Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
568399 |
| Дата создания |
2016 |
| Страниц |
60
|
|
Покупка готовых работ временно недоступна.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1 Особенности управления персоналом в госучреждениях РФ
1.2 Система управления аттестацией персоналом в госучреждениях: используемые методики и актуальные проблемы………………………….
1.3 Современные задачи развития персонала в государственных учреждениях
ГЛАВА 2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1. Анализ внешней среды
2.2 Анализ внутренней среды организации
2.3. Экономический анализ деятельности организации
2.4. Анализ и оценка персонала
2.5. Проектные предложения по действующей системе и управлению персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Актуальность темы исследования. После обновления в 2000 г. политического руководства в России стали складываться условия для проведения масштабной административной реформы, призванной обеспечить модернизацию государства, повышение эффективности публичной власти всех уровней. Важным элементом административной реформы является совершенствование института государственной службы, который представляет собой основу механизма государственного управления.
Центральным вопросом аттестации государственных служащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации» закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки .
Гражданская служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие), которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества. Как известно, хорошее управление – это, прежде всего, хорошие управляющие, т.е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.
Несмотря на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев аттестация страдает прежними недостатками (зачастую носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих и т.д.), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится.
Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов. Преобладающим оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации. К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.
Все вышеперечисленные проблемы свидетельствуют об актуальности темы исследования и необходимости системного изучения, обобщения и критического переосмысления сложившейся практики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Целью данной работы является: проведение анализа системы аттестации персонала ФНС Российской Федерации и разработка предложений по совершенствованию действующей системы аттестации в ФНС.
Для достижения поставленной цели в ходе работы будут решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретический аспект управления персоналом в государственных учреждениях;
2. Проанализировать внешнюю и внутреннюю среды ФНС РФ.
3. Провести экономический анализ деятельности организации;
4. Выполнить анализ и оценку персонала;
5. Предложить рекомендации по совершенствованию действующей системы аттестации.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что выдвинутые положения могут быть применены для построения и внедрения эффективной системы аттестации кадров как в ФНС РФ, так и на других предприятиях.
Объектом исследования является персонал ФНС РФ.
Предметом исследования является система аттестации кадров ФНС РФ.
В процессе выполнения работы использовались следующие методы: анализ и обобщение, изучение литературных и других источников, описывающих проблемы оценки персонала, особенности кадрового управления, теории и практики управления сотрудниками и др.; анализ действующих методов оценки и применения их на практике.
Структура данной работы представляет собой три логически взаимосвязанных главы.
Фрагмент работы для ознакомления
В результате написания работы была рассмотрена, процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих (на примере Федеральной налоговой службы по г. Санкт-Петербургу) и определены мероприятия по ее совершенствованию.
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
- были рассмотрены теоретические и правовые основы аттестации государственных гражданских служащих;
- охарактеризована деятельность ФНС РФ;
- была проанализирована подготовка и проведение аттестации государственных гражданских служащих;
- был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих.
Анализ аттестации Федеральной службы судебных приставов свидетельствует о ее низкой эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает, прежде всего, интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.
Одной из главных причин того, что аттестация зачастую проводится формально и не является реальным средством обеспечения высокого уровня профессионализма персонала государственных органов, является отсутствие в России независимого государственного органа по управлению государственной службой и, как следствие, механизмов защиты в кадровой политике принципа профессиональных качеств гражданских служащих. Обосновывается необходимость внесения изменений и дополнений в ст. 16 Закона о системе государственной службы.
К сожалению, законодатель не уделяет внимания механизму и критериям отбора представителей научных и образовательных учреждений и других организаций для участия в аттестационной комиссии в качестве независимых экспертов.
Профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав независимых экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы.
Необходимо разработать критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации сотрудников службы, предусмотрев конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей. Кроме показателей, общих для всех категорий гражданских служащих: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной замещаемой должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Их целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям гражданских служащих.
В Законе о гражданской службе и в Положении о проведении аттестации гражданских служащих прямо не закреплены принципы аттестации, однако анализ юридической литературы по вопросам аттестации и основных положений законодательства об аттестации убеждает, что она строится на ряде основополагающих принципов (законность, объективность, гласность, всеобщность, периодичность и др.).
Представляется, что перечень основных принципов аттестации необходимо расширить, добавив к ним такие принципы, как профессионализм и специальная компетенция участников аттестационной процедуры; активное участие самого служащего в аттестационной деятельности; контроль и подотчетность субъектов аттестации. Предлагается нормативно закрепить все принципы аттестации в ст. 48 Закона о гражданской службе и в Положении о проведении аттестации гражданских служащих и, что особенно важно, обеспечить действенный контроль за их соблюдением на практике.
Таким образом, четкий, регламентированный порядок проведения аттестации государственных служащих позволит обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26 января 2009. № 4. ст. 445.
2. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996г. № 63-ФЗ (ред. от 28 декабря 2013) // Собрание законодательства РФ. 17 июня 1996. № 25. ст. 2954.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (ред. от 28 декабря 2013) // Собрание законодательства РФ. 07 января 2002. № 1 (ч. 1) ст. 3.
4. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ (ред. от 02 июля 2013) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. ст. 2063.
5. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ в ред. от 28 декабря 2013 // Собрание законодательства РФ. 02 августа 2004. № 31. ст. 3215.
6. Об исполнительном производстве: Федеральный закон от 02 октября 2007 № 229-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2013 // Собрание законодательства РФ, 08 октября 2007. № 41. ст. 4849.
7. Вопросы Министерства юстиции Российской Федерации: Указ Президента РФ от 13 октября 2004 № 1313 (ред. от 21 декабря 2013) // Собрание законодательства РФ, 18 октября 2004. № 42. ст. 4108.
8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005г. № 110 (в ред. от 19 марта 2013г.) // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. ст. 437.
9. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ от 01 февраля 2005г. № 111 (ред. от 16 ноября 2011) // Собрание законодательства РФ. 2005г. № 6. ст. 438.
10. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 112 (в ред. от 19 марта 2013) // Собрание законодательства РФ. 07 февраля 2005. № 6. ст. 439.
11.О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28 декабря 2006г. № 1474(в ред. от 04 декабря 2009г.) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 1 (1 ч.) ст. 203.
12. О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы): Указ Президента РФ от 10 марта 2009г. № 261 (в ред. от 10 августа 2012г.) // Собрание законодательства РФ. 2009. № 11. ст.1277.
13. О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110, и в Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112: Указ Президента РФ от 19 марта 2013 № 208 // Собрание законодательства РФ. 2013. №12. ст. 1242.
14. Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне: Постановление Правительства РФ от 06 февраля 2010 № 63 (ред. от 01 ноября 2012) // Собрание законодательства РФ. 15 февраля 2010. № 7. ст. 762.
15. О долгосрочной целевой программе "Развитие системы государственной гражданской службы Ленинградской области" на 2010-2013 годы: Постановление Правительства Ленинградской области от 29 июля 2010 № 198 (ред. от 01 июля 2011) // Вестник Правительства Ленинградской области. 2010г. № 63.
16. О Типовом регламенте внутренней организации федеральных органов исполнительной власти: Постановление Правительства РФ от 28 июля 2005 № 452 (в ред. от 27 марта 2013) // Собрание законодательства РФ. 2005г. № 31. ст. 3233.
Литература
17. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2008. 312 с.
18. Бабелюк Е.Г. Реформа государственной службы в РФ: новый этап // Российский юридический журнал. 2008. № 3. C. 38.
19. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 6. С. 59-60.
20. Гуреев В.А. Комментарий к Федеральному закону "О судебных приставах" (постатейный). М.: Волтерс Клувер, 2010. 208 с.
21. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: Методология и методы: интерактивное учебное пособие. М.: Институт социологии РАН, 2011. 372 с.
22. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" (постатейный) / Под ред. В.А. Козбаненко; Председ. ред. совета Д.А. Медведев. СПб.: Питер Пресс, 2008. 576 с.
23. Костромина С.В. Правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы субъектов РФ: Автореф. дисс.к.ю.н. М., 2009. - 24 с.
24. Лобцова О.В. Стимулирование труда государственных гражданских служащих // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради. СПб., 2007. № 19(45). С. 140.
25. Никулина Л.Г. Методы оценки в системе аттестации государственных служащих: Дис. канд. экон. наук. М., 2004. 208 с.
26. Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы // Конституционное и муниципальное право. 2008. № 15. С. 11.
27. Поплавская Е.П. Правовые и организационные основы аттестации государственных гражданских служащих: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., 2008. – 26 с.
28. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: Проспект, 2001. 440 с.
29. Ростовцева Ю. В. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: Правовые и организационные проблемы :Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М.,2007. 22с.
30. Ростовцева Ю.В. К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. 2007. № 7. С. 36-37.
31. Слатинов В.Б. Стратегия реформирования государственного управления в современной России: сфера влияния против способностей государства // Среднерусский вестник общественных наук. 2010. № 1. 201 с.
32. Сурманидзе И.Н. Проблемы правового регулирования прохождения государственной гражданской и муниципальной службы в Российской Федерации: Дис. канд. юрид. наук. Киров, 2005. 244 с.
33. Шацкая Е.А. Качество профессиональной подготовки государственных гражданских служащих: материалы X Международной научно-практической конференции «Кулагинские чтения». Чита: ЧитГУ, 2010. С. 109-112.
34. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. 2005. №14. С.56.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00664