Планирование потребности в персонале

1.Теоретические аспекты планирования потребности в персонале

1.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

Начав работу по планированию потребностей в персонале, необходимо понимать, что все эта система интегрированных решений, имеющих конкретную цель. Цель планирования должна быть в нужном месте в нужное время персонал должен иметь соответствующую квалификацию для выполнения работ. Однако основные цели включают в себя следующее:
Организация человеческих ресурсов в течение определенного времени, чтобы свести к минимуму все расходы;
Организация эффективной занятости (рекрутинга) и развития персонала (обучение).
Планирование бывает двух типов:
- стратегическое (долгосрочное);
- тактическое (ситуативное) [9, 90с].
В стратегическом планировании - программа для выявления потенциальных специалистов, требуемых организации в будущем. Стратегия развития людских ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в будущем.
В то время как тактическое планирование устраняет необходимость организации сотрудникам за определенный период (месяц, квартал). Это зависит от темпов оборота в это время выход на пенсию, родильных листьев, сокращений и т.д.
Кроме того, при планировании персонала следует рассмотреть вопрос о динамике рынка и конкуренции в отрасли; уровень оплаты труда работников и внутренней культуры организации и многих других факторов.
Я хотел бы обратить внимание, что кадровое планирование связано с другими процессами планирования, происходящими в организации, и с течением времени должны быть соотнесены с ними. В идеале организация должна составлять планы для каждого из периодов.
Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:
- Краткосрочный (2 года)
- Среднесрочный (от 2 до 5 лет)
- Долгосрочные (более 5 лет)
Современное приобретение сотрудников компании и реализовывать долгосрочные, ориентированные на будущее кадровой политики невозможно без четкого планирования трудовых ресурсов.
Кадровое планирование представляет собой систему интегрированных решений и действий, необходимых для реализации целей организации и каждого сотрудника, позволяет
- Обеспечить организацию персонала в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;
- Найти людей, которые могли бы решить задачи в текущем и будущих периодах;
- Обеспечить высокий уровень квалификации сотрудников;
- Обеспечить активное участие работников в управлении организацией [12, 87C].
Кадровое планирование направлено на решение проблем предприятий и удовлетворения интересов и потребностей сотрудников. Крайне важно для организаций, чтобы позиционировать в нужное время и в нужном месте, в ряде соответствующих квалификации персонала и рабочих - нормальные условия труда, стабильность занятости и справедливости оплаты труда.
Кадровое планирование является неотъемлемой частью планирования в организации, потому что каждая деятельность должна быть укомплектована и будет эффективной при интеграции в общий процесс планирования.

Актуальность темы. В условии становлений рыночной экономики в нашей стране планирования потребностей компании в персонале - это довольно трудный вид прогноза, так как он требует учесть корпоративную культуру, уровни образования, профессиональные навыки и умений того персонала, который необходим компании.
В системе мер реализаций экономической реформы особые значения придаётся увеличению уровней работы с кадрами, постановкам данной работы на прочный научный фундамент, применению скопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Планирования персонала определяются как «процессы обеспечения организаций необходимыми количествами квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По иному установлению, планирования персонала - это «системы подбора квалифицированных кадров, при использованиях двух видов источников - внутренних (существующие в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), которые имеют своей целью обеспечивать потребность компании в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Кадровое планирование как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении кадровых потребностей, необходимых для достижения целей организации. Планирование персонала базируется на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования трудовых ресурсов приобретает все большее значение в обеспечении стратегии организации, так как точный учет будущих потребностей позволяет четко сфокусирован при разработке плана обучения и работы с резервом. Тем не менее, следует отметить, что планируемый экономический рост программы, организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управления персоналом, они уделяли больше внимания к финансированию и инвестициям.
В современных условиях развития экономики являются наиболее важными характеристиками работника не только уровень образования и опыта, но и, что более важно, его отношение к работе и мотивация трудового поведения. Управление человеческого поведения является сложным процессом, так как это внешнее проявление внутренних интересов, мотивов, ценностных ориентаций каждого отдельного сотрудника. Для реализации этой задачи требует комплексного подхода к вопросу о мотивации рабочей силы, включая острый в системе гостиничных услуг. Таким образом, исследование мотивации как фактор эффективности использования трудовых ресурсов является одним из наиболее перспективных направлений экономики труда.
Целью работы является планирование в потребности персонала на предприятии, выявление проблем и разработка практических рекомендаций по применению наиболее эффективных форм и методов планирования кадров.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ потребности в персонале на исследуемом предприятии;
- исследовать кадровую и социальную политику;

В работе рассматривается планирование в потребности персонала на предприятии ГК «Табрис». Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.