ЗМІСТ
Передмова
Тема 1 Зміст і структура управлінської діяльності. Розвиток науки управління
1.1 Основні школи науки управління
1.2 Загальні підходи в теорії управління
1.3 Сучасний стан теорії управління та її тенденції
Тема 2 Система методів управління. типологія влади
2.1 Класифікація методів управління
2.2. Психологічні та соціальнопсихологічні методи
2.3 Типологія влади
Тема 3 Поняття мотивації як основоположного принципу управління
3.1 Поняття мотиву та фундаментальних потреб
3.2 Класичні теорії мотивації
Тема 4 Функції керівника
4.1 Постановка мети
4.2 Функція прогнозування і диспетчерська функція
4.3 Комунікативна функція
4.4 Функції контролю
4.5 Функція прийняття управлінського рішення
Тема 5 Психологічні аспекти кадрових функцій керівника
5.1 Відбір персоналу
5.2 Психологічні функції етапу адаптації
5.3 Психологічні підходи в підборі та розподілі кадрів, у професійній підготовці, перепідготовці та оцінці персоналу
Тема 6 Керівництво і лідерство. Харизма. Імідж
6.1 Поняття лідерства, авторитету і харизми
6.2 Іміджеві «упаковки» керівника
6.3 Вплив на авторитет набутих умінь, здібностей, досягнень, стилю спілкування і способу життя
6.4 Типи лідерства
Контрольні тести до 1го модуля
Тема 7. Психологія суб’єкта управлінської діяльності
7.1 Процеси сприйняття в управлінській діяльності
7.2 Специфіка мислення в діяльності керівника
7.3 Інтелект керівника
7.4 Психологічна специфіка управлінської діяльності
7.5 Управління стресом у діяльності керівника
Тема 8 Психологія групових взаємовідносин
8.1 Поняття групи. Загальні групові закономірності
8.2 Чинники ефективності групи
8.3 Структура групи
8.4 Групові взаємодії
8.5 Формування команди
Тема 9 Структура супідрядності в організації
9.1 Феномен підпорядкування. Поняття про вертикаль влади
9.2 Структури децентралізації управління
Тема 10 Стиль керівництва
10.1 Стиль прийняття управлінських рішень
10.2 Стиль спілкування керівника
10.3 Чинники, що впливають на стиль керівництва
Тема 11 Практична психологія в управлінні персоналом
11.1 Стимулювання персоналу з урахуванням фундаментальних
потреб людини
11.2 Практичні рекомендації щодо задоволення фундаментальних потреб персоналу
11.3 Методичні рекомендації щодо стимулювання праці
Тема 12 Проблемні ситуації в управлінні персоналом і методи їх вирішення
12.1 Ефект «перегоряння» робітників і методи боротьби з ним
12.2 Феномен протистояння (непокори)
12.3 Конфронтація між керівником і підлеглими
12.4 Прояви «зіркової хвороби» і методи боротьби з нею
12.5 Прояв персоналом недобросовісності
Тема 13 Практика ефективного управління
13.1 Особливості адаптації нового керівника
13.2 Практика керівництва у післяадаптаційнний період
Контрольні тести до 2го модуля
КОРОТКИЙ ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК
Література
Передмова
Однією з найважливіших умов забезпечення ефективного функціонування системи вищої освіти в сучасних умовах, її інтеграції в міжнародні освітні системи є оптимізація управління. Розв’язування данної проблеми потребує спеціального вивчення цілого комплексу психологічних факторів, умов та шляхів оптимізації управління установами вищої освіти та впровадження результатів цих досліджень в управлінську та педагогічну практику.
Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. Її зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (насамперед психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень щодо розвитку і наслідків управління.
Психологія управління – галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.
Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному зв’язку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю. Особливими є її взаємозв’язки з психологічними дисциплінами: вона послуговується знаннями й багатьма методологічними прийомами загальної психології, психології особистості, психології творчості, соціальної психології, практичної психології, акмеології, вікової та педагогічної психології, психології кар’єри, психології праці, інженерної психології, економічної психології та психології бізнесу, етнопсихології, збагачуючи водночас їх своїми спостереженнями й узагальненнями.
Багато засадних принципів цієї галузі знань перейнято від загальної психології – психологічного напряму, що вивчає загальні, універсальні принципи для всіх об’єктів дослідження, а також акумулює в собі базові теорії. Особливу цінність для психології управління мають положення загальної психології, що стосуються характеру, здібностей, функціонування психічних процесів людини (волі, емоцій, уявлень тощо). Психологія особистості як наука, що досліджує психологічну (інтелектуальну, вольову, емоційну) структуру особистості, загальні та специфічні закономірності її психіки, забезпечує психологію управління своїми знаннями, конкретними спостереженнями, узагальненнями й міркуваннями щодо таких функціональних характеристик особистості, як самосвідомість, самооцінка, образ “Я”, життєвий шлях. Використовуючи ці здобутки, психологія управління визначає особистісноіндивідуальні передумови ефективної управлінської діяльності, виробляє типологію керівників і науково обґрунтовані методики діагностики їх особистісних якостей.
Важливі для психології управління принципи, методологія, наукові надбання психології творчості, сферою інтересів якої є творчі здібності особистості й особливості їх реалізації, активізації творчого потенціалу, а також умови формування і розвитку творчих особистостей в організації. Суттєву роль для психології управління відіграє знання чинників і конкретних методик активізації творчого потенціалу особистості, групи, всього колективу організації. Соціальна психологія, будучи сконцентрованою на різноманітних аспектах поведінки особистості як суб’єкта соціуму (людської спільноти), збагачує психологію управління своїми знаннями про відносини особистості в соціальній групі, з іншими соціальними групами, соціальними інститутами, суспільством у цілому, а також конкретними методиками дослідження цих феноменів і процесів. Водночас у трактуванні поняття “відносини” психологію управління цікавить управлінський аспект взаємодії, який вона вважає одним із важливих чинників, що сприяють злагодженій діяльності колективу, організації (підприємства). Психологія управління аналізує різні аспекти поведінки працівника, групи тільки в контексті функціонування організації (підприємства), у межах якої реалізовується управлінський процес.
Широкою є сфера взаємодії психології управління з практичною психологією, яка своїм завданням убачає вироблення конкретних методик і методичних прийомів, спрямованих на розвиток умінь і навичок ділового спілкування, взаємодії спеціалістів, керівників. Психологія управління послуговується її напрацюваннями на етапі створення й реалізації методик, процедур професійного відбору, добору кадрів, формування управлінських структур, особливо тих, чия робота пов’язана зі значним соціальним (відповідальність) та економічним (гроші) ризиком. Не менш важливою є взаємодія цих дисциплін під час формування й організації роботи соціальнопсихологічних і соціальноакмеологічних служб, створення тренінгпрограм для персоналу та керівників організацій, складання їх психологічних характеристик, психологічної експертизи інноваційних методик управління. Акмеологія (грец. акте – вершина чогось) – галузь психологічних знань, зосереджена на проблемах удосконалення професійної діяльності, ділової взаємодії, професійного спілкування, методів запобігання професійній деформації, досягнення професійних вершин спеціалістами різних сфер життєдіяльності суспільства. Психологія управління з досвіду акмеології бере багато повчального щодо опанування секретів майстерності, формування психологічної готовності до ефективної та результативної управлінської діяльності. Найпомітніше виявляється їх зв’язок у вивченні рівня професіоналізму діяльності та спілкування. Професійне спілкування, залежно від виду міжособистісного спілкування, значно впливає на продуктивність міжособистісних взаємин та управлінської діяльності. Тобто безпосередній чи опосередкований вплив конкретного виду спілкування (мовне – немовне, ділове – неформальне, необхідне – бажане – нейтральне – небажане – тощо) виявляється в низьких чи високих результатах діяльності керівника, позитивних чи негативних їх наслідках тощо. Важливим є з’ясування взаємозалежностей комунікативної активності керівника організації з індивідуальнопсихологічними та особистісними особливостями її персоналу. Це відкриває суб’єкту управлінської діяльності широкі можливості у прогнозуванні характеру ділових міжособистісних контактів, взаємовпливів учасників взаємодії, в успішному розподілі обов’язків і доручень.
Вікова психологія, будучи зосередженою на дослідженні психологічних особливостей особистості на різних етапах формування, розвитку і зрілості, живить психологію управління конкретними спостереженнями, рекомендаціями, прогнозами щодо можливостей особистості у різні періоди свого віку, що є важливим при виборі форм і методів управлінської діяльності.
Педагогічна психологія як наука про психічні закономірності, принципи і внутрішню сутність навчання та виховання особистості є особливо цінною для психології управління у виробленні, використанні й коригуванні оптимальних управлінських методик, прогнозуванні їх наслідків.
З позицій психології кар’єри, для якої важливим є розроблення психологічних основ особистісної динаміки спеціаліста, психологія управління виявляє психологічні чинники безперервного розвитку керівників, що передбачає аналіз психологічних особливостей їх прогресу, професійної управлінської деформації, регресу; аналізує психологічні детермінанти і механізми розвитку особистості керівників; створює вікову та внутрішньопосадову періодизації управлінського розвитку та ін.
Використовуючи ці дані, психологія управління може детально вивчати зміни управлінської діяльності на різних часових зрізах, психологічні механізми просування керівника в ієрархічній системі управління, планувати систему формування управлінських кадрів.
Пізнавальні можливості психології праці як галузі, для якої важливі особливості трудової діяльності і підготовки людини до праці, значною мірою сприяють психології управління в оптимізації управлінських процесів і відносин в організації. Але, на відміну від психології праці, психологія управління переймається не проблемами відповідності спеціаліста його професії, професійного відбору, професійної орієнтації, а відповідності працівника і його поведінки психологічному клімату, що панує в організації.
Завдяки досягненням в інженерній психології, яка вивчає інформаційну взаємодію людини з технічними засобами, психологія управління виробляє конкретні методики виявлення стійких індивідуальних властивостей, інтенсифікації діяльності керівника у процесі прийняття управлінських рішень, оптимізації функціонального змісту управлінської діяльності.
Економічна психологія, маючи предметом своїх досліджень психологічні установки, стереотипи економічного мислення людини, груп, верств населення, забезпечує психологію управління конкретними висновками як щодо їх ставлення до економічної дійсності у цілому, так і стосовно конкретної економічної ситуації, що є важливим чинником у виборі управлінських засобів впливу на їх економічну поведінку. Тісно пов’язана з економічною психологією психологія бізнесу, підприємництва, що зосереджує увагу на закономірностях та особливостях функціонування особистості у підприємницькій сфері, яка передбачає ініціативність, самостійність, відповідальність, зокрема майнову, здатність на ризик тощо.
Неоціненною є взаємодія психології управління з етнопсихологією (грец. ethnos – плем’я, народ) – наукою про психічні особливості, ментальність (особливість світосприйняття) народу, властивості національного характеру. Адже у представників різних етносів існують свої усталені норми відносин, ділової поведінки, обміну інформацією тощо. Тому управлінська діяльність передбачає наявність у спеціалістів ґрунтовних знань і навичок поведінки під час міжнародних ділових переговорів, неформального спілкування з представниками різних національностей. Не менш важливим є регулювання ділової взаємодії у межах однієї етнічної групи. Сукупно все це – важливий чинник, здатний забезпечити оптимальну адаптацію суб’єктів управління в іноетнічному середовищі, у взаємодії з іноетнічним партнером, ефективне розв’язання етнічних конфліктів в організації тощо.
Цим далеко не вичерпується багатогранна взаємодія психології управління з іншими галузями психологічного знання, у процесі якої вона розширює, урізноманітнює свої пізнавальні й прикладні можливості, відповідно збагачуючи суміжні науки.
Структура навчального посібника дасть можливість читачам системно сприймати матеріал, поглибити, у разі необхідності, знання з тієї чи іншої теми, а також перевірити, наскільки вони засвоїли конкретні положення та поняття курсу.
У кінці посібника наводиться короткий термінологічний словник основних термінів з психології управління.
Навчальний посібник пройшов апробацію при викладанні навчального курсу «Психологія управління» на факультеті управління Кременчуцького національного університету імені Михайла Остроградського.
Тема 1 Зміст і структура управлінської діяльності.
Розвиток науки управління
Чим більше керівник має намір гасити пожежу,
тим частіше система даватиме йому можливість робити це.
Г. Добров
Менеджмент як система скоординованого управління. Організаційне управління (менеджмент) включає: а) управління фінансами, матеріальними активами (знаряддями виробництва, матеріалами) і б) управління виконавцями – робочою силою.
У переважній більшості люди діють та, зокрема, працюють спільно. Це зумовлено тим, що homo sapiens – колективна істота. Життєдіяльність людей проходить у соціумі. Досягнення особистих цілей індивідуума найчастіше пов’язане з досягненням групових цілей. Зазначимо, що ті та інші цілі не завжди збігаються. Але, що б не було, навіть у стадних тварин генетично закладено «розуміння» вигод від злагоджених дій. Проте спільна діяльність ускладнюється індивідуальними цілями й амбіціями. У принципі, кожний член якоїсь групи може запропонувати своє рішення загальногрупових цілей. У таких умовах тільки більшменш централізоване управління може привести до консенсусу й ухвалення кінцевого рішення. З метою виконання прийнятого рішення група повинна підкорятися управлінцям–менеджерам, яким надано владні повноваження та які виробляють правила і плани спільної діяльності.
Властиві людям потреба і здатність працювати разом, взаємодіючи одна з одною, вимагають координації індивідуальних дій, їх узгодження, кооперації, інакше кажучи, управління спільною діяльністю. Усі досягнення цивілізації були б просто неможливі без ієрархічного та скоординованого управління.
Оформлення теорії управління відбулося 1911 року, коли Ф. Тейлор, котрого вважають засновником наукового управління, опублікував книгу «Принципи наукового управління».
1.1 Основні школи науки управління
Школа наукового управління (18851920). Її найвідоміші представники: Ф. Тейлор, Л. Гілберт, Р. Гант, Г. Эмерсон та ін. Згідно з їх поглядами, загальна мета підприємства – підвищення продуктивності праці – може бути досягнута трьома основними шляхами:
1) за допомогою вивчення самого змісту виконання праці – його операцій, умов, режиму, а також раціоналізації робочих рухів;
2) на основі ефективної системи контролю і стимулювання трудового процесу;
3) оптимальна система управління, що заснована на системі регламентованої відповідальності.
Організація праці та управліюння – це додатковий і збагачений можливостями резерв ефективності виробництва та збільшення прибутку.
«Загальні принципи управління працею» Ф. Тейлора полягають у наступному:
1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;
2) науковий підхід до підбору, навчання та тренування робітників;
3) кооперація менеджерів з робітниками;
4) розділення відповідальності на результати успішні й неуспішні між менеджерами і робітниками.
Адміністративна («класична») школа в управлінні (19201950). Основоположник цієї школи А. Файоль, якого вважають «батьком» сучасного менеджменту. Згідно з А. Файолем, це – наступні принципи :
• Розподіл праці. Його метою є виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю при тих самих зусиллях.
• Повноваження і відповідальність.
• Дисципліна. Вона забезпечує виконання як менеджерами, так і робітниками досягнутих між ними угод.
• Єдиноначальність. Працівник повинен одержувати наказ тільки від одного безпосереднього начальника.
• Єдність напряму. Кожна група повинна бути об’єднана тільки однією метою і одним планом.
• Підлеглість особистих інтересів загальним. Організаційні інтереси в цілому повинні мати пріоритет над індивідуальними.
• Винагорода персоналу. Ефективна організація повинна передбачати справедливу заробітну платню працівників.
• Централізація. Як і розподіл праці, централізація є природною річчю. Проте відповідний ступінь централізації повинен варіюватися залежно від конкретних умов.
• Скалярний ланцюг. Інакше кажучи, це – принцип ієрархії в керівництві.
• Порядок. Місце для всього, і все на своєму місці.
• Справедливість як поєднання доброти і правосуддя.
• Стабільність робочого місця для персоналу.
• Ініціатива.
• Корпоративний дух. Союз – це сила. А вона є результатом гармонії персоналу.
Школа «людських відносин» (19301950); підхід з погляду науки про поведінку (1950 р. – до сьогодні). Головною метою цієї школи стає підвищення ефективності організацій на основі людського чинника. Вважається, що основний внесок у розвиток цієї школи належить Л. Лайкерту, Д. МакГрегору, А. Маслоу, Ф. Герцбергу та ін. Вони досліджували мотивацію, характер влади та авторитету, особливості лідерства, підтримку комунікацій, суб’єктивне сприйняття людиною своєї праці і місця в організації.
1.2 Загальні підходи в теорії управління
Разом з аналізом шкіл управління необхідно розглянути три основні та загальні підходи в теорії управління: процесний, системний і ситуаційний.
Сутність процесного підходу полягає в наступному. Вся різноманітність управлінських функцій може бути згрупована в чотири базові категорії: планування, організація, мотивація, контроль, а також у дві так звані сполучені функції – ухвалення рішення і комунікація. Останні направлені на узгодження базових функцій .
Відповідно до системного підходу головним завданням керівника є необхідність бачити організацію в цілому, в єдності головних її частин, які прямо і побічно взаємодіють між собою і з навколишнім середовищем.
Важливим підсумком ситуаційного підходу виявилось те, що він, на відміну від розроблених раніше і претендуючи на роль універсальних та «єдино правильних», продемонстрував, що кращого способу управління немає у принципі! Ефективність будьякого з них відносна і визначається ситуацією управління.
Управління залежно від ситуації розглядають у теорії біхевіоризму. На основі психологічних експериментів біхевіористи виявили ряд законів та закономірностей, за допомогою яких можна управляти поведінкою людей.
1. Закон ефекту Е. Торндайка: зв’язок між S (стимулом, ситуацією) та R (реакцією поведінки) посилюється, якщо присутнє підкріплення. Підкріплення може бути позитивним (похвала, отримання бажаного результату, матеріальна винагорода і т.д.) або негативним (біль, покарання, невдача, критичне зауваження і т.д.). Поведінка людини найчастіше випливає з очікування позитивного підкріплення, але іноді виникає бажання уникнути негативного підкріплення, тобто покарання, болю тощо. Якщо людина на ситуацію відреагувала правильно, тоді для закріплення цієї реакції необхідно, щоб ця людина отримала позитивне підкріплення; то й у подальшому на аналогічну ситуацію людина буде правильно реагувати, реалізувати потрібну поведінку. За змістом, це вироблення «павловських рефлексів». Проте Торндайк, проводячи експерименти над тваринами, зробив висновок, що покарання менше сприяє засвоєнню необхідної поведінки, ніж заохочення. Потрібно мати на увазі, що ці дослідження проводились у 20х роках ХХ ст., коли ще не було приладів, які б вимірювали силу емоцій – силу переживань від покарання та силу насолоди від похвали, особливо якщо вони носять моральний характер. Тим часом, дотримуючись хоча б діалектичного принципу сукупності протилежностей, спостерігається приблизна рівновага між мотивацією уникнення негативних переживань (страхом) та позитивним очікуванням задоволення від заохочення. При цьому, Торндайк не проводив експериментальних дослідів на практиці управління людьми, а тільки над тваринами. У зв’язку з цим, видатний російський філософ І.П. Павлов казав: «Експеримент легко може бути роз’яснений неправильно, якщо експериментатор хоче бачити не те, що є в дійсності» .
Про ефективність вживання «батога» і «пряника» піде мова в темі «Мотивація».
2. Закон оперантного обумовлення Б. Скіннера. Цей психолог «підкріпленням» вважав як пропозицію задоволень, так і звільнення від неприємностей. А покаранням він вважав пред’явлення негативних емоцій, усунення позитивного стимулу.
Основний висновок Скіннера перекликається з думкою Торндайка про більшу користь позитивного підкріплення. Але знову ж таки зазначимо, що «пряники» не можуть стимулювати, наприклад, людей менш упередтених або більш ледачих (з невираженою силою бажань) і при цьому безсовісних.
3. Закон суб’єктивної оцінки вірогідності наслідків. Якщо людині здається, що вірогідність негативних наслідків після якоїнебудь її реакції незначна, то вона готова ризикнути і вчинити відповідну реакцію. Так, якщо багато співробітників скоюють якусь аналогічну провину, а карається тільки один з них, то, швидше за все, вони продовжуватимуть робити порушення.
4. Закономірність несуперечності підкріплень у відповідь на одну і ту ж реакцію в певній ситуації. Якщо відповідна закономірність порушується, то поведінка людини стає неконтрольованою і некерованою. Наприклад, працівник три рази спізнився на роботу. Вперше він затримався на 40 хвилин, і начальник грубо та образливо накричав на нього при всьому колективі. Вдруге співробітник спізнився на 15 хвилин і сам прийшов покаятися з пояснювальною запискою. Але керівник, бажаючи загладити свою неадекватну поведінку, порвав папір зі словами: «гаразд, нічого страшного, йди працюй». Третє спізнення було вже на 1,5 години, а начальник зробив вигляд, що не помітив цього.
5. Закон суб’єктивної цінності заохочення. На поведінку людини впливає характер підкріплення, його цінність для людини (різні люди цінують і віддають перевагу різним підкріпленням: хтось більш цінує похвалу, пошану з боку інших, хтось більше цінує гроші або більш чутливий до покарання і под.).
6. Закономірність впливу типу особистості. На поведінку людини впливає тип його особистості (екстернал або інтернал) і його «локус» контролю – чи відчуває вона себе «пішаком» чи вважає, що досягнення мети залежить від власних зусиль.
Екстернали – це пасивні натури, їм психологічно комфортно приписувати відповідальність за всі події, що відбуваються з ними іншим людям і зовнішнім обставинам. Екстернали через моральну слабкість або навіть інфантильність легше піддаються впливу і зовнішньому управлінню. Їх поведінка легше програмується зміною зовнішніх подій, ситуацій, стимулів і підкріплень, оскільки вони спочатку більше залежать від зовнішніх чинників.
Інтернали життєво більш активні і вважають відповідальним за всі хороші й погані події їх життя самих себе.
7. Закономірність саморегуляції. Люди можуть отримувати користь від спостереження успіхів і поразок інших так само, як і зі свого безпосереднього досвіду. Безпосередні або непрямі наслідки чужих дій (покарання або заохочення) часто можуть відігравати важливу роль у регуляції нашої поведінки. Непряме підкріплення здійснюється, коли спостерігач бачить дію моделі з подальшим результатом: непряме позитивне підкріплення (спостерігач потім поводиться так само, як модель, що спостерігалась раніше, тому що модель досягла успіху, отримала позитивне підкріплення); непряме покарання (спостерігач бачив, що модель була покарана після своїх дій, тому і він схильний не повторювати таких дій).
8. Закономірність самопідсилення. Люди, здатні самі оцінювати свою поведінку, заохочувати або критикувати і карати себе. Самостійне підсилення полягає в тому, що люди нагороджують себе заохоченнями, над якими вони мають владу, кожен раз досягаючи встановленої ними самими норми поведінки.
1.3 Сучасний стан теорії управління та її тенденції
Основними тенденціями розвитку теорії управління є наступні.
1. Зростання технічного офісного забезпечення, особливо комп’ютеризації.
2. Демократизація управління. Майбутнє менеджменту – це перетворення організації з об’єкта управління в суб’єкт самоврядування.
Тут необхідно підкреслити, що під демократизацією мається на увазі не «поганий лібералізм» у значенні «розкручування гайок» відносно персоналу, а саме самостійність підрозділів як чинник мотивації. Річ у тім, що достатньо широка демократія можлива далеко не завжди. Вона підходить там, де ситуація не кризова, стабільна; де висока мотивація персоналу; де здійснюється принцип управління одноразовими проектами при обмеженій чисельності колективу однодумців. Крім того, необхідний високий рівень компетенції, сумлінності і згуртованості всього персоналу, тобто описана ситуація наближається до ідеалістично нереальної.
Так, у практиці західних корпорацій відбувається посилення контролю, стеження і нагляду за персоналом за допомогою електронних засобів.
3. Інтернаціоналізація менеджменту і бізнесу, а також пов'язані з нею проблеми взаємного об’єднання менталітетів і особливостей національних культур.
У результаті в 90ті р. XX ст. у розвинених країнах широко впроваджуються наступні принципи і методи управління :
• лояльність до добросовісних працівників;
• відповідальність як обов'язкова умова успішного менеджменту;
• комунікації, які пронизують організацію знизу до верху, зверху вниз і по горизонталі;
• атмосфера в організації, яка сприяє розкриттю здібностей працівників (організаційна культура);
• обов’язкове встановлення пайової участі кожного працівника в загальних результатах;
• своєчасна реакція на зміни в навколишньому середовищі;
• методи відносин з працівниками, що забезпечують їх задоволеність роботою;
• уміння слухати всіх, з ким зустрічається в своїй роботі менеджер: покупців, постачальників, виконавців, керівників і под.;
• етика бізнесу;
• чесність та довіра до людей;
• опора на фундаментальні основи менеджменту: якість, витрати, сервіс, нововведення, контроль ресурсів, персонал;
• перспективне і цілісне бачення організації, тобто чітке уявлення про те, якою вона повинна бути;
• якість особистої роботи та її постійне вдосконалення.
Питання до самоконтролю:
1. Що означає вираз: „Менеджмент, як система скоординованого управління”?
2. Коли відбулося оформлення теорії управління як науки? Які вчені присвятили своє життя її створенню?
3. Назвіть основні шляхи підвищення продуктивності праці, що запропоновані „Школою наукового управління”.
4. У чому полягають загальні принципи управління працею Ф. Тейлора?
5. Які основні принципи „Адміністративної (класичної) школи”?
6. Охарактеризуйте загальні підходи в теорії управління.
7. Назвіть закони теорії біхевіоризму.
8. Які тенденції розвитку має теорія управління?
Тема 2 Система методів управління. типологія влади
Легко парадом править, если он
Одною общей страстью увлечен;
Не должно только слишком завлекаться,
Пред ним гордиться или с ним равняться…
М.Ю. Лермонтов
2.1 Класифікація методів управління
Техніку управління людьми можна звести до наступних методів: адміністративних, соціологічних, психологічних, соціальнопсихологічних.
Адміністративні методи звертають увагу на застосування «кнута» – влади примусу.
Управляти – це не тільки здатність, але й обов’язок виявляти вплив. На жаль людина істота не ідеальна та багато в чому ірраціональна. Часто керівник має примушувати підлеглого працювати для його користі. Але не можна забувати, що менеджери зобов’язані керуватися трудовим законодавством, у якому прописані законні методи не тільки покарання, але й заохочення працівників (ст. 191 Трудового кодексу України).
Навіть у сумлінних та мотивованих працівників може не бути настрою працювати у даний момент з різних причин:
• лінь;
• фізична втома, нездужання;
• заспокоєність успіхами, що вже досягнуті;
• «перегоряння»;
• незгода з рішенням керівника;
• відволікання проблемами особистого характеру поза службовим порядком;
• неприємності в особистому житті (депресія);
• стан конфлікту зі співробітниками, з якими необхідно працювати спільно та ін.
Соціологічні методи дозволяють встановити статус співробітників у колективі, виявити лідерів, забезпечити ефективні комунікації в колективі, знайти рішення в конфліктних ситуаціях, обґрунтовано приймати кадрові рішення. До соціологічних методів відносять анкетування, інтерв’ю, соціометрію, спостереження, співбесіду.
Психологічні та соціальнопсихологічні методи настільки важливі та різноманітні, що їх варто розглянути докладно.
2.2. Психологічні та соціальнопсихологічні методи
Психологічні методи включають такі прийоми та реакції: зараження, вплив, переконання та наслідування.
По суті, усі прийоми управління людьми спираються на мотивацію. Підсвідомо людина на пропозицію щонебудь зробити реагує питанням: «Ну і що це дасть мені особисто?». Керівник повинен за допомогою того чи іншого методу – будьто переконання, вплив, осудження, маніпулювання тощо, – показати вигоди для підлеглого у випадку підкорення і негативні наслідки у випадку незгоди та непокори.
Зараження – визначається як процес передачі емоційного стану від одного індивіда до іншого, переважно на неусвідомлюваному рівні, або крім основного контакту, або додатково до нього. Ефекти зараження найбільш типові для великих аудиторій, коли вони начибто підсилюються шляхом багаторазового «відбиття» людьми їх стану та набувають характеру «ланцюгової реакції». При цьому індивід не відчуває організованого, навмисного впливу. Він просто несвідомо засвоює зразки поведінки інших та їх стан, підкоряється їм.
Практичне використання цього явища може полягати в наступному. Наприклад, якщо керівнику вдалося переконати у чомусь частину колективу, то цілком можливо, що переконання може «заразити» й іншу частину аудиторії. При цьому насамперед необхідно «заразити» формальних та неформальних лідерів суспільної думки, референтних груп. У ряді випадків корисно прихилити на свій бік жіночу частину колективу, так як вона найчастіше організовує суспільну думку.
Що стосується, наприклад, виступу, то прийом «зараження» буде ефективним лише в тому випадку, коли оратор може переконати слухачів у власній переконаності у своїй правоті.
Керівнику рекомендується виступати на високій енергетичній ноті, поступово підвищуючи ступінь емоційного запалу до кінця виступу. Зрозуміло, при доведенні накалу до істерики з’являється небезпека «втрати особистості».
Давно відомо такий прийом, як упровадження серед слухачів своїх «агентів впливу». Їхня задача – утворювати атмосферу схвалення й підтримки своєму промовцю та «глушити» опонентів. Вони викрикують слова підтримки з різних місць збору, починають аплодувати в потрібних місцях, нашіптувати сидячим поруч потрібну думку тощо. У театрі таких спеціально найнятих людей називають клерками. Супротивникові відповідно вони зривають виступ – «зааплодовують», улюлюкають, освистують і навіть закидають помідорами.
Навіювання – це така форма впливу на людину, коли вона погоджується з навіювачем та підкоряється його впливу не за допомогою логіки, а під впливом «поведінкових установок». У цьому процесі той, хто навіює (сугестор), подібний до гіпнотизера.
Ефективність такого впливу зростає при певних умовах.
Чим авторитетніший сугестор для навіюваного, тим більше він йому довіряє на слово, не вимагаючи особливих доказів. Така перевага звичайно досягається за рахунок: а) харизми – особиста привабливість людини штовхає на згоду з ним; б) посадова залежність. Тут, окрім довіри, на навіюваного діє його настрій на підкорення та звичка до нього. Наприклад, в арміях усього світу ставиться мета привчити підкорюватися наказам командира беззаперечно, не ромірковуючи.
Навіювання зростає або в розслабленому, або, навпаки, збудженому стані людини.
Навіювання підсилюється через повторення однієї й тієї ж думки. Німецький психолог Матіас Нельке вивів «закон серійного ефекту». Згідно з ним, «частота = достовірність». Під цим розуміється наступне: чим частіше ми чуємо якесь висловлювання, тим достовірніше та правдивіше воно нам здається. Справа в тому, що наша свідомість схильна сприймати у вигляді закономірності те явище, яке повторюється в навколишньому світі. Тому штучно відтворена повторюваність може, у рештірешт, бути прийнята нашим мозком як істина, властива всесвітові.
Ефект «частота = достовірність» працює, але лише тоді, коли у нас ще не склалася особиста думка і ми перебуваємо в нерішучості.
Переконання, на відміну від навіювання, побудовано на тому, щоб за допомогою логічного, раціонального обґрунтування досягти добровільного та обґрунтованого усвідомлювання згоди людини, що сприймає інформацію. При навіюванні досягається не згода, а лише прийняття інформації, засноване на готовому висновку. А при переконанні висновок повинен бути зроблений самостійно. Тому переконання являє собою переважно інтелектуальний вплив, тоді як навіювання – переважно емоційновольовий.
Для того, щоб переконувач досяг своєї мети, потрібні деякі умови та дотримання наступних правил:
1. Переконати швидше можна суб’єктів з достатньо високим рівнем розвитку логічного мислення. На людей малорозвинених часом неможливо логічно впливати.
2. Складність аргументів повинна бути адекватна індивідуальним особливостям слухачів.
3. Справа не в кількості доказів, а в їх силі .
4. Необхідно підкреслити, що використовувана базова інформація виходить від авторитетних організацій, експертів та особистостей.
5. Керівникові, що не має достатнього авторитету в очах підлеглого, складно діяти методом переконання. Недовіра підлеглого до особистості начальника буде переходити і на його слова.
6. Грамотний переконувач повинен розуміти, що в усіх дорослих людей є своїувже сформовані стереотипи, котрі не можна зламати безболісно та швидко. Тому під час переконання співробітників потрібні делікатність, терпіння та багаторазові спроби.
7. Нагадуйте людям, що ви не маєте права примушувати їх до напруженої роботи. Вони повинні самі обирати: або посильна праця, або успіх фірми та перспективи.
8. Ефективний довід керівника: «Я давлю на вас не для того, щоб лише виконати план. В кінці кінців, ми якось відзвітуємося. Я хочу зробити з вас справжніх спеціалістів.»
9. Найефективніша тактика – поступове підведення партнера до того, щоб він сам зробив потрібні вам висновки про те, що ваша точка зору найбільш вигідна для нього.
10. Дотик до партнера збільшує ймовірність виконання прохання на 2050 %. Але, згідно з негласними правилами, дотик повинен ініціюватися старшими .
11. Н. Геген приводить дані досліджень, згідно з якими погляд у вічі приводив до того, що, наприклад, розпорядження вчителя виконувались більшою кількості учнів. При наявності візуального контакту включенність учнів була в чотири рази більша. Ще приклад, коли, збираючи пожертвування, дивилися в сторону, пожертвувачів було всього 3 %, а при умові прямого візуального контакту – 34 %.
Наслідування має основну специфічну рису – в результаті нього здійснюється не лише прийняття будьякої інформації, рис поведінки інших людей або груп, але й активне відтворення рис та зразків сприймання поведінки інших в особистій поведінці наслідувача.
Соціальнопсихологічні методи управління засновані на використанні морального впливу («методи переконання») та соціального механізму управління (система взаємин у колективі, соціальні потреби, інтереси особистості, групи та ін.).
Соціальнопсихологічні методи включають: соціальнопсихологічну діагностику робітників та трудових колективів; соціальнопсихологічне планування; формування колективів та груп; утворення творчої атмосфери та сприятливого соціальнопсихологічного клімату; участь робітників в управлінні; установлення соціальних норм поведінки, моральних санкцій та заохочення; задоволення культурних та духовних потреб робітників; розвиток у робітників ініціативи та відповідальності; мінімізація психологічних конфліктів, стресів, здійснення психологічного відбору персоналу; психологічна адаптація нових робітників; розробка службової кар’єри на основі психологічної орієнтації робітників; розвиток інтелектуальних та особистих якостей співробітників, рівня їх освіти; формування корпоративної культури на основі норм поведінки «ідеальних» співробітників.
Досвід показує, що психологічний клімат обумовлює близько третини результатів.
2.3 Типологія влади
Влада включає декілька основних форм:
1. Влада примусу. Вона заснована на тому, що керівник має можливість карати виконувачів, перешкоджати досягненню небажаних для нього цілей та потреб. Виконувачі, у свою чергу, це усвідомлюють та змушені підкорятися. До числа основних недоліків цієї форми влади відносять її дороговизну – вона потребує розгалуженої та громіздкої системи контролю. Крім того, примус створює небажані ефекти – скутість, помсту, відчуження. Але «влада страху» виноситься на перше місце в будьякому переліку форм влади та залишається поки що незамінною. У зв’язку з цим у теорії управління існує поняття організаційних страхів.
Головними серед них є наступні:
• страх втратити роботу. Для керівної діяльності він трансформується у страх втратити посаду;
• страх не впоратися з роботою;
• страх допустити помилку.
2. Влада винагороди.
3. Харизматична влада.
4. Законна, або традиційна, влада. Вона заснована на тому, що керівник має систему правових виробничих важелів впливу на підлеглих, які законодавчо закріплені в його статусі та посадових обов'язках. Виконавці реалізують вказівки керівників тому, що традиція вчить: підкорення веде до задоволення їх потреб.
5. Влада авторитету керівника. Вона проявляється у тому, що люди підкоряються не тільки «кріслу та портфелю», але й через повагу до гідності керівника.
Баланс влад. У кожному конкретному випадку між «владою керівника» та «владою підлеглих» утворюється певна пропорція – баланс влад.
«Влада знизу» становить, з одного боку те, що підлеглі мають права у відповідності до колективного трудового договору; з іншого боку те, що підлеглі мають компетенції та можливості для виконання робіт та при бажанні можуть виставляти свої вимоги в особистій або колективній формі прихованого саботажу або страйку.
Питання до самоконтролю:
1. Охарактеризуйте адміністративні методи техніки управління людьми.
2. Охарактеризуйте прийоми психологічного зараження.
3. У чому полягає сенс навіювання? Які його особливості?
4. Обґрунтуйте переваги переконання. Які умови необхідні для його досягнення?
5. На яких психологічних чинниках засновані соціальнопсихологічні методи управління?
6. Які існують основні форми влади?
7. Охарактеризуйте переваги та недоліки влади примусу.
8. Поясніть термін „баланс влад”.
Тема 3 Поняття мотивації як основоположного принципу управління
Не турбуйся про те, що люди тебе не знають.
Турбуйся про те, що ти не знаєш людей.
Китайська мудрість
3.1 Поняття мотиву та фундаментальних потреб
По суті, вся управлінська функція менеджера зводиться до управління людьми, впливу на них. І насправді – автомати та комп’ютери ніколи не зможуть повністю замінити людину.
Мотивація та стимулювання є основними складовими побудови ефективного управління людьми, організаціями та державою.
Мотиви – це певні внутрішні процеси у людині, які спонукають її до дій з метою змін у навколишньому світі. Неможливо чітко визначити поняття мотиву, як і інших психофізіологічних процесів. Їх ще можна назвати головними бажаннями чи фундаментальними потребами (ФП).
Існує думка, що фундаментальні потреби функціонують через відчуття психофізіологічної напруги, дискомфорту від їх незадоволення. Відповідно до закону „економії енергії” люди несвідомо та свідомо шукають найбільш легких шляхів зняття цієї напруги.
Стимули. „Стимул” спочатку означав палицю з гострим кінцем, якою погонич керує слонами. Ми розглядаємо стимули як засоби впливу, які пробуджують мотиви. Здавна їх поділяють на „батоги” та „пряники”. Наприклад, „батогом” буде висловлена погроза щодо зниження посади або призупинення кар’єрного росту. „Пряником”, наприклад, буде обіцянка посадового підвищення або нагородження орденом. І те й інше розраховано на один соціальний мотив – потреби у статусі та повазі. Так, один і той же мотив можна задовольняти різними стимулами.
Таким чином, термін „мотивація” взагаліто менш коректний, ніж „стимулювання”, бо ніяких нових мотивів ми не можемо вигадати для людей, поверх закладених спочатку – фундаментальних.
Надалі під „батогом” розглядатимуться покарання виключно морального плану, притаманні цивілізованому суспільству.
Один із фундаментальних принципів управління був виголошений ще у стародавній китайській філософії „Ден Дао Цзинь”: „Кожна гарна справа повинна буди нагороджена, а кожна погана – покарана”.
Поняття „зовнішньої мотивації” не можна вважати коректним. Як уже зазначалось, усі мотиви – всередині людини та закладені у генетичному коді. Зовнішніми мотивами можуть слугувати лише стимули. Так, „зовнішнє” враження про людину, яке склалося в оточуючих, є стимулом для активації усіх його „внутрішніх” соціальних мотивів – потреб у приналежності до групи, у повазі, визнанні, статусі, суперництві тощо.
В ідеальному випадку необхідно використовувати стимули, які сприятимуть створенню привабливого іміджу самому процесу роботи, стимулирезультати, стимуливинагороди.
Співвідношення позитивних і негативних мотиваційних факторів
Деякі автори виділяють дві групи людей, залежно від їх реакції на мотивацію заохоченням та покаранням. Прийнято вважати, що люди першої групи більш чутливі до „позитивного мотиваційного управління”: вони швидше та повніше реагують на похвалу, дають більш високий приріст результатів у відповідь на неї. Покарання часто викликають у них стан фрустрації, ступору.
Друга ж група, „розуміючи лише мову погроз та покарань”, може менш чутливо реагувати на негативні стимули.
Але залишається незрозумілим, чому у більш пасіонарних людей першого типу теоретики виявляють менше страху покарання, ніж у другої групи? Адже саме вони й хочуть добре виконати завдання, щоб не залишитись серед тих аутсайдерів та не втратити свого статусу!
У зв’язку з цим пропонуємо наступний розподіл:
- люди першої групи дуже мотивовані як загрозою покарання, невдачі, так і волею до досягнення, перемоги, лідерства;
- люди другої групи з різних причин (частіше – лінощів) налаштовані на уникнення неприємностей та більше реагують на погрози „батога”, ніж на обіцянки „пряника”.