Человеческий фактор в системе управления

Введение 3
1. Теоритический обзор понятия «человеческий фактор» в системе управления организацией 5
1.1. Значимость понятия «человеческий фактор» в системе управления 5
1.2. Развитие взглядов на человеческий фактор в управлении 8
1.3. Содержание, формы и методы кадровой работы 13
2. Человеческий фактор в организации на примере ООО «Автокомплекс» 17
2.1. Общая характеристика организации 17
2.2. Человеческий фактор в организации ООО «Автокомплекс» 22
2.3. Предложения по совершенствованию процесса управления 24
Заключение 29
Список использованных источников и литературы 30

1.3. Содержание, формы и методы кадровой работы
В идеале формулирование стратегий управления человеческими ресурсами (УЧР) начинается как процесс, который тесно связан с формулированием деловых стратегий организации. Теоретически, стратегия УЧР может как влиять, так и подвергаться влиянию деловой стратегии. На практике, однако, работает в основном последний вариант, и большинство стратегий УЧР определяется деловыми стратегиями, которые, в свою очередь, руководствуются вопросами товарно-рыночного и финансового характера. Тем не менее стратегии УЧР все же способны внести полезный и существенный вклад на этапе формулирования деловых стратегий, например, в области ресурсов. Значение этого вклада повышается в условиях спонтанного и эволюционного развития стратегического процесса, при котором стратегические вопросы УЧР решаются по мере возникновения в процессе формулирования и реализации корпоративной стратегии.
...

1.1. Значимость понятия «человеческий фактор» в системе управления
В основе функционирования любой организации находится деятельность и поведение людей, работающих в ней, поэтому эволюция взглядов на организационное поведение связа­на не только с эволюцией взглядов на сущность организации, но и с эволюцией представле­ний о значимости человеческого фактора, т. е. объекта управления с позиции менеджмента и субъекта самостоятельного поведения.
Значимость человеческого фактора была отмечена сравнительно недавно, с возник­новением менеджмента как самостоятельной науки в конце 19 – начале 20 века. Это было вызвано тем, что наращивание производственного капитала требовало использования все более квалифицированного труда, а усиливающаяся конкурентная борьба – использования всех возможных факторов роста экономической эффективности производства.
...

1.2. Развитие взглядов на человеческий фактор в управлении
Школы научного и административного управления наибольшее внимание уделяли исследованию физических условий труда и базовых принципов администрирования, и не­достаточно учитывали человеческий фактор как ведущий ресурс производства, в чем и за­ключалось их слабое место. Пришедшая этим школам на смену школа человеческих отно­шений поставила во главу угла человеческий фактор: индивидуальные мотивы, межлично­стные отношения. Представители этой научной школы использовали инструментарий наук о человеческом поведении - психологии и социологии. Организация стала рассматриваться как социальная система, эффективность функционирования которой зависит прежде всего от персонала. Так, М. Фоллетт считала, что при разделении полномочий и исполнения, пре­жде всего следует ориентироваться на человека, способного в данный момент решить по­ставленную задачу (т. е. приоритетен опыт и знания, а не формальность в исполнении про­цедур).
...

1.3. Содержание, формы и методы кадровой работы
В идеале формулирование стратегий управления человеческими ресурсами (УЧР) начинается как процесс, который тесно связан с формулированием деловых стратегий организации. Теоретически, стратегия УЧР может как влиять, так и подвергаться влиянию деловой стратегии. На практике, однако, работает в основном последний вариант, и большинство стратегий УЧР определяется деловыми стратегиями, которые, в свою очередь, руководствуются вопросами товарно-рыночного и финансового характера. Тем не менее стратегии УЧР все же способны внести полезный и существенный вклад на этапе формулирования деловых стратегий, например, в области ресурсов. Значение этого вклада повышается в условиях спонтанного и эволюционного развития стратегического процесса, при котором стратегические вопросы УЧР решаются по мере возникновения в процессе формулирования и реализации корпоративной стратегии.
...

2.1. Общая характеристика организации
ООО «Автокомплекс» располагается по адресу: г. Москва, ул. Академика Королева, д. 13, стр. 1, Стр.1, свидетельство о внесении в Единый государственный реестр: 7716644979 от 27.07.2009 г. ООО «Автокомплекс» является дилерским центром III категории АО «АВТОВАЗ».
Дилерский центр находится недалеко от жилых районов и оживленных дорог. Фасад выходит на главную дорогу. Подъездная дорога в хорошем состоянии.
Дилерский участок составляет 4000 м2. Есть стоянки для клиентов и сотрудников. Площадка для хранения коммерческого автотранспорта огорожена, расположена на территории предприятия и составляет 1500 м2.
Дилерский центр состоит из существующего производственного здания с автосалоном. Одноэтажное прямоугольное здание размером 54х18 м и высотой 6,0 м. Автосалон расположен в производственном корпусе и имеет размеры 12х18 м.
Автосалон, предназначенный для реализации:
- автомобилей и оформление документов на них;
- запчастей и аксессуаров.
...

2.2. Человеческий фактор в организации ООО «Автокомплекс»
Как упоминалось ранее, любая организация создается и управляется людьми. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Организация, взятая для анализа, не является исключением. На этом предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры находится директор, все действия и любые действия, осуществляемые в организации, согласовываются с ним. Директор в этом случае является формальным лидером, и финансовое положение организации зависит от его решений. Неформальный руководитель – начальник смены, он выдает задания подчиненным, решает их личные проблемы, контролирует организацию и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе работников, непосредственно вовлеченных в производство.
...

2.3. Предложения по совершенствованию процесса управления
Психодиагностика персонала может стать шагом к совершенствованию стратегии и тактики управления персоналом в ООО «Автокомплекс».
Психодиагностика персонала – это область психологии, в рамках которой разрабатываются и внедряются методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик отдельного субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Психодиагностика персонала должна быть направлена ​​на изучение таких качеств работника, которые актуальны с точки зрения его профессионального успеха, развития и эффективного межличностного взаимодействия в трудовом процессе. Индивидуальные психологические характеристики личности представляют собой динамическую систему, которая изменяется в процессе жизни и деятельности. Поэтому их изучение и анализ на химическом заводе должны строиться с точки зрения раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
...

Заключение
Человеческий фактор в управлении организацией – это влияние людей, связанных с организацией, на происходящие в ней процессы управления.
Возрастание мобильности капитала и технологий приводит к тому, что конкурентоспособность начинает определяться в первую очередь качеством, производительностью и гибкостью человеческих ресурсов. Эта тенденция хорошо известна как теоретикам, так и практикам менеджмента. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления человечества в постиндустриальную эру развития. По сути, место и роль человека в современном производстве подвергается трансформации.
...