Введение
Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: Доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67-72%).
Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже на 50% - явный признак разрушения экономики; в России же она составляет немного более 30%.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.
2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы дипломной работы.
В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.
В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.
Целью данной дипломной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на ГП «Сахателеком» ЯМТС, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной палатой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
2. Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
3. В-третьих, следует рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.
1. Заработная плата как экономическое отношение между работником и работодателем
1.1. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики
Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату (ЗП) и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП – это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
Как социально-экономическая категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновестного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда [35].
1.2. Связь заработной платы с прожиточным минимумом
10.10.1997 года принят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. [4]. Этот закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации.
Статья 1. Основные понятия, используемые в законе:
потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности;
прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.
Статья 2. Назначение прожиточного минимума.
Прожиточный минимум назначается для:
оценки уровня жизни населения Российской Федерации;
обоснования минимального размера оплаты труда;
формирования федерального бюджета.
Статья 3. Определение потребительской корзины, порядок ее установления.
Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета Российской Федерации по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. №201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принят Государственной думой 27.10.99 г. Советом Федераций 11.11.99 г. [30].
Статья 5. 1. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда.
2. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.
Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.
Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 1999 г. был равен 1003 рубля, средняя зарплата – 1575 рублей, то есть в 1,5 раза превышала прожиточный минимум против двух раз в 1998 года (рис. 1.1) [16]. ЗП ниже прожиточного минимума получают около 40% работников. Минимальная ЗП в стране составляет 8% от прожиточного минимума [18, 35].
Денежные доходы россиян в октябре 1999 г. уменьшились на 6,6% по сравнению с тем же месяцем 1998 г. Если же взять средний доход россиянина за январь – декабрь 1998 г. и сопоставить с данными за девять месяцев 1999 г., то падение еще значительнее – 19,4% (рис. 1.2) [38].
Сдерживание роста оплаты труда, экономия на издержках, связанных с ЗП, привели к тому, что доля расходов на нее в структуре затрат на производство товаров (работ, услуг) в III квартале 1999 г. составила в промышленности 12%, на транспорте -–19%, в строительстве – 21,1%.
Необоснованно высокая дифференциация в ЗП между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих (таблица 1.1) [16]. Так, разрыв в оплате труда работников различных отраслей увеличился с 3,2 раза в 1991 г. до 13 раз в 1999 г. Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза.
В то же время соотношение доходов 10% наиболее богатых и 10% беднейших россиян в сентябре 1998 г. было в пропорции 13,1:1, а в 1999 г. этот коэффициент возрос до 14,5. В ноябре 1999 г. это соотношение составило в строительстве – 22,8 раза, в сельском хозяйстве – 18,1 раза, в промышленности – 18,2 раза [35]. В первом квартале 2000 г. на долю богатых приходилось 33,7% общего объема денежных доходов населения и менее 2,4% - на долю бедных граждан [13]. Руководители зарабатывают в десятки раз больше подчиненных.
Госкомстат сообщает [13], что доля населения со среднедушевыми денежными доходами свыше 2000 руб. в месяц возросла с 13,2% в первом квартале 1999 г. до 27,4% в первом квартале 2000 г., а доля начисления со среднедушевыми месячными доходами менее 400 руб. сократилась с 6,9 до 4%.
Реальные располагаемые денежные доходы российского населения, рассчитанные за вычетом обязательных платежей и скорректированные на индекс потребительских цен, в марте 2000 года возросли на 7,7% по сравнению с февралем, а по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года их увеличение достигло 14%. Среднедушевые доходы россиян в марте, по данным Госкомстата, составили 1876 руб., что на 8,6% превысило показатель февраля 2000 года и на 39,8% - показатель марта 1999 г.
По итогам I квартала 2000 года зафиксированы прирост реальных доходов на 7,4% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и одновременно их снижение с четвертым кварталом 1999 г.
Суммарные денежные доходы населения в марте сложились в сумме 272,7 миллиарда рублей, а денежные расходы – 265,9 миллиарда, что, соответственно, на 39,3% выше уровней марта 1999 г. В структуре денежных доходов населения снизилась доля оплаты труда и социальных трансфертов, при этом возросла доля доходов от собственности.
Среднемесячная начисленная номинальная ЗП в России в марте 2000 г. повысилась на 184 рубля, или примерно на 10% по сравнению с предыдущим месяцем и составила 2023 руб., что на 51,5% выше уровня марта прошлого года. Реальная среднемесячная зарплата в марте возросла на 9,3% по сравнению с февралем 2000 г. и на 23,7% - по сравнению с мартом прошлого года.
В статье «Минимальная зарплата подросла» [31] указывается, что Государственная Дума Российской Федерации приняла закон «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом устанавливаются три этапа повышения минимального размера оплаты труда: с 1 июня 2000 г. он будет равен 132 руб. в месяц; с 1 октября 2000 г. – 280 рублям; с 1 января 2001 г. – 300 рублям в месяц. По новому закону устанавливаемый минимальный размер оплаты труда пока будет применяться только для регулирования оплаты труда. Социальные выплаты немного подрастут: они будут начисляться, исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.
1.3. Проблемы формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской Федерации
Специфической особенностью всех проводимых мер по реформированию было то, что они осуществлялись в практически неуправляемой экономике и последствия принимаемых и осуществляемых решений было, как правило, вовсе не те, которые предполагались.
В период 1992-2000 была предпринята попытка выработки механизма взаимосвязи налоговой системы и системы внебюджетных фондов с системой формирования денежных доходов и оплаты труда. Важной особенностью политики доходов в период 1992-2000 гг. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией, которая, хотя и началась еще с перестройки, была активно спровоцирована и либерализацией цен, проведенной в январе 1992 года.
В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер:
1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его регулярным пересмотром минимальной заработной платы.
2. Удержание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающим от уровня прожиточного минимума.
3. Жесткое налоговое регулирование средств на оплату труда, ограничение возможности увеличения заработной платы.
4. Неплатежи предприятиям и организациям бюджетной и не бюджетной сферы экономики по заказам государства, включая и неплатежи по оплате труда, а также несвоевременные выплаты пенсий, пособий, стипендий и т. д.
5. Установление заниженных тарифных ставок для работников предприятий бюджетного сектора экономики.
Решение задач требует существенной корректировки политики оплаты труда и денежных доходов населения. На наш взгляд, основные направления корректировки оплаты туда можно было бы сформулировать следующим образом:
· обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы на производство и его структурную перестройку на основу расширения потребительских возможностей и спроса населения и, в первую очередь, возможностей спроса работников наемного труда;
· приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падение доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов реальной заработной платы;
· добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономики неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования;
· активно способствовать (законодательно, организационно, экономически и политически) формированию и укреплению рыночных механизмов регулирования всех видов доходов населения (заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и др.) на основе изучения собственной практики и оплаты зарубежных стран и их использование с учетом особенностей Российской экономики и национальных тенденций. Все эти задачи тесно взаимосвязаны и решение каждой из них будет способствовать решению других. Решение этих задач должно обеспечиваться реализацией целого ряда мероприятий, последовательно увязанных друг с другом как по срокам так и по экономическому содержанию.
Практика 1992-2000 гг. показала, что в условиях темпов роста доходов от роста цен, то есть при сохранении политики сдерживания роста заработной платы и доходов ни одну задачу решить невозможно. Поэтому условием достижения поставленных целей должно стать опережающий рост заработной платы, пенсий и других видов доходов населения над ростом цен на потребительские товары в течение определенного периода времени (до 5 лет). Только так можно добиться расширения спросов активности основной массы населения и его производство. Важно отметить, что политика опережающего роста доходов должна быть жестко регулируемой, постепенной, увязанной с мерами антиинфляционного характера и особенно с мерами по увеличению объема производства и производительности труда.
Опережающего роста доходов в рыночной экономике России еще не проходили, хотя во многих странах с рыночной экономикой в периоды инфляции отмечается или опережающий рост заработной платы над ростом цен, или совпадение темпов их роста.
Некоторые специалисты высказывают опасение, что опережающий рост доходов приведет к опустошению рынка и возникновению товарного дефицита. По нашему мнению, такое может произойти только в том случае, если опережающий рост будет слишком резкий, своего рода «шоковый».
Если же в политике опережающего роста подойти как к жестко регулируемой, постепенной, увязанной с другими мероприятиями по развитию внутреннего рынка, то никакого дефицита не возникнет.
В качестве доказательства можно сослаться и на то, что высокие темпы роста предпринимательских доходов, опережающего роста цен, не привели к росту дефицита на многие потребляемые этими слоями населения товары. Наоборот, имеющийся устойчивый спрос постепенно расширяет рынок потребляемых ими товаров (дорогих автомобилей, коттеджей в зонах отдыха, яхт, дорогих теле- и радиоаппаратуры и т. п.).
Например во Франции опережающий рост средней часовой заработной платы над ростом цен входит составной частью в механизм изменения минимальной заработной платы, которая повышается наполовину опережения темпа роста цен. В странах с развитой рыночной экономикой соотношения между денежной заработной платы ростом цен на потребительские товары выполняет примерно ту же функцию, что и соотношение темпов роста производительности труда и денежной заработной платы в социалистической экономике.
Через этот показатель регулируется распределение дополнительного эффекта, достигаемого в производстве, между работниками и собственниками средств производства. При одинаковом росте цен и заработной платы весь эффект достается предпринимателям, при опережающем (но не кратном) росте заработной платы часть эффекта остается у предпринимателей.
В Российской Федерации необходимы наиболее глубокие преобразования механизма ее регулирования. По существу необходима новая реформа заработной платы. Важными мерами по реформированию заработной платы в предстоящем периоде должны стать отказ от установления общероссийской минимальной заработной платы и переход к установлению на единой методической основе минимальных заработных плат для каждого субъекта Федерации. Поэтому в настоящее время общероссийская общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей, то есть величиной не только низкой, но и вообще не отражающей условия проживания ни на одной территории России, страны гигантской протяженности с различными природно-климатическими и экономическими условиями проживания.
1.4. Принципы организации оплаты труда на предприятиях
Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор фирм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [5].
На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.
Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис. 1.3).
При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.
В условиях рынка. А тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.
Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду, налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.
Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т. д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.
Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений.
В Федеральном законе Российской Федерации «О внесении изменения» в ст. 20 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» за №93-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:
· установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;
· развитие системы социального партнерства;
· содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).
Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.
Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. ЕТС. Ее основное значение – дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета.
В последнее время издано ряд постановлений Правительства Российской Федерации по усовершенствованию ЕТС: «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента Российской Федерации «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег. №2092 от 07.02.2000).
Последовательность работы по организации ЗП на предприятии решения задач, объединенных в три крупных блока:
выбор способа формирования основной ЗП (блок 1);
выбор форм оплаты труда (блок 2);
выбор системы поощрения (блок 3).
В работе по организации ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.
Критерием экономической эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.
В современных условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без его основного элемента – выбора форм и системы оплаты труда.