Содержание:
Введение … 3
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия … 5
1.1. История развития основных принципов и подходов … 5
управления персоналом … 5
1.2. Сущность, цели, задачи и функции управления персоналом … 10
1.3. Методы управления персоналом … 12
2. Анализ состояния управления персоналом в … 19
туристическом агентстве ООО «Гринэкс» … 19
2.1. Маркетинг и реклама … 19
2.2. Подбор, отбор и адаптация персонала … 25
2.3. Организация системы обучения персонала … 36
2.4. Оценка персонала … 39
2.5. Управление кадровым резервом … 42
3. Пути совершенствования управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Гринэкс» … 51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию … 51
управления персоналом в ООО «Гринэкс» … 51
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций … 53
Заключение … 57
Список литературы … 59
Введение
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.
Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране управление персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для Российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом,
выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Цель и задачи исследования.
Цель исследования – исследовать теоретические и практические особенности управления персоналом в туристическом агентстве и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Рабочей гипотезой исследования является следующее предположение: правильно построенная работа с персоналом является залогом эффективной деятельности организации в целом. Это связано с необходимостью как совершенствованием существующей системы управления кадрами, так и необходимостью разработки рекомендаций для дальнейшего развития направления работы с кадровым резервом, поскольку все большее значение приобретает вопрос об эффективной деятельности Кадровых служб на предприятии.
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
- исследовать теоретические основы управления персоналом на основе отечественного и западного опыта;
- произвести анализ состояния управления персоналом Туристического Агентства ООО «Гринэкс»;
- разработать рекомендации для совершенствования управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».
Новизна и исследования состоит в том, что в результате проделанной работы определена и раскрыта не только теоретическая, но и практическая значимость управления персоналом, а также выявлена объективная
необходимость совершенствования в современных условиях.
Объект и предмет исследования.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является Туристическое Агентство ООО «Гринэкс».
Предметом исследования является – всестороннее изучение управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
1.1. История развития основных принципов и подходов
управления персоналом
В современных условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
В данной главе выпускной квалификационной работы мною будут рассмотренные сущность, цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрена история развития основных принципов работы с кадрами в России, странах Западной Европы, США и Японии, а также подробно изучено правовое регулирование управления персоналом с точки зрения Российского Законодательства. Представлены и рассмотрены методы управления кадрами.
………
1.2. Сущность, цели, задачи и функции управления персоналом
Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.
Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:
- кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);
- подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);
- оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);
- расстановки кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);
- обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).
Итак, управление персоналом на предприятии осуществляется через Кадровую Службу предприятия. Кадровая Служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
………
1.3. Методы управления персоналом
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.Различают: экономические, административно-правовые и социально -психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
………
2. Анализ состояния управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Гринэкс»
2.1. Маркетинг и реклама
Во второй главе данной выпускной квалификационной работы, мною, будет произведен анализ действующей системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».
Управление персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс» осуществляется через Отдел кадров.
Отдел кадров - функциональное подразделение туристического агентства, основными задачами которого являются:
§ организация работы по выработке кадровой политики;
§ привлечение кадров (рекрутирование);
§ подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
§ участие в формировании стабильного коллектива;
§ организация обучения;
§ проведение аттестации кадров;
§ создание кадрового резерва и работа с ним;
§ организация учета кадров.
Управление персоналом в ООО «Гринэкс» регламентируется «Положением об Отделе кадров», Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.
………
2.2. Подбор, отбор и адаптация персонала
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство компании. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.
Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику и организации.
Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени и денег, т.к. эти ресурсы являются, чуть ли не основными и во многом определяют процесс отбора персонала. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомится со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы). Также, в идеале, должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям для тех или иных методов отбора.
Естественно, что все эти требования бывает очень сложно выполнить: время может быть ограничено, т.к. это связано с отвлечением менеджеров по персоналу от их непосредственных обязанностей. И как уже было сказано ранее методы отбора часто связаны с осуществлением дорогостоящих мероприятий, поэтому и вопрос о затратах становится немаловажной проблемой, которую необходимо решить заранее.
………
2.3. Организация системы обучения персонала
После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы.
Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.
Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Фактически, ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, формирование у новых работников тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет организация и ее подразделения. Первоначальная ориентация призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать. Шок реальности связан с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером.
В ООО «Гринэкс» программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. В последнем случае сотрудникам обычно выдается пособие или отпечатанные материалы, освещающие такие вопросы, как материалы по туристическим услугам Агентства, рабочие часы, критерии выполнения работы, порядок включения в платежную ведомость, порядок отпусков, а также необходимый набор навыков, условия премирования, политика в отношении персонала, ежедневные обязанности, обзор организационной структуры и деятельности компании, нормы безопасности и охраны труда.
Кадровая политика организации в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка менеджеров широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост.
………
2.4. Оценка персонала
Оценка персонала в каждом из подразделений Туристического Агентства ООО «Гринэкс» производится:
- при подборе кандидатов на прием в подразделение Агентства;
- при проведении аттестации работников;
- при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.
Для решения этих задач в первом случае оценку производит руководитель или специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения; во втором - аттестационная комиссия.
Из части системы развития персонала в подразделении Агентства ООО «Гринэкс» регламентирована только аттестация.
Аттестация, а также присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ООО «Гринэкс».
Присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов в настоящее время проводится по мере обращения в комиссию.
На данный момент в Агентстве проходит аттестация и поэтому ее результаты оценить пока невозможно. До настоящего момента аттестация проводилась в подразделении в 2007 году.
В состав аттестационной комиссий включены: руководитель Отдела продаж, в котором проводят аттестацию, руководитель Отдела кадров, руководитель Отдела маркетинга и рекламы, специалист Отдела кадров, секретарь комиссии. Состав комиссии утверждается приказом генерального директора.
Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются Отделом кадров, и утверждаются Генеральным директором. Сроки проведения аттестации доводятся до аттестуемых работников за 1 месяц до начала аттестации. Для претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий месячный срок и график не предусматривается.
2.5. Управление кадровым резервом
Кадровый резерв – это резервом руководящих кадров, а именно группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:
- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
- назначения на должности компетентных, способных работников;
- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементам которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности и др.
Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей.
3. Пути совершенствования управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Гринэкс»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию
управления персоналом в ООО «Гринэкс»
Проведя анализ системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.
Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:
1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием.
Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.
………
2. Увеличить количество обучающих программ.
Особенно для специалистов по бронированию билетов и гостиниц, гидов-экскурсоводовс целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и туристических направлений и тем самым увеличения прибыли Агентства, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.
3. Дополнить официальный сайт Агентства специализированным разделом «Идея», доступным только внутрикорпоративным пользователям.
Этото, что позволит снизить текучесть кадров.
Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в Агентстве.
Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего Агентства или организации новых услуг в туристическом бизнесе.
………
4. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.
Что также позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.
Итак, произведем расчет экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций
В результате работы предложенных мероприятий может быть как следствие:
1. Рационально использовано рабочее время.
Повысится исполнительская дисциплина, что в свою очередь приведет к экономии рабочего времени.
Рассчитаем экономию рабочего времени. Фонд рабочего времени 1 работника, занимающегося подбором персонала в Агентстве, составит 1728 час/год.
Результат получен следующим образом: 365дн. (календарный фонд времени) – 111дн. (выходные и праздничные дни) – 38 дн. (невыходы) = 216 дн. в году. 216 * 8 = 1728 часов в год.
За год в среднем принимается в Агентство (15+15+24+18+18)/5= 18 человек (за 2004-2008гг). На просмотр 1 резюме в среднем используется 5 минут. В бумажном архиве Отдела кадров содержится 80 экземпляров резюме.
Для просмотра резюме к 18 случаям необходимости в приеме сотрудникам Отдела кадров потребуется в год (их 3 человека в Отделе кадров): (80*5мин.*18)/60мин= 120 часов. Одному сотруднику, следовательно, потребуется подбор кандидата: 120/3=40 часов. Тогда, сэкономим время для работы еще одного сотрудника: 120/1728≈0,069 ≈ 1 человек.
В результате внедрения данного мероприятия Агентство сможет добавить в штат Отдела кадров 1 единицу, что может привести к более эффективному использованию рабочего времени остальных работников. Штат можно дополнить, например, должностью психолога для работы с персоналом Агентства или должностью специалиста для отбора интересных предложений из базы «Идей».
2. Снижены затраты на поиск нужного работника (если среди соискателей, подавших резюме на бумажном носителе в отдел по работе с персоналом, не найдется подходящего требованиям кандидата)
………
Заключение
В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость, как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Служба маркетинга персонала необходима в каждой более или менее крупной компании, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из ключевых руководителей современного предприятия или фирмы.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития туристического агентства ООО «Гринэкс» при рыночных взаимоотношениях. Это обусловлено тем, что по мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников Агентства. Именно поэтому развитие туристического бизнеса все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
………
Список литературы
1. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. № 2.
2. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер, с англ. - М.: «ЮНИТИ», 2005.
………