Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567209 |
| Дата создания |
2015 |
| Страниц |
85
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 4 октября в 10:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение 3
Раздел 1. Теоретические аспекты организации управленческого труда 7
1.1. Понятие и сущность управленческого труда 7
1.2. Сущность, задачи и методы оценки управленческой деятельности на предприятиях 25
1.3. Мотивация и стимулирование управленческого труда 33
Раздел 2. Анализ практики оценки и стимулирования управленческого труда на примере предприятия ОАО «Сбербанк России» 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 37
2.2. Методы оценки управленческого труда на предприятии ОАО «Сбербанк России» 44
2.3. Методы стимулирования управленческого персонала на предприятии ОАО «Сбербанк России» 52
Раздел 3. Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии ОАО «Сбербанк России» 63
3.1. Проблемы оценки и стимулирования управленческого персонала на предприятии и пути их решения 63
3.2. Направления совершенствования оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии 68
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 75
Заключение 78
Список использованной литературы 82
Введение
Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в последние годы характеризует определенный экономический подъем. Растет валовой внутренний продукт, объем промышленного производства, также имеют тенденцию к росту денежные доходы населения. В условиях улучшения общей экономической ситуации в стране повышается значение оценки, мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организаций всех форм собственности. Особо важно, чтобы управленческие работники были заинтересованы в эффективной деятельности возглавляемых ими подразделений, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.
Анализируя и обобщая научные работы по указанной проблеме можно сказать, что необходимо и дальше развивать и углублять теоретические и практические основы мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современной российской организации. В частности, необходимо решить вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особую актуальность приобретает разработка научно обоснованной комплексной системы стимулирования труда руководителей на основе дифференцированного подхода к оценке результативности труда управленческих работников, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов управленческой деятельности. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководящих работников, в результате чего повысится эффективность функционирования всей организации. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей сегодня приобретает особое значение .
Исходя из актуальности избранной темы, определяется цель настоящего исследования: изучение проблем оценки и стимулирования управленческого труда.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие и сущность управленческого труда;
2. Рассмотреть сущность, задачи и методы оценки управленческой деятельности на предприятии;
3. Изучить подходы к мотивации и стимулированию управленческого труда;
4. Проанализировать методы оценки управленческого труда на предприятии ОАО «Сбербанк России»;
5. Проанализировать методы стимулирования управленческого труда на предприятии ОАО «Сбербанк России»;
6. Выявить проблемы оценки и стимулирования управленческого труда на предприятия и предложить пути их решения;
7. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии;
8. Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО «Сбербанк России». Предметом исследования выступают проблемы оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии.
Степень разработанности проблемы. По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Данной проблематике посвящены труды отечественных авторов В. Андриенко, В.А. Антропова, В.Н. Белкина, H.A. Белкиной, М.И. Басакова, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, Е.И. Капустина, авторского коллектива под руководством А.Л. Кибанова, А.Л. Кузнецова, A.B. Молодчика, К.И. Микульского, А.И. Наумова, В.П. Пугачева, Б.В. Ракитского, А.Д. Ремесника, В.К. Тарасова, А.И. Татаркина, Ю.В. Тихонравова, Л.С. Шаховского, С.И. Шкурко и других.
При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: диалектический, системный подход к процессам мотивации и стимулирования, а также сравнительный, структурный и функциональный анализ.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Во введении обоснована актуальность темы, показана степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены цель и задачи исследования, указана теоретическая и методологическая база исследования.
В первой главе «Теоретические аспекты организации управленческого труда» проанализированы теоретические работы российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда управленческих работников. Развиты понятия "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда" применительно к рыночным условиям хозяйствования.
Во второй главе «Анализ оценки и стимулирования управленческого труда на примере предприятия ОАО «Сбербанк России» проведен анализ оценки и стимулирования труда на конкретном предприятии.
В третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии ОАО «Сбербанк России» выявлены проблемы оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии и предложены пути их решения; разработаны мероприятия по совершенствованию оценки и стимулирования управленческого труда на предприятии и рассчитана экономическая эффективность предложенных мероприятий.
В заключении изложены основные выводы и предложения, полученные в ходе реализации поставленных цели и задач выпускной квалификационной работы.
Фрагмент работы для ознакомления
Таким образом, на основании проанализированного материала мы пришли к следующим выводам.
Квалифицированное и качественное руководство имеет огромное значение для эффективности работы предприятия. Поэтому управленческий труд, или менеджмент, приобретает все большое значение в современном обществе.
Управленческий труд – это регулярная работа сотрудников административного блока, которая включает разработку организационной структуры, координацию, мотивирование и наблюдение за работой персонала.
Управленческий труд отличается некоторыми особенностями. Если производительная деятельность приводит к определенным материальным результатам, то управление заключается в работе с людьми, в координации их трудовой деятельности.
Управленческий труд также участвует в создании материального результата, но косвенным образом – через работу сотрудников других отделов, которыми руководит административный блок. Непосредственный результат заключается в производстве решений, которые влияют на общую производительность и эффективность.
Разработка и регулирование процессов и процедур, необходимых для улучшения деятельности предприятия, составляет важную часть управленческого труда .
Проанализировав методы оценки и стимулирования управленческого труда в ОАО «Сбербанк России» можно сказать, что в компании разработаны и приняты Ценности бренда, описывающие ключевые установки, которыми должны руководствоваться сотрудники. В дальнейшем в соответствии с Ценностями бренда была создана Модель корпоративных компетенций ОАО «Сбербанк России».
Чтобы сфокусировать программы обучения руководителей на решении наиболее актуальных задач, из десяти компетенций, входящих в состав Модели, в ОАО «Сбербанк России» были выбраны шесть самых значимых по критериям важности и проблемности (для их выбора проведено около 50 интервью с ключевыми руководителями). На оценке и развитии именно этих компетенций сконцентрированы основные усилия при разработке программ обучения в Корпоративном университете ОАО «Сбербанк России». Таким образом, топ-менеджмент был вовлечен в работу с компетенциями.
В рамках Корпоративного университета ОАО «Сбербанк России», открытие которого летом 2010 года стало одним из существенных этапов в изменении подходов к работе с персоналом компании, были запущены целевые программы повышения управленческой квалификации высшего эшелона руководителей. В первом цикле обучения (цикл состоит из трех семестров) программы развития прошли 1500 руководителей, и для каждого обучение начиналось с оценки компетенций. По сути, это было первое знакомство руководителей с Моделью корпоративных компетенций.
Управленцы, решившие обучаться в Корпоративном университете, проходят оценку компетенций два раза - «на входе» и «на выходе», т. е. перед началом обучения и по его окончании. Такой подход позволяет проанализировать динамику роста компетенций руководителей .
Основными инструментами оценки в банке являются:
1. Тестирование. Для тестирования руководителей начальных уровней управления были адаптированы и сейчас внедряются два отборочных теста: «Бизнес IQ» - тест аналитических способностей, построенный на основе бизнесориентированного стимульного материала, и психологический тест «Бизнес-профиль Сбербанка», позволяющий комплексно оценить психологические качества сотрудников в проекции на корпоративные компетенции.
2. Оценка методом 360 градусов .
Были выявлены следующие проблемы в оценке и стимулировании управленцев в ОАО «Сбербанк России».
Основная проблема в механизме стимулирования работников – это эффект гибких систем заработной платы. Еще одна важнейшая проблема организации заработной платы – это соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий. Рассмотрим данную проблему более подробно, используя статистические данные.
Проектирование разных форм и методов стимулирования предоставит возможность формирования действенной мотивации управленческих кадров к эффективной деятельности, что способствует успешному развитию предприятия.
Путь решения проблем правильного управления предприятием, в особенности разработки системы стимулирования и оплаты труда управленческого персонала выводит предприятие на новый высокоэффективный уровень развития .
Для решения данных проблем были предложены следующие пути совершенствования системы оценки и стимулирования управленческого труда в ОАО «Сбербанк России».
В рамках совершенствования всей системы вознаграждения наряду с краткосрочным премированием развиваются как ее среднесрочные составляющие, рассчитанные на стимулирующий эффект сроком от трех до пяти лет, так и долгосрочные элементы, ориентированные на период от пяти до десяти лет. Внимание к ним зависит от стратегии банка, выдвигающей на первый план ближайшие или более отдаленные цели. Потребность в долгосрочных формах стимулирования обосновывается также задачами устранения конфликтов и согласования интересов менеджмента и других соучастников предприятия, прежде всего инвесторов.
Банк внедряет различные формы вознаграждения, направленные на создание долгосрочных ОАО «Сбербанк России» использует системы долгосрочного стимулирования в форме премирования акциями или опционов на акции (stocks options) для руководящих работников, а многие из них, кроме того, включают в эти системы и других сотрудников. Для международных банков долгосрочные формы стимулирования часто являются доминирующим компонентом вознаграждения, направленным на формирование корпоративной культуры, способствующей успеху предприятия. Среднесрочные и долгосрочные компоненты, повышающие общий уровень вознаграждения, также положительно влияют на процесс привлечения талантливых работников. Таким образом, банк конкурирует с местными предприятиями за талантливых топ-менеджеров и сотрудников .
Таким образом, поставленная в начале дипломной работы цель достигнута, задачи решены.
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. – М.: Издательская группа ИНФРА-М – НОРМА,1997.
2. Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда. Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32.
3. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2002.
5. Алавердов А. Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке; Маркет ДС - Москва, 2012. - 360 c.
6. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва,2014. - 248 c.
7. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособие. М.: РГГУ, 2011. 789 с.
8. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2013. 312 с.
9. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.
10. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. - 256 c.
11. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект - Москва, 2012. - 985 c.
12. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда/Персонал-Микс № 3, 2013.
13. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c.
14. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник , 2010. 237 с.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014. 496 с.
16. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c.
17. Вотякова И. В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. 2013. — № 4.
18. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2012. - 224 c.
19. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2011 г.
20. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.
21. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - ,2012. - 464 c.
22. Зарецкий А. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности // Человек и труд. — 2009.- № 6. — С.69–70.
23. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.
24. Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина; Феникс - Москва, 2013. - 128 c.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. 304 с.
26. Кирхлер Эрих , Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 144 c.
27. Кристиани Александр Мотивация успеха; Интерэксперт - Москва, 2012. - 254 c.
28. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.
29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 376 с.
30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 144 с.
31. Максвелл Джон Мотивация решает все; Попурри - Москва, 2013. - 160 c.
32. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c.
33. Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс - Москва, 2014. - 416 c.
34. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 464 с.
35. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c.
36. Мухаметлатыпов Р. Ф., Ибрагимов У. Ф. Экономико-стоимостная модель труда: проблемы методологии и категориального анализа Учебное пособие. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2010. — 308 с.
37. Мухаметлатыпов Ф. У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления.- Башк. Кн. Изд-во, 2010.- 180 с.
38. Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Симбионергетика труда и капитала в регионе: концептуальный аспект решения проблемы // Вестник ВЭГУ. 2012. № 2. С. 45–47.
39. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.
40. Нюттен Жозеф Мотивация, действие и перспектива будущего; Смысл - Москва, 2013. - 608 c.
41. Обучение персонала; Равновесие - Москва, 2012. - 184 c.
42. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе / Образование и бизнес № 16 (40), 2010.
43. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала / Кадровый вестник, № 2, 2010.
44. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2011. - 319 с.
45. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
46. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2012. 285 с.
47. Ромашкина Г. Ф., Андрианова Е. В. Трудовая мобильность в период социально-экономической нестабильности // Вестник Тюменского государственного университета. 2011 — № 11. — С. 179.
48. Сара Холлифорд & Стив Уиддет Мотивация; Гиппо - Москва, 2014. - 352 c.
49. Современная экономика труда: Монография, Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинфром», 2011. - 660 с.
50. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. 420 с.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: 2010 г., 205 с.
52. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2012. 272 с.
53. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 423 с.
54. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013. -159с. - («Высшее образование»)
55. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.
56. Экономика и соц. Труда: Учебник (Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 584с. - (Серия «Высшее образование»)
57. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие (Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2013 - 302с.
58. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финанстатинформ», 2014. - 431 с.
59. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М: Издательство «Экзамен», 2013, - 736 с.
60. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» - www.sberbank.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00507