Управление человеческими ресурсами

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 5
2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ И ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ 7
3. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 17

Актуальность работы обусловлена тем, что человеческие ресурсы являются предметом изучения ряда управленческих дисциплин (теории организации, теории организационных изменений, организационного поведения, управления персоналом) и наук о труде (экономики труда, экономики персонала, психологии труда).
Исследуя отдельные аспекты поведения и деятельности персонала, эти науки разрабатывают частные методы и технологии работы с сотрудниками с целью повышения социальной и экономической эффективности деятельности организации. Однако зачастую акцент делается на микроаспектах, решение проблем носит реактивный характер.
В концепции стратегического управления человеческими ресурсами, напротив, предпринимается попытка интегрировать бизнес-стратегию организации с конечными результатами ее деятельности через функцию управления человеческими ресурсами

1. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

На стыке XIX и XX веков управленческие действия исчерпывались разработкой дисциплинарной системы, подготовительными мероприятиями и стимулированием работников. В этом плане руководящему лицу поручается решение вопросов, связанных с повышением уровня производительности труда отдельных рабочих и производительной эффективности в целом.
В середине XX века основной управленческой задачей являлось образование на предприятии «человеческих взаимоотношений». Основные действия в этой сфере представлены формированием максимально благоприятного микроклимата внутри коллектива, организацией внутригруппового сотрудничества, что предполагает подготовку менеджера с учётом отношения, базирующегося на таких понятиях, как чуткость, деликатность и тактичность [8, с.68].
В течение десяти последующих лет немаловажное значение придавалось такой проблематике, как «участие».
...

2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ И ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

Понимание концепции управления человеческими ресурсами невозможно без рассмотрения ее ключевой категории «человеческие ресурсы». А. Я. Кибанов отмечает, что «человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека»[5, С.114]
Сам термин «человеческие ресурсы» впервые упоминается в работе представителя административной (классической) школы менеджмента Ч. И. Барнарда[12, С.85], в которой обобщены восемь лекций, прочитанных автором в Бостоне в ноябре-декабре 1937 г. Вместе с тем в дальнейшем (начиная с 1960-х гг.) понятие «человеческие ресурсы» прочно укоренилось на Западе прежде всего применительно к организационной и промышленной (индустриальной) психологии.
...

3. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
На сегодняшний день в функции представителей кадровых служб большого количества компаний по-прежнему вменяется решение задач по приёму на работу или увольнению сотрудников с ведением необходимой документации. В современных реалиях такие структуры не соответствуют развивающейся кадровой политике, а также не могут в полном объёме решать управленческие вопросы, связанные с человеческими ресурсами. В условиях отсутствия единой управленческой системы с научно обоснованными и полностью изученными способностями и склонностями в сфере продвижения кадров с профессиональной и должностной точки зрения, нет возможности активно применять деловые и личные характеристики [10].
Первостепенная задача организации должна состоять в перенастройке и повышении кадрового значения специальных служб, а также в выделении особых отделов, ориентированных на экономические и социальные условия.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Высокая эффективность сотрудников предполагает оценку профессиональных качеств, а также результатов осуществляемой деятельности в строгом соответствии с действующими нормативами и должностной инструкции. Важно улучшать производительность, используя дифференциацию размеров выплачиваемой сотрудникам заработной платы, а также применять стимулирующую систему в отношении отдельных представителей персонала или всего коллектива. Информация о таких действиях должна быть максимально прозрачной и известной всем сотрудникам компании.
В процессе управления, на основе собранной информации принимаются решения о кадровых перестановках, представленных повышением и понижением, а также переводом и увольнением сотрудников. Обязательно формируются новые и перспективные стандарты, критерии и цели административного, информационного и мотивирующего типа.
Руководящие кадры должны проходить все этапы управленческой подготовки с анализом в процессе обучения конкретных ситуаций.
...