Анализ кадровой политики на предприятии АО «СУДОГОДСКОЕ РТП»

Введение 2
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации 4
1.1 Цели, задачи и виды кадровой политики 4
1.2 Внутренние и внешние факторы, влияющие на кадровую политику 17
1.3 Методы анализа и оценки кадровой политики организации 21
Глава 2 Анализ кадровой политики на предприятии 44
2.1 Характеристика объекта исследования 44
2.2 Анализ и оценка системы управления персоналом 48
2.3 Анализ действующей кадровой политики 62
Выводы по 2 главе 67
Глава 3. Совершенствование системы управления кадрами в АО «СУДОГОДСКОЕ РТП» 71
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления кадрами на предприятии 71
Заключение 84
Список литературы 89

АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа содержит 89 страниц, 17 рисунков, 20 таблиц, 42 использованных источников.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, персонал, управление персоналом, мотивация, стимулирование труда, оплата труда.
Цель работа – исследовать эффективность кадровой политики предприятия на примере АО «СУДОГОДСКОЕ РТП».
В процессе исследования были изучены теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия; проведен анализ кадровой политики АО «СУДОГОДСКОЕ РТП»; осуществлен количественный и качественный анализ состава персонала АО «СУДОГОДСКОЕ РТП»; выявлены проблемы реализации кадровой и предложены рекомендации по ее оптимизации.

1.1 Цели, задачи и виды кадровой политики

На сегодняшний день многих ученых по-прежнему волнует проблема объяснения дефиниций современного менеджмента. Одним из понятий, неоднозначную трактовку которого можно встретить в трудах российских и зарубежных авторов, является феномен кадровой политики.
В словарях русского языка значение термина политика определяется в традиционном историческом аспекте, как социально-экономическая деятельность отдельных групп людей в масштабе государства, а также более абстрактно: как линия поведения, способ действий, направленных на достижение чего-либо. Разнообразные определения термина политика могут быть представлены в виде нескольких подходов, критериями выделения которых служат общие исследовательские парадигмы: социологический, системный, экономический, политологический, нормативный. С точки зрения институционального анализа, политика включает в себя главный атрибутивный признак: деятельность, раскрывающая отношение к чему, кому-либо [2].
...

1.2 Внутренние и внешние факторы, влияющие на кадровую политику

Система работы с персоналом в значительной степени определяется спецификой самого предприятия, а именно его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует, информационным обеспечением выполняемых функций.
Выбор кадровой политики зависит от факторов внешней и внутренней среды функционирования организации, т.е. от внешних и внутренних факторов воздействия (рис. 1.2). При этом к внешним факторам принято относить, например, национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с трудовым профсоюзом, экономическую конъюнктуру, перспективы развития рынка труда, территориальное размещение фирмы и т.д. К внутренним факторам относятся структура и цели организации, применяемые технологии, отношения и морально-психологический климат в коллективе, организационная культура и т.д.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.
1. Нормативные ограничения.

1.3 Методы анализа и оценки кадровой политики организации

Обосновывается актуальность разработки кадровой стратегии. Приводится анализ современного методического обеспечения кадровой диагностики организаций. Предложена группировка существующих методик. Раскрыты преимущества и недостатки существующих методик диагностики персонала. Сформулированы современные задачи кадровой диагностики. Обоснована разработка комплексной методики кадровой диагностики для оценки эффективности кадровой стратегии. Разработана и предложена комплексная методика кадровой диагностики, включающая в себя два блока анализа: анализ нормативно-методического обеспечения кадровой работы и оценка управления персоналом в организации.
...

2.1 Характеристика объекта исследования

АО "СУДОГОДСКОЕ РТП" зарегистрирована по адресу: 601351, Владимирская обл, город Судогда, район Судогодский, улица Гагарина, 5. Директор - Фридман Олег Андреевич. Основным видом экономической деятельности является "производство инструмента". Также АО "СУДОГОДСКОЕ РТП" работает еще по 15 направлениям. Размер уставного капитала 7 459,00 руб. Организация насчитывает 0 филиалов. Имеет 0 лицензии. АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "СУДОГОДСКОЕ РТП" присвоен ИНН 3324003247, КПП 332401001, ОГРН 1023301199470 , ОКПО 00885122
Деятельность общества основывается на уставе.
...

2.2 Анализ и оценка системы управления персоналом

На рисунке 2.1 представлена организационная структура АО «СУДОГОДСКОЕ РТП».

Рисунок 2.3 - Организационная структура управления АО «СУДОГОДСКОЕ РТП»

На основании рисунка можно говорить о том, что организационная структура АО «СУДОГОДСКОЕ РТП» является линейно-функциональной, т. е. в структуре управления предприятием различаются линейные и функциональные связи. Первые - отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений).
...

2.3 Анализ действующей кадровой политики

С целью анализа действующей системы управления персоналом среди сотрудников был проведен опрос с целью выявления их потребностей.
Таблица 2.11 – Выявление потребностей персонала АО «СУДОГОДСКОЕ РТП»
потребность
результат

количество сотрудников
процентное соотношение
1
2
3
достойная заработная плата
72
40
возможность продвижения по службе
69
30
возможность повышения квалификации
23
10
благоприятный психологический климат
16
7
наличие не материальных методов стимулирования
7
3
не формальное общение
23
10
Итого
232
100

На основании данной таблицы можно говорить о том, что у сотрудников имеются следующие потребности. 40% имеют потребность в Достойной заработной плате, 30% имеют потребность в продвижении по службе, 10% имеют потребность в повышении квалификации и неформальном общении. 7% опрошенных нуждаются в благоприятном психологическом климате на рабочем месте.
Как свидетельствуют данные (таблица 2.
...

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления кадрами на предприятии

Согласно теории мотивации А.Маслоу для эффективной системы мотивации должны удовлетворяться следующие потребности:
• Физиологические потребности
• Потребности в безопасности
• Потребность в поддержке со стороны окружающих
• Потребность в самоутверждении
• Потребность в самовыражении
Для удовлетворения физиологической потребности каждому сотруднику начисляется заработная плата. Заработная плата должна не ниже минимального оклада, но при этом ее должно хвать на еду и одежду. Оптимальный размер такой заработной платы должен как минимум составлять 12000руб.
Для удовлетворения потребности в безопасности рекомендуется разработать положение о материальном стимулировании.
Для разработки Положения о материальном стимулировании необходимо провести комплекс мер, включающих в себя следующие этапы (рисунок 1):

Рис.1Процедура разработки Положения о стимулировании персонала
1 этап.
...

Заключение

В результате написания данной работы можно говорить о том, что поставленная цель была достигнута. По данной работе можно сделать следующие выводы.
Кадровая политика входит в состав других видов политики предприятия и может быть проанализирована в различных аспектах. Институциональная трактовка понятия политика соотносится с понятием и содержанием кадровой политики [6, с. 415].
При широком понимании кадровой политики нужно обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства.
В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [5, с. 345].
Объектом кадровой политики является сам персонал организации – кадры.
...