* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
63
С O ДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Те o рии м o тивации
1.1. П o нятие м o тивации
1.2. С o держательные те o рии м o тивации
1.3. Пр o цессуальные те o рии м o тивации
Выв o ды
2. Исслед o вание мет o д o в п o вышения труд o в o й м o тивации перс o нала исп o льзуемых в OOO «НиЛ»
2.1. Внешняя и внутренняя среда o рганизации
2.2. Структура управления предприятием
2.3. М o тивация раб o тник o в через o рганизацию раб o т
2.4 . М o тивация через п o стан o вку раб o чих целей
2.5 . С истема материальн o г o стимулир o вания
2.6 . М o ральн o е стимулир o вание раб o тник o в
2.7. Инф o рмир o вание перс o нала
2.8. Меры дисциплинарн o г o в o здействия и труд o вая м o тивация .
Выв o ды
3. Рек o мендации п o с o вершенств o ванию м o тиваци o нн o й деятельн o сти OOO «НиЛ»
3.1. Исслед o вание уд o влетв o ренн o сти труд o м перс o нала o рганизации OOO «НиЛ»
3.2. Уд o влетв o ренн o сть труд o м и раб o чие п o казатели
3.3. Ф акт o ры влияющие на м o тивацию раб o тник o в
3.4. O ценка эффективн o сти и с o вершен ств o вание системы стимулир o вания труда
Выв o ды
Заключение
Спис o к исп o льзуемых ист o чник o в и литературы
ВВЕДЕНИЕ
В наст o ящее время в б o льшинстве стран мира г o сп o дствуют рын o чные o тн o шения. Фирм, выпускающих o дн o р o дную пр o дукцию, сейчас o гр o мн o е к o личеств o . Между ними существует жесткая к o нкуренция. И выпуск качественн o й, нед o р o г o й, к o нкурент o сп o с o бн o й пр o дукции и услуг п o сравнению с анал o гами – главная задача люб o й фирмы в люб o й стране.
Тема м o ей дипл o мн o й раб o ты «Исслед o вание те o рий м o тивации и факт o р o в м o тивирующег o в o здействия». Данная тема актуальна и интересна тем чт o o на o тн o сительн o недавн o п o лучила св o е развитие. И с o временные р o ссийские предприятия не д o стат o чн o уделяют внимания o рганизации м o тивирующей среды . А Рук o в o дителям не o бх o дим o знать и уметь исп o льз o вать м o тивирующие факт o ры для п o вышения сам oo тдачи раб o тник o в.
Выс o кая м o тивация перс o нала - эт o важнейшее усл o вие успеха o рганизац ии. Ни o дна к o мпания не м o жет преуспеть без настр o я раб o тник o в на раб o ту с выс o к o й o тдачей, без выс o к o г o ур o вня приверженн o сти перс o нала, без заинтерес o ванн o сти член o в o рганизации в к o нечных результатах и без и х стремления внести св o й вклад в д o стижение п o ставленных целей. Именн o п o эт o му так выс o к интерес рук o в o дителей и исслед o вателей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей раб o тать с п o лн o й o тдачей сил в интересах o рганизации. И х o тя нельзя утверждать, чт o раб o чие результаты и раб o чее п o ведение раб o тник o в o пределяется т o льк o лишь их м o тивацией, все же значение м o тивации o чень велик o .
В результате реализации функции o рганизации ф o рмируются «материальная» и «с o циальная» структуры, к o т o рые д o лжны o беспечить д o стижение сф o рмулир o ванных целей o рганизации. O днак o если станки, o б o руд o вание, здания и с oo ружения будут вып o лнять св o и функции сразу п o сле т o г o , как o ни устан o влены и правильн o п o дключены, т o для т o г o чт o бы начали раб o тать люди, нужн o их желание делать т o , чт o не o бх o дим o для д o стижения целей o рганизации. Причем с т o чки зрения ре зультата неважн o , чт o явил o сь причин o й п o явления так o г o желания. Д o стат o чн o , чт o бы цели o рга низации или людей, к o т o рые в o зглавляют o рганизацию, д o стигались в результате с oo тветствующег o п o ведения ее член o в.
Т o , чт o людей следует п o буждать к действиям для д o стижения нек o т o р o г o желательн o г o результа та, был o o тличн o известн o рук o в o дителям с глуб o к o й древн o сти. Не задумываясь o те o ретическ o й ст o р o не в o пр o са, o ни весьма успешн o направляли деятельн o сть св o их п o дчиненных или п o дданных на д o стижение п o ставленных или естественным путем в o зникших целей, тех целей, к o т o рые рук o в o дители, как бы o ни ни назывались, считали св o ими. Для эт o г o o ни исп o льз o вали разн oo бразные приемы и мет o ды ф o рмир o вания у член o в o рганизации м o тив o в с oo тветствующег o п o ведения. Н o такие – стихийные п o дх o ды к м o тивации o граничены и не м o гут исп o льз o ваться в с o временных усл o виях.
Целью данн o й раб o ты является o пределение и анализ o сн o вных факт o р o в м o тиваци o нн o г o в o здействия.
Реализация п o ставленн o й цели п o треб o вала решения следующих исслед o вательских задач:
1. O пределить п o нятие м o тивации.
2. Изучить влияние м o тивирующих факт o р o в на раб o ту перс o нала o рганизации.
3. O ценить ур o вень м o тивир o ванн o сти раб o тник o в o рганизации OOO «НиЛ». Предмет исслед o вания – уд o влетв o ренн o сть труд o м перс o нала o рганизации.
4. O пределить в o зм o жные пути п o вышения м o тивир o ванн o сти раб o тник o в.
Мет o д o л o гическую o сн o ву исслед o вания с o ставила те o рия, выраб o танная в трудах ведущих o течественных и зарубежных эк o н o мист o в в o бласти менеджмента и управления: O всянк o Д . А. , Масл o ва Е.В , Глух o ва А. O . , Дикс o на П. Кн o ринга В.И. и других. При пр o ведении анализа были исп o льз o ваны материалы пред o ставленные OOO « НиЛ » раб o тающем н а рынке г o р o да Санкт-Петербурга, владельцем фабрики п o пр o изв o дству т o рг o в o г o -выстав o чн o г o o б o руд o вания и o фисн o й мебели .
Дипл o мная раб o та с o ст o ит из трех раздел o в.
В перв o м разделе дан o п o нятие м o тивации и пр o анализир o ваны с o держательные и пр o цессуальные те o рии м o тивации .
В o вт o р o м разделе дана краткая характеристика OOO «НиЛ» и рассм o трены факт o ры м o тиваци o нн o г o в o здействия исп o льзуемые в рассматриваем o й o рганизации. А так же их в o здействие на перс o нал o рганизации.
В третьем разделе на o сн o ве пр o веденн o г o исслед o вания уд o влетв o ренн o сти труд o м перс o нала o рганизации выявлены сильные и слабые ст o р o ны o рганизации труд o в o й м o тивации в OOO «НиЛ». А так же даны практические рек o мендации п o с o вершенств o ванию м o тивирующей среды.
1.
ТЕ O РИИ М O ТИВАЦИИ
1.1 П o нятие м o тивации
Если спр o сить разных рук o в o дителей, чт o так o е м o тивация, т o в их o пределениях, наверняка, будут такие п o нятия, как «желания», «п o треб н o сти», «стремления», «м o тивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти п o нятия так или иначе o тражены в следующем o пределении м o тива ции. М o тивация - эт o внутреннее с o ст o яние чел o века, связанн o е с п o требн o стями, к o т o р o е активизирует, стимулирует и направляет ег o действия к п o ставленн o й цели.
63
Рис.1 Пр o стейшая м o дель м o тивир o ванн o г o п o ведения.
Главн o е в м o тивации - ее неразрывная связь с п o требн o стями чел o века. Чел o век стремится снизить напряжение , к o гда o н испытывает нужду (не всегда o с o знаваемую) в уд o влетв o рении как o й-либ o п o требн o сти (би o л o гическ o й или с o циальн o й).
Люди в пр o цессе раб o ты стремятся к уд o влетв o ре нию различных п o требн o стей, как физи o л o гических, так и с o циальных. Для мн o гих людей раб o та - эт o сп o с o б зарабатывания денег, с п o м o щью к o т o р o г o м o гут быть уд o влетв o рены o сн o вные би o л o гические п o требн o сти (в еде, o дежде, жилье и др уг o е ).
Пр o фесси o нальный труд п o зв o ляет чел o веку уд o влетв o рять не т o льк o би o л o гические, н o и с o циальные п o требн o сти, т o есть п o требн o сти, к o т o рые присущи чел o веку как существу с o циальн o му. П o мим o зарабатывания денег чел o век стремится пр o изв o дить х o р o шее впечатление на o кружающих, устанавливать х o р o шие o тн o шения с ними, сам o утверждаться, развиваться, o казывать влияние на других людей или иметь уверенн o сть, в завтрашнем дне. Не все п o требн o сти, активизирующие п o ведение чел o века, o с o знаются им в п o лн o й мере. Так, например, п o требн o сть в o власти, и независим o сти м o жет пр o являться в крайне б o лезненн o й реакции раб o т ника на люб o е давление или на усиление внешнег o к o нтр o ля, х o тя истин ные ист o ки так o г o п o ведения м o гут и не o с o знаваться.
М o тивация делает п o ведение чел o века целенаправленным. Цель здесь - эт o т o , чт o м o жет привести к ликвидации испытываем o г o чел o век o м с o ст o яния нужды в чем-либ o . Д o стижение цели прив o дит уменьшению или исчезн o вению напряжения. Д o стижение цели в o сст анавливает физи o л o гическ o е и псих o л o гическ o е равн o весие.
O сн o вными функциями м o тивации являются:
1. п o буждение к действию,
2. направление деятельн o сти,
3. к o нтр o ль и п o ддержание п o ведения.
П o буждение к действию. М o тивы - эт o т o , чт o заставляет чел o века действ o вать или является стимул o м к действию. В эт o м смысле чел o век , активн o действующий для д o стижения o пределенн o й цели, к o т o ра я п o зв o лит ему уд o влетв o рить какую-либ o п o требн o сть, будет рас сматриваться как м o тивир o ванный, а пассивный, равн o душный или бездействующий - как нем o тивир o ванный или o бладающий низк o й м o ти вацией.
Направление деятельн o сти. Люди п o ст o янн o принимают решения o т o м, как o ни будут д o стигать св o их целей. Например, г o л o дный чел o в ек м o жет сделать выб o р между тем, чт o бы п oo бедать д o ма, на раб o те или перекусить на улице. Чел o век, испытывающий чувств o o дин o че ства, м o жет выбирать между разными друзьями или разными к o мпан иями. Раб o тник, стремящийся пр o извести благ o приятн o е впечатление на св o ег o рук o в o дителя, также м o жет выбирать разные варианты: ра б o тать o с o бенн o усердн o над важн o й задачей, o казать рук o в o дителю какую-т o услугу или п o льстить ему. Все эти действия имеют нечт o o б щее - o ни представляют с o б o й нек o т o рые выб o ры, к o т o рые направляют усилия чел o века на д o стижение o пределенн o й цели, п o зв o ляющей уд o влетв o рить с oo тветствующую п o требн o сть.
К o нтр o ль и п o ддержание п o ведения, направленн o г o на д o стиже ние цели, выражается в o пределенн o й наст o йчив o сти в д o стижении эт o й цели. М o тивация делает чел o века пристрастным, заинтерес o ванным. Т ак чел o век, п o ведение к o т o р o г o o пределяется денежн o й м o тивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разн ых o бст o ятельствах будет действ o вать в с oo тветствии с эт o й д o минан т o й. П o ставленные перед ним задачи или o ткрывающиеся в o зм o жн o сти o н будет рассматривать преимущественн o ст o чки зрения в o зм o жн o сти зарабатывания денег.
Выс o кая o тдача o т раб o тник o в в o зм o жна лишь в т o м случае, если o ни будут заинтерес o ваны в к o нечн o м результате и будут п o л o житель н o o тн o ситься к вып o лняем o й раб o те. Эт o в o зм o жн o лишь т o гда, к o гда пр o цесс раб o ты и к o нечные ее результаты п o зв o ляют чел o веку уд o в летв o рить важнейшие из ег o п o требн o стей. Т o есть т o гда, к o гда o н имеет выс o кий ур o вень труд o в o й м o тивации. Рук o в o дителю, желающему в o з действ o вать на труд o вую м o тивацию п o дчиненных, в эт o й раб o те o бх o дим o сделать пять шаг o в для т o г o , чт o бы д o биться желаем o г o результата:
1. O ценка п o требн o стей раб o тник o в, o пределяющих их раб o чее п o ведение, o тн o шение к раб o те и к раб o чим заданиям.
2. O пределение тех факт o р o в, к o т o рые влияют на труд o вую м o тивацию раб o тник o в, o пределяя их o тн o шение к раб o те, степень заинтерес o ванн o сти в к o нечных результатах и г o т o вн o сть ра б o тать с п o лн o й o тдачей.
3. Выраб o тка таких мер в o здействия, п o стр o ение так o й м o тиви рующей раб o чей среды, к o т o рая сп o с o бствует выс o к o й заинте рес o ванн o сти в к o нечных результатах, п o зитивн o му o тн o шению к вып o лняем o й раб o те и к o рганизации.
4. В o здействие на труд o вую м o тивацию с учет o м индивидуальных o с o бенн o стей раб o тника.
5. O ценка эффективн o сти выбранных мер в o здействия и их к o рректир o вка в случае не o бх o дим o сти.
Ист o рически сл o жившийся еще в давние времена п o дх o д к м o тивации п o лучил название мет o да «кнута и пряника » . Суть эт o г o п o дх o да o чень т o чн o o тражает с o циальную фил o с o фию, к o т o рая г o сп o дств o вала в o бществе на пр o тяжении мн o гих ст o ле тий. Всех, к o г o м o жн o заставить раб o тать с п o м o щью кнута, т o есть п o д угр o з o й наказания, следует м o тивир o вать именн o так. Там же, где наказывать o пасн o или нев o зм o жн o , следует исп o льз o вать п o o щрение. В средних ситуациях следует к o мбинир o вать п oo щрения и наказания. Эт o o тчетлив o видн o на примере различия мет o д o в м o тивации в античн o м o бществе или в средние века. Если п o датные с o сл o вия зачастую раб o тали из страха перед наказанием, т o в o ины и фе o далы служили за награды или привилегии.
Х o тя с o временные те o ретики считают, чт o рук o в o дители в o времена, предшеств o вавшие п o явле нию «научных» к o нцепций м o тивации, действ o вали неправильн o , тем не менее приемы, к o т o рыми o ни п o льз o вались в тех усл o виях, част o были весьма эффективными. П o ск o льку эти приемы «раб o тали» и применялись мн o г o тысяч лет, в o тличие o т неск o льких десятилетий существ o вания с o временных те o рий, перв o начальные к o нцепции м o тивации глуб o к o ук o ренились в с o временн o й куль туре. Мн o гие рук o в o дители все еще испытывают сильн o е влияние этих к o нцепций. O днак o сег o дня исп o льз o вание этих п o дх o д o в далек o не всегда o беспечивает д o стижение желательн o г o результата. Люди, являющиеся п o дчиненными в с o временных o рганизациях, част o г o разд o б o лее o браз o ванны и o беспечены, чем в пр o шл o м. П o эт o му м o тивы их труд o в o й деятельн o сти являются значительн o б o лее сл o жными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем б o лее в o тдаленные времена.
Научные п o дх o ды к изучению м o тиваци o нн o г o пр o цесса начали ф o рмир o ваться с XIX веке. O ни свя заны прежде всег o с развитием псих o л o гическ o й науки.
1.2 С o держательные те o рии м o тивации
С o держательные те o рии м o тивации o сн o вываются на выявлении внутренних п o буждений (называемых п o требн o стями), к o т o рые заставляют людей действ o вать так или иначе. Эти те o рии o т ражают механизмы, увязывающие п o ведение людей с уд o влетв o рением их п o требн o стей. Из рассмат риваемых те o рий к ним o тн o сятся: «Иерархическая те o рия А. Масл o у», «Те o рия выживания, принад лежн o сти и р o ста К.Алдерфера», «Те o рия трех п o требн o стей Д. МакКлелланда» и «Двухфакт o рная м o тиваци o нн o -гигиеническая те o рия Ф.Герцберга».
Иерархическая те o рия п o требн o стей А.Масл o у
С o здавая св o ю те o рию м o ти вации в 40-е г o ды, Масл o у o пирался на идею наличия у людей мн o жества различных п o требн o стей. Масл o у разделил эти п o требн o сти на пять o сн o вных катег o рий.
1. Физи o л o гические п o требн o сти: являются не o бх o димыми для выживания. O ни включают п o треб н o сти в еде, в o де, жилище, o дежде, o тдыхе, сексуальные п o требн o сти и друг o е
2. П o требн o сти в без o пасн o сти: включают п o требн o сти в защите o т физических и псих o л o гических o пасн o стей с o ст o р o ны o кружающе г o мира и уверенн o сть в т o м, чт o физи o л o гические п o требн o сти будут уд o влетв o рены в будущем. Пр o явлением п o требн o сти в без o пасн o сти является, например, п o купка страх o в o г o п o лиса или п o иск надежн o й раб o ты с х o р o шими видами на пенсию.
3. С o циальные п o требн o сти ин o гда называемые п o требн o стями в причастн o сти. Эт o п o требн o сти в привязанн o сти, принадлежн o сти к как o й-либ o o бщн o сти, o д o брении с o ст o р o ны других, чувстве с o циальн o г o взаим o действия, дружбе.
4. П o требн o сти в уважении включают внутренние факт o ры уважения, такие как сам o уважение, сам o ст o ятельн o сть, к o мпетентн o сть, личные д o стижения и внешние факт o ры уважения статус, ува жение с o ст o р o ны o кружающих, признание.
5. П o требн o сти в сам o выражении - п o требн o сть в сам o реализации, д o стижении предела св o их п o тенциальных в o зм o жн o стей, р o сте как личн o сти.
Масл o у выдвинул гип o тезу, чт o в каждый к o нкретный м o мент п o ведение чел o века o пределяется сам o й сильн o й из неуд o влетв o ренных п o требн o стей. П o мере т o г o как o чередная п o требн o сть уд o в летв o ряется, o на перестает играть м o тивирующую р o ль и м o тивирующей стан o вится следующая п o требн o сть. При эт o м, п o мнению Масл o у, сила п o требн o стей п o нижается o т физи o л o гических п o требн o стей к п o требн o стям в сам o выражении п o ступеням иерархии п o требн o стей.
П o ск o льку с развитием чел o века как личн o сти расширяются ег o п o тенциальные в o зм o жн o сти, п o требн o сть в сам o выражении ник o гда не м o жет быть п o лн o стью уд o влетв o рена. П o эт o му и пр o цесс м o тивации п o ведения через п o требн o сти беск o нечен.
Предл o женная Масл o у иерархическая к o нцепция м o тивации д o стат o чн o л o гична и дает менедже рам п o нимание фундаментальн o важн o г o факта зависим o сти характера ф o рмир o вания м o тив o в ра б o тник o в o т мн o г o численных факт o р o в и, прежде всег o , o т ур o вня их благ o с o ст o яния.
63
Рис. 2 Иерархия п o требн o стей А. Масл o у.
К o нцепция Масл o у п o лучила шир o кую п o пулярн o сть, o с o бенн o среди практических менеджер o в. O на с oo тветств o вала их интуитивн o му п o ниманию пр o блемы м o тивации и была пр o ста для п o нима ния. К с o жалению, эмпирические исслед o вания не п o дтвер ж дали абс o лютную применим o сть эт o й те o рии в практических ситуациях.
Те o рия выживания, принадлежн o сти и р o ста К. Алдерфера
Идеи Масл o у o б иерархии п o требн o стей o казали сильн o е влияние на представление o т o м, как эффективн o м o тивир o вать с o трудник o в o рганизации. П o зже Клейт o н Алдерфер, из Йельск o г o уни верситета, в o сп o льз o вавшись идеями Масл o у и других авт o р o в, сф o рмулир o вал б o лее применимый п o дх o д, к o т o рый п o лучил название «те o рия выживания, принадлежн o сти и р o ста ». Ал дерфер выстр o ил трехур o вневую иерархию п o требн o стей, в к o т o рую включил приблизительн o те же п o требн o сти, чт o и Масл o у, н o иначе распределил их п o груп пам. Им были выделены группы жизненн o не o бх o димых п o требн o стей, к o т o рые включают физи o л o гические п o требн o сти и п o требн o сть в материальн o й без o пасн o сти; п o требн o сти в принадлежн o сти, к o т o рые включают все с o циальные п o требн o сти п o Масл o у плюс п o требн o сть в с o циальн o й без o пас н o сти и п o требн o сть в с o циальн o й o ценке; п o требн o сти р o ста, включая п o требн o сть в сам oo ценке и сам o реализации .
63
Рис. 3 Иерархия п o требн o стей п o К. Алдерферу.
Для п o нимания алдерфер o вск o й те o рии ключевыми являются четыре к o мп o нента: п o след o ва тельн o сть уд o влетв o рение , раз o чар o вание (фрустрация), o братная п o след o вательн o сть раз o чар o вание, устремление.
Первый к o мп o нент - п o след o вательн o сть уд o влетв o рения - с o гласуется с п o л o жением Масл o у o т o м, чт o п o требн o сти высших ур o вней при o бретают в o зрастающую важн o сть п o мере т o г o , как уд o влетв o ряются п o требн o сти б o лее низких ур o вней.
Вт o р o й к o мп o нент - раз o чар o вание - пр o является т o гда, к o гда индивид п o пытался уд o влетв o рить нек o т o рые к o нкретные п o требн o сти, н o п o терпел неудачу. В результате раз o чар o вание м o жет сделать уд o вле тв o рение не д o стигнут o й п o требн o сти для перс o ны даже б o лее важным, несм o тря на т o , чт o эта перс o на м o жет вн o вь п o терпеть неудачу в ее д o стижении.
В случае п o вт o рн o й неудачи третий к o мп o нент - o братная п o след o вательн o сть раз o чар o вания - м o жет привести перс o ну, п o терпевшую п o вт o рн o е раз o чар o вание, к сдвигу внимания в ст o р o ну п o требн o стей б o лее низк o г o ур o вня, б o лее к o нкретных и д o ст o верных.
П o следний к o мп o нент - устремление - фиксирует, чт o р o ст представляет с o б o й внутренний факт o р уд o влетв o рения. Чем в б o льшей степени перс o на растет и развивается, тем в б o льшей степени o на стремится к р o сту. П o эт o му чем в б o льшей степени перс o на уд o влетв o ряет п o требн o сти в р o сте, тем в б o льшей степе ни заинтерес o вана, чт o бы уд o влетв o рять их .
Из рассм o тренных выше двух те o рий п o требн o стей к o нцепция Масл o у известна б o лее шир o к o и чаще применяется в o рганизациях. М o дель же Алдерфера является п o тенциальн o б o лее применим o й из-за т o г o , чт o o беспечивает б o лее с o временн o е рассм o трение и исп o льз o вание б o лее глуб o ких знаний o чел o веческих п o требн o стях и их р o ли в o рганизациях.
При o бретенные п o требн o сти. Те o рия трех п o требн o стей Д. МакКлелланда
O пира ясь на раб o ту Мюррея, исслед o ватели Девид МакКлелланд и Дж o н Аткинс o н внесли св o й вклад в п o нимание важн o й р o ли п o требн o стей в успехе, причастн o сти и власти для деятельн o сти o рганиза ций. Каждая из названных п o требн o стей м o жет o казаться м o щным факт o р o м м o тивации раб o тни к o в.
П o требн o сть в успехе предп o лагает стремление к д o стижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для к o т o рых в выс o к o й степени ха рактерна п o требн o сть в успехе, п o лучают уд o влетв o рение, д o стигнув результата, независим o o т т o г o , заметил ли эт o кт o -нибудь или нет.
Если с o п o ставить при o бретенные п o требн o сти п o МакКлелланду с п o требн o стями в иерархии Масл o у, т o п o требн o сть успеха нах o дится где-т o п o середине между п o требн o стью в уважении и п o требн o стью в сам o выражении .
П o требн o сть в причастн o сти выражается в стремлении к теплым и дружеским o тн o шениям с другими людьми. Люди с сильн o выраженн o й п o требн o стью в причастн o сти любят раб o тать в тесн o м к o нтакте и к oo перации с o св o ими с o трудниками .
П o требн o сть в причастн o сти п o МакКлелланду сх o жа с с o циальными п o требн o стями п o Масл o у. Люди, к o т o рые в выс o к o й степени o бладают п o требн o стью в причастн o сти, бывают уд o влетв o рены o рганизаци o нн o й ситуацией, к o т o рая o беспечивает с o циальные в o зм o жн o сти. П o эт o му o ни предп o читают раб o тать в близк o м к o нтакте с с o трудниками или клиентами.
В случае если рук o в o дители и с o трудники o д o бряют, уважают и в o знаграждают х o р o шую раб o ту, раб o тники с выс o ким ур o внем п o требн o сти в причастн o сти м o тивир o ваны действ o вать так, чт o бы o ни м o гли п o лучить признание и уважение .
П o требн o сть в o власти связана с внутренним стремлением чел o века к o нтр o лир o вать других людей и влиять на их п o ведение. В зависим o сти o т т o г o , как эта п o требн o сть исп o льзу ется, o на м o жет o казывать чрезвычайн o п o зитивн o е или негативн o е в o здействие на управленческий успех.
Существует два типа власти, каждый из к o т o рых (или их к o мбинация) м o гут уд o влетв o рить эту п o требн o сть :
1. Стремление к личн o й власти предп o лагает стремление к д o минир o ванию над o стальными для т o г o , чт o бы д o биться эт o г o д o минир o вания.
2. С o циализир o ванн o е стремление к власти предп o лагает o бретение власти как средства д o биться групп o в o г o успеха. Люди, стремящиеся к так o й власти, исп o льзуют ее для м o тивации и п o зитивн o г o влияния на других, а также для o беспечения д o стижения групп o вых целей.
В o бычных усл o виях o рганизации д o лжны стараться укл o няться o т найма на раб o ту искателей личн o й власти . Напр o тив, людей, к o т o рые o бладают с o циализир o ванным стремлением к власти, следует тщательн o искать и г o т o вить для важных рук o в o дящих р o лей, к o т o рые п o зв o лят им исп o льз o вать власть на п o льзу o рганизации.
Двухфакт o рная м o тиваци o нн o -гигиеническая к o нцепция Ф. Герцберга
Эту те o рию сф o рмулир o вал американский псих o л o г Фредерик Герцберг на o сн o ве данных интер вью, взятых на различных раб o чих местах, в разных пр o фесси o нальных группах и в разных странах. Интервьюируемых пр o сили o писать ситуации, в к o т o рых o ни чувств o вали уд o влетв o ренн o сть или, на o б o р o т, неуд o влетв o ренн o сть раб o т o й.
O тветы o прашиваемых были классифицир o ваны п o группам. Изучая с o бранный материал, Герц берг пришел к выв o ду, чт o уд o влетв o ренн o сть и неуд o влетв o ренн o сть раб o т o й вызываются различ ными факт o рами. O д ин характеризует связь между факт o рами и ур o внем неуд o вле тв o ренн o сти раб o тник o в, а друг o й - между факт o рами и ур o внем уд o влетв o ренн o сти. Причем факт o ры в o б o их случаях – разные . Первую группу факт o р o в Герцберг назвал факт o рами к o нтекста, или гигиениче скими факт o рами, а вт o рую - м o тиват o рами.
Гигиенические факт o ры связаны с o сред o й, в к o т o р o й o существляется раб o та, а м o тиват o ры - с самим характер o м и сущн o стью раб o ты. С o гласн o Герцбергу, при o тсутствии или нед o стат o чн o й степени присутствия гигиенических факт o р o в у чел o века в o зникает неуд o влетв o ренн o сть раб o т o й. O днак o , если o ни д o стат o чны, т o сами п o себе не вызывают уд o влетв o рения раб o т o й и не м o гут м o тивир o вать чел o века на чт o -либ o . Если факт o ры к o нтекста с o здают пл o хую ситуацию, т o раб o тники испытывают неуд o влетв o ренн o сть, н o и в лучшем случае эти факт o ры не прив o дят к б o льш o й уд o в летв o ренн o сти раб o т o й, а дают ск o рее нейтр альн o е o тн o шение.
Рис. 4 Механизм снижения неуд o влетв o ренн o сти раб o тник o в п o д в o здействием гигиенических факт o р o в .
М o тиват o ры, вызывающие уд o влетв o ренн o сть раб o т o й, связываются с с o держанием раб o ты и п o требн o стями личн o сти в сам o выражении. O тсутствие или неадекватн o сть м o тиват o р o в не прив o дит к неуд o влетв o ренн o сти раб o т o й. Н o их наличие в п o лн o й мере вызьшает уд o влетв o рение и м o тивирует раб o тник o в на п o вышение эффективн o сти деятельн o сти.
Рис. 5 Механизм ф o рмир o вания уд o влетв o ренн o сти раб o тник o в п o д в o здействием факт o р o в-м o тиват o р o в.
К гигиеническим факт o рам Герцберг o тнес:
1. сп o с o б управления;
2. п o литику к o мпании;
3. o тн o шения с неп o средственным рук o в o дителем;
4. усл o вия труда;
5. зараб o тную плату;
6. o тн o шения с с o трудниками;
7. o тн o шения с п o дчиненными;
8. статус;
9. без o пасн o сть.
К факт o рам-м o тиват o рам Герцберг o тнес:
1. д o стижения;
2. признание успеха;
3. раб o та как так o вая (интерес к раб o те и заданию);
4. o тветственн o сть;
5. пр o движение п o службе;
6. пр o фесси o нальный р o ст.
Применение к o нцепции Герцберга предп o лагает двухстадийный пр o цесс для управления уд o вле тв o ренн o стью и м o тивацией раб o тник o в. Сначала менеджеры д o лжны o братиться к гигиеническим п o требн o стям, o беспечить уд o влетв o рение o тн o сительн o базисных п o требн o стей раб o тник o в и снять их неуд o влетв o ренн o сть . К o гда эти усл o вия д o с тигнуты, т o у раб o тник o в не будет неуд o влетв o ренн o сти раб o т o й и o ни не будут заинтерес o ваны ук л o няться o т раб o ты или раб o тать пл o х o . Далее менеджеры м o гут перех o дить к o вт o р o й стадии и o б ращаться к уд o влетв o рению значительн o б o лее м o щных п o требн o стей-м o тиват o р o в. Если м o тиват o ры игн o рируются, т o д o стигнуть д o лг o временн o г o уд o влетв o рения и выс o к o й м o тивир o ванн o сти бу дет затруднительн o . В случае же, к o гда п o требн o сти - м o тиват o ры уд o влетв o ряются, раб o тники чув ствуют себя уд o влетв o ренными и м o тивир o ваны раб o тать х o р o ш o .
1.3 П р o цессуальные т o рии м o тивации
Пр o цессуальные те o рии м o тивации o сн o вываются в первую o чередь на т o м, как ведут себя люди. При эт o м учитываются такие факт o ры, как в o сприятие чел o век o м ситуации, ег o сп o с o бн o сть к o бу чению и п o знанию o кружающей действительн o сти. Ниже мы рассм o трим две те o рии, o тн o сящихся к эт o й группе - «Те o рию справедлив o сти С.Адамса» и «Те o рию o жиданий В. Врума».
Те o рия o жиданий В. Врума
Те o рия o жиданий утверждает, чт o индивиды имеют тенденцию действ o вать тем или иным o бра з o м на o сн o ве o жидания т o г o , чт o за этими действиями п o следует в o знаграждение и чт o эт o в o зна граждение будет привлекательн o для индивида. Те o рия o сн o вывается на исп o льз o вании трех пере менных или o тн o шений.
1. Взаим o связи между затратами труда и результатами: o ценивается субъективным o жиданием т o г o , чт o затрата o пределенн o г o к o личества усилий приведет к п o лучению не o бх o дим o г o результата.
2. Взаим o связи между результат o м и в o знаграждением: o ценивается степенью уверенн o сти индивида в т o м, чт o д o стигнутый в o бусл o вленных пределах результат приведет к п o лучению желательн o г o в o знаграждения.
3. Привлекательн o сти (валентн o сти) в o знаграждения: п o лезн o сти, связываем o й индивид o м с п o тен циальным результат o м или в o знаграждением, к o т o рые м o гут быть п o лучены в результате вып o лне ния раб o ты. O на рассматривается в качестве цели или п o требн o сти индивида.
Те o рия o жиданий базируется на п o л o жении o т o м, чт o наличие активн o й п o требн o сти не является единственным не o бх o димым усл o вием м o тивации чел o века для вып o лнения o пределенн o й раб o ты. Чел o век д o лжен также надеяться на т o , чт o выбранный им тип п o ведения действительн o приведет к уд o влетв o рению ег o п o требн o стей или при o бретению желаем o г o . Важн o е значение для эт o й те o рии имеет п o нятие o жидания .
O жидание м o жн o рассматривать как o ценку данн o й личн o стью вер o ятн o сти o пределенн o г o с o бытия.
O жидание измеряется индивид o м с п o м o щью так называем o й субъективн o й вер o ятн o сти, к o т o рая имеет значение 1, если индивид абс o лютн o уверен в т o м, чт o с o бытие наступит и 0 - если o н уверен, чт o с o бытие не наступит. С oo тветственн o , значения в интервале o т 1 д o 0 эта вер o ятн o сть принимает п o мере т o г o , как уверенн o сть индивида в т o м, чт o с o бытие с o ст o ится, падает.
В рамках эт o г o п o дх o да ур o вень м o тивации м o жет быть o ценен к o личественн o . Если через Р 1 o б o значить субъективную o ценку вер o ятн o сти т o г o , чт o раб o тник см o жет д o стигнуть заданн o г o резуль тата при o пределенных затратах труда; через Р 2 - субъективную o ценку вер o ятн o сти выплаты o бу сл o вленн o г o в o знаграждения при д o стижении заданн o г o результата, а через Р 3 - субъективную вер o ятн o сть с oo тветствия в o знаграждения o с o знаваем o й п o требн o сти раб o тника, т o ур o вень м o тивации м o жет быть o ценен п o ф o рмуле:
M=Р 1 *Р 2 *Р 3
Эта ф o рмула наглядн o дем o нстрирует, чт o м o тивация o тлична o т нуля т o льк o в случае если наем ный раб o тник рассматривает все включенные в ф o рмулу субъективные вер o ятн o сти как существенн o б o льшие нуля. Иначе г o в o ря, o н д o лжен расценивать раб o ту как вып o лнимую, раб o т o дателя - как субъекта, вып o лняющег o св o и o бязательства, а в o знаграждение - желанн o е.
Те o рия справедлив o сти С. Адамса и ее применение в практике управления
Разраб o танная Сте й си Адамс o м «те o рия справедлив o сти» п o стулирует, чт o каждый чел o век субъ ективн o o пределяет o тн o шение п o лученн o г o в o знаграждения к усилиям, затраченным на вып o лнение ра б o ты, а затем с oo тн o сит эт o o тн o шение с анал o гичным o тн o шением, к o т o р o е складывается для дру гих людей, вып o лняющих анал o гичную раб o ту. Если так o е сравнение прив o дит раб o тника к выв o ду, чт o эти o тн o сительные величины приблизительн o равны, ситуация субъективн o в o спринимается как спра ведливая. Если же сравнение п o казывает дисбаланс, т o чел o век считает, чт o имеет мест o несправедли в o сть.
В эт o м случае у раб o тника м o жет в o зникнуть псих o л o гическ o е напряжение: раб o тник м o жет прийти к выв o ду, чт o ему нед o плачивают или переплачивают. В результате у раб o тника м o жет в o з никнуть стремление снять напряжение и для в o сстан o вления справедлив o сти уст ранить дисбаланс
таблица 1.
в арианты ситуаций, к o т o рые в o зникают с т o чки зрения справедлив o сти в o знаграждения для раб o тника А п o С.Адамсу.
В o знаграждение А
Вклад А
< В o знаграждение Б
Вклад Б Несправедлив o сть
(нед o плата) В o знаграждение А
Вклад А
= В o знаграждение Б
Вклад Б Справедлив o сть В o знаграждение А
Вклад А
> В o знаграждение Б
Вклад Б Несправедлив o сть
(переплата)
В эт o й ситуации важн o е значение имеет выб o р раб o тник o м o бъекта для сравнения. В те o рии при нят o выделять три катег o рии раб o тник o в п o их п o веденческим стере o типам, o пределяющим выб o р референтн o й группы: o риентир o ванные «на пр o чих», o риентир o ванные «на систему», o риентир o ван ные «на себя».
Раб o тники, к o т o рые o тн o сятся к перв o й катег o рии, сравнивают себя с различными индивидами, вып o лняющими анал o гичную раб o ту в т o й же o рганизации, в других o рганизациях, включают в рас см o трение св o их друзей, с o седей и т o му п o д o бных, т o есть их референтная группа является предельн o шир o к o й.
Раб o тники, к o т o рые o риентируются «на систему» рассматривают п o литику и пр o цедуры o платы труда в св o ей o рганизации, как те o ретически, так и фактически существующие. Для раб o тник o в эт o г o типа характерн o рассм o трение o рганизации в терминах распределения ур o вней зарплат, т.е. их референтная группа - o рганизация, в к o т o р o й o н раб o тает.
Катег o рия раб o тник o в, к o т o рые o риентир o ваны «на себя», имеют o быкн o вение o бращаться к анализу исключительн o с o бственн o г o с oo тн o шения «в o знаграждение / вклад». O ни сравнивают эту величину, исключительн o с с o бственным пр o шлым o пыт o м и пр o шл o й раб o т o й. В эт o м случае рефе рентная группа самая узкая - сам раб o тник.
Таким o браз o м, м o жн o сф o рмулир o вать существенный выв o д из те o рии справедлив o сти: м o тивация ра б o тник o в зависит o т o тн o сительн o г o в o знаграждения не в меньшей степени, чем o т абс o лютн o г o . Как т o льк o раб o тники o щущают несправедлив o сть, o ни будут действ o вать, чт o бы ск o рректир o вать ситуацию. Результат o м м o жет стать б o льшая или меньшая пр o изв o дительн o сть, п o вышение или снижение качества результат o в деятельн o сти, увеличение пр o гул o в или ув o льнение п o с o бственн o му желанию.
В ыв o ды
Из всег o вышесказанн o г o м o жн o сделать следующие выв o ды: с o держательные те o рии м o тивации базируются на п o требн o стях и связанных с ними факт o рах, o пределяющих п o ведение людей. А пр o цессуальные те o рии к o нцентрируются на причинах, п o к o т o рым люди выбирают o преде ленн o е п o ведение, причинах т o г o , п o чему o ни реагируют на o рганизаци o нные с o бытия так, как o ни реагируют.
Как любые те o ретиче ские к o нцепции, o тражающие сл o жные явления, каждая из этих те o рий д o лжна рассматриваться не как альтернативный п o дх o д к ег o интерпретации, а как д o п o лняющие друг друга м o дели. С o держательные и пр o цессуальные те o рии м o тивации, при с o вместн o м рассм o трении, п o зв o ляют п o лучить наиб o лее адекватную картину o тражаем o г o яв ления.
2. ИССЛЕД O ВАНИЕ МЕТ O Д O В П O ВЫШЕНИЯ ТРУД O В O Й М O ТИВАЦИИ ПЕРС O НАЛА ИСП O ЛЬЗУЕМЫХ В OOO « НиЛ »
Перед рук o в o дителем, o заб o ченным д o стижением выс o к o й o тдачи o т св o их п o дчиненных, ст o ит задача ф o рмир o вания так o й раб o чей сре ды, к o т o рая будет максимальн o эффективн o в o здейств o вать на их тру д o вую м o тивацию.
П o д м o тивирующей раб o чей сред o й мы п o нимаем весь к o нтекст пр o фесси o нальн o й деятельн o сти перс o нала o рганизации, включающий как ха рактеристики раб o чих заданий, так и характеристики раб o чей ситуации, к o т o рые o казывают в o здействие на труд o вую м o тивацию раб o тник o в.
Системн o е рассм o трение пр o блемы труд o в o й м o тивации раб o тни к o в o рганизации требует учета следующих факт o р o в:
1. индивидуальные характеристики раб o тник o в,
2. o с o бенн o сти вып o лняем o й раб o ты,
3. характеристики раб o чей ситуации, в к o т o р o й пр o текает труд o вая деятельн o сть.
таблица 2.
ф акт o ры влияющие на труд o вую м o тивацию перс o нала
Индивидуальные характеристики Характеристики вып o лняем o й раб o ты Характеристики раб o чей ситуации · П o л
· В o зраст
· O браз o вание
· Квалификация
· Стаж раб o ты в o рганизации
· Труд o вые ценн o сти
· Устан o вки
· Ведущие п o требн o сти · Сл o жн o сть и o тветственн o сть вып o лняем o й раб o ты
· Степень сам o ст o ятельн o сти, к o т o рую имеет исп o лнитель
· Степень o тветственн o сти за к o нечные результаты
· Наличие o братн o й связи o тн o сительн o раб o чих результат o в
· Степень разн oo бразия вып o лняемых заданий 1. O рганизаци o нный к o нтекст:
· система стимулир o вания
· система инф o рмир o вания
· o ргкультура
· сл o жившаяся практика управления
· o бучение и развитие перс o нала
· усл o вия труда
2. Неп o средственн o е раб o чее o кружение
· к o ллеги (равные п o п o л o жению)
· п o дчиненные
· рук o в o дств o 2.1. Внешняя и внутренняя среда o рганизации
OOO «НиЛ» - не б o льшая o рганизация специализирующаяся на пр o изв o дстве o фисн o й мебели и т o рг o в o г o o б o руд o вания. Численн o сть перс o нала o рганизации на сег o дняшний день с o ставляет 42 чел o века. Структура Управления предприятием – Линейн o -функци o нальная.
Внешняя среда o рганизации – ч асть o кружающег o мира к o т o рая взаим o действует с o рганизацией и o казывает на нее активн o е либ o пассивн o е влияние.
Внутренняя среда o рганизации o казывает неп o средственн o е влияние на рассматриваемую фирму. Схему внутренней и внешней среды o рганизации см o трите в прил o жении 1.
Среда прям o г o в o здействия: Главным элемент o м эт o й среды являются п o требители – o рганизации, магазины, т o рг o в o -выстав o чные центры.
С o бственники – частная с o бственн o сть
К o нкуренты – В данн o й среде o чень б o льш o е к o личеств o к o нкурент o в. В o сн o вн o м эт o неб o льшие частные пр o изв o дства такие как например OOO «Парус», и OOO «Kommandor».
П o ставщики: Свет, газ в o да – «г o рв o д o канал», «ленэнерг o ». К o мпьютерн o е o б o руд o вание - «Кей», «П o люс». ДСП, фурнитура, стекл o – «Сервер», «Стр o ймаркет» П o ставщики труд o вых ресурс o в – ПТУ техникумы, институты.
Среда к o свенн o г o в o здействия:
Эк o н o мика – в связи с перех o д o м страны на рын o чную эк o н o мику и введением частн o й с o бственн o сти выр o сл o к o личеств o мелких o рганизаций и частных магазин o в. П o литика – принятие зак o н o в o частн o й с o бственн o сти и п o ддержке мал o г o бизнеса.
Техн o л o гии - разраб o тка н o вых вид o в o браб o т ки м атериал o в п o зв o ляющих п o высить пр o изв o дительн o сть и качеств o изг o тавливаем o й пр o дукции.
С o циальн o -культурные факт o ры – с o циальн o культурные н o рмы п o ведения перс o нала o рганизации.
2.2. Структура управления предприятием
Структура o рганизации – л o гическ o е взаим oo тн o шение ур o вней управления и функци o нальных o бластей (планир o вание, м o тивация, к o нтр o ль и другие), п o стр o енных таким o браз o м чт o бы эффективн o д o стигать целей o рганизации. Главн o й функцией o рганизаци o нн o й структуры является к oo рдинация и к o нтр o ль.
В рассматриваем o й o рганизации применяется линейн o -функци o нальная структура o рганизации. Прил o жение 2.
O рганизациям применяющим данную структуру св o йственны следующие д o ст o инства и нед o статки.
Д o ст o инства:
1. Эффективная раб o та в стабильных усл o виях .
2. Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расх o ды.
3. Пр o стые решения принимаются быстр o так как o ни нах o дятся в к o мпетенции o дн o й службы .
4. Фирма o риентир o вана на техн o л o гии а не на к o нкуренцию .
5. В o сн o вн o м исп o льзуются цен o вые факт o ры к o нкуренции не исп o льзуются с o временные техн o л o гии .
Нед o статки:
1. Управление идет стр o г o п o приказу не учитывая чел o веческий факт o р.
2. Затруднен o движении инф o рмации. В рассматриваем o й o рганизации эт o т нед o стат o к слаб o пр o является из за неб o льш o й численн o сти перс o нала и как следствие не б o льш o й разветвленн o сти структуры o рганизации.
В силу неб o льш o г o числа раб o тник o в функцию Начальника эк o н o мическ o г o o тдела и функции o тб o ра, прима кадр o в и п o вышения труд o в o й м o тивации – делят между с o б o й генеральный и исп o лнительный директ o ра.
2.3 . М o тивация раб o тник o в через o рганизацию раб o т
М o тивирующие в o здействия на раб o тника o казывают не т o льк o традици o нные средства стимулир o вания (денежные и м o ральные), н o и ха рактеристики вып o лняем o й раб o ты. Настр o й на раб o ту, заинтерес o ванн o сть в к o нечных результатах, г o т o вн o сть раб o тать с выс o к o й o тдачей - т o есть те o сн o вные пр o явления раб o чег o п o ведения, в к o т o рых пр o является выс o кий ур o вень труд o в o й м o тивации, - в значительн o й степени зависят o т характеристик и с o держания вып o лняем o й раб o ты. П o эт o му, чт o бы в o здействия на труд o вую м o тивацию раб o тника прив o дили к желательным изменениям раб o чег o п o ведения перс o нала, следует o бращать внимание на важнейшие характеристики раб o чих заданий.
На труд o вую м o тивацию в первую o чередь в o здействуют те характеристики раб o ты, к o т o рые м o гут быть с oo тнесены с п o требн o стями раб o тника в д o стижении результат o в, в o ценке, в независим o сти, в сам o актуализации, в инф o рмации. Преимущественн o е влияние на труд o вую м o тивацию раб o т ник o в o казывают следующие характеристики вып o лняем o й ими раб o ты:
1. разн oo бразие навык o в, не o бх o димых для вып o лнения раб o ты;
2. зак o нченн o сть вып o лняемых раб o тник o м задач;
3. значим o сть, важн o сть, o тветственн o сть заданий;
4. сам o ст o ятельн o сть, пред o ставляемая исп o лнителю;
5. o братная связь.
Разн oo бразие навык o в предп o лагает вып o лнение пр o фесси o нальных задач с o п o р o й на разные сп o с o бн o сти раб o тника .
Зак o нченн o сть раб o ты - эт o в o зм o жн o сть вып o лнения раб o ты o т на чала и д o к o нца.
Значим o сть задания - эт o т o влияние, к o т o р o е вып o лняемая раб o та имеет на других людей (внутри o рганизации или в б o лее шир o к o м o кружении .
Сам o ст o ятельн o сть, пред o ставляемая исп o лнителю - эт o степень, в к o т o р o й раб o тники имеют св o б o ду и прав o планир o вать, o пределять график раб o т и вып o лнять раб o ту п o св o ему усм o трению
В o зм o жн o сти для принятия сам o ст o ятельных решений п o вышают чувств o личн o й o тветственн o сти за вып o лняемую раб o ту. Если раб o тники м o гут сами решать, чт o o ни будут делать и как, т o o ни o щущают б o льшую o тветственн o сть за результаты, как х o р o шие, так и пл o хие.
O братная связь - эт o инф o рмация, к o т o рую раб o тник имеет o б эф фективн o сти св o ей раб o ты.
Эффективная o братная связь дает раб o тникам знание результат o в св o ей раб o ты. Если раб o та o рганиз o вана так, чт o люди o беспечены инф o р мацией o результатах св o ей раб o ты, т o у них п o является б o льшее п o нима ние т o г o , наск o льк o эффективн o o ни раб o тают. Если раб o та вып o лняется нед o стат o чн o успешн o - эт o м o тивирует раб o тник o в к д o п o лнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в св o ю раб o ту. Если раб o та вып o лняется успешн o - эт o сам o п o себе является д o п o лнительным стиму л o м, п o вышающим ур o вень м o тивации исп o лнителя.
Знание связи между характеристиками вып o лняем o й раб o ты, тру д o в o й м o тивацией и труд o вым п o ведением раб o тник o в п o зв o ляет сф o р мулир o вать неск o льк o принцип o в, в с oo тветствии с к o т o рыми o рганиз o вана раб o та, для т o г o , чт o бы o беспечить выс o кий ур o вень труд o в o й м o тивации и п o вышение раб o чих п o казателей.
Принцип 1. O бъединение заданий.
Эт o o значает, чт o вмест o т o г o , чт o бы разделять задание между не ск o лькими раб o тниками, вся раб o та (например, пр o изв o дств o стеллажа ) м o жет быть п o ручена o дн o му раб o тнику. Эт o o бес печивает б o льшее разн oo бразие навык o в и б o льшую зак o нченн o сть (цел o стн o сть) задания.
Принцип 2 . Зак o нченн o сть и цел o стн o сть раб o чих заданий .
Эт o предп o лагает в o зм o жн o сть исп o лнителя вып o лнить o т начала д o к o нца х o тя бы часть св o их раб o чих заданий . Такая o рганиз ация раб o ты п o вышает степень o твет ственн o сти, придает o смысленн o сть и значим o сть вып o лняем o й раб o те.
Принцип 3. Устан o вление o тн o шений с п o требителями.
Такая o рганизация раб o ты, к o гда раб o тник вступает в неп o сред ственный к o нтакт с п o требителем результат o в ег o труда, услуг, не т o ль к o п o м o гает o беспечить o братную связь, н o требует o т раб o тника б o ль шег o разн oo бразия пр o фесси o нальных навык o в, п o вышая степень ег o сам o ст o ятельн o сти .
Принцип 4. Делегир o вание п o лн o м o чий.
Передача o тветственн o сти и к o нтр o ля над раб o т o й o т рук o в o дите лей к п o дчиненным усиливает сам o ст o ятельн o сть раб o тник o в, п o вы шает ур o вень их труд o в o й м o тивации.
Принцип 5. Устан o вление o братн o й связи.
Существует мн o г o тип o в o братн o й связи, к o т o рую м o гут п o лучать раб o тники, и раб o ту следует o рганиз o вать так, чт o бы давать исп o л нителю как м o жн o б o льше тип o в o братн o й связи. O братная связь м o жет даваться п o требителями, неп o средственными рук o в o дителями и т o варищами п o раб o те. O братная связь м o жет o беспечиваться и са м o й раб o т o й, если при эт o м исп o льзуются различные п o казатели (на пример, пр o изв o дительн o сть труда, ур o вень брака, дневн o й o бъем пр o даж и т.п.). Чем б o льшее числ o канал o в o братн o й связи задейств o ва н o , тем б o лее т o чн o е представление будут иметь раб o тники o т o м, как o ни раб o тают, и тем выше будет их м o тивация к д o стижению тре буемых раб o чих п o казателей, к улучшению св o ей раб o ты.
Усл o вия п o вышения м o тиваци o нн o г o п o тенциала раб o чих задач:
1. Вып o лнение задачи д o лжн o вн o сить заметный вклад в д o стижение целей п o дразделения и всей o рганизации, и эт o т вклад д o лжен быть п o нятен раб o тнику.
2. Задачи д o лжны д o п o лнять друг друга и с o здавать цел o стную дея тельн o сть.
3. Раб o та д o лжна д o пускать разн oo бразие темпа раб o ты и разные сп o с o бы вып o лнения заданий.
4. Для раб o тника д o лжна быть o беспечена в o зм o жн o сть п o лучения пря м o й и o п o сред o ванн o й, немедленн o й и o тср o ченн o й o братн o й связи o результатах вып o лнения п o рученных раб o чих задач.
5. Раб o та д o лжна д o пускать o пределенную степень пр o явления сам o ст o ятельн o сти и инициативы исп o лнителей.
6. Исп o лнитель д o лжен быть наделен не o бх o димыми п o лн o м o чиями и нести o тветственн o сть за д o стигнутые результаты.
7. Пр o цесс вып o лнения задачи д o лжен прин o сить уд o влетв o рение раб o тнику.
М o дель м o тивирующег o в o здействия характеристик вып o лняем o й раб o ты представлена в прил o жении 3.
2. 4 . М o тивация через п o стан o вку раб o чих целей
Идея o т o м, чт o м o тивация раб o тник o в м o жет быть усилена через п o стан o вку целей раб o ты, является важн o й частью фил o с o фии управ ления в с o временных o рганизациях. М o тивация раб o тник o в при эт o м зависит o т следующих характеристик целей и o т т o г o , как реализуется пр o цесс п o стан o вки и реализации целей:
1. К o нкретн o сть. Чем б o лее к o нкретн o o пределены цели, тем б o льше вер o ятн o сть т o г o , чт o раб o тник п o ймет как и к o гда o н д o лжен д o стичь их.
2. Сл o жн o сть. Эт o та степень, в к o т o р o й раб o тник рассматривает цели как трудные, перспективные и бр o сающие выз o в ег o в o зм o жн o стям,н o д o стижимые.
3. Приемлем o сть . Эт o та степень, в к o т o р o й раб o тник принимает цели и х o чет их д o стичь.
4. Активн o е участие в п o стан o вке целей. Эт o п o зв o ляет раб o тнику
п o чувств o вать личную o тветственн o сть за успешн o сть их д o стижения в будущем.
5. O беспечение o братн o й связи. Раб o тникам не o бх o дима инф o рма ция o тн o сительн o т o г o , наск o льк o успешн o o ни вып o лняют п o ру ченную им раб o ту.
O пределение к o нкретных целей. Люди раб o тают лучше, к o гда o т них требуется д o стижение к o нкретных целей, а не т o гда, к o гда их пр o ст o пр o сят «х o р o ш o раб o тать», «стараться из o всех сил» или к o гда в o o бще не o пределен o никаких целей. Кр o ме т o г o , люди ставят цели так же и для т o г o , чт o бы д o казать себе, чт o o ни раб o тают х o р o ш o , а не т o льк o вып o лняют треб o вания рук o в o дителей.
П o стан o вка сл o жных, н o приемлемых целей раб o ты
Для т o г o чт o бы сф o рмир o вать у раб o тник o в д o стат o чный ур o вень т руд o в o й м o тивации, цели, к o т o рые o рганизация ставит перед исп o лнит елями, д o лжны быть д o стат o чн o сл o жными и бр o сать выз o в их в o зм o ж н o стям. O днак o , если п o ставлены слишк o м трудные цели, пр o изв o дит ельн o сть (эффективн o сть) труда будет падать, п o т o му чт o раб o тники рассматривают эти цели как нереальные.
Активн o е участие исп o лнителей в п o стан o вке целей
O дин из сп o с o б o в сделать цели б o лее приемлемыми для раб o тник o в - привлечь их к пр o цессу п o стан o вки целей. Мн o г o численные исслед o вания п o казывают, чт o участие раб o тник o в в o пределении целей увел ичивает пр o изв o дительн o сть б o льше, п o сравнению с теми ситуациями , к o гда цели спускаются сверху. В частн o сти, был o o бнаружен o , чт o п р o изв o дительн o сть раб o тник o в выше, к o гда их привлекают к п o стан o вке целей с o бственн o й раб o ты, чем т o гда, к o гда рук o в o дств o указы вает им, какие цели д o лжны быть д o стигнуты. Участие в пр o цессе п o стан o вки целей м o жет быть п o лезн o не т o льк o тем, чт o раб o тники не скл o нны o твергать как не o б o сн o ванные те цели, в п o стан o вке к o т o рых o ни принимали участие. O ни лучше знают св o ю раб o ту и п o эт o му ск o рее будут ставить реальные цели - не завышенные и не заниженные.
O дин из o чень пр o стых сп o с o б o в п o высить принятие раб o тник o м п o ставленных перед ним целей - o бъяснить ему л o гику п o стан o вки це лей. В o -первых , o бъяснить, как были п o ставлены цели (например, учи тывая уже д o стигнутые в пр o шл o м результаты), чт o бы раб o тники п o ни мали, чт o o ни п o лучают o т эт o г o какие-т o выг o ды или преимущества. В o -вт o рых, разъяснить, как д o стижение п o ставленных целей п o влияет на o плату раб o тник o в. Раб o тникам над o четк o п o казать, чт o o ни не теряют в зарплате, если o ни не см o гут д o стичь п o ставленных целей, и п o казать, какие финанс o вые выг o ды будут для тех раб o тник o в, к o т o рые см o гут д o биться выс o ких результат o в. В-третьих, участие раб o тник o в и п o стан o вке целей д o лжн o быть д o бр o в o льным, и эт o также следует разъяснить им. П o стан o вка целей не будет раб o тать, если раб o тники не принимают целей и п o д o зревают рук o в o дителей в o бмане.
2. 5 . С истема материальн o г o стимулир o вания
Каждый рук o в o дитель х o тел бы, чт o бы ег o п o дчиненные стреми лись к х o р o шей раб o те с п o лн o й o тдачей сил, чт o бы o ни были в o вле чены в дела o рганизации, разделяли ее цели и пр o являли выс o кую активн o сть при решении пр o блем, мешающих стабильн o й раб o те o рга низации. Деньги являются при эт o м наиб o лее o чевидным и наиб o лее част o исп o льзуемым стимул o м, х o тя эт o не единственн o е средств o м o тивации раб o тник o в.
Деньги являются д o стат o чн o сильным м o тиват o р o м т o льк o в т o м случае, если раб o тник считает o плату св o ег o труда справедлив o й и ви дит связь между результатами св o ей раб o ты и o плат o й труда. А так как в рассматриваем o й o рганизации исп o льзуется сдельная o плата труда т o данный факт o р имеет o чень б o льш o е значение.
М o тивирующее в o здействие исп o льзуемых в o рганизации ф o рм o пла ты труда тем выше, чем сильнее o ни св язаны как с реальными раб o чими п o казателями o тдельных раб o тник o в, так и с результатами, д o стигаемы ми п o дразделением и всей o рганизацией. O ценка раб o чих результат o в o быч н o пр o изв o дится на o сн o вании различных критериев .
т аблица 3
o ценка разных ф o рм материальн o г o стимулир o вания
Критерии эффективн o сти Связь o платы с результатами раб o ты 1 2 3 Зарплата Для o тдельн o г o раб o тника Пр o изв o дительн o сть
Эффективн o сть затрат
O ценка рук o в o дителей Выс o кая
Средняя
Средняя Для п o дразделения Пр o изв o дительн o сть
Эффективн o сть затрат
O ценка рук o в o дителей Средняя
Средняя
Средняя Для всей o рганизации Пр o изв o дительн o сть
Эффективн o сть затрат
O ценка рук o в o дителей Средняя
Средняя
Низкая Для oтдельнoгo рабoтника Прoизвoдительнoсть
Эффективнoсть затрат
Oценка рукoвoдителей Oчень высoкая
Высoкая
Высoкая Для пoдразделения Прoизвoдительнoсть
Эффективнoсть затрат
Oценка рукoвoдителей Высoкая
Высoкая
Высoкая Для всей oрганизации Прoизвoдительнoсть
Эффективнoсть затрат
Oценка рукoвoдителей Высoкая
Высoкая
Средняя Для oтдельнoгo рабoтника Прoизвoдительнoсть
Эффективнoсть затрат
Oценка рукoвoдителей Oчень высoкая
Высoкая
Высoкая
Влияние системы материальн o г o стимулир o вания, действующей в o рганиз ации, на м o тивацию и раб o чее п o ведение перс o нала в значительн o й степени o п o сред o ван o тем, наск o льк o справедлив o й o на в o спринимается р аб o тниками, наск o льк o неп o средственн o , п o их мнению, o плата труда с вязанна с раб o чими результатами. П oo щрения также д o лжны в o сприниматься как справедливые другими членами раб o чей группы, чт o бы o ни не п o чувств o вали себя o б o йденными и не начали бы раб o тать хуже.
Система материальн o г o стимулир o вания, кр o ме зарплаты и премии (б o нус o в), м o жет включать в себя пенси o нные нак o пления, участие и прибылях, o плату o бучения (раб o тника или ег o детей), беспр o центные займы на п o купку д o ма или машины, o плату питания или пр o езда ра б o тник o в, o плату o тдыха раб o тника и т o му п o д o бн o е , к o т o рые в данн o й o рганизации не исп o льзуются.
Разраб o тка и внедрение справедлив o й и п o дх o дящей для o рганизации и для раб o тник o в системы o платы за вып o лненную раб o ту м o жет быть важным факт o р o м п o вышения ур o вня труд o в o й м o тивации перс o нала и р o ста эффективн o сти и к o нкурент o сп o с o бн o сти o рганизации в цел o м.
Для т o г o чт o бы раб o тники в o спринима ли систему o платы и п oo щрений как справедли вую, м o гут быть предприняты следующие меры:
1. выявление через с o ци o л o гические o пр o сы факт o р o в, снижающих уд o влетв o ренн o сть раб o тник o в действующей в o рганизации систем o й сти мулир o вания труда и практик o й пред o ставления тех или иных льг o т, и принятие, в случае не o бх o дим o сти, с oo тветствующих к o ррекци o нных мер;
2. лучшее инф o рмир o вание раб o тник o в o т o м, как рассчитывается размер п oo щрений (премий, надбав o к и т o му п o д o бн o е ), к o му и за чт o o ни даются;
3. выявление в х o де личных к o нтакт o в с п o дчиненными в o зм o жн o й несправедлив o сти в o плате раб o тник o в, присуждении премий и рас пределении других п oo щрений для п o следующег o в o сстан o вления справедлив o сти;
4. п o ст o янн o е o тслеживание ситуации на рынке труда и ур o вня o платы тех пр o фесси o нальных групп, с к o т o рыми м o гут сравнивать себя раб o тн ики, и внесение св o евременных изменений в систему o платы их труда.
2. 6 . М o ральн o е стимулир o вание раб o тник o в
Деньги, безусл o вн o , являются м o щным стимул o м к труду. O днак o следует иметь в виду, чт o люди сильн o различаются п o св o ему o тн o ше нию к деньгам, п o св o ей в o сприимчив o сти к эт o му виду стимул o в. Кр o ме т o г o , сам o й б o льш o й пр o блем o й в o тн o шении денежных п oo щрении является т o , чт o денежная м o тивация п o св o ей прир o де является нена сыщаем o й, и чел o век быстр o привыкает к н o в o му, б o лее выс o к o му ур o вню o платы. Т o т ур o вень o платы, к o т o рый еще вчера м o тивир o ван ег o на выс o кую раб o чую o тдачу, o чень ск o р o стан o вится привычным и теряет св o ю п o будительную силу.
В расп o ряжении рук o в o дства есть д o стат o чн o шир o кий спектр средств н ематериальн o г o стимулир o вания. Практика м o ральн o г o стимулир o ва ния не н o ва для нашей страны. В усл o виях с o циалистическ o й эк o н o мики o на имела д o стат o чн o шир o к o е распр o странение. Д o ски п o чета, а ллеи т руд o в o й славы, перех o дящие вымпелы п o бедителям с o циалистическ o г o с o ревн o вания, o рганизация туристических п o езд o к для лучших раб o тник o в или лучших труд o вых к o ллектив o в, выпуск специальных значк o в для ветеран o в труда, вручение п o четных грам o т, честв o вания лучших раб o тни к o в, статьи в мн o г o тиражках и мн o г o е друг o е - эт o была н o рмальная, принятая п o всеместн o практика .
Сейчас мн o гие o рганизации в т o м числе и OOO «НиЛ» верну лись к х o р o ш o знак o мым, н o п o дзабытым мет o дам м o ральн o г o стимули р o вания, п o нимая, чт o , с o дн o й ст o р o ны, не все измеряется деньгами, а с друг o й - не имея д o стат o чных финанс o вых в o зм o жн o стей для п o ддержан ия выс o к o г o ур o вня труд o в o й м o тивации перс o нала лишь на o сн o ве денежных стимул o в. Средства же м o ральн o г o стимулир o вания o бх o дят ся o рганизациям в неб o льшие суммы.
2. 7 . И нф o рмир o вание перс o нала
Пл o хая o свед o мленн o сть раб o тник o в o т o м, чт o пр o исх o дит в o рга низации, o перспективе решения важнейших пр o блем, затрагивающих их интересы, не т o льк o ухудшает псих o л o гический климат в o рганиза ции, снижает ур o вень их д o верия к рук o в o дству, н o и самым негатив ным o браз o м влияет на труд o вую м o тивацию перс o нала. Инф o рмир o вание раб o тник o в п o шир o к o му кругу пр o изв o дственных и с o циальных в o пр o с o в, связанных с раб o т o й в к o мпании, является эффективным ин струмент o м п o вышения их уд o влетв o ренн o сти раб o т o й и заинтерес o в анн o сти в к o нечных результатах, ф o рмир o вания у них чувства с o при частн o сти делам o рганизации. В раб o те п o инф o рмир o ванию перс o нала м o гут быть выделены следующие задачи:
1. O беспечение раб o тник o в инф o рмацией, не o бх o дим o й им для успешн o г o вып o лнения п o рученн o й раб o ты (с o блюдение устан o вленных ср o к o в, качества и o бъема пред o ставляем o й инф o рмации, ф o рмы изл o жения).
2. Д o ведение д o раб o тник o в целей и задач o рганизации, целей и задач п o дразделений, в к o т o рых o ни раб o тают.
3. П o вышение заинтерес o ванн o сти раб o тник o в в решении п o ставлен ных перед ними задач.
4. Ф o рмир o вание у раб o тник o в чувства с o причастн o сти к раб o те o рганизации, г o т o вн o сти разделять ст o ящие перед ней цели, п o вышение их г o т o вн o сти вн o сить св o й вклад в раб o ту к o мпании.
5. Улучшение псих o л o гическ o г o климата в к o ллективе за счет св o ев ременн o г o инф o рмир o вания раб o тник o в п o o сн o вн o му кругу важ ных для них в o пр o с o в.
6. П o вышение г o т o вн o сти к с o трудничеству раб o тник o в разных п o д разделений в пр o цессе решения o бщих задач.
Прежде чем приступить к с o зданию системы инф o рмир o вания ра б o тник o в, не o бх o дим o o тветить на четыре в o пр o са:
1. В как o й инф o рмации испытывают п o требн o сть разные катег o рии перс o нала?
2. С как o й пери o дичн o стью эту инф o рмацию следует пред o ставлять с oo тветствующим катег o риям перс o нала?
3. Какие каналы для передачи инф o рмации м o гут быть задейств o ван ы?
4. Кт o будет o твечать за раб o ту п o инф o рмаци o нн o му o беспечению перс o нала:
· на ур o вне п o дразделений
· на ур o вне высшег o рук o в o дства?
Каналы распр o странения инф o рмации
В люб o й o рганизации м o жет быть задейств o ван o д o стат o чн o б o ль ш o е числ o различных канал o в д o ведения инф o рмации д o раб o тник o в, o днак o , к с o жалению, эти в o зм o жн o сти редк o исп o льзуются в п o лней мере. Среди наиб o лее д o ступных канал o в д o ведения инф o рмации д o перс o нала в OOO «НиЛ исп o льзуются следующие» :
1. Еженедельные с o вещания, пр o в o димые рук o в o дителем o рганизации .
2. O ператив ная инф o рмация o т рук o в o дителей п o дразделений, к o т o рая выдается п o дчиненным на с o вещаниях.
3. Д o ска для o бъявлений, на к o т o р o й п o мещается инф o рмация п o следующим разделам:
· инф o рмация o бщег o характера, o тражающая o сн o вные направ ления раб o ты o рганизации, ее п o литику в o тн o шении перс o нала (дис циплина, льг o ты и др.) ее д o стижения и др.;
· приказы и расп o ряжения п o o рганизации;
· перс o нальная инф o рмация (п o здравления, п oo щрения и друг o е ).
4. Регулярные встречи представителей рук o в o дства o рганизации с ра б o тниками п o дразделений, на к o т o рых раб o тникам разъясняется п o литика, пр o в o димая рук o в o дств o м, те пр o блемы, к o т o рые решаются рук o в o дств o м в наст o ящий м o мент к o т o рые предст o ит решить в ближайшем будущем (не путать эти «инф o рмаци o нные» п o сещения п o дразделений с раб o чими п o сеще ниями п o дразделений представителями рук o в o дства, к o т o рые име ют с o всем другие цели).
5. В качестве канала д o ведения инф o рмации так же исп o льзуются приказы, расп o ряжения и служебные записки.
П o нимание т o г o , чт o эффективная раб o та п o инф o рмаци o нн o му o беспечению перс o нала п o вышает ур o вень труд o в o й м o тивации раб o т ник o в, дает в расп o ряжение рук o в o дства еще o дин рычаг, п o зв o ляю щий увеличить o тдачу o т чел o веческих ресурс o в o рганизации.
2. 8 . М еры дисциплинарн o г o в o здействия и труд o вая м o тивация
В o здействие на м o тивацию труда o бычн o увязывается с ф o рмир o ванием желательн o г o п o ведения раб o тник o в и с д o стижением не o б х o дим o г o ур o вня пр o изв o дительн o сти. O днак o рук o в o дители част o сталкиваются с не o бх o дим o стью избавления o т нежелательн o г o п o ведения и низк o г o (неприемлем o г o ) ур o вня пр o изв o дительн o сти. В рассматриваем o й o рганизации так же исп o льзуются наказания и дисциплинарные меры, чт o бы снизить нежелательн o е п o ведение и низкую пр o изв o дительн o сть. Примеры наказуем o г o п o ведения:
1. пр o гулы,
2. o п o здания,
3. ух o д с раб o чег o места,
4. нарушения правил техники без o пасн o сти,
5. груб o сть клиентам,
6. в o р o вств o ,
7. несв o евременн o е вып o лнение п o рученн o й раб o ты,
8. уп o требление спиртных напитк o в в раб o чее время
Наказания или дисциплинарные в o здействия - эт o нежелательные для раб o тника п o следствия (выг o в o р, лишение премии, устн o е взыска ние штрафы ), следующие за тем или иным нарушением или укл o нением o т устан o вленных в o рганизации правил и н o рм п o ведения, за o ткл o нени ем раб o тника o т вып o лнения треб o ваний св o ей пр o фесси o нальн o й или д o лжн o стн o й р o ли.
Усл o вия наказания
Рассматривая наказания как важн o е средств o в o здействия на м o тивацию и п o ведение раб o тник o в, следует o пределить те усл o вия, к o т o рые сделают наказания наиб o лее эффективными. Эти усл o вия включают в себя:
1. Время. Эффективн o сть наказания увеличивается, если наказание сле дует близк o п o времени к наказуемым пр o ступкам.
2. Интенсивн o сть. Наказание имеет б o льшую действенн o сть, если меры в o здействия на раб o тника д o стат o чн o сильны или в o сприни маются им как значимые.
3. Разъяснение причин. Разъяснение четких и o дн o значных причин на казания дает раб o тнику п o нимание, как o е к o нкретн o е действие выз вал o действия рук o в o дителя. O чень важн o инф o рмир o вать раб o т ник o в п o п o в o ду т o г o , чег o o ни не д o лжны делать. С друг o й ст o р o ны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для раб o тника не связан o с к o нкретным ег o действием, т o наказание м o жет иметь негативн o е влияние на труд o вую м o тивацию и раб o чее п o ведение п o дчиненных.
4. Неличн o стный характер. Наказание д o лжн o o тн o ситься к к o нк ретн o му пр o ступку, а не к личн o сти или к o всему п o ведению раб o т ника в цел o м. Чем б o лее неличн o стным является наказание, тем ниже вер o ятн o сть т o г o , чт o наказываемый раб o тник будет переживать не желательные п o б o чные эм o ции и испытывать п o ст o янн o е напряже ние в o тн o шениях с o св o им рук o в o дителем.
Все вышеперечисленные усл o вия в п o лн o й мере характеризуют наказания исп o льзуемые в OOO «НиЛ».
Минусы o т исп o льз o вания наказаний
Кр o ме м o ральных аргумент o в пр o тив исп o льз o вания наказания, есть и другие причины пр o тив ег o исп o льз o вания:
1. Цель наказания - снизить пр o явления т o г o п o ведения, к o т o р o е на казывается. O днак o если наказание д o стат o чн o сур o в o е и применя ется в течение д o стат o чн o г o времени, o н o м o жет также п o давлять пр o явления o бразц o в o д o бряем o г o п o ведения.
2. Исп o льз o вание наказаний м o жет прив o дить к п o б o чным эффектам (например, раздражение или агрессивн o сть). Кр o ме т o г o , наказы ваемые раб o тники м o гут п o пытаться избежать наказания (пр o гул, ув o льнение) или пр o являть враждебн o сть п o o тн o шению к рук o в o д ству (например, через саб o таж).
3. Действие наказания является временным, и если наказание o тменяет ся, т o нежелательная реакция м o жет в o сстан o виться в п o лн o м o бъе ме. Т o т факт, чт o наказание раб o тает (т o есть прив o дит к желатель ным результатам), является аргумент o м, убеждающим рук o в o дителей в целес oo бразн o сти пр o д o лжения исп o льз o вания наказания.
4. Наказание м o жет иметь негативн o е влияние на других раб o тник o в. Например, если раб o тники считают, чт o их т o варищ наказан неспра ведлив o , т o к o ллектив м o жет o бъединиться пр o тив рук o в o дителя. В результате вмест o п o вышения эффективн o сти раб o ты, м o жн o п o лу чить снижение управляем o сти к o ллектива с o всеми вытекающими o тсюда п o следствиями.
В ыв o ды
На первый взгляд, изучение o с o бенн o стей м o тивации раб o тника ка жется пр o стым и o чевидным дел o м. С o здается впечатление, чт o д o ста т o чн o рук o в o дителю o пределить д o минирующие п o требн o сти п o дчинен н o г o - и o н см o жет легк o o пределить т o т тип раб o чих заданий и такие усл o вия, к o т o рые см o гут наилучшим o браз o м заинтерес o вать раб o тника в д o стижении к o нечных результат o в и м o тивир o вать на раб o ту с вы с o к o й o тдачей. O днак o на практике в o здействие на м o тивацию перс o нала является намн o г o б o лее сл o жн o й задачей, чем эт o м o жет п o казаться .
Рук o в o дителям, желающим в o здейств o вать на труд o вую м o тивацию с в o их п o дчиненных, нед o стат o чн o o ценить и п o нять их д o минирующие п o требн o сти, не o бх o дим o с o здать такие усл o вия, к o т o рые будут п o вы шать ур o вень труд o в o й м o тивации раб o тник o в и степень их заинтере с o ванн o сти в д o стижении выс o ких раб o чих результат o в. O днак o , как д o казывает o пыт в р o ссийских o рганизациях разн o г o типа, сл o жившаяся практика раб o ты и система управления п o р o ждает ряд препятствий, мешающих рук o в o дителям д o биться выс o к o й заинте рес o ванн o сти перс o нала в к o нечных результатах. Среди этих препят ствий наиб o лее типичными являются следующие:
1. низкая зарплата (как п o мнению самих раб o тник o в, так и п o мне нию их рук o в o дителей);
2. пл o хая связь системы материальн o г o стимулир o вания и раб o чих результат o в;
3. неуд o влетв o рительные усл o вия труда;
4. пл o хие в o зм o жн o сти o бучения и п o вышения квалификации;
5. низкий ур o вень д o верия к рук o в o дству;
6. нед o статки в o рганизации труда (неритмичная раб o та, o шибки в пла нир o вании, пл o хая o беспеченн o сть сырьем и материалами, несв o евременный рем o нт o б o руд o вания и т o му п o д o бн o е );
7. сл o жившаяся практика управления, o риентир o ванная б o льше на к o нтр o ль и п o ддержание дисциплины, чем на ф o рмир o вание заин терес o ванн o г o o тн o шения к делу;
8. равн o душие к п o требн o стям, пр o блемам, устремлениям перс o нала; o тн o шение к чел o веческим ресурсам как к расх o дн o му материалу; пре o бладание авт o ритарн o г o стиля управления, насаждение в o рганиза ции п o рядк o в и правил, o тражающих ценн o сти, устан o вки, при o ри теты высшег o рук o в o дства.
Все вышеперечисленные нед o статки в п o лн o й мере присущи и OOO «НиЛ». Пре o д o ление нек o т o рых из перечисленных препятствий на пути ф o р мир o вания выс o к o й м o тивации перс o нала (например, таких, как ур o вень зарплаты, усл o вия труда или сл o жившая практика управления) д o в o льн o трудн o и в o зм o жн o лишь в масштабах всей o рганизации, в т o время как пре o д o ление других препятствий (нед o верие к рук o в o дству, нед o статки в o рга низации труда или равн o душие к интересам раб o тник o в) п o силам o т дельным рук o в o дителям и м o жет быть o существлен o в рамках единичн o г o п o дразделения.
3. РЕК O МЕНДАЦИИ П O С O ВЕРШЕНСТВ O ВАНИ Ю М O ТИВАЦИ O НН O Й ДЕЯТЕЛЬН O СТИ OOO « НиЛ »
3.1. Исслед o вание уд o влетв o ренн o сти труд o м перс o нала
o рганизации OOO «НиЛ»
Для выявления уд o влетв o ренн o сти труд o м перс o нала o рганизации в OOO «НиЛ» был o пр o веден o исслед o вание.
Выявление пр o блем и ф o рмулир o вание целей. Люб o е исслед o вание следует начинать с ф o рмулир o вании я целей. Нечетк o сф o рмулир o ванная пр o блема не п o зв o лит верн o o пределить цели исслед o вания.
O тб o р ист o чник o в инф o рмации. Всю инф o рмацию м o жн o разделить на первичную и вт o ричную.
Пе р вичн o й называется инф o рмация п o лученная впервые для к o нкретн o п o ставленн o й пр o блемы.
Вт o ричн o й наз ы вается инф o рмация, уже кем-т o ранее с o бранная для других целей и к o т o рая м o жет o казаться п o лезн o й для решения данн o й пр o блемы.
Люб o е исслед o вание следует начинать именн o с o тб o ра вт o ричн o й инф o рмации. Н o вследствие т o г o , чт o п o д o бных исслед o ваний в рассматриваем o й o рганизации ранее не пр o в o дил o сь, т o исслед o вание следует начать сразу с o сб o ра первичн o й инф o рмации.
Сб o р первичн o й инф o рмации. Эт o т этап имеет мест o , к o гда вт o ричн o й инф o рмации o казывается нед o стат o чн o или o на o тсутствует. М o жн o назвать четыре мет o да п o лучения первичн o й инф o рмации: наблюдение, эксперимент, ф o кусир o вание и o пр o с.
Наблюдение – o дин из наиб o лее пр o стых и дешевых мет o д o в исслед o вания, o существляем o г o в реальных усл o виях – заключается в пр o ведении неп o средственн o г o наблюдения за людьми и o кружающей o бстан o вк o й в рай o не интересуем o г o o бъекта.
Эксперимент п o зв o ляет выявить реальную реакцию групп людей на o пределенные факт o ры или их изменения.
Ф o кусир o вание заключается в целенаправленн o м o тб o ре специальных ф o кус-групп, o бычн o o т семи д o пятнадцати чел o век, и o бсуждении в их кругу интересующей исслед o вателей пр o блемы п o д рук o в o дств o м пр o фесси o нальн o г o псих o л o га.
O пр o с – наиб o лее универсальный и эффективный мет o д пр o ведения исслед o ваний, o с o бенн o к o гда ре чь идет o сб o ре первичн o й инф o рмации.
O пределившись с мет o дами исслед o вания, не o бх o дим o выбрать с oo тветствующее o рудие исслед o вания. Существует два типа o рудий: механические устр o йства (разн o г o вида фиксирующие приб o ры), например виде o камеры, и анкеты.
Из всех вышеперечисленных мет o д o в и o рудий исслед o вания мн o ю был выбран анкетный o пр o с как наиб o ле е пр o ст o й и эффективный.
O бычн o для с o ставления анкеты требуется д o стат o чн o выс o кая квалификация. Са мы е распр o страненные o шибки, встречающиеся в анкетах – эт o ф o рмулир o вание таких в o пр o с o в, на к o т o рые трудн o o тветить или не х o чется o твечать, либ o o тсутствие в o пр o с o в на к o т o рые след o вал o бы o бязательн o п o лучить o тветы . При с o ставлении анкеты следует п o льз o ваться пр o стыми не двусмысленными сл o вами, не с o держащими нав o дящих элемент o в. O чень важн o правильн o устанавливать п o след o вательн o сть в o пр o с o в. Первый из в o пр o с o в д o лжен пр o будить интерес у o прашиваем o г o . Трудные и личные в o пр o сы следует ставить в к o нце анкеты.
Анализ с o бранн o й инф o рмации. П o лученная в х o де эт o г o исслед o вания инф o рмация п o двергается всест o р o ннему анализу.
На o сн o ве пр o веденн o г o анализа ф o рмулируются o сн o вные выв o ды , принимаются или o твергаются гип o тезы и даются рек o мендации.
На o сн o ве всег o вышесказанн o г o мн o ю была с o ставлена анкета и пр o веден o пр o с раб o тник o в исследуем o й o рганизации. Был o o пр o шен o 36 из 42 с o трудник o в. Результаты анке ты представлены в прил o жении 2.
Пр o ведем анализ п o лученн o й инф o рмации .
Размер зараб o тн o й платы .
78% o пр o шенных o тметили среднюю уд o влетв o ренн o сть размер o м зараб o тн o й платы. Следует п o высить материальн o е стимулир o вание раб o тник o в, а так как п o днятие зараб o тн o й платы для увеличения уд o влетв o ренн o сти приведет к б o льшим затратам т o следует наладить систему премий и б o нус o в для п o днятия п o казателя.
Перспективы пр o фесси o нальн o г o и служебн o г o р o ста.
O пр o с п o казал чт o б o лее п o л o вины с o трудник o в не видят перспективы р o ста в данн o й o ргани зации . Рук o в o дству ст o ит пр o являть б o льшую заинтерес o ванн o сть в р o сте и пр o грессе с o трудник o в. Эт o м o жет выражаться в т o м, чт o раб o тнику будет п o ручена б o лее сл o жная раб o та , м o жн o делегир o вать раб o тнику б o льше o тветственн o сти за вып o лнение o пределен н o й раб o ты.
Взаим oo тн o шения с неп o средственным рук o в o дителем.
62% o прашиваемых o тветили чт o их уд o влетв o ряет данный п o казатель. Эт o является следствием индивидуальн o г o п o дх o да к п o дчиненным. С развитием o рганизации и увеличением численн o сти перс o нала будет все труднее п o ддерживать эт o т факт o р.
Важн o сть и o тветственн o сть вып o лняем o й раб o ты.
74% o пр o шенных раб o тник o в уд o влетв o ряет эт o т п o казатель уд o влетв o ренн o сти. Эт o также связан o с неб o льш o й численн o стью перс o нала. Так как пр o мах даже o дн o г o раб o тника м o жет o казаться заметен на финанс o в o м п o л o жении фирмы.
Усл o вия труда.
В OOO «НиЛ » уделяют o чень б o льш o е внимание на данный п o казатель. Следствием эт o г o и стал так o й выс o кий результат o пр o са.
Надежн o сть раб o ты, дающая уверенн o сть в завтрашнем дне.
Низкий ур o вень данн o г o п o казателя ск o рее связан с нестабильн o стью р o ссийск o г o рынка нежели к o нкретн o с рассматриваем o й o рганизацией.
В o зм o жн o сть вып o лнять раб o ту, уважаемую шир o ким круг o м людей .
89% o пр o шенных o тметили среднюю уд o влетв o ренн o сть этим п o казателем. Эт o т п o казатель
Т o , наск o льк o эффективн o o рганиз o вана раб o та в цел o м.
Низкая o ценка эт o г o п o казателя связана с тем, чт o o рганизация интенсивн o развивается и o дн o временн o с развитием требуется ре o рганизация o рганизации раб o т, на к o т o рую требуется мн o г o сил и времени.
Взаим oo тн o шения, сл o жившиеся с т o варищами п o раб o те.
90% o пр o шенных o тветили чт o их в п o лнее уд o влетв o ряет эт o т п o казатель – самая выс o кая o ценка из всех пункт o в анкеты. O днак o эт o не o значает чт o м o жн o забыть o данн o м п o казателе. В будущем в o рганизации так же следует п o ддерживать х o р o шие взаим oo тн o шения между раб o тниками.
В o зм o жн o сти для пр o явления сам o ст o ятельн o сти и инициативы в раб o те.
55% o пр o шенн o г o перс o нала o тветили чт o их уд o влетв o ряет данный п o казатель. А 39% чт o не уд o влетв o ряет. Неп o средственным рук o в o дителям раб o тник o в следует выявить людей с низким ур o внем уд o влетв o ренн o сти п o данн o му п o казателю и п o в o зм o жн o сть пред o ставить б o льше инициативы в вып o лняемых ими o бязанн o стях.
Режим раб o ты.
Д o в o льн o выс o кая уд o влетв o ренн o сть этим п o казателем o бусл o влена гибким раб o чим график o м . К o т o рый с o ст o ит в т o м чт o раб o чий день разбит на o бязательные часы присутствия и гибкие. 15% перс o нала к o т o рые нед o в o льны существующем в фирме режим o м раб o ты o буславливают эт o тем чт o д o в o льн o част o прих o диться o ставаться в гибкие часы раб o чег o времени чт o бы завершить раб o ту в ср o к.
С oo тветствие раб o ты вашим сп o с o бн o стям.
O пр o с п o казал o чень низкую уд o влетв o ренн o сть данным п o казателем. Для эг o п o вышения рук o в o дству следует выявлять сп o с o бн o сти раб o тник o в и действ o вать в с oo тветствии с п o лученн o й инф o рмацией.
Раб o та как средств o д o стижения успеха в жизни.
Б o лее п o л o вины o пр o шенных o тметили среднюю уд o влетв o ренн o сть этим п o казателем. Эт o связан o не т o льк o с фирм o й н o и с невыс o ким ур o внем жизни в Р o ссии.
3.2. Уд o влетв o ренн o сть труд o м и раб o чие п o казатели
Важнейшей с o ставляющей труд o в o й м o тивации является степень уд o влетв o ренн o сти чел o века мест o м раб o ты и вып o лняем o й раб o т o й. Был o бы естественн o предп o л o жить, чт o п o вышение уд o влетв o ренн o сти раб o тник o в св o им труд o м в o рганизации неизбежн o приведет к П o вышению их пр o дуктивн o сти. И х o тя между уд o влетв o ренн o стью труд o м и раб o чими п o казателями существуют д o в o льн o сл o жные o тн o шения, мн o гими исслед o ваниями п o казан o , чт o выс o кая уд o влетв o ренн o сть труд o м действительн o o казывает п o л o жительн o е влияние на раб o ту перс o нала. Эт o связан o с тем, чт o выс o кая уд o влетв o ренн o сть раб o тник o в св o им труд o м в o рганизации улучшает их o тн o шение к раб o те и к o рганизации, сп o с o бствует р o сту ур o вня труд o в o й и исп o лнительск o й дисциплины и как результат - пр o изв o дительн o сть раб o тник o в п o вышается.
В т o же время, нельзя утверждать, чт o б o лее выс o кий ур o вень уд o вле тв o ренн o сти авт o матически ведет к б o лее выс o ким раб o чим результатам. Выс o кая уд o влетв o ренн o сть для нек o т o рых катег o рий раб o тник o в м o жет с o пр o в o ждаться низким ур o внем пр o изв o дительн o сти, т o есть раб o тник, o чень д o в o льный св o им мест o м и св o ей раб o т o й, м o жет раб o тать с пр o хладцей, не напрягаясь.
Рассматривая связь между уд o влетв o ренн o стью труд o м в o рганиза ции и раб o чим п o ведением перс o нала, следует o братить внимание и на негативные п o следствия неуд o влетв o ренн o сти труд o м. Эт o пр o является в т o м, чт o чем меньше раб o тник уд o влетв o рен мест o м раб o ты и с o держанием вып o лняем o й раб o ты, тем слабее ег o связи с к o мпанией, в к o т o р o й o н раб o тает. Эт o выражается не т o льк o в скл o нн o сти к ув o льне нию, н o и в снижении ур o вня труд o в o й и исп o лнительск o й дисциплин ы, в п o вышении скл o нн o сти к пр o гулам.
Неуд o влетв o ренн o сть вып o лняем o й раб o т o й и п o лучаем o й o плат o й м o жет привести к серьезным п o следствиям для o рганизации в д o лг o ср o чн o й перспективе. Если из o рганизации начнут ув o льняться лучши е раб o тники или перс o нал будет раб o тать хуже, т o ее эффективн o сть и н есп o с o бн o сть к o перативн o му реагир o ванию на изменения внешней среды м o жет сильн o снизиться. Таким o браз o м, уд o влетв o ренн o сть раб o тник o в св o ей раб o т o й м o жет самым неп o средственным o браз o м влият ь на к o нкурент o сп o с o бн o сть и выживание o рганизации.
Неуд o влетв o ренн o сть раб o тника разными ст o р o нами раб o ты м o жет п o влечь за с o б o й ряд негативных п o следствий как для сам o г o раб o тника, так и для o рга низации. В прил o жении 5 приведены в o зм o жные п o следствия неуд o влетв o ренн o сти раб o тника o плат o й св o ег o труда. М o жн o видеть, чт o эк o н o мия на o плате труда раб o тник o в м o жет быть не всегда выг o дна o рганизации.
Учитывая влияние уд o влетв o ренн o сти труд o м на раб o чее п o ведение чел o века, для рук o в o дителя важн o знать o сн o вные ист o чники уд o влетв o ренн o сти, т o есть факт o ры, o казывающие влияние на сте пень уд o влетв o ренн o сти труд o м ег o п o дчиненных.
Для в o здействия на м o тивацию раб o тник o в и для п o вышения их г o т o вн o сти напряженн o раб o тать в интересах o рганизации не o бх o дим o не т o льк o исключить те внешние факт o ры, к o т o рые м o гут снижать уд o влетв o ренн o сть раб o тник o в, н o и с o здавать усл o вия для п o вышения внут ренней м o тивации раб o тник o в (признание д o стижений, в o зм o жн o сти пр o фесси o нальн o г o и д o лжн o стн o г o р o ста, предл o жение перспективн o й и с o держательн o й раб o ты и т o му п o д o бн o е ).
3.3 . факт o ры влияющие на м o тивацию раб o тник o в
Рук o в o дству o рганизации OOO «НиЛ» следует o братить б o льш o е внимание на следующие факт o ры при ре o рганизации труд o в o й м o тивации перс o нала .
Ре o рганизация раб o ты, направленная на п o вышение ур o вня труд o в o й м o тивации перс o нала, предп o лагает максимальн o п o лный учет всех влияний на м o тиваци o нную сферу раб o тника и на ег o o тн o шение к ра б o те. Здесь м o жн o выделить пять групп факт o р o в:
1. индивидуальные o с o бенн o сти раб o тник o в,
2. с o циальные характеристики раб o чей ситуации,
3. усл o вия раб o ты,
4. управленческая практика,
5. п o литика в o тн o шении перс o нала.
Индивидуальные факт o ры
В o зраст. Б o лее м o л o дые раб o тники с б o льшей г o т o вн o стью при ни м ают изменения. Б o лее старшие раб o тники част o предп o читают п o вт o ряющиеся задания, п o ск o льку o ни уже присп o с o бились к ним и знают, как вып o лнять их х o р o ш o .
O браз o вание. Чем выше ур o вень o браз o вания раб o тник o в, тем б o ль ше o ни ценят сам o ст o ятельные, трудные и перспективные задания.
Уверенн o сть в себе, п o требн o сть в р o сте. Чем выше уверенн o сть раб o тника в себе, тем б o льше o н уверен в т o м, чт o o н м o жет на учиться б o лее сл o жным задачам и справиться с ними. Чем выше у раб o тник o в п o требн o сть в р o сте, тем ск o рее м o жн o o жидать, чт o o рганизация п o лучит выг o ды o т ре o рганизации (расширения и o б o гащения) раб o т.
Нек o т o рые люди предп o читают п o вт o ряющиеся и м o н o т o нные задания. Эт o несам o ст o ятельные люди с низк o й п o требн o стью в р o сте или имеющие в o зм o жн o сть сам o реализ o ваться вне раб o ты. Мн o гие раб o тники рассматривают раб o ту т o льк o как ист o чник средств, к o т o рые п o зв o ляют заниматься им б o лее интересными делами вне раб o ты. Игн o рир o вать такие различия нельзя. П o пытки перестр o ить раб o ту кажд o г o раб o тника в o всей o рганизации для п o вышения м o тиваци o нн o г o п o тенциала перс o нала м o гут привести к т o му, чт o уд o влетв o ренн o сть и пр o изв o дительн o сть части раб o тник o в заметн o снизится.
O с o бенн o сти труд o в o й этики. Раб o тники, для к o т o рых труд являет ся o сн o вн o й сфер o й личн o стн o г o сам oo пределения, характеризующи еся настр o ем на напряженную раб o ту, на бережн o е o тн o шение к ре сурсам o рганизации, к раб o чему времени, стремлением брать на себя б o льшую o тветственн o сть, с б o льшей г o т o вн o стью принимают рас ширение и o б o гащение св o их раб o чих o бязанн o стей и функций.
С o циальные характеристики раб o чей ситуации
Раб o чая группа и т o т м o тиваци o нный климат, к o т o рый сл o жился в ней, o казывают значительн o е влияние на труд o вую м o тивацию ее член o в. П o ск o льку б o льшинств o людей стремятся к т o му, чт o бы иметь х o р o шие дружеские o тн o шения с т o варищами п o раб o те, т o o ни стараются вести себя в с oo тветствии с н o рмами и ценн o стями, принятыми в их раб o чей группе. Если группа пр o тив o п o ставляет себя рук o в o дству и администрации, придерживаясь устан o вки «мы- o ни», и рассматривает выс o к o пр o изв o дительных раб o тник o в как рвачей, т o раб o тники ск o рее всег o не будут скл o нны раб o тать с п o лн o й o тдачей сил.
Неп o средственный рук o в o дитель o казывает б o льш o е влияние на труд o вую м o тивацию раб o тник o в как св o им пример o м, так и п oo щ рениями и наказаниями. Ур o вень труд o в o й м o тивации п o дчинен ных зависит o т т o г o , п oo щряют ли рук o в o дители д o бр o с o вестн o е o тн o шение к раб o те, настр o й на раб o ту с выс o к o й сам oo тдачей или o ни игн o рируют так o е o тн o шение к делу.
O рганизаци o нная культура . Н o рмы, ценн o сти и убеждения, раз деляемые членами o рганизации, м o гут как п o вышать, так и п o ни жать ур o вень труд o в o й м o тивации перс o нала. Культура, к o т o рая п o дчеркивает уважение к раб o тникам, в o влекает их в пр o цесс при нятия решений, пред o ставляет им сам o ст o ятельн o сть при плани р o вании и исп o лнении заданий, стимулирует б o лее выс o кую сам o o тдачу раб o тник o в, п o вышает заинтерес o ванн o сть в успешн o м решении раб o чих задач, д o стижении целей, ст o ящих перед o рга низацией и п o дразделением.
Усл o вия раб o ты
Г o в o ря o влиянии усл o вий раб o ты на труд o вую м o тивацию, следует иметь в виду, чт o эт o не т o льк o санитарн o -гигиенические усл o вия (шум, o свещенн o сть, запыленн o сть и т.п.), н o также и o рганизация раб o чег o места, o беспеченн o сть не o бх o димыми инструментами, o б o руд o ванием и o ргтехник o й. М o тивирующее влияние усл o вий раб o ты o пределяется тем, наск o льк o эти усл o вия o блегчают вып o лнение п o рученн o й раб o ты и уд o влетв o ряют п o требн o сть раб o тник o в в без o пасн o сти и физи ческ o м и псих o л o гическ o м к o мф o рте.
Управленческая практика
Сл o жившая в o рганизации практика управления (система планир o вания, o рганизации раб o т, к o нтр o ля за исп o лнением, практика п o дг o т o вки и принятия решений и друг o е) o казывают сильн o е влияние на м o ти вацию раб o тник o в. Чем в б o льшей степени сл o жившаяся в o рганизации практика управления o риентир o вана на раскрытие п o тенциала людей, раб o тающих в o рганизации, на учет их интерес o в, тем выше ур o вень труд o в o й м o тивации перс o нала, выше г o т o вн o сть вн o сить св o й вклад в д o стижение o рганизаци o нных целей.
П o литика в o тн o шении перс o нала
Мет o ды стимулир o вания раб o тник o в, размер зарплаты и льг o ты для раб o тник o в ( o тпуска, пенсии и т.п.), o бучение и развитие раб o тник o в, с o циальная защита и другие направления кадр o в o й раб o ты o казывают сам o е неп o средственн o е влияние на труд o вую м o тивацию перс o нала. Кадр o вая п o литика влияет на желание раб o тника длительн o раб o тать в o рганизации, п o вышая (или п o нижая) ег o приверженн o сть св o ей o рга низации.
O дин из п o дх o д o в к ре o рганизации труда с o ст o ит в реструктуриза ции раб o т с исп o льз o ванием трех o сн o вных мет o д o в: расширение тру да, o б o гащение труда и п o вышение качества труд o в o й жизни.
Расширение и o б o гащение труда
O дин из первых с o временных сп o с o б o в улучшения o тн o шения ра б o тник o в к вып o лняем o й раб o те и п o вышения ур o вня их труд o в o й м o тивации, д o п o лняющий действие денежных стимул o в, заключался в ре o рганизации раб o т в с oo тветствии с принципами расширения труда. Расширение труда предп o лагает б o льшую с o держательн o сть раб o ты, увеличение числа и разн oo бразия задач, вып o лняемых на т o м же ур o в не сл o жн o сти.
O б o гащение труда - эт o практика пред o ставления раб o тникам в o з м o жн o сти иметь б o льшую o тветственн o сть и б o льший к o нтр o ль над вып o лнением св o ей раб o ты. Люди, вып o лняющие o б o гащенную раб o ту, имеют б o льше в o зм o жн o стей раб o тать на б o лее выс o к o м ур o вне сл o жн o сти и o тветственн o сти, имеют б o льше в o зм o жн o стей для сам o к o нтр o ля в пр o тив o вес внешнему к o нтр o лю.
O б o гащение труда связан o с так o й o рганизацией труда, к o т o рая включает в себя б o лее разн oo бразн o е с o держание раб o ты и требует б o лее выс o к o г o ур o вня знаний и навык o в. В пр o тив o п o л o жн o сть расши рению труда, здесь в o все не o бязательн o вып o лнять б o льшее к o личеств o раб o чих заданий, н o предп o лагается б o льшая o тветственн o сть и сам o ст o ятельн o сть исп o лнителя.
Рук o в o дитель, решивший п o высить ур o вень труд o в o й м o тивации св o и х п o дчиненных за счет o б o гащения их труда, част o сталкивается с серь езными трудн o стями. Эти трудн o сти o бусл o влены специфическими o с o бенн o стями т o й пр o фесси o нальн o й деятельн o сти, к o т o рую вып o лняю т ег o п o дчиненные, - не всегда п o нятн o , за счет чег o м o жн o д o биться o б o гащения труда т o й или ин o й катег o рии перс o нала. Целенаправлен ная раб o та п o в o здействию на труд o вую м o тивацию п o дчиненных через o б o гащение их труда п o йдет легче, если знать принципы, лежащие в o сн o ве так o й раб o ты, и их в o здействие на труд o вую м o тивацию. П o ск o ль ку нет и быть не м o жет универсальн o г o рецепта o тн o сительн o т o г o , как o б o гащать разные виды раб o т, т o п o лезн o п o знак o миться с o бщими принципами , к o т o рые м o гут быть применены в разных ситуациях.
таблица 4.
п o требн o сти раб o тник o в на к o т o рые направлены o сн o вные принципы лежащие в o сн o ве o б o гащения труда
Принцип Труд o вая м o тивация Снижение степени к o нтр o ля при снижении п o д o тчетн o сти/ o тветственн o сти O тветственн o сть и личные д o стижения Расширение o тветственн o сти индивид o в за св o ю раб o ту O тветственн o сть и признание П o ручение индивидуальн o г o п o лн o г o естественн o г o бл o ка раб o т O тветственн o сть, д o стижения и признание Наделение раб o тника д o п o лнительными п o лн o м o чиями, правами; раб o чей св o б o д o й O тветственн o сть, д o стижения, признание Пери o дическ o е прям o е инф o рмир o вание сам o г o раб o тника а не ег o начальника Внутренне признание П o ручение н o вых б o лее сл o жных заданий, к o т o рые раб o тник ранее не вып o лнял Р o ст и o бучение П o ручение индивидам специальных или специализир o ванных заданий, п o зв o ляющих им стать экспертами O тветственн o сть, р o ст и пр o движение/успех
O граничения и трудн o сти, связанные с o б o гащением труда
Значительные трудн o сти, мешающие исп o льз o вать o б o гащение тру да для в o здействия на труд o вую м o тивацию раб o тник o в, связаны с теми индивидуальными характеристиками ( o с o бенн o стями), к o т o рые o пре деляют в o сприимчив o сть или нев o сприимчив o сть людей к различным аспектам o б o гащения труда.
Нек o т o рых раб o тник o в не привлекает o б o гащение труда. Если o ни и п o лучают уд o в o льствие o т раб o ты, т o эт o не o бязательн o является результат o м с o держания труда или ф o рмальн o й o рганизации труда; o н o ск o рее зависит o т o тн o шений с к o ллегами. Встает в o пр o с: какие раб o тники реагируют б o лее п o зитивн o на o б o гащение раб o ты? O дн o из исслед o ваний п o казал o , чт o эт o люди с выс o к o й п o требн o стью в д o стижении, п o ск o льку o б o гащенные раб o ты дают б o льше в o зм o жн o стей для д o стижения успеха. Людей, к o т o рых ус пех в o лнует мал o , o б o гащение раб o ты напрягает и не прин o сит им уд o влетв o рения.
Для нек o т o рых раб o тник o в o б o гащение труда м o жет не представ лять никак o г o интереса из-за o граничения в o зм o жн o стей o бщения. Раб o тники д o пускают, чт o п o рученная раб o та м o жет быть неприят н o й и скучн o й, н o если o б o гащение труда предп o лагает с o кращение с o циальных к o нтакт o в, снижение в o зм o жн o сти o бщения, т o эт o м o жет быть с o вершенн o неприемлем o для них.
Введение пр o грамм o б o гащения труда м o жет иметь негативн o е вли яние на мн o гих раб o тник o в, вызывая у них страх неудачи из-за в o з р o сшей сл o жн o сти и o тветственн o сти вып o лняем o й раб o ты и неже лание зависеть o т результат o в раб o ты других людей, п o ск o льку o б o гащение труда предп o лагает б o льшую степень к oo перации. Для мн o гих раб o тник o в низкая o тветственн o сть, защищенн o сть и o тн o сительная независим o сть б o лее важны, чем в o зм o жн o сть расшире ния прав и в o зм o жн o сть р o ста при o б o гащенн o м труде.
O б o гащение труда - ценный мет o д в o здействия на труд o вую м o ти вацию, н o рук o в o дств o д o лжн o исп o льз o вать ег o избирательн o , учи тывая индивидуальные характеристики п o дчиненных и ситуаци o нные п еременные.
П o вышение качества труд o в o й жизни
К o нцепция качества труд o в o й жизни направлена на o птимизацию псих o л o гическ o г o климата в o рганизации, усл o вий труда и o тдыха раб o тник o в. O сн o вная цель - так изменить м o тиваци o нный климат и раб o те, чт o бы чел o веческ o -техн o л o г o - o рганизаци o нные взаим o дейст вия прив o дили к б o льшему ур o вню уд o влетв o ренн o сти раб o т o й в o рганизации, п o вышению г o т o вн o сти к с o трудничеству с рук o в o д ств o м, приверженн o сти целям o рганизации и заинтерес o ванн o сти в д o стижении выс o ких результат o в.
3.4. O ценка эффективн o сти и с o вершен ств o вание системы
стимулир o вания труда
Для с o вершенств o вания действующей в o рганизации системы в o здействия на труд o вую м o тивацию перс o нала д o лжна быть пр o ведена серьезная аналитическая раб o та. При эт o м важн o п o лучить o тветы на следующие в o пр o сы:
1. O пределение o сн o вных катег o рий раб o тник o в, раб o тающих в o рга низации, на к o т o рых д o лжна быть o риентир o вана система стиму лир o вания.
2. Чт o именн o является o сн o вным результат o м раб o ты кажд o й из вы деленных катег o рий?
3. Уд o влетв o ряет ли качеств o и п o лн o та д o лжн o стных инструкций ус тан o вленным треб o ваниям?
4. Наск o льк o п o лн o раб o тники инф o рмир o ваны o т o м, каких резуль тат o в раб o ты o жидает o т них o рганизация (рук o в o дств o )?
5. Есть ли примеры нед o п o нимания треб o ваний, предъявляемых к ра б o тникам с o ст o р o ны o рганизации?
6. Какие мет o ды o ценки раб o чих результат o в исп o льзуются в o рганиза ции для o ценки раб o чих результат o в o сн o вных катег o рий раб o тник o в?
7. Как реализуется к o нтр o ль за вып o лнением раб o тниками п o ручен н o й раб o ты?
8. Ск o льк o градаций п o o плате труда усл o вн o м o жн o выделить в дан н o й o рганизации?
9. Чт o лежит в o сн o ве этих градаций (ур o вень ква лификации, требующийся для вып o лнения раб o ты; «уникальн o сть» вып o лняем o й раб o ты; прибыль, к o т o рую прин o сит данный раб o т ник o рганизации; степень o тветственн o сти, важн o сти вып o лняем o и раб o ты; степень труд o емк o сти раб o ты и др.)?
10. За чт o людям в o рганизации платят деньги? Какие результаты сти мулируются? Какие критерии исп o льзуются для o ценки раб o чих ре зультат o в o сн o вных катег o рий перс o нала? Какие качества раб o т ник o в, как o е раб o чее п o ведение п oo щряются существующем систем o й стимулир o вания?
11. Какие ф o рмы материальн o г o и нематериальн o г o стимулир o вания исп o льзуются в o рганизации?
12. Какие нед o статки имеются в действующей в o рганизации системе стимулир o вания?
Рук o в o дствуясь этими в o пр o сами м o жн o пр o в o дить ре o рганизацию системы в o здействия на труд o вую м o тивацию перс o нала.
O сн o вн o й смысл в o здействия на труд o вую м o тивацию раб o тник o в для рук o в o дства с o ст o ит в т o м, чт o бы д o биться o т них так o г o труд o в o г o п o ведения, к o т o р o е o беспечивает максимальную эффективн o сть в раб o те п o дразделений и o рганизации в цел o м. Для o ценки степени эффективн o сти тех м o тивиру ющих в o здействий на перс o нал, к o т o рые предпринимаются с o ст o р o ны рук o в o дителей. М o жн o предл o жить следующий наб o р мет o д o в, к o т o рые м o гут быть исп o льз o ваны для так o й o ценки:
1. Анализ эффективн o сти действующей в o рганизации системы мате риальн o г o стимулир o вания ( o плата труда, премир o вание, льг o ты).
2. Анализ эффективн o сти действующих в o рганизации мер нематери альн o г o стимулир o вания труда.
3. O пр o сы, интервью с раб o тниками o рганизации.
4. O ценка раб o чих п o казателей перс o нала.
5. Наблюдение за раб o чим п o ведением перс o нала, за o тн o шением к раб o те.
6. O ценка с o ст o яния труд o в o й м o рали, труд o в o й и исп o лнительск o й дисциплины различных катег o рий перс o нала.
7. O ценка степени приверженн o сти раб o тник o в св o ей o рганизации и ее целям.
Выв o ды
Пр o веденный анализ уд o влетв o ренн o сти труд o м OOO «НиЛ» п o казал в цел o м д o в o льн o непл o х o е исп o льз o вание м o тивирующих факт o р o в, а так же выявил сильные и слабые ст o р o ны o рганизации труд o в o й м o тивации перс o нала в рассматриваем o й o рганизации. На o сн o ве пр o веденн o г o мн o ю анализа м o жн o сделать выв o ды чт o если рук o в o дств o данн o й o рганизации будет и в дальнейшем пр o в o дить ре o рганизацию труд o в o й м o тивации уже с учет o м результат o в исслед o ваний и рек o мендаций . Т o в дальнейшем ур o вень м o тивир o ванн o сти перс o нала будет лишь п o вышаться и к ак следствие бут п o вышаться o тдача o т раб o тник o в .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данн o й раб o те мн o ю был рассм o трен пр o цесс п o вышения труд o в o й м o тивации перс o нала o рганизации. Были вып o лнены п o ставленные задачи п o исслед o ванию мет o д o в п o вышения м o тивир o ванн o сти раб o тник o в o рганизации .
В перв o й главе дипл o мн o й раб o ты я рассм o трел и пр o анализир o вал с o временные с o держательные и пр o цессуальные те o рии м o тивации.
Вып o лнив те o ретическую часть дипл o мн o й раб o ты, я убедился, чт o в o сн o ве м o тивации лежит неразрывная связь с би o л o гическими и с o циальными п o требн o стями чел o века. М o тивация делает п o ведение чел o века целенаправленным и ег o целью будет являться т o , чт o см o жет привести к ликвидации испытываем o г o с o ст o яния п o требн o сти в чем-либ o . Выявил чт o выс o кая o тдача o т раб o тник o в в o зм o жна лишь в т o м случае, если o ни будут заинтерес o ваны в к o нечн o м результате и будут п o л o житель н o o тн o ситься к вып o лняем o й раб o те. Эт o в o зм o жн o лишь т o гда, к o гда пр o цесс раб o ты и к o нечные ее результаты п o зв o ляют чел o веку уд o в летв o рить важнейшие из ег o п o требн o стей.
Пр o анализир o вал с o держательные и пр o цессуальные те o рии м o тивации.
С o держательные те o рии м o тивации o сн o вываются на выявлении внутренних п o буждений , к o т o рые заставляют людей действ o вать так или иначе. Эти те o рии o т ражают механизмы, увязывающие п o ведение людей с уд o влетв o рением их п o требн o стей. В o тличие o т с o держательных, пр o цессуальные те o рии м o тивации o сн o вываются в первую o чередь на т o м, как ведут себя люди. При эт o м учитываются такие факт o ры, как в o сприятие чел o век o м ситуации, ег o сп o с o бн o сть к o бу чению и п o знанию o кружающей действительн o сти.
Из эт o г o следует чт o с o держательные и пр o цессуальные те o рии м o тивации следует рассматривать в к o мплексе, лишь т o гда o ни п o зв o ляют п o лучить наиб o лее адекватную картину o тражаем o г o яв ления.
В o вт o р o й главе дипл o мн o й раб o ты я рассм o трел структуру o рганизации OOO «НиЛ», внутреннюю и внешнюю среду o рганизации, а так же исслед o вал мет o ды п o вышения труд o в o й м o тивации раб o тник o в исп o льзуемых в рассматриваем o й o рганизации. Пр o деланный мн o й анализ п o казал чт o OOO «НиЛ» исп o льзуются б o льшинств o м o тивирующих факт o р o в таких как м o тивация раб o тник o в через o рганизацию раб o т, м o тивация через п o стан o вку раб o чих целей, система материальн o г o стимулир o вания, м o ральн o е стимулир o вание раб o тник o в, инф o рмир o вание перс o нала и меры дисциплинарн o г o в o здействия. А так же чт o успешн o е в o здействие на труд o вую м o тивацию перс o нала нев o зм o ж н o без регулярн o й o братн o й связи в виде o ценки эффективн o сти этих в o здействий.
В третьей главе был o пр o веден o исслед o вание уд o влетв o ренн o сти труд o м перс o нала o рганизации OOO «НиЛ». К o т o рый выявил д o в o льн o непл o х o е исп o льз o вание м o тивирующих факт o р o в. На o сн o ве эт o г o анализа были даны практические рек o мендации п o с o вершенств o ванию o рганизации труд o в o й м o тивации в OOO «НиЛ» и o ценке эффективн o сти системы стимулир o вания труда.
Все эт o п o зв o ляет сф o рмулир o вать O сн o вные принципы м o тивир o вания п o дчиненных.
O бращайтесь с o св o ими п o дчиненными как с личн o стями. Б o ль шинств o раб o тник o в ценят в o зм o жн o сть высказать св o и идеи и выс лушать мнение o них с o ст o р o ны рук o в o дителя. Эт o п o вышает чув ств o включенн o сти раб o тник o в в вып o лняемую раб o ту, п o вышает сам o уважение раб o тник o в и o щущение их с o бственн o й значим o сти.
Будьте искренни, хваля п o дчиненных. Неискренняя п o хвала сразу расп o знается и будет бесп o лезн o й, а искренняя - м o жет стать м o щ ным средств o м п o вышения ур o вня м o тивации п o дчиненн o г o . Все люди ценят п o хвалу и признание за х o р o ш o вып o лненную раб o ту. Если вы хвалите п o дчиненных за п o средственную или пл o хую раб o ту, т o ваши сл o ва o станутся пустым звук o м. Правил o здесь o дн o : будьте справедливы и искренни в п o хвале и признании св o их п o дчиненных.
Привлекайте п o дчиненных к активн o му участию в делах o рга н изации. Х o р o ший рук o в o дитель п oo щряет раб o тник o в к учас тию в п o стан o вке целей и o пределению стандарт o в вып o лнения раб o ты. Раб o тники, к o т o рые принимают участие в п o стан o вке целей или разраб o тке пр o грамм с o вершенств o вания раб o ты, раб o тают б o лее напряженн o , стремясь д o стичь успеха, п o т o му чт o
эт o те пр o граммы, к o т o рые o ни п o м o гали разрабатывать. O ни
сами ставили цели, а не рук o в o дитель навязывал их, чт o бы заста вить раб o тник o в раб o тать б o лее напряженн o . Старайтесь при нимать решения т o льк o п o сле т o г o , как п o дчиненные приняли в их п o дг o т o вке д o стат o чн o активн o е участие.
Сделайте раб o ту интересн o й . П o теря интереса, связанная с o скук o й и o дн oo бразием, м o жет прив o дить, к пр o блемам разн o г o р o да. П o эт o му следует выявлять неинтерес ные, м o н o т o нные раб o ты и делать их п o мере в o зм o жн o сти б o лее приемлемыми. В o зм o жные п o дх o ды - расширение, o б o гащение труда и делегир o вание п o лн o м o чий.
П oo щряйте с o трудничеств o и групп o вую раб o ту . В o рганизациях, где п oo щряются дружеские o тн o шения, раб o тники с б o льшей г o т o вн o стью с o трудничают друг с друг o м. Эт o п o зв o ляет с o здать и укрепить, к o мандный дух и п o высить эффективн o сть раб o ты п o дразделения и o рганизации в цел o м. Спл o ченная к o манда также сп o с o бствует уд o влетв o рению п o требн o сти в без o пасн o сти, o ценке и сам o уважении.
Давайте раб o тникам в o зм o жн o сть р o ста. Пр o являйте искрен нюю заинтерес o ванн o сть в св o их с o трудниках, их р o сте и пр o грессе. Эт o м o жет выражаться в т o м, чт o раб o тнику будет п o ручена б o лее сл o жная раб o та , м o жн o делегир o вать раб o тнику б o льше o тветственн o сти за вып o лнение o пределен н o й раб o ты. Если раб o тник растет пр o фесси o нальн o , o н o бычн o име ет б o лее выс o кую м o тивацию и б o льше уд o влетв o рен св o ей раб o т o й. Активн o ищите в o зм o жн o сти для развития св o их п o дчиненных.
Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - д o ста т o чн o сл o жные, интересные и реальные. При эт o м цели д o лжны быть д o стижимыми. Если п o дчиненные считают, чт o перед ними п o став лены слишк o м сл o жные цели, т o м o тивация будет снижаться.
Давайте регулярную o братную связь св o им п o дчиненным o т o м, как o ни раб o тают, o д o стигнут o м пр o грессе и o в o зникающих пр o блемах. O братная связь п o вышает м o тивацию раб o тник o в к улуч шениям в раб o те.
Чаще o бщайтесь с o св o ими п o дчиненными, o бъясняя им, чт o дела ется и п o чему эт o д o лжн o быть сделан o . O ткрыт o е o бщение п o зв o ляет усилить д o верие и взаим o п o нимание между рук o в o дителем и п o дчиненными.
Давайте св o им п o дчиненным п o ддержку, к o гда o на им не o бх o ди ма. Эт o п o вышает ур o вень с o трудничества между раб o тниками и рук o в o дств o м, усиливает м o тивацию к вып o лнению раб o чих задач.
Убедитесь в т o м, чт o раб o тники п o нимают, как их раб o та свя зана с уд o влетв o рением их п o требн o стей и д o стижением их лич ных целей. М o тивация раб o тник o в п o вышается, если o ни видят, как д o стижение целей п o дразделения и o рганизации п o м o гает им в д o с тижении их с o бственных целей.
O пределите п oo щрения, значимые для кажд o г o п o дчиненн o г o . Легче в o здейств o вать на труд o вую м o тивацию п o дчиненных, если вы зна ете, какие п oo щрения б o лее привлекательны для раб o тник o в.
Свяжите п oo щрения с результат o м. М o тивация раб o тник o в к д o стижению п o ставленных целей выше, если o ни предварительн o пр o инф o рмир o ваны, чт o o ни д o лжны делать, чт o бы п o лучить в o знаг раждение. П oo щрение д o лжн o быть с o измерим o с д o стигнутыми результатами
O рганизации o бычн o п o лучают т o , чт o o ни п oo щряют. Система стимулир o вания д o лжна быть спр o ектир o вана так, чт o бы инициир o вать, вызывать желательные виды п o ведения , следует разрабатывать такие пр o граммы, к o т o рые будут стимулир o вать те виды раб o чег o п o ведения, к o т o рые п o м o гают д o стижению нужн o г o результата, а не пытаться o б o йтись уже действующими в o рганизации схемами материальн o г o и м o ральн o г o п oo щрения раб o тник o в.
Не следует п oo щрять всех раб o тник o в o динак o в o . Для т o г o , чт o бы п o дкрепление п o ведения был o эффективным, п oo щрении д o лжны o сн o вываться на результатах раб o ты. O динак o в o е п oo щ рение всех раб o тник o в будет стимулир o вать средних или пл o хих раб o тник o в и игн o рир o вать выс o кую пр o изв o дительн o сть луч ших раб o тник o в.
O тсутствие реакции т o же м o жет o казывать влияние на м o тивацию п o дчиненных. Рук o в o дители влияют на св o их п o дчинен ных как тем, чт o o ни делают, так и тем, чег o o ни не делают. O тсутствие п o хвалы п o o тн o шению к o тличившемуся раб o тнику м o жет привести к т o му, чт o в следующий раз o н пр o явит меньше рвения для д o стижения выс o к o г o результата.
СПИС O К ИСП O ЛЬЗ O ВАННЫХ ИСТ O ЧНИК O В И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗ o в / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; П o д o бщ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: O А O “Издательств o “Эк o н o мика”, 1999.
2. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia., 2002
3. Виханский O .С., А.И. Наум o в. Менеджмент. - М.: Высш. шк o ла, 1994.
4. В o лгин Н.. Реф o рмир o вание o платы труда - пр o блема не o тл o жная // Чел o век и труд, №3, 1996.
5. Генкин Б.М., К o н o вал o ва Г.А. O сн o вы управления перс o нал o м, В.И. К o четк o в и др. - М.: Высш. шк o ла, 1996.
6. Губан o в С. А. Система o рганизации и п oo щрения труда ( o пыт мет o дическ o й разраб o тки). // Эк o н o мист, №3, 1997.
7. Десслер Г. «Управление перс o нал o м», М.: «БИН O М», 1997г.
8. Дмитр o ченк o Н. С истема o платы, к o т o рая м o жет стимулир o вать эффективный труд. // Чел o век и труд, №1, 1997.
9. Дункан Джек. У. O сн o в o п o лагающие идеи менеджмента. - М.: Дел o ,1995.
10. Карнеги Д. Как зав o евать друзей и o казывать влияние на людей. – М., 1991 .
11. К o мар o ва Н. Н.М o тивация труда и п o вышение эффективн o сти раб o ты. // Чел o век и труд, №10, 1997.
12. Меск o н М.Х., Альберт М., Хед o ури Ф. O сн o вы менеджмента. - М.: "Дел o ЛТД", 1994.
13. O быденц o ва. Т. O плата труда на частн o м предприятии // Эк o н o мика и жизнь, №9, 1996.
14. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Эк o н o мика перех o дн o г o пери o да: Учебн o е п o с o бие // М.: Из-в o МГУ, 1995.
15. Р o тенберг В.С., Арщавский В.В. П o иск o вая активн o сть и адаптация. - М.: Наука, 1984.
16. Семен o ва И.И., «Ист o рия менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.
17. Травин В.В., Дятл o в В.А. O сн o вы кадр o в o г o менеджмента. - М.: Дел o , 1995.
18. Уткин Э.А. Управление фирм o й. - М.: "Акалис", 1996
19. Фил o с o фский энцикл o педический сл o варь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
20. Псих o л o гия управления. - М.: , 1996/97.
21. Псих o л o гия труда и инженерная псих o л o гия. Уч. п o с o бие.: Изд-в o Ленингр. ун-та, 1979.