Инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации

Оглавление
Введение 3
Раздел 1. Формы взаимодействия персонала 4
Раздел 2. Сущность и значение нововведений в работе персонала 7
2.1. Описание предприятия 7
2.2. Инновационные идеи 12
2.3. Выбор инновации 20
2.4. Составление программы освоения новшества 24
2.5. Обоснование инвестиций в инновационную программу 30
Заключение и выводы 35
Список использованных источников 37

Актуальностьданнойтемызаключаетсявтом,чтопроблемаорганизациитрудабылараньшеиостаетсянасегодняпредметомизучениянаукииежедневногопрактическогопримененияспециалистамиразныхпредприятий.
Организациятруданесетвсвоейосновебольшиепотенциальныевозможностиповышенияэффективностинациональнойэкономикииконкретногопроизводствасточкизренияэкономическихисоциальныхрезультатовфункционированиярабочейсилыитехнико-технологическихсредствпроизводства.
Развитие рыночных отношений и изменение государственной формы организации труда приводят к необходимости исследования возможных форм организации труда, с целью эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов на предприятии.
Объектомисследованияявляетсявзаимодействие персонала в ООО«Рафаэль».
Предметомисследованияявляется нововведения для повышения эффективности взаимодействия персонала ресторана.
Цель работы – разработать проект поповышению эффективности взаимодействия персонала ресторана«Рафаэль».
Задачи работы:
Рассмотреть теоретические вопросы взаимодействия персонала на предприятии;
описать предприятие;
рассмотреть инновационные идеи;
выбрать инновацию по установленным критериям;
составить программу освоения новшества;
обосновать инвестиции в инновационной программе

В результате проведения исследований можно сделать следующие выводы.
Важнымнаправлением в обеспечении социальнойнаправленностирыночнойэкономикиявляетсяцелесообразнопостроеннаяорганизациятруданавсехуровняхуправления.Насегодняшнийденьруководителипредприятийотмечают,чтоорганизованныйнанаучнойосноветрудявляетсяключевымфакторомростаегопроизводительностииснижениярасходовпроизводства,котороевдальнейшемпредставляет основу дляповышенияуровняконкурентоспособностихозяйствующихсубъектоврыночнойэкономики.Ноневсеруководителиотваживаютсяизменитьпринятыепринципыорганизациитруда.
Дляоцениваниятрудовыхресурсовиспользуетсяинформацияоперативнойибухгалтерскойотчетностей,данныетабельногоучета,первичныхдокументов,материалыхронометражаифотографийрабочегодня,внеучетныематериалы(протоколыпроизводственныхсовещаний,документыбюроэкономическогоанализаит.п.).
На сегодня позволительно сделать вывод, что трудовая дисциплина и организационная культура объединяют все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Они создают внешний образ организации, формируют ее имидж, определяют характер отношений с клиентами и партнерами. В свою очередь, организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией.
Ресторана «Рафаэль», созданный еще в 1993 году и позиционирующий себя как ресторан европейской кухни их органических продуктов.
Ресторан«Рафаэль»используетвсвоемменюисключительноорганическиепродукты,выращенныевсельскихусадьбахифермерскиххозяйствахбезпримененияхимическихпрепаратов.
Инновации, которые будут рассмотрены и проанализированы в работе:
1) Самое важное для работы ресторана – это все-таки контроль и повышение качества трудовой дисциплины, поэтому как будет организован этот контроль, будет завиеть результат работы всего коллектива.
Для учета рабочего времени персонала ресторана «Зодик» можно предложить программу UCS TimeKeeper.
2) Вторым моментом является слабая работа кадровой службы ресторана. Для этого необходимо оргнизовать обучение не только кадрового персонала, но и тех сотрудников, которые хуже всех справляются со своими обязанностями. Для этого в работе предложим три инструмента по улучшению компетенций персонала ресторана «Рафаэль».
3) Для проблемы текучести кадров и повышения мотивации сотрудников ресторана «Рафаэль» в работе предлагается разработать карьерограмму и внести некоторые коррективы в мотивационную политику ресторана.
На основании полученных данных можно считать, что инновация по улучшению микроклимата персонала является основополагающей и базисной.
Сумма инвестиций составляет 701,0 тыс. рублей.
Период окупаемости составляет 0,43 года.