Специфические законы социальной организации

Содержан ие 1. Введение ………… ……………………………………………………… . 3 2. Общее и особенное в социальных орг анизациях ……………………… 5 3. Принципы оптимизации деятельности людей ………………………… 7 4. Взаимосвязь законов организации ……………………… …………… ... 10 5. Вывод ………………………………………………… ………………… .. 12 6. Список используемой литературы ………………………… ………… ... 13 1. Введение Зависимость – это связь между переме нными входа и выхода. Зависимость может включать общее и особенное (инди видуальное) для каждой организации. Зависимости могут быть: · Объективными и субъективн ыми, · Кратковременными и долгов ременными, · Моральными и аморальными. Объективные зависимости формируются независимо от воли людей. Субъективные зависимости формируются людьми для реализации глобальных целей ор ганизации или страны. К кратковременным зависимост ям относятся (например) зависимости выбора вариант ов решения оперативного планирования (при корректировках) от имеющегос я времени, зависимость сверхурочной производительности труда от велич ины оплаты; зависимость подбора кадров от личных качеств нового руковод ителя. К долговременным относ ятся: зависимость заработной платы работника от его производительност и, зависимость прибыли организации от величины устойчивого спроса на ее продукцию, зависимость производительности труда аппарата управления о т его информированности и др. Моральные зависимости связан ы с соблюдением установленных в общественной формации норм поведения ч еловека, идеалов добра и зла. Аморальные зависимости связа ны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими международные пр ава человека. Таким образом, все решения, принимаемые человеком, и ли его поступки, так или иначе, подчиняются некоторым осознанным зависим остям. Из категории «зависимость» вытекает понятие закона. Закон – это зависимость, которая либо: · зафиксирована в законодательн ых документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.); · является общепринятой нор мой для большой группы людей и организации; · получила признание и подде ржку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т. д.). Законы аналогично зависимостям б ывают объективными и субъективными, кратковременными и долговременным и, моральными и аморальными. Объективные законы носят название законы организации, а субъективные – законы для организаций. Так же, как и зависимости, законы могут быть пре дставлены в виде таблиц, графиков, формул, словесных описаний, набора пар аграфов и статей, инструкций и положений. Закон – это динамика функцион ирования организации, а положение, статья, данные таблицы и т.д. – это ста тика. Закон, закономерность с позиций м енеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Законы играют решающую роль в теории организации , в том числе : · образуют теоретический фундам ент; · способствуют переходу от эмпир ического подхода к профессиональному; · позволяют правильно оценить во зникающую ситуацию; · позволяют анализировать заруб ежный опыт. Законы организации по важности д елятся на два уровня. К первому относятся основополагающие законы орган изации: закон синергии, закон самосохранения и закон развития, ко втором у – менее важные законы организации: закон информированности – упоряд оченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорци ональности, специфические законы социальной организации. 2. Общее и особенное в социальных организациях Каждая организация представляет собой маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценн остями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, к ультуру, технологию и персонал. Основной элемент социальной организации – человек. Между людьми в орг анизации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных у ровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стан дартизирована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы орган изационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу с воей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности. На пр оизводстве можно привести пример: организация направляет работника за сырьем в смежную организацию, наделяя его соответствующими (формализов анными) полномочиями. Действия этого работника на месте заранее трудно з апрограммировать. Чтобы успешно выполнить задание, он должен поступать по обстановке: с кем-то душевно поговорить, другому жестко напомнить об о бязательствах, третьему обещать содействие и т.д. Иначе говоря, формализация не в состоянии полностью ох ватить деятельность человека в организации. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений ч еловека с другими людьми в организациях должно заранее определяться ру ководителем, а еще лучше – проектантом организации. Организация Рис. 1. Формализованные коммуникации Неформальные отношения Инструкци и Уставы Положения о внутреннем распорядке Порядки Контракты Договоренности Регламенты Чувства Симпатии и антипатии Общие интересы и потребности Договоренности Традиции Из рис .1. видно , что порядок служебных отношений определяется инструкциям и , положениями о вну треннем распорядке , установившимися порядками , подписанными контрактами , договоренностями и регламентами . Порядок неформальных отношений определяется чувствами люд ей друг к другу , симпатиями и антип атиями , общими интересами и потребностями , договоренн остями и традициями. Руководители большинства орг анизации больше всего заботятся о формализованной стороне отношений. О ни создают различную нормативную документацию, полагая, что этим можно о граничить процесс управления коммуникациями. Однако неформальными отн ошениями также необходимо управлять, чтобы добиться гармонии отношени й в организации. В этом плане руководители должны усиливать роль профсою зов, женских и молодежных организаций. Это дает возможность наилучшим об разом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для ор ганизации, т.к. она получает значительно больше от высокопроизводительн ого и творческого труда работников. Среди элементов, влияющих на формали зованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особе нное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь р ешающее значение в деятельности организации. Учесть общее в организаци и может каждый руководитель по материалам справочников, учебников и т.д., а особенное – может лишь профессиональный руководитель с большим опыт ом работы и хорошей управленческой подготовкой. Сочетание общего и особенного в о тношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, в ее реакции на действие того или иного за кона. 3. Принципы оптимизации деятельности людей При нципы могут иметь разную степень конкретизации и детализации. В теории о рганизации принципы имеют две направленности: · пр инципы организации организаций, · принципы организации людей. 3.1. Принципы организации организа ций. Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая орга низационная структура. Не смотря на существующую типологию организационных структур управления (линейную, функциональную, штабную и др.), в каждой организации имеются ос обенности (нюансы) ее построения в зависимости от набора и сочетания суб ъективных факторов. Каждая организация, как и человек, неповторима, поэт ому нет никакого смысла полностью копировать ее структуру, методы и т.п. д ля других организации. Дл я каждой организации существует минимальный КПД или эффективность, при которой организация должна быть ликвидирована или «заморожена». Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как счет повышения эмоционального уровня работника , так и за счет большего изобретательства ( генерации идей ). Социальная сфера играет большую о бъединяющую роль. Если в организации коммуникации ограничиваются рамк ами отдела, цеха и другими формальными структурами, то в рамках социальн ой сферы это объединение значительно шире, оно напоминает матричную стр уктуру, которая наиболее способствует появлению новых идей. В ряде орган изаций вводят новые подразделения социального назначения, например, ка бинет психологической гармонии, комнату-буфет, плавательный бассейн и д р. Данные подразделения кроме оздоровительной функции играют роль клуб а для людей разных специальностей. Кроме всех прочих тем, разговор в таки х подразделениях всегда заходит и о работе, нерешенных проблемах. Люди р азных профессий в неформальной обстановке значительно быстрее находят решения производственных проблем или подходы к ним. 3.2. Принципы организации людей. Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки р аботой. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо моб илизующего фактора вступит тормозящий. Малый объем работы заставляет ч еловека искать предмет приложения своих ресурсов, что не всегда идет на пользу организации. Найти оптимум для каждого человека можно с помощью т естирования либо с помощью специалистов консультационных фирм. В настоящее время широко использу ется методика «мелких шагов» для загрузки работников. Руководитель для каждого работника выбирает такой объем работы, который тот может выполн ить в течение недели. Затем еще небольшой объем (шаг) и смотрит на ход выпо лнения и т.д. до снижения качества или сроков выполнения. После этого объе м работы, эквивалентный последнему, снимается. Такой цикл повторяется мн огократно. Процессы восприятия и запоминания необходимо при ближать к процессу мышления. Работнику любой организации приходится много просмат ривать информации и часть из нее он должен запоминать или записывать. На пример, на фондовой бирже часто приходится менять информацию в прайс-лис тах на акции, облигации и другие ценные бумаги различных организаций. Ка к эти цены запомнить брокеру или дилеру, чтобы быстро давать справки сво им клиентам? Не каждый сам способен научиться этому. Руководитель должен либо набирать работников с ассоциативным мышлением, либо научить их зап оминать цены по ситуациям или цифрам индивидуальной «прочной памяти». Н апример, цена изделия в 2000 руб. может ассоциироваться с лодкой, а цена 2111 с па русником и т.д. Для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике. Руководитель любой организации не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспе ктивных сотрудников , т . к . знания всегда дают наибольшую отдачу . Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой пр иготовился. Руководитель организации должен заранее оповещать своих работников о тематике собрания, возможных пред ложениях и решениях. Дополнительная информация, включенная в ходе прове дения собрания, не запоминается. Первая информация о каком-либо событии является б олее устойчивой, чем вторичная. Руководитель должен вовремя дово дить информацию до подчиненных, чтобы опередить ложную или непроверенн ую. Доходч ивость сообщения будет выше при использовании нескольких ф орм подачи одной и той ж е информации . При проведении собраний или совещ аний руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала: слова и музыка; слова и плакаты; слова и образцы. 4. Взаимосвязь законов организа ции. Профессиональное использов ание законов организации способствует установлению устойчивых количе ственных и качественных соотношений между управляющей и управляемой с истемами. Они являются составной частью управленческой технологии орг анизации. В любой технологии действует принцип-аксиома: все элементы целого должны соответствовать друг другу, иметь между собой связи и иерархию, а также реализовывать общую цель. Это т принцип соответствует определению системы. Мы снова в который раз возв ращаемся к системному подходу при рассмотрении организации. Законы организации и законы для о рганизации будут эффективно работать на организацию, если руководител ь сумеет найти их разумное сочетание, выделит главный на текущий момент закон и обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации. Закон информированности - упорядоченности, закон самосохранения и зак он развития – это функциональные законы, связанные с организацией как с процессом. Закон синергии, закон единства анализа и синтеза и закон комп озиции и пропорциональности – это структурные законы, связанные с орга низацией как явлением. Разобраться в пересечениях законов непросто даже для профессионала. Принцип единства дает подход для эффективного ис пользования приведенного набора законов. Этот подход состоит в следующ ем. Законы имеют объективный характе р и поэтому будут выполняться независимо от нашего желания, т.е. набор эле ментов (законов) уже задан. Задачи руководителя: · из списка целей организаци и выявить основную (на месяц, квартал, год); · выбрать из набора главенст вующий закон, которому следует уделить основное внимание; · подчинить реализацию остальны х законов главенствующему; · добиться соответствия зак онов друг другу путем установления пропорций, приоритетов и сроков их вы полнения. Не выполнение принципа единс тва приводит к ухудшению показателей производственно-хозяйственной де ятельности. 5. Вывод В со циальной организации, центром которой является человек, объективно вып олняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляю т единое целое в мире организаций. Ка ждая организация представляет собой маленькое общество со своими насе лением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и фи нансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, те хнологию и персонал. Среди элементов, влияющих на фо рмализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить о бщее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозир овать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может им еть решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и ос обенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в де ятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того ил и иного закона. В теории организации принципы имеют две направленности : принципы организации организаций и принципы организации людей. Профессиональное использование законов организа ции способствует установлению устойчивых количественных и качественн ых соотношений между управляющей и управляемой системами. Они составля ют часть управленческой технологии организации. 6. Список используемой литературы 1. Э.А.См ирнов «Основы теории организации», Москва, «Аудит», издательское объеди нение «Юнити», 1998 г. 30.10.2001 г . …………………………. /Хухрин О.Ю./