Качественные характеристики персонала в организации

Введение I . Человеческий фактор тру довой дея тельности 1.1 Персона л, кадры, рабочая сила: общее и различия 1.2 Роль персонала в организации II . Формирование качественных характеристик раб очей силы 2.1 Классифи кации качественных характеристик работника 2.2 Оценка качеств р оссийского работника 2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобр азований на требования к персоналу III . Формирование совреме нных работников для социальной сферы 3.1 Роль кадровой политики в современных условиях 3.2 Опыт РГСУ в подготовке квалифицированных кадров для социальной сферы Заключение Список литературы Введение Развитие персонала является важнейшим услов ием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотива ционных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с з адачами, стоящими перед организацией. Обладание рабо тником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категор иям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории п ерсонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специал ьностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественн ых характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной дол жности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работн ика в организационной структуре. Это положение связано с выполнением ка кой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько це ли каждого работника адекватны целям организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкуренто способными на рынке труда и получают дополни тельные возможности для профес сионального роста как внутри своей орга низации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрог о устаревания про фессиональных знаний. Про фессиональное обучение также способст вует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Цель исследования. Выявить подходы к классификац ии качественных характеристик персонала и определить пути формировани я современных квалифицированных кадров. Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи: - выявить роль персонала на предприятии; - определить подходы к разра ботке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оц енку качества российского работника; - сформулировать основы кадровой политики в современных условиях; - определить пути формирования квалифицированных работников. Объект исследования – человек, его природные или полученные в процессе обучения и трудовой деятельности - трудовые характеристики. Методы исследования. В результа те написания данной работы были использованы статистические, научно – исследовательские и экономические методы. В опросы подготовки современных работников для социальной сферы рассмот рены в работе на примере организации профессиональной подготовки в Рос сийском Государственном Социальном Университете. I. Человеческий фактор трудовой деяте льности 1.1 Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия Для того, что бы понять, что подразумевается под качественными характери стиками персонала, нужно рассмотреть определение персонала в более шир оком спектре. Показать различия и связь с другими понятиями, в частности такими как – кадры, рабочая сила. Эта необходимость обусловлена тем, что чаще всего они используются как синонимы. Несмотря на то, что эти понятия содержат некоторые общие характеристики, между ними есть существенные различия. Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными п онятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "че ловеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, к оторые складываются при участии людей в процессе создания жизненных бл аг, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями располо жены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "с овокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадр овой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как от мечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кад ры есть социально-экономическая категория, характеризующая человече ские ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объ ектом кадрово го менеджмента , на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресу рсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С.34-35. Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабо чая сила непосредственно соединена со средствами производства и вос соединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работн ики производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех кате горий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует ра зличать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспос обность предполагает способность работника к труду, не требующему сп ециальной подготовки. Пр офессиональная трудоспособность – это способность работника к конкр етному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, к оторая предполагает специальную подготовку. Мякушкин Д.Е. Особенност и формирования критериев оценки персонала организации // Современный ка дровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001 , С. 56-58. Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, сов окупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей с илы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знани я, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенно го качества и объема. Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая чел овеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ре сурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянн ый (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно то ждественно социально-экономической категории "рабочая сила", под котор ой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллекту альных способностей человека, необходимых ему для производства жизне нных благ. Вместе с тем между этими понятиями сущ ествует различ ие. Рабочая сила – эт о общая способность к производительному труду, ее приме нение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадр ами обычно понима ют штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессион альную подготовку и облад ающих специальными знания ми, трудовыми навыками или опытом работы в избран ной сфере деятельности. Кадры представляют собой и объект, и цель кадров ой политики, реализация которой предполагает формир ование, распределение и рациональное использова ние квалифицированных работников, занятых в производственных и непро изводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно ка дров. Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С.470-472. В отличие от кадров персонал является более широким поняти ем. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организа ции или часть этого состава, представляющая собой группу по профессион альным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными сло вами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоян ство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются об язательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, пр едставителей квалифицированного и неквалифицированного труда. 1.2. Роль персонала в организации Утверждение рыночных отношений сопровождалось с озданием новой организационной культуры, возникновением специфически х ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда н аходилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из у правленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация плано в организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой сост авляющей. Главная цель системы управления персоналом - создание результ ативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их пр одуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удо влетворяющих и руководство предприятия, и самих работников. Управление люд ьми представляет собой компонент упраления любой организацией , наряду с управлением материальными и природными ресурса ми. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любы х других используемых организациями ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к вопросу о найме п ерсонала. Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессио нальным и знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями , навыками и характеристиками которыми он обладает в дей ствительности Татарников Е.А. «Управлени е персоналом» учебное пособие. – М.: Издательство РИОР. 2006 , С. 7-8. . В итоге, работы кадровых служб организация либо получает высококвалифи цированный персонал, либо безынициативных, серых исполнителей. При пере ходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, ж есткой системы административного воздействия, практически неограниче нной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пр еделами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работ ающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравс твенности. Традиционн о считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложен ия, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отво диться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития п роизводства заключается в том, что максимальная производительность, ка чество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участ ии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в це лом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создае т творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труд у, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности . Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Эко номика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С. 426. Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал – категория рабо тников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарат у, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.) II . Формирование качественных характеристик рабочей силы 2.1 Классификации качественных характеристик рабо тника Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального обли ка персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характери стике индивида, но на различных этапах исторического развития их содерж ание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определ ялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умствен ного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегиров анных профессий. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его д еловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной приг одности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, сост авляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализ м опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательнос ть к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. Качественные харак теристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и ли чностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персо нала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему ме ст у. Всю совокупность качественных характерис тик пе рсонала можно условно разделить на : - способности (уровень образования, объем полученн ых знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере про фессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, пр офессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в усл овия х комплексных программ и т.п.); - мотивации (сфера профессиональных и личных интер есов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к допо лнительной ответственности и до полнительным нагрузка м и т.п.); - свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность ко нцентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для в ыполнения какой-либо работы). Профессиональны е характеристики Проведенные иссле дования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, ко ррелирующих с успешностью деятельности: а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, нав ыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должнос тные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностироват ь), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации . б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; к омпетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; сам остоятельность, решительность. в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллекту ального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; вни мание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговр еменная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведе ния; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками). г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слух а, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсом оторная реакция (скорость, точность). Приведенный список профессионально важных качеств является ориентиро вочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие корректив ы или, при необходимости, специально формируется н овый перечень качеств. Нравственные хар актеристики Вторая группа н равственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональном у долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профе ссиональная этика. Общество может нормально функционировать и развива ться только в результате непрерывного процесса производства материаль ных ценностей. Личностные хара ктеристики Т ретья группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплини рованность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организатор ские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, аде кватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая актив ность. При всей кажущейся простоте эта группа пок азателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и уче те. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным с убъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения п равил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотр ении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в от сутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Кибанова А.Я. «Управление персоналом ор ганизации» Учебник/ Под ред.. - М.: ИНФРА-М, 1997 , С.186. 2.2 Оценка качеств р оссийского работника Если мы наблюдаем людей при выполнении ими опреде ленной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложност ь заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результа том действия не проявленны х свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неод нократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что факти чески является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному воспри ятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность о ценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться к ак потенциал достижения результата для одного че ловека, а для другого таковым может и не быть. Указанные особенности применения личностных сво йств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взв ешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показа телей. По мнению ряда западных специалистов, главные черты нашего отечественн ого характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицате льно воздействующие на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики, неумение и нежелание работать, психологич еская неготовность к самостоятельности, жадность до легких денег, панич еская боязнь конкуренции, плюс полная экономическая безграмотность. Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Эко номика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С. 445. Кроме того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспос обность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое знач ение; неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-эт ических норм; наличие в психике работников большого количества комплек сов, искажений, затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управл ение этими работниками. По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работнико в имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено много е из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой д еятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимо сти интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у больш инства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим в таблице основные положительные и отрицательн ые качества российского работника. Таблица Кач ество российского работника Егоршин А.П.Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ. 1997. С.35-36. Положительные Отрицательны е Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «И ванушка – дурачок» Воровство государственной и частной собственнос ти, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фир мы Благодарность – на собранные деньги строились церкви, шко лы, памятники, Неблагодарность за оказанную помощь, консультации, к учи телям, к старшим по возрасту, по должности Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность ист ратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей Пьянст во на работе, в семье на отдыхе. Несоблюдение норм выпивки Доброжелательность – очень доброе отношение к людям Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, общении Русский шовинизм – и национ ализм, пренебрежение к малым нациям Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людя м Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда Коллективизм – это сознание при надлежности к определенной социальной группе Индивидуализм – нежел ание кооперироваться, ориентация на свой бизнес Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения Недисциплинированность, от сутствие уважения к правилам фирмы Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям тру да Барство – деление работ на «черную» и «белую», руководящую и исполн ительскую Трудолюбие – природное качеств о русских Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побол ьше «перекуров», возможность отложить работу на завтра Преданность Родине, предприятию, семье Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «дл инным рублем» Щедрость души и сердца, легкое отн ошение к деньгам Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к на копительству Широта кругозора, умение видеть п ерспективу, стремление к новым знаниям Узость взглядов, нежелание виде ть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов Искаженное трудовое сознание (иждивенчество) Активизиро ванное антикризисное сознание Наличие в психике элементов маниакально-дипрессивного синд рома Навыки автон омной психокоррекции Неспособность принимать стратегически важные решения и нес ти ответственность Склонность к риску Зависимость от мнения окружающих Стремление к комфортному мор ально – психологическому климату в организации Пассивность, (нежелание действовать) Умение полагаться тол ько на себя Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей , удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. Иждивен ческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инн овации нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей своей части такой работник претенду ет на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предпр иятии, похожее на старое место работы, желательно в государственном сект оре. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой о платой. Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с бо гатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившими ся нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одно м – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель пр и подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то ша нсов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень м ало. 2.3 Влияние технического прогресса и рыночных пре образований на требования к персоналу Квалификация рабочих в современных условиях хар актеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные техн ические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подв ижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с измене нием и совершенствованием технического базиса производства. Научно-те хнический прогресс в современных условиях влияет на всю систему произ водственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную про изводительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности , место человека в производстве. НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и сп ециальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использовани ем роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроце ссорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее з начение в автоматизированном производстве приобретают более сложны е функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контрол ь, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работ ой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. Татарников Е.А. Управление персоналом уче бное пособие. – М.: Издательство Р ИОР, 2006 , С. 37. Высший технический уровень производства с жесткостью технологическог о закона требует соответствия рабочей сил ы и средств т руда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эфф ективного использования новой техники. Т акже в условиях современного производства все больше возрастае т значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятель ности работника, роста его производственной и общей культуры, умения во спринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост кул ьтурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших у словий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономичес кой точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это бог атство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности про изводства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост с остоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество тр уда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность совреме нного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совер шенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важ ной проблемой является необходимость изыскания и использования новы х форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освое ние которой имеет существенное значение для повышения эффективнос ти производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки раб очих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспр оизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребно стями развития производства и его постоянного технического обновлен ия, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работ ника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучен ия призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвеча ть как способностям и возможностям работника, так и потребностям произ водства. Таким образом, в условиях пер ехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работника м, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям . III . Формирование современных работни ков для социальной сферы 3.1 Роль кадровой политики в современных условиях В связи со сложностью и многообразием задач управления совре менными социально – экономическими системами значение социальной пол итики – равно как и ее важнейшей составляющей – кадровой политики выро сло. Кадровая политика – это совокупность наиболее важных теоретических п оложений и принципов, официальных требований и практических мер, опреде ляющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально – экономических процессов. Кадр овая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе , отражающей сложные социальные, экономические, научно – технические, т ехнологические, социально – психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой д еятельности. В настоящее время в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших у ровнях государственного управления, пока что рассматривается как инст румент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как ин струмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества. Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики рук оводители могут предпочесть профессионализму преданность и политичес кую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество . Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: пр офессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий по тенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, ам ериканского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производ ительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 р аза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20, а с учетом с егодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного разв ития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразов аний в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и э ффективно. Турчинов А.И . Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и пра ктики. М. Издательство «Флинта» 1998, С. 26. По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее соде ржания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, пр оцесс включения человека в сферу профессионального труда все больше об ретает системный характер. Способности человека и особенно его професс иональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национа льного достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социа льного управления и постоянного внимания науки. Государственная кадров ая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М : РАГС. 1996, С.17. Именно благодаря грамотной кадровой политике, одн им из важнейших элементов которой является постоянное повышение квали фикации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов.К адровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняется методика оценки, появляются новые формы работы с персоналом . Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способств ующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационны х схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и во знаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защ иты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образовани я и повышения квалификации. Этот процесс предполагает полное преобразование сложившейся в предшествовавший период модели уп равления человеческими ресурсами, для которой в специфических условия х плановой экономики характерно уникальная для новейшего периода стаб ильность социального положения работников, в основе которой лежали сле дующие особенности: · С уществование государственной тарифной системе оплаты труда; · Гарантированность абсолютных размеров основной части заработка; · Устойчивость дифференциации д оходов; · Четкая зависимость доходов от профессионально-квалификационного статуса работника; · Слабая связь доходов с трудовы м вкладом и конечными результатами; · Механизм профессионально-квал ификационного роста в рамках одной либо смежных профессий на основе пре имущественного учета стажа и опыта; · Государственная система общег о и специального образования; · Практически абсолютные гарант ии занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест. Утрата в значитель ной степени этих особенностей свидетельствуют о радикальной смене под ходов к пониманию и оценке квалификации персонала, являющейся формализ ованным выражениям уровня профессионализма работников. Эта оценка дол жна обеспечивать решение следующих задач: · Предотвращать и даже разреша ть трудовые конфликты; · Создавать объективную основу оценки квалификации персонала; · Обеспечивать, базируясь на это й оценке, необходимую дифференциацию оплаты труда Винокуров М.А., Горелов Н.А. «Экономика труда» СПб.: Питер . 2004 , С. 244. Профессионализм р аботника - это способность выполнять работу Профессионализм работника – это способность выполнять работу определенной сложности, ответстве нности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для э той работы уровня подготовки. Профессионализм не может рассматриватьс я в отрыве от понятия профессия. Таким образом, в основе роста профессион ализма заложен процесс постоянного приобретения знаний, навыков и умен ий. Существенное значение имеет также внимание к личности работника, оце нка его способности к обучению и быстрой адаптации. Всесторонняя оценка профессионализма позволяет расширить вариантнос ть действий в области управления трудом. Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее вре мя не востребованных возможностей и способностей работника. Их учет име ет принципиальное значение при проведении рестру ктуризации предприятий и внедрении инноваций. Во-вторых, на ее основе можно осуществлять формирование политики оплаты труда и мотивации работников. Такой подход позволяет существенно снизи ть вероятность возникновения конфликтов при проведении этой работы. В-третьих, оценка профессионализма является надежным фундаментом форм ирования стратегии профессионального обучения, программ развития карь еры и продвижения работников, выхода из кризисных и конфликтных ситуаци й, а также различных социальных мероприятий. В конечном счете, учет характеристик профессионализма позволяет обесп ечит наиболее полное использование человеческого капитала и тем самым усилить преимущество предприятия в конкурентной борьбе. Однако остается ряд не решенных проблем. Это и проблема в области формировании современных работников, недостат очная подготовка специалистов вышей квалификации по новым и традицион ным направлениям, и нехватка специалистов со средним образованием, несо ответствие уровня подготовки запросам предприятий – проблемы хорошо известные российскому производителю. Это и определенные просчеты в кад ровой политике. Но есть и решение этих проблем – формирование непрерывной системы проф образования и ее адаптация к требованиям работодателя; управление каче ством профессиональной подготовки (совместное формирование критериев оценки, создание совместных квалификационных органов); управление разв итием персонала предприятия (переподготовка и повышение квалификации специалистов на базе учебного поведения), проведение анализа с целевой, потребностной, экономической позиции. 3.2 Опыт РГСУ в подготовке квалифицированных кадров для социальной сферы Социальная сфера нуждается в квалифицированных, профессионально - адаптированных к новым условиям специалистах. Рассмотрим решение этой проблемы на примере организации подготовки специалистов в Российском Государственном Социальном унив ерситете. Сейчас на 16 факультетах в Москве, в 70 филиалах на территории России, 9 международных центрах социального образования стран Б алтии и СНГ учатся более 80 тыс. студентов. РГСУ ведет образовательную деят ельность по 63 специальностям; учебный план включает более 1120 учебных дисц иплин, факультативных и авторских курсов. Речь идет о серьезных социальн ых сдвигах в обществе, быстром расширении и реформировании социальной с феры, повышении ее значимости для развития экономики и роста эффективно сти за счет более полного использования человеческого фактора. Активно участвовать в этих процессах, а тем более управлять ими могут только про фессионалы, социально грамотные, понимающие общественные последствия любых изменений. Был взят курс на развитие широкого спектра направлений , деятельности факультетов, начиная от традиционных и заканчивая, так ск азать, экзотическими, ранее нигде не встречавшимися. Ряд направлений не имеет аналогов не только в России, но и за рубежом. Только в РГСУ есть цент р гендерной социологии, кафедры феминологии и семьяведения, социальной истории и культуры России, социальной информатики, пенсионного права, юв енального права. Список нестандартных университетских дисциплин можно продолжить, ведь социальная сфера огромна; она охватывает практически в се аспекты жизни нашего общества. И почти всюду ощущается острая нехватк а специалистов, имеющих не только высшее образование, но еще и специальн ую подготовку для профессиональной деятельности в сфере труда и занято сти, социальной помощи и социального страхования. В системе органов социальной защиты России 240 тысяч должностей предназн ачено для работников с высшим образованием. Формально это требование вы полняется. Однако подавляющее большинство руководителей имеет техниче ское, экономическое, юридическое образование, т.е. его характер не в полно й мере соответствует содержанию профессиональной деятельности. Конечн о, накопленный опыт позволяет им справляться со своими обязанностями и в ыполнять функции социального управления в условиях, когда изменяющеес я законодательство и практика требуют быстрой ориентации и четких реше ний. Не их вина, что среди них мало специалистов, имеющих высшее социально е образование, так как до недавнего времени в Росс ии его вообще не было. Можно с уверенностью сказать, что в течение 10-15 лет в системе высшего образования наибольший простор для динамичного разви тия получат те институты и университеты, которые сумеют перестроить сво ю деятельность с учетом новых социально – трудовых отношений. Социальная подготовка нужна и специалистам по управлению компаниями, ф ирмами, предприятиями. Все больше руководителей понимают зависимость у спехов в бизнесе от социального самочувствия подчиненных. Не случайно м ногие отечественные компании разрабатывают и внедряют различные социа льные программы, расширяют соответствующие службы. Естественно, растет потребность в высококвалифицированных специалистах социального проф иля. Если прибегнуть к более широким обобщениям, можно с уверенностью утверж дать, что в России формируется новая концепция социального развития стр аны, а также такая система подготовки кадров, в которой социальное образ ование играет все возрастающую роль. Учесть потребности человека в получении образования и согласовать стр уктуру выпускаемых специалистов с требованиями рынка труда непросто. П ри поступлении в РГСУ наряду со сдачей экзаменов по профильным предмета м все поступающие проходят проф. - ориентационное собеседование. Само же обучение (по любой специальности) идет в соответствии с введенными на вс е учебные дисциплины государственными образовательными стандартами, с пособствующими подготовке специалистов нового типа, конкурентоспособ ных на рынке труда с момента окончания ими образовательного учреждения. В целом около 80% выпускников РГСУ работают по профилю или по специальност и, очень близкой к той, что записана в дипломе. Есть еще один инструмент, помогающий выпускникам избежать "тесного" обще ния с биржей труда, действует Комиссия по координации деятельности вузо в по профессиональной ориентации и трудоустройству студентов и выпуск ников при Совете ректоров вузов Москвы и Московской области, председате лем которой я являюсь. В структуре университета эффективно работает Все российский центр содействия занятости выпускников вузов России. Среди подразделений Центра - творческая лаборатория, изучающая рынок труда и п рогнозирующая ситуацию в социально-трудовой сфере, отделы по работе с вы пускниками, а также с работодателями, электронная биржа труда с оборудов анными рабочими местами и базой данных почти по половине субъектов РФ. С туденты старших курсов могут заранее получить информацию о ситуации на рынке труда того региона, откуда они приехали или куда решили отправитьс я после окончании обучения. Жуков В. И . Социальная сфера нуждается в квалифицированных, профессион ально - адаптированных к новым условиям специалистах . « Человек и труд» № 10 , 2003 Но что же делать людям, кото рые получили высшее образование 5, 10 и т. д. лет назад? Как им адаптироваться к новым условиям? Как «не потерять» квалификацию и остаться профессионально пригодным? В условиях усиления конкуренции периодически возникает необходимость в пересмотре требований, предъявляемых к квалификации персонала. Это ос обенно важно для предприятий, активно перестраивающих свою организаци онную структуру и внедряющих инновации. В начале переходного периода по явились виды профессиональной деятельности, не имевшие аналогов в план овой экономике. Произошло существенное изменение содержания традицион ных профессий, трансформация экономического поведения работников, изм енение системы ценностных ориентаций при выборе профессии и сфер прило жения труда. Все это свидетельство появления нового типа работников. Сегодня, когда требования, предъявляемые к выполняемой работе и, соответ ственно, квалификации персонала, быстро меняются, обучение должно быть н епрерывным. Безусловно, это требует значительных финансовых затрат, одн ако их следует рассматривать как вложения в человеческий ресурс и резул ьтаты оценивать аналогично тому, как это делается применительно к други м инвестициям. Заключение Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна орг анизация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветаю щих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благопри ятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эф фективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресур сы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспосо бности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом произво дственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для ос уществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно по лучить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сл ожнее. Персонал фирмы в современных условиях это та осно ва, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие дене жных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосы лкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специа листы организации. Ка чественные характерист ики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в о пределенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личны е интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, фи зических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персон ал работает на достижение определенных целей организации. Эффективнос ть его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждо го сотрудника адекватны целям организации. Лозунг "Кадры решают все" сег одня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привл ечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работ ника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, на выков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется веще ственный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают раб отникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких орган изационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полном очий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом ф ирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное исполь зование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала. Список литературы 1. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала. «Человек и труд» № 10, 2003 2. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экон омика труда . СПб.: Питер , 2004 3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика тр уда «ЭКЗАМЕН», Москва 2004 4. Демченко Т. Управление пер соналом: современные подходы. «Человек и труд» № 8, 2003 5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ. 1997 6. Жуков В. Соци альная сфера нуждается в квалифицированных, адаптированных к новым усл овиям специалистах. Наша задача - в полной мере удовлетворить эту потреб ность. «Человек и труд» № 10, 2003 7. Кибанова А.Я. Управление персо налом организации. - М.: ИНФРА-М, 1997 8. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Сов ременный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001 9. Татарников Е.А. Управление персоналом учебное пособие. – М.: РИО Р, 2006 10. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и пр актики. - М.: Издательство «Флинта» 1998 11. Блинов А. РАЕ Н, проф. Компетенции персонала в современной организации 12. Волкова Е.В. Проблемы образова ния