Вход

Кадры и планирование численности работников

Реферат по менеджменту
Дата добавления: 30 мая 2006
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 225 кб (архив zip, 26 кб)
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу



3 КАДРЫ. ПЛАНИРОВАНИЕ

ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

3.1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ


Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с ос­новной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его по­тенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав рабо­тающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных за­ведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непро­мышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала под­разделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

* руководители — лица, наделенные полномочиями принимать уп­равленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглав­ляющих функциональные отделы или службы;

• специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

* собственно служащие — работники, осуществляющие подготов­ку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контроле­ры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специаль­ностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятель­ности, требующий определенных теоретических знаний и практичес­ких навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профес­сия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусель­щик, токарь-расточник и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в ква­лификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные харак­теристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должно­стные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это до­кумент, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продви­жение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах от­ношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определен­ный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управ­ления, а также специалисты управленческих служб.


3.2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. РАСЧЕТ БЮДЖЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ


Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необ­ходимая для выполнения конкретных производственных, управлен­ческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное чис­ло или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Явочный состав характеризует число работников списочного со­става, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания по выпуску продук­ции.

Среднесписочная численность — численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выход­ные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением ко­личества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением коли­чества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

Кпк = (Чпр /Чср) 100

где Чпр - численность принятых работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением чис­ленности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

Ктк = (Чув/Чср) 100

Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:

?Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100)

где Дн – перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую. (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням)

Тпл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Коэффициент оборота кадров (Кок)

Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100


Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромыш­ленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;

по нормам выработки;

по нормам обслуживания;

• по рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщи­ков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяет­ся по формуле

Нч= (Тр пл/Фн)/Кв.н

где Тр пл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Кв.н — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы опреде­ляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу про­дукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Численность рабочих по нормам выработки определяется по фор­муле

Нч = (Впл/Нвыр)/Кв.н

где Впл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определен­ный период времени;

Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению об­щего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Нч= Ко/Но х С х Ксп


где Ко — количество единиц установленного оборудования;

Но — норма обслуживания (количество единиц оборудо­вания, обслуживаемое одним рабочим);

С — количество рабочих смен;

Ксп — коэффициент перевода явочной численности

рабочих в списочную.


В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомо­гательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Нч = МхСхКсп ,

где М — число рабочих мест.

Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков — по количе­ству обслуживаемых людей и др.

Фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт ) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т рв):


Фрт = Чсп х Т рв .


Продолжительность рабочего времени (Т рв ) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Т рв=(Тк-Тв- Тпрз- То- Тб –Ту - Тг- Тпр) х Псм -(Ткм+ Тп+ Тс),

где Тк — количество календарных дней в году;

Тв — количество выходных дней в году;

Тпрз - Количество праздничных дней в году;

То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дни;

Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг — время на выполнение государственных и обществен­ных обязанностей, дни;

Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм — продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.


3.3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. ВЫРАБОТКА И ТРУДОЕМКОСТЬ


Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции, про­изведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) тру­да — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда.

Производительность общественного (совокупного) труда при­менительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как на­циональный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка (производительность труда) (ПТ) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, сме­ну, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (В) к затратам рабочего времени на про­изводство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

ПТ=В/Т или ПТ=В/Ч.

Аналогично определяется часовая (ПТч) и дневная (ПТ дн) выработ­ка на одного рабочего:

ПТч= Вмес /Тчас ; ПТдн =Вмес / Тдн.

где Вмес — объем продукции за месяц (квартал, год);

Тчас, Тдн — количество человеко-часов, человеко-дней

(рабочего времени), отработанных всеми рабо­чими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных чело­веко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живо­го труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных чело­веко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции может быть выражен в нату­ральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответ­ственно, различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий.

Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Она устанавливает прямую за­висимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

Тр=Т/В,

где Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

В — объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслу­живания производства, производственную трудоемкость, трудоем­кость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Тр тех) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тр сд) и рабочих-повременщиков (Тр повр ):

Тр тех =Тр сд + Тр повр .

Трудоемкость обслуживания производства ( Тр обсл) представляет со­бой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Тр вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием про­изводства (Тр всп):

Тр обсл = Тр вспом + Тр всп .

Производственная трудоемкость (Тр пр ) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тр пр = Тр тех + Тр обсл

Трудоемкость управления производством (Тр у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тр сл.пр ), так и в общезаводских службах предприятия (Тр сл.зав ):

Тр у =Тр сл.пр + Тр сл.зав .

В составе полной трудоемкости (Тр полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала пред­приятия:

Тр полн =Тр техн + Тр обсл + Тр у

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.

3.4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПО ФАКТОРАМ

Оценка роста производительности труда в отраслевой эконо­мике производится методами прямого и факторного счета.

Прирост производительности труда методом прямого счета определяется по формуле:

где: Вр и Во- объем производства (реализации) продукции в рас­четном и базовом периодах;

- численность персонала соответственно в расчетном и базовом периодах.

Для экономической оценки повышения производительности труда по методу факторного счета все факторы группируются на организационно-технический, обеспечивающий абсолютное высво­бождение численности персонала, объемный и структурный факто­ры.

При сокращении численности прирост производительности тру­да определяется как:

где: Ч - число высвобожденных работников, человек

- базовая численность работников, человек.

Прирост производительности труда по объемному фактору ис­числяется как:

где: - процент роста объема производства продукции, %

У - удельный вес условно-постоянной численности работни­ков в общей численности персонала, %.


Прирост производительности труда по структурному фактору, когда снижается трудоемкость какого-либо изделия в общем объе­ме производства, определяется по формуле:

где: Т - процент снижения трудоемкости продукта, %

У - удельный вес данного продукта в общем объеме произ­водства, %.

Общий прирост производительности труда по всем факторам определяется простым их сложением:

Затем сравнивается полученный результат с программой раз­вития отрасли (предприятия) и принимается необходимое реше­ние.


3.5. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА. ПРЕДЕЛЬНАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА


Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина зат­рат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокра­щается. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за опреде­ленный период по показателям выработки (ПТ) или трудоемкости (Тр) может быть определено при помощи следующих формул:

Iпт = ПТо/ПТб или Iпт = Тр б/Тр о

?ПТ = (ПТо/ПТб) х 100 или ПТ = (Тр б/Тр о) х 100

?ПТ = [(ПТо-ПТб) /ПТб] х 100 или ?ПТ = [(Тр б-Тр о) /Тр о] х 100


где ПТо и ПТб — выработка продукции в отчетном и базисном

периодах в соответствующих единицах измерения;

Тр о и Тр б — трудоемкость продукции в отчетном и базисном

периодах, нормо-ч или человеко-ч;

?ПТ — темп роста производительности труда, %;

?ПТ — прирост производительности труда, %.

Планирование производительности труда по участкам, цехам, ра­бочим местам производится по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

• определяется экономия численности работников от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производи­тельности труда (Эi.);

• вычисляется суммарная экономия численности работников (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и ме­роприятий (Эч = ? Эi)

• рассчитывается прирост производительности труда (?ПТ) на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий, по формуле

?ПТ =Эч х 100/(Чр – Эч)

где Чр — численность промышленно-производственного персо­нала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производи­тельности) базисного (прошлого) периода.

Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов:

• повышение технического уровня производства;

• улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в про­изводстве;

• изменение внешних, природных условий;

• прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности эко­номии трудовых ресурсов.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое рас­пространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавоч­ный) доход от приема на работу последнего работника.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним при­нятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при та­ком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, полу­чаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.


© Рефератбанк, 2002 - 2017