Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
604966 |
| Дата создания |
2015 |
| Страниц |
39
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 22 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Оглавление
Введение 2
1.Теория и практика адаптивной подготовки молодых специалистов 4
1.1. «Наставничество» как значимое социально-трудовое явление 4
1.2.Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной практике и практике мировых систем 11
2. Методические и практические рекомендации по совершенствованию наставничества молодых специалистов 20
2.1.Харакетристика производственного предприятия 20
2.2. Проект «Центра наставничества» 21
2.3.Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов 34
Заключение 38
Список использованной литературы 40
Приложение 43
Введение
Введение
В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует производственным организациям особые условия ведения экономической и хозяйственной деятельности. Прежде рост уровня эффективности и конкурентоспособности компаний связывали с технологической и технической модернизацией. В существующей производственной практике важнейшим конкурентным преимуществом компании является максимально полное использование трудовых возможностей работников, в первую очередь, молодёжи, являющейся основным носителем инновационного потенциала организации.
Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.
Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых кадров в нефтегазовых компаниях, направленного на повышение результативности работы с молодежью и учитывающего преобразования как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Целью исследования является разработка проекта организации наставничества на производственном предприятии.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
1. Выявить ключевые особенности проактивной адаптивной подготовки молодых кадров в контексте непрерывного обучения и разработать классификацию её видов.
2. Обобщить методическую базу и формы наставничества в производственных организациях в России и за рубежом, эволюцию их развития в системе социально-трудовых отношений.
3. Разработать проект организации наставничества на производственном предприятии.
Объектом исследования выступает наставничество в рамках адаптивной подготовки молодых специалистов.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, способствующие подготовке молодых специалистов.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения фундаментальных трудов российских и зарубежных учёных по вопросам работы с молодёжью, организации проактивной адаптации, подготовки молодых специалистов, планирования и развития профессиональной карьеры, формирования кадрового резерва, принципы и методы непрерывной профессиональной подготовки персонала, законодательные и нормативные положения, собственные методологические и практические работы автора.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методических материалов по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов.
Фрагмент работы для ознакомления
Заключение
Формирование системы наставничества практически не решен, следовательно, отсутствуют примеры её практического введения. В процессе изучения инновационных подходов к результативному применению трудовых возможностей молодежи в современных компаниях выявлено: в настоящее время большая часть экспертов полагают необходимым применять систему наставничества при разработке программ работы с молодежью, однако в реальной обстановке ее используют только отдельные компании и направления.
1. Определены инновационные технологии, которые являются по существу разновидностями наставничества: коучинг, shadowing, buddying, internship, secondment, дуальное обучение. Раскрыта сущность и функции современного наставничества в производственных организациях России, США, Англии, Г ермании, Канады, Японии и других стран.
2. С целью воспроизводства эффективных моделей поведения и помощи в развитии работника внутри компании автором исследования предложено создание Центра наставничества для молодежи.
Опираясь на результаты исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Автором обследован механизм наставничества проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях с позиций определения элементов процесса наставничества и способов их взаимодействия между собой, а также различных факторов, форм и методов управления. Установлены периоды труда молодежи: адаптация, цели и создание плана подготовки молодых специалистов; диагностика работы молодых специалистов; подготовка и обязанности наставника.
2. На основе изучения системы работы с молодыми специалистами ОАО«Связьтранснефть» проведён расчёт экономического обоснования введения Центра наставничества, а также определёны доходы от создания Центра наставничества и социальный эффект.
3. Разработка и внедрение наиболее значимых элементов системы работы с молодежью: поддержка со стороны менеджера по персоналу, программы адаптации и непосредственного руководителя; разработка и внедрение системы наставничества, - позволит повысить производительность труда, снизить уровень текучести кадров, улучшить финансовые показатели, уменьшить уровень брака, поднять уровень удовлетворённости профессиональной деятельности со стороны работников, обеспечить корпоративное единство.
4. В результате внедрения Центра наставничества, компания может получить условно-годовую чистую экономию, показатель которой будет увеличиваться с течением времени, а также решить проблему текучести персонала. Своевременно начатая разработка и введение системы наставничества позволит безболезненно обновить кадровый состав, продолжить эффективную профессиональную деятельность.
Список литературы
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб: Питер, 2009.- 848 с.
2. Батышев A.C. Управление наставничеством. Методич. рекомендации. - М.: Госпрофобр, 1983. - 50с.
3. Бизнес — образование: специфика, программы, технологии, организация/ Под общ.ред. С.Р. Филоновича.-М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.-690 с.
4. Брюхова О.Ю. Особенности профессионального развития молодых специалистов - http://www.usurt.ru/ru/data/index5/files/8_l 1/063 5 81 l.doc -
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
6. Волкова Н.В.: Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов: На примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений: диссертация. - Бийск, 2005. - 169с.
7. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М.: Эксмо, 2010.- 240 с.
8. Джиоева Ф.А. Система наставничества как инновационный вектор развития экономики труда. Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых учёных» 13 октября 2012 г. VII Фестиваль науки МГУ имени М.В. Ломоносова. - Москва, 2013.- с.258-268.
9. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Эксмо, 2006. - 432с.
26. Дмитриева Ж.Р. Молодые специалисты характеристики группы, критерии выделения// Вестник университета. Социология и управление персоналом-2008. №1.- С. 46-49.
27. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., Издательский дом «Вильяме», 2011. -264 с.
28. Дудаева Л., Ерёмина И. Используя положительный опыт наставничества: профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик. 2007. № 12. - С.70-74.
29. Дудаева Л., Ерёмина И. Побуждение к активной деятельности: формирование и развитие персонал-технологий // Кадровик. 2008. № 1. С. 18.
30. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Исследование наставничества в системе профессионального развития молодых специалистов //Нефть, газ и бизнес. 2012. № 10. С. 53-57.
31. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов через систему наставничества // Нефть, газ и бизнес. 2013. № 11. С. 60-65.
32. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система отношений «наставник - молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 86-96.
33. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Джиоева Ф.А. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -209с.
34. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В. Труд персонала: аудит кадров и их обучение: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -206с.
35. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система наставничества в профессиональном развитии работников // Нефть, газ и бизнес. М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2012. -№10, с.53-57.
36. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Интеграция системы наставничества в процесс производственной организации // Нефть, газ и бизнес. - 2013. -№ 3, с.46-52.
37. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2014-№ 7, с.30-36.
38. Захарьина МС. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании// http://www.hrm.ru/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-razvitiya- personala-v-kompanii
39. Кнестяпин B.H., Прохорова A.A. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных условиях// Электронный научно-практический журнал «Оригинальные исследования». - 2011. №5 - http://ores.su/
40. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) - http://www.trkodeks.ru/
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00815