Формирование организационной культуры турпредприятия

Содержание
Введение 2
1. Понятие организационной культуры 4
1.2. Виды и характеристики организационных культур 9
1.3 Функции организационной культуры 15
1.3. Элементы организационной культуры 17
2. Значение организационной культуры в сфере туризма 19
2.1. Организационная культура и рост эффективности туристкой фирмы 22
2.2 Примеры элементов организационной культуры в туристских фирмах 25
2.3 Роль персонала в улучшении качества туристских услуг 26
Заключение 28
Список использованной литературы 31

Введение
Понятие организационной культуры было введено в конце 70–х годов в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики. Для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, коллективные механизмы принятия решений. Для американцев – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера и ориентация на индивидуальные решения.
Сегодня организационная культура выражается через принимаемые предприятием философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования и ожидания, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Анализ специфики организационной культуры предприятия, в том числе туристского, позволяет оценивать степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также увеличить объем продаж, реализации, путем формирования и расширения клиентской базы.
Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Поэтому главным источником формирования организационной культуры являются основатели фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации.
Цель работы – продемонстрировать принципы функционирования организационной (корпоративной) культуры, подчеркнуть ее значение в управлении туристской фирмой и влияние на эффективность работы.
Задачи:
1. Раскрыть и охарактеризовать основные понятия организационной культуры.
2. Показать особенность организационной культуры как инструмента управления.
3. Показать значение корпоративной культуры в сфере туризма.
4. Выделить рычаги влияния организационной культуры на туристскую фирму.
В ходе написания курсовой работы были изучены «труды» таких авторов как Жукова М. А., Саак А. Э. И Пшеничных М. Ю., Зайцева Н. А., специализирующихся в сфере управления туристическим бизнесом, работы Весенина В. Р., Шеметова П. В., Кузнецова Ю. В. и Грибова В. Д., специалистов в области менеджмента, а также, Соломанидиной Т. О., исследовавшей непосредственно тему организационной культуры.
 

Заключение
В ходе написания работы было выяснено, что нормы корпоративной культуры находят свое отражение во всей деятельности туристской организации, оказывают влияние как на качество предоставляемых услуг, так и на конечный продукт.
Организационная культура создает своего рода «духовное ядро» компании, способствует созданию команды, формирует чувство ответственности у персонала, непосредственно вовлеченного в общее дело.
Организационная культура повышает производительность команды и решает проблемы по мере индивидуального развития персонала и развития организации в целом, в дополнение к рыночным системам, техническим и бюрократическим контролем, является важной стратегией управления для контроля процесса труда. Создает предпосылки для формирования стабильной и эффективной рабочей команды, представляет миссию организации. Став членом этой организации, каждый постепенно узнает свои правила и нормы поведения, а также идеалы, которые в будущем могут стать ценностными ориентирами в жизни человека.
Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль руководителем ее состояния, обучение персонала, подбор достойных кадров, широкое использование и пропаганда символики, поддержка системы стимулирования и прочие. Организационная культура – это некая сложная «материя», объяснение, понимание и применение которой основано не столько на теории, сколько на её ощущении и восприятии. Многие ее объективные аспекты создают некий эмпирический фон в турфирме, который повышает эффективность ее работы.
Корпоративная культура являет собой большую площадь явлений материальной и духовной жизни команды: доминирующей в нем моральных норм и ценностей, принятый кодекс поведения и ритуалов, укоренившихся традиций, которые формируются с момента основания организации и разделяется большинством сотрудников.
Корпоративная культура все еще слишком хрупким термин, чтобы описать все, что лежит под рациональной, измеряемой организацией поверхности. Тем не менее, большинство теоретиков соглашаются с определением: корпоративная культура – это воплощение трудовых отношений сотрудника компании к основным ценностям, верованиям и традициям. Культура материализуется в корпоративные традиции, церемонии, празднование успеха, обрядов. А также – в целях, стратегии, процессах управления, структур, методов распределения ресурсов компании.
Нет сомнений в том, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести существенные плоды в области выращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, диаграммы, замечания и идеи останутся невостребованными, останутся на бумаге, если в один прекрасный день руководитель не поймет, что проект стал нечто большим, а именно – «душой».
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль как таковая, но привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти на работу в поля, выращивая пшеницу – это также культурная характеристика.
Но в то же время, вряд ли кто будет спорить с тем, что в единстве и стремлении к общей цели, команда способна решать свои задачи с большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем рыхлый коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура – самый эффективный способ разгрузить голову руководителя. Она, с участием команды, устанавливает долгосрочные цели организации, создает корпоративные стандарты, которые должны соблюдаться для эффективного достижения цели, обеспечивает правильность этих целей и стандартов организации и, наконец, вводит механизм передачи (трансляции) корпоративных ценностей неофитам.
Понятно, что не всегда у организаций, есть условия для того, чтобы начать полную и всестороннюю работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководители часто ставят более срочные и приоритетные задачи, такие как отсутствие финансирования, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбыта готовой продукции и т.д. Но, решить эти проблемы в одиночку, без помощи преданного в отношении организации коллектива, не может ни один руководитель.