Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567244 |
| Дата создания |
2015 |
| Страниц |
80
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 июня в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Содержание
Введение 3
1 Теоретические аспекты формирования политики управления персоналом в организации 6
1.1 Управление персоналом в современных условиях 6
1.2 Кадровая политика организации 15
1.3 Оперативная работа с персоналом организации 20
2. Анализ политики управления персоналом ООО «Импульспроект» 26
2.1 Общая характеристика ООО «Импульспроект» 26
2.2 Анализ кадровой политики ООО «Импульспроект» 26
2.3 Анализ результатов управления персоналом ООО «Импульспроект» 31
3 Совершенствование политики управления персоналом ООО «Импульспроект» 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект» 57
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект» 57
Заключение 69
Список использованных источников 74
Введение
Введение
Актуальность и значимость разработки кадровой политики в системе управления персоналом обусловлено тем, что в современных условиях персонал – это основа развития современной организации в РФ. Персонал современных организации это определенная категория людей, чей мощный потенциал превратился в весьма влиятельный ресурс развития.
В современном мире характеризующимся процессами глобализации и острой конкуренции, постоянно и быстро меняющихся технологий кредитных услуг и управления – устойчивое преимущество организации заключается в ее способности, возможности и умении эффективно осуществлять деятельностью своего персонала.
Современная российская, как и любая другая организация, имеет свою стратегию развития, в которую очень часто не вписывается система работы с персоналом, либо ей уделяется слишком мало внимания. В то время как, управление персоналом является важной функцией любой организации, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся кадры. Когда организации действительно управляет деятельностью свих служащих, вся его система деятельность ощущает эффект от управления.
Основной целью управления персоналом в современных организациях является обеспечение эффективности управленческой деятельности в таких направлениях как планирование потребности в персонале выполнения служебных обязанностей, найма и подготовки сотрудников, оплата их труда, мотивация и премирование, оценка результатов деятельности, кадровая безопасностью, а также в умении разрешать конфликты и поддерживать здоровый климат в коллективе организации..
Российские проектные организации сегодня сталкиваются с необходимостью создания внутренней инфраструктуры и сервисной базы, основанной на управленческой команде опытных и надежных сотрудников, владеющих современными технологиями, которые способны не только наблюдать, но и контролировать процесс деятельности организации.
Это в равной степени относится как к рядовым работникам, так и к высшему руководству организации в главном офисе или в её филиалах. Это подразумевает и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и решение проблемы нехватки квалифицированных сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству организации.
Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель организации, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимым уровнем комплексным соответствием должностным требованиям. Обеспечить данное соответствие и должна система управления персонала кредитной организации, так как опыт прошедшего десятилетия XXI века показывает, что одним из важнейших преимуществ, позволяющих организациям занимать лидирующие позиции на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов.
Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми организациями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов. Учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к кредитной организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.
Успех управленческих решений в сфере управления персоналом, призванных дать организации решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.
Объектом исследования является ООО «Импульспроект».
Предметом исследования выступает разработка кадровой политики в организации.
Цель исследования заключается в разработке кадровой политики организации на примере ООО «Импульспроект».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Обобщить современные подходы к кадровой политике.
2. Проанализировать состояние системы управления персоналом ООО «Импульспроект».
3. Разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Импульспроект».
Методами исследваония являются: методов кадрового анализа, методов статистического анализа, методы финансового анализа, методы социологического исследваония.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики современных организаций, во второй проведен анализ текущей кадровой политики и ее результатов, в третье главе разработаны и обоснованы мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом.
Фрагмент работы для ознакомления
Заключение
В ходе проведенного исследования были получены следующие основные результаты:
Кадровая политика в организации является многоплановым явление и процессом, и именно этим обусловлено наличие различных типов кадровой политики. Выбор из этого многообразия типов кадровой политики эффективной для конкретной организации зависит от множества факторов как внешней, так и внутренней природы.
Основной вид деятельности ООО «Импульспроект» - деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве.
Концепцией деятельности ООО «Импульспроект» является полный цикл проектно-изыскательских работ, начиная с получения ТУ и сбора исходных данных, заканчивая согласованием проекта, прохождением экспертизы и авторским надзором.
Сотрудники ООО «Импульспроект» – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом ООО «Импульспроект», представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести. Человеческий капитал ООО «Импульспроект» включает в себя общую, т.е. количественную и качественную характеристика кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением возложенных на кадры организации функций и достижением целей перспективного развития организации.
На текущий момент реализуется кадровая политика управление персоналом основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей ООО «Импульспроект» в человеческом капитале необходимого качества и количества.
Текущую кадровую политику ООО «Импульспроект» можно охарактеризовать как:
кадровая политика реактивного типа – деятельность ООО «Импульспроект» носит характер реагирования только на уже произошедшее кадровое событие, прогнозирования нет
по принципиальной ориентации на собственный и внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового видовой состав кадровая политика ООО «Импульспроект» относится к кадровой политике смешано-открытого типа – возможно привлечение кадров из внешних источников на все уровни организации, но так же используются и внутренние источники.
исходя из критерия применения технологий кадрового планирования и прогнозирования развития ситуации при формирования политики ООО «Импульспроект» кадровая политик относится к рациональному типу.
кадровая политика ООО «Импульспроект» подчиняется кадровой стратегии развития организации.
снижение уровня лояльности работников ООО «Импульспроект» - рост текучести.
главный недостаток нет индивидуального подхода к реализации потенциала работников ООО «Импульспроект», что негативно отражается на экономическом состоянии компании.
В рамках проекта по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект» предлагается внедрить следующие мероприятия:
Мероприятие по совершенствованию организационной структуры СУП
Мероприятие по совершенствованию системы материального стимулирования в СУП
Мероприятие по совершенствованию системы нематериального стимулирования в СУП
Мероприятие по автоматизации СУП.
Общие затраты планируются на уровне 442 тыс. руб.
Дополнительный доход составит 1068 тыс. руб.
Эффект от мероприятий составит 417 тыс. руб.
В целом по экономической эффективности необходимо отметить, что после внедрения всех мероприятий наблюдается положительная динамика по всем показателям, таким как прибыль, производительность труда.
Список литературы
Список использованных источников
1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
2. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
4. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
5. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. - СПб.: Издательский дом «Нева», ОПМА-ПРЕСС, 2012. – с.420
6. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
8. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
9. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 2012. с. 375
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
11. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
12. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
13. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
14. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
15. Галенко В.П. Управление организацией: методическая разработка / В.П. Галенко, О.А. Страхова; Федеральное агенство по образованию; Высшая экономическая школа (МИПК) СПбГУЭФ; рец. А.Н. Петров, В.И. Сигов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 с. 242
16. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
17. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
18. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
19. Дубровина И.В. Мы живем среди людей: Кодекс поведения. М.: Политиздат, 2011. с. 76
20. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник— 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011 с. 35
22. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
23. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
24. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
25. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 312 с.
27. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
28. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
29. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
30. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
31. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
32. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 846с.
33. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012. – 321 с.
34. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011. – 298 с.
35. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. – 344 с.
36. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
37. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
38. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
39. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
40. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
41. Неопубликованные источники: материалы ООО «Импульспроект» - Машинопись
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00371