Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567133 |
| Дата создания |
2018 |
| Страниц |
68
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 2 октября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
1 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 5
1.1 Роль и значение мотивации персонала 6
1.2 Особенности мотивации сотрудников медицинской организации 8
1.3 Методы стимулирования сотрудников медицинской организации на сегодняшний день 11
2 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО ЦСМ «ЗДРАВИЦА» 20
2.1 Характеристика компании ООО ЦСМ «ЗДРАВИЦА» 20
2.2 Исследование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица» 26
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО ЦСМ «ЗДРАВИЦА» 35
3.1 Характеристика предложений, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица» 35
3.2 План мероприятий по реализации рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица» 39
3.3 Эффективность предложений, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица» 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 64
Фрагмент работы для ознакомления
1.1 Роль и значение мотивации персонала
Главной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности сотрудника. В современном обществе люди, работающие на предприятиях, гораздо образованнее и амбициознее, чем в прошлом, поэтому их мотивы труднее для понимания и воздействия. Нет единой системы эффективной мотивации персонала.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов и стимулов работников для их побуждения к продуктивной работе [15].
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал к активному желанию работать и получению высоких результатов в своей деятельности.
Представления о мотивации труда сотрудников сильно изменили практику управления.
...
1.2 Особенности мотивации сотрудников медицинской организации
Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения, что способствует максимальной обеспеченности населения в оказании необходимой медицинской помощи.
Наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров является важнейшим условием обеспечения граждан страны качественной и доступной медицинской помощью.
При этом в процессе управления трудовыми ресурсами необходимым инструментом выступает их мотивация повышения уровня профессиональных навыков, как залог роста качества оказываемых ими медицинских услуг.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности приводит к развитию потенциала, как самого работника, так и общества в целом. Стимулирование труда является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм [2, 6, 12, 16].
...
1.3 Методы стимулирования сотрудников медицинской организации на сегодняшний день
Сильный персонал учреждения здравоохранения – это во многом залог не только успешной его работы, но и наличие эффективных методов стимулирования. И здесь важно, насколько четко продуманы процедуры, нюансы работы с персоналом на всех ее этапах.
Кадровая политика должна представлять собой целостную систему процедур, логически связанных друг с другом, вытекающих одна из другой.
В Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, отмечается, что стратегия и политика строится на трех взаимосвязанных направлениях, в том числе: планирование и оптимизация кадровой структуры, подготовка кадров; управление кадровыми ресурсами и мотивация медиков [6].
Действующие сейчас положения об оплате труда и премировании работников с данной задачей не справляются.
...
2.1 Характеристика компании ООО ЦСМ «ЗДРАВИЦА»
Общество с ограниченной ответственностью «Центры семейной медицины «Здравица» зарегистрировано по адресу: г. Новосибирск, ул. Державина 28, оф.103.
Основа деятельности ООО ЦСМ «Здравица» – системность, профессионализм и высокий уровень сервиса.
Главное преимущество ООО ЦСМ «Здравица» – большой штат терапевтов и педиатров, которые являются первым звеном, способным помочь решить проблемы со здоровьем: назначить диагностику и лечение, направить к узким специалистам, помочь с госпитализацией.
Комплексный подход требует наличия в ежедневном доступе всех врачей, которые решают вопросы «повседневного» здоровья. Гинекологи, стоматологи, неврологи, офтальмологи, оториноларингологи и врачи еще 50-ти специальностей работают 363 дня в году в слаженных командах, соединяя усилия для достижения результата.
...
2.2 Исследование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица»
ООО ЦСМ «Здравица» основное внимание уделяет сохранению в штате компании квалифицированного и профессионального персонального состава. Предприятие активно привлекает молодых специалистов.
Для каждого сотрудника предоставлены возможности реализации своих профессиональных знаний, а также индивидуальных талантов и навыков.
Перечень и размер выплат стимулирующего характера.
1. Выплаты за качество выполняемых работ:
• надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда (внедрение новых прогрессивных методик, за качество) – до 5 % должностного оклада.
2. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
• в размере 3 % оклада (ставки) за первые три года;
• в размере 5 % за последующие два года непрерывной работы, но не свыше 15 % оклада.
3. Премия по итогам работы (год) – в зависимости от выполнения производственных показателей ООО ЦСМ «Здравица», согласно положению о премировании.
...
3.1 Характеристика предложений, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица»
На основе проведенного анализа действующей системы управления мотивацией предприятия можно сделать вывод, что сотрудники ООО ЦСМ «Здравица» не видят перспектив развития своего профессионализма в рамках предприятия.
Предлагается провести следующие мероприятия, направленные на повышение уровня квалификации персонала, а также на планирование карьеры действующего персонала. Необходимо дать возможность работникам проявить свои знания и способности. После прохождения определенного курса обучения они должны будут написать отчетную работу, которая будет содержать рекомендации по устранению проблем в компании и собственные предложения работников по введению новых идей. Это позволит оценить знания и возможности специалистов.
...
3.2 План мероприятий по реализации рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица»
Предлагаемые полномочия сотрудников и административного аппарата в применении мер мотивационного воздействия указаны в таблице 6.
Таблица 6 – Предлагаемое распределение полномочий и ограничений руководителей в процессе применения системы мотивирования
Вид мотивирования
Распределение полномочий руководителя
Директор
Руководители подразделений
(отделов)
Заместители руководителей
Поощрения
Устная благодарность
+
+
+
Грамота
+
+
-
Благодарственное письмо
+
+
-
Оплачиваемый отгул
до 5 раб.дн.
до 3 раб.дн.
до 1 раб.дн.
Ценный подарок
до 15 тыс. руб.
до 10 тыс. руб.
ходатайствует
Премия
до 5 окл.
до 1 окл.
до 30 % от оклада
Путёвка в санаторий
до 20 тыс. руб.
до 10 тыс. руб.
ходатайствует
Заграничная путёвка
до 30 тыс. руб.
...
3.3 Эффективность предложений, направленных на совершенствование системы мотивации персонала ООО ЦСМ «Здравица»
Предложенные мероприятия позволят повысить в 2018 г. удовлетворенность работой работников, повысить мотивацию к работе и укрепить трудовую дисциплину работников, что самым прямым образом скажется на экономические результаты деятельности ООО ЦСМ «Здравица». Затраты на предлагаемые мероприятий представлены в таблице 9.
Таблица 9 – Предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в ООО ЦСМ «Здравица», тыс. руб.
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения, что способствует максимальной обеспеченности населения в оказании необходимой медицинской помощи.
Наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров является важнейшим условием обеспечения граждан страны качественной и доступной медицинской помощью. При этом в процессе управления трудовыми ресурсами необходимым инструментом выступает их мотивация повышения уровня профессиональных навыков, как залог роста качества оказываемых ими медицинских услуг.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности приводит к развитию потенциала, как самого работника, так и общества в целом. Стимулирование труда является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм.
...
Список литературы
1. Артамонова Г.В. Оценка удовлетворенности персонала научно-медицинской организации взаимоотношением с руководителем / Г.В. Артамонова, Д.В. Крючков, Я.В. Данильченко, Д.В. Карась // Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. – 2017. – Т. VI. – № 2. – С. 56-64.
2. Александров Г.А. Антикризисное управление системой здравоохранения: теория, практика, инфраструктура. Учебное пособие для студентов вузов. - М.: «Бек», 2015. – 544 с.
3. Акишкин В.Г. Региональное здравоохранение в условиях институциональных преобразований: экономико-финансовый аспект. - Волгоград: Волгогр. науч. изд- во, 2014. – 276 с.
4. Антипенко Э.С. Аспекты понятий и закономерностей формирования и развития системы здравоохранения (размышления). Моск. гос. медико-стоматол. ун-т им. А.И. Евдокимова МЗ РФ. - Изд. 3-е, испр. и доп. - Москва: Спутник+, 2015. – 167 с.
5. Алиев В.Г. Управление персоналом / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. - М.: Экономика, 2015. – 312 с.
6. Аверин А.Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами): учебно-методический комплекс. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 154 с.
7. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера, М.: Феникс, 2015. – 384 с.
8. Балдин И.В., Петрович М.В., Загорец В.С. Управление организацией, М.: РИЦ Академия управления, 2015. – 432 с.
9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд., М.: Современная школа, 2016. – 448 с.
10. Брасс А.А. Кадровый менеджмент, М.: Юрайт, 2015. – 159 с.
11. Бабынина Л.С. Формирование корпоративной системы оплаты труда: основные подходы и детерминанты / Л.С. Бабынина // Вестник Ижевского государственного технического университета. – 2015. – № 4 (56). – С. 94-98.
12. Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом / М.Г. Беляева // Вестник Самарского государственного университета. – 2016. – № 3 (84). – С. 79-85.
13. Васильченко Л.В. Многообразие методов мотивации персонала в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») // Современные образовательные технологии в мировом учебно-воспитательном пространстве. – 2017. – № 11. – С. 46-49.
14. Волнухин А.В. Анализ удовлетворенности персонала обучением и развитием в негосударственных медицинских организациях // Actualscience. – 2016. – Т. 2. – № 12. – С. 41-42.
15. Волнухин А.В. Анализ удовлетворенности медицинского персонала сети негосударственных поликлиник выполняемой работой // International Scientific Review. – 2017. – № 1 (32). – С. 89-91.
16. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена: учебник. – М.: Вершина, 2013. – 577 с.
17. Граждан В.Д. Теория управления. – М.: Гардарики, 2015. – 416 с.
18. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления: Учебник. - М.: РАГС, 2013. – 560 с.
19. Глебова И.С. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях институциональной реорганизации / И.С. Глебова, Л.С. Леонтьева, Т.В. Халилова // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. – 2016. – Т. 18. – № 2. – С. 826-829.
20. Друкер П. Ф. Эффективный руководитель: пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2015. – 224 с.
21. Ермаков Д. Трактовки заработной платы в различных экономических теориях /Д. Ермаков // Человек и труд. – 2016. – № 9. – С. 38-42.
22. Калабина Е.Г. Политика стимулирующей оплаты труда в бюджетных медицинских учреждениях // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 1. – С. 120-128.
23. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА, 2015. – 235 с.
24. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Проспект, 2014. – 321 с.
25. Литвинюк А. Управление персоналом. Учебное пособие. М: Юристъ, 2014. – 380 с.
26. Либерман К. Оценка результатов труда персонала // Кадровый вопрос. – 2015. – № 12. – С. 71-76.
27. Либерман К. Оценка результатов труда персонала // Кадровый вопрос. – 2016. – № 12. – С. 71-76.
28. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: ГЭОТАР-Медиа, 2015. – 542 с.
29. Митрофанова Е.А. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда / Е.А. Митрофанова // Кадровик. – 2015. – № 8-2. – С. 30-34.
30. Митрофанова Е.А. Положение об оплате труда на малом предприятии – шаг к привлечению высококвалифицированного персонала / Е.А. Митрофанова // Кадровик. – 2016. – № 8-1. – С. 28-35.
31. Митрофанова Е.А. Разработка бюджета расходов на персонал организации / Е.А. Митрофанова // Кадровик. – 2016. – № 12. – С. 64-73.
32. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 2. – С. 146-148.
33. Ошкордина А.А. Оценка использования трудовых ресурсов в медицинских учреждениях // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2016. – № 27-2. – С. 104-108.
34. Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2017. – Т. 20. – С. 44-53.
35. Петрова Н.Г. Основы маркетинга медицинских услуг. - М.: МЕДпрессинформ, 2015. – 112 с.
36. Пирогов М.В. Новые подходы к расчету подушевых нормативов финансирования общих врачебных практик // Справ. врача общей практики. – 2015. – № 1. – С. 51-61.
37. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. – 2015. – № 3. – С. 53-59.
38. Резник С. Д. Персональный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2014. – 390 с.
39. Ржаницына Л.С. Заработная плата как фактор экономического оживления / Л.С. Ржаницына // Труд и социальные отношения. – 2015. – №1. Том 2. – С. 26-39.
40. Симонова М.В. Концептуальные подходы к оценке эффективности труда работников предприятия / М.В. Симонова // Экономика и предпринимательство. – 2016. – №12-3(53-3). – С. 403-409.
41. Слиньков В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Учебное пособие. - М.: Издательство: КНТ 2013. – 450 с.
42. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях. – М., 2015. – 252 с.
43. Талицына О. Должности анфас и профиль // Консультант. – 2013. –№5. – С. 56-58.
44. Терещук К.С. Мотивация медицинского персонала государственного учреждения и частной фирмы // Ученые записки Российского государственного социального университета. – 2016. – Т. 15. – № 3 (136). – С. 80-86.
45. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. – 2017. – № 1. – С. 125-131.
46. Тлепцершиев Р.А., Трушкин А.Г., Трушкина Л.Ю. Экономика и управление здравоохранением / Р.А. Тлепцершиев, А.Г. Трушкин, Л.Ю. Трушкина. Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 186 с.
47. Улумбекова Г.Э. Здравоохранение России. Что надо делать. - 2-е изд. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. – 699 с.
48. Черкасов С.Н. Удовлетворенность врачей государственных медицинских учреждений / С.Н. Черкасов, А.Ю. Костикова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2017. – № 4-3 (58). – С. 198-200.
49. Чендлер С., Ричардсон С., 100 способов мотивации персонала, серия: Начальная школа бизнеса, М.: Гранд – Фаир, 2014. – 235 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00523