Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
602579 |
| Дата создания |
2020 |
| Страниц |
31
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 21 октября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
1. Сущность и значение hr-аналитики в сфере управление персоналом
1.1. Понятие и виды HR-аналитики
1.2. Основные задачи аналитики
2. Технологии внедрения и применения HR-аналитики как инновации в системе управления персоналом
2.1. Этапы внедрения и роль Big Data в HR-аналитике
2.2. ROI как универсальный инструмент HR-аналитики
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Актуальность темы исследования. В современном мире очень важным и актуальным моментом в управлении человеческими ресурсами является применение HR-аналитики. Можно охарактеризовать HR- аналитику как систему информации о персонале компании, которая регулярно обновляется, анализируется и на основании ее принимаются управленческие решения или оценивается эффективность ранее принятых решений. Сегодня HR-аналитика объединяет как данные по персоналу, так и данные из разных частей бизнеса, что позволяет в режиме реального времени решать широкий круг проблем; анализ рисков, отбор кандидатов с высоким потенциалом, определение характеристик высокопроизводительных команд продаж и обслуживания, прогнозирование возможных рисков, анализ вовлеченности и культуры и выявление наиболее эффективных способов развития карьеры и лидерства кандидатов.
Аналитические технологии сейчас доступны, они встроены в большинство программ ERP (Enterprise Resource Planning- Управление ресурсами предприятия) и систем по управлению талантами, программ вовлеченности, текстовых и семантических инструментов анализа, а также рекрутинговых и обучающих платформ.
Ведомые конкурентным прессингом и большой доступностью более интегрированных систем, компании активно строят аналитические команды, покупая аналитические предложения и развивая аналитические решения.
Название этого тренда - HR аналитика отражает использование данных о людях для улучшения и информирования всех областей управления, бизнеса и HR решений в рамках всей компании. Основные области зависят от отрасли и конкретных проблем бизнеса.
Цель данной работы – рассмотреть НR-аналитику как инновацию в системе управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и значение hr-аналитики в сфере управление персоналом.
2. Исследовать этапы внедрения и роль Big Data в HR-аналитике.
3. Проанализировать ROI как универсальный инструмент HR-аналитики.
Объект исследования - НR-аналитика.
Предмет исследования - инновации в системе управления персоналом организации.
При подготовке работы был использован широкий круг источников по исследуемой проблеме. В частности большую помощь оказали научные монографии, учебные пособия, статьи. Отдельно стоит отметить такие источники как интернет-публикации и др.
Работа состоит из введения, 2 основных глав, заключения, библиографического списка.
Фрагмент работы для ознакомления
В современном мире очень важным и актуальным моментом в управлении человеческими ресурсами является применение HR-аналитики. Можно охарактеризовать HR- аналитику как систему информации о персонале компании, которая регулярно обновляется, анализируется и на основании ее принимаются управленческие решения или оценивается эффективность ранее принятых решений.
Список литературы
1. Авдеева И.Л., Головина Т.А., Парахина Л.В. Развитие цифровых технологий в экономике и управлении: российский и зарубежный опыт//Вопросы управления. 2017. No 6 (49). С. 50-56.
2. Архипов П.И., Бородай В.А. Архитектура управленческой модели - выбор альтернативы // Экономические исследования и разработки. 2018. № 1. С. 38-43.
3. Бородай В.А. Валидность методов управления в сервисной деятельности // В сборнике: Туризм и индустрия гостеприимства: Современное состояние и тенденции развития Материалы III-й Международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки Российской Федерации, Донской государственный технический университет, Министерство культуры Ростовской области, Национальная академия туризма. 2017. С. 202-209.
4. Бородай В.А. Информационная энтропия в условиях таргетирования потребительского поведения // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2019. № 1 (119). С. 35.
5. Бородай В.А. Маркетизация потребительских стандартов в современном обществе // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2008. № 2. С. 153-155.
6. Бородай В.А., Минасян Л.А. Дискурсивная миссия корпоративного стиля сервисной компании // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2017. № 3 (94). С. 132-135.
7. Воробьев Л. А., Панасенко Г. Н. Возможности и перспективы развития технологий, основанных на Big Data в HR // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2015. - No 6. - С. 67-75.
8. Дудкина О.В., Бородай В.А. Альтернативы традиционным бизнес-решениям в выставочных форумах // Экономические исследования и разработки. 2018. № 4. С. 111-115.
9. Кедрова И.В., Шевченко Е.М., Бородай В.А. Экстраполяция тенденций в маркетинге в условиях неопределенности и высокой скорости изменений // Экономические исследования и разработки. 2019. № 8. С. 8-13.
10. Киреев В.Э. Влияние цифровой экономики на ключевые направления управления персоналом // Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста. М., 2018. С. 85-93.
11. Минасян Л.А., Дудкина О.В., Бородай В.А. Нарративные процедуры новой системы мотивации // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 3 (109). С. 15.
12. Руководство по HR-аналитике для начинающих [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://www.talent-management.com.ua/3443-rukovodstvo-po-hr-analitike-dlya-nachinayushhih/(дата обращения 20.01.2020)
13. Петренко А.С., Бородай В.А. Мутуализм в сценарии развития российской экономики // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 10 (116). С. 1.
Шевченко Е.М., Квасникова В.Н., Бородай В.А. Мобильность рынка туризма на фоне цифровизации и технологических инноваций // Экономические исследования и разработки. 2019. № 8. С. 63-68.
Черненькая Л.В., Черненький А.В. Цифровая экономика и ее роль в управлении качеством деятельности организаций//Экономика и управление: проблемы, решения. 2019. Т. 4. No 2. С. 94-100.
14. Digital HR 2019:Результаты исследования цифровой зрелости российского HR от SAP и Deloitte - URL:sap.com/cis/products/human-resources-hcm.html?pdf
15. HR-аналитика [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://www.jcat.ru/job_vacancy/blog/hr-analitika-chto-ehto/ (дата обращения 20.01.2020)
16. HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать [Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://blog.potok.io/hr-analytics/(дата обращения 20.01.2020)
17. HR-аналитика: HR-метрики и еще раз о Big Data [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/hr-metriki-big-data(дата обращения 20.01.2020)
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00425