Власть и управление

СОДЕРЖАНИЕ: Личность у правленца. Власть в организации. Соци альный контроль в организации. Личность управленца. В теории управления наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная по зиция говорит, что роль и функции руково дителя предъяв ляют специфические тре бования к личности. Только обла дая соот ветствующими к ачествами, человек может возгла вить коллективное дело, совершенствоваться в управле нии той или иной организацией и вести ее к успехам. Назначение личностно й концепции уп равления — создать научные усло вия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организац ии их деятельности и их лично стного роста решались адекватны ми методами. Ее теоретич еская роль — развитие общепсихо логиче ской теории личнос ти, обогащение ее данными о чер тах психологии такой категории людей, как руководи тели — организаторы социальных процессов. Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих за дач. Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым пред ставлен ием о личности, что неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как н а средство решения стоящих перед организацией задач. Д аже такие вопросы, как управление персо налом, мотивация деятельности, организационное развитие, организацион ное п оведение обсуждаются без призна ния социально-психологической природы их предмета. В настоящ ее время технологическое направление отходит на второй план. Прогресс личностного направления зависел от характера ответа на вопро с о методах изучения личности руководите ля. Одно из решений этого вопро са носило бихевиористский характер. Но в рамках бихевиоризма личностны й подход был утрачен и заменен поведенческим, точно так же как личность о тождествлена с тем, что человек делает. На почве пов еден ческого подхода сложился ситуативный, п ровозгласивший «власть ситуацию» . Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность н е играет решающей роли в занятии чело веком позиции руководит еля, что управленческая роль ис полняет ся тем или ин ым человеком в силу ряда обстоя тельств, среди которых личностные факторы не являются реш ающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует и в ко торы х развертывается лидерское пове дение. Множество людей пытаются реализовать себя в области управления (эконом ического, политического, о бщественно го), и значительная их часть достигает этой цели. Что это за люд и? Почему они пред почитают не заниматься индивиду альными формами деятельнос ти , не идут «в науку» , не рабо таю т в качестве «специалистов» и т.д.? Благодаря чему они добиваются властны х позиций? Какую роль играют при этом их личностные качества? Кто станови тся руководителем, менеджером? Кому не следует заниматься управлением? Ч то происходит с личностью в ходе управленческой деятел ьнос ти? Что надо знать о л ичности менеджера, чтобы не оши биться п ри его обучении, выдвижении или освобождении от должн ости? В ответах на эти вопросы нуждаются прежде вс его сами руководители, которые повседн евно сталкивают ся с предметными и социальными тру дностями, непонятны ми и неприемлемыми реакциями сотрудн иков на их решения , действия и другие лич ностные проявления. Многие управленческие проблемы нельзя решить, не о пира ясь на теорию личности руководителя. Личностны е характеристики я вляются более или менее надежными данными для пред сказания поведения человека в предметно-деятельностн ой среде ( естествоиспытатель, мастеровой, инженер и т.д.). Но как только человек оказывает ся в социал ьной ( коммуникативной , межличностной ) ситуа ции предсказательная си ла знания его качеств уменьшает ся. В дело вступает м еханизм межл ичностных взаимодей ствий. Влияние людей на поведение человека более значи тель но и неопределенно , чем влияние факторов предметной (безличностн ой) сит уации. Распространенн ость и популярность ситуати в ных теорий управления н е должны создава ть впечатление, что личностные теории отошли на второй план. Множество п сихологических теоретических и практических вопросов в организации ре шается с опорой на явную или скрытую (имплицитную) теорию личности руков одителя. Практи ка психологич еского отбора, в т ом числе пол учившие значительное распространение «центры оценки», непосредственн о базируются на той или иной теории личности. Встречается немало указаний на то, что руководител ь должен быть психологом Б.Г. Ананьев, П.П. Блонский, С.Л. Ру бинштейн, Б.М.Теплов и другие отечественные психологи указыв али на это. Данные требование адекватно, но точно так же можно утверждать, что руководитель должен быть бухгалтером, финансистом, политиком, эконо мистом и т.д., что не совсем реально. Предпринимались попытки объяснить ли чность руководителя при помощи инстинкта власти, к о торый развит у некоторых людей сильнее, чем у оста льных. Фактически допускал возможность такого инстинкта М.Вебер, которы й различал « три вида оснований легитимности» : «традицио нное» господство, авторитет личног о дара (хариз ма) и господство, опирающе еся на веру в обязательность ле гального установления и д еловой «компетентности», обосно ванной рационально созданными правилами (ориентация на подч инение при выполне нии установленных правил)». Осо бый интерес Вебера вызвало «господство, основанно е на пре данности тех, кто подчиня ется чисто личной «харизме «вож дя». Преданность харизме пророка или вождя на войне, или выдающегося демагога в народно м собрании или в парла менте как раз и означает, что ч еловек подобного т ипа счита е тся внутренне «призванным » руководителем людей, ч то последние подчиняются ему не в силу обычая или установле ния, но потому, что ве рят в него. Именно к личности вождя и ее качествам относится пр еданность его сторонников: апостолов , п оследователей, только ему преданных партийных при верженцев Интересные сообра жения о личности вождя сформули ровал Н.К. Михайловский. В с воей знаменитой работ е «Ге рои и толпа» он называет г ероем человека, увлекающего сво им прим ером массу н а хорошее или дурное, благороднейшее и ли подлейшее , разумн ое или бессмысленное дело. Вели кие л юди не сваливаются с неба на з емлю, а с земли растут к небесам. Их создает та же среда, которая выдвигает и толпу, только концентрируя и во п лощая в них разрозненно бродящие в толпе с илы, чувства, инстинкты, мысли, желания. Задача, следовательно, с остоит в изучении механики отно шений м ежду толп ою и тем человеком, к оторого она при знает великим. На некоторые вопросы о личности руководителя можно ответить, опираясь на те орию А.Адлера. Основатель «инди видуаль ной психологии» проводил мысль о том, что человек обладает стремлением к п ревосходству, которое часто при нимает форму «воли к вла сти». В работе «П сихология влас ти» он говорил, что стремление к личной власти представля ет соб ой форму конкретизации стремления к совершенству. И ее искушение особен но сильно в нашей культуре. Стрем лению к власти очевидно придается особое значение; в на шей ци вилизации эта цель подразумевает общественное при знание и положение. Т ак как жить среди людей — значит непрерывно оценивать себ я, это порождает желание главен ствоват ь и надежду на успе х в соревновании. В детских фан тазиях почти всегда встречаются ситуации, в которы х ребе нок над кем-то властвует. Благодаря в рожденн ому социаль ному чувству люди подчиняются влиянию друг друга в той или иной степени по доброй воле. Власть в организации. В процессах управления неизб еж но возникает проблема власт и. Ее успех зависит от того, ка ков объем в ласти и ее характер. Проце ссы управления в орга низации невозможны, если у руково дителей отсутствуют пре рогативы власти, или вла стные полномочия. Только исполь зуя властные полномочия руководителя, можно скоординироват ь действия работник ов, имеющих разные цели, потреб ности и интересы, осуществлять контроль за поведен ием, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками. В социологии сложил ись три основных подхода к опре делению сущности власти: 1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибу та, существование которого обус ловлено особеннос тями внутренней стру ктуры лично сти; 2) трактовка власти к ак специфического типа межлич но стных отношений; 3) признание власти то лько как свойства социальной си стемы, когда она рас сматри вается как необходимый ат рибут структуры организ ации, представляемой в виде социальной системы. Власть как свойство личности. Корни этой достаточно распространенной концепции — в класс ическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым ос нования власти опре деляются особеннос тями п одсознания человека, вернее взаимод ействиями активного соз нания, бессо знательного и культ урного влияния на человеческо е Я. Основу этого психологи ческого подхода к понимани ю вла сти составляет признание наличия у индивида мотиваций уни версально-гедонистского толка. Стремление к удовольствию за ставляет его с неизбежн остью идти на уступки други м лю дям для удовлетворения своих потребностей и же ланий. Само существование у личности т акого стремл ения приводит к под чинению одних людей д ругим. Отношения власти — подчи нения в озникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии и р а зличий в садомазохистских ориен тациях. В результате в группе или обществе происходит раз дел ение на тех, кто обладает власт ью, стремится к ее зав ое ванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчи няться этой власти. Власть как особый тип межличностных отношений. Под ход к пониманию власт и как специфического типа челове ческих взаимоотношений базируется на том, что исследо ва тели концентрируют вн имание на взаимодействующих лич ностях , составляющих специфические отношения (например, руководитель и подчин енные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать значимые для организации действия без вмешательства других. Наиболее характерн о для данного подхода определение власти, данное американским исследов ателем отношен ий власти Р. Д а лем, который счи тает, что власть это такие «отношения между социаль ными ед иницами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) з ависит при некоторых обстоятель ствах от поведения друг их единиц (контр олируемые едини цы)». Здесь внимание сосре доточивается прежде всего на со циал ьных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных стру ктур на эти отношения п рактичес ки не учитывается. Российский ученый Ю.М. Батурин приводит следующую схему осуществления в ласти: • контроль ресурсов как основание власти; • процессы , преобразу ющие основания и проявления вла с ти; • сеть обобщенных отношений влияния как проявление власти. Опре деление власти с точки зрения социально-психоло гиче ских концепций. В рам ках этих концепций наиболее р ас пространено классическое определение власти М. Вебера как возможности волевого п реобразования с оциальных отноше ний субъектом вопреки сопротивл ению независимо от того, в чем эта возможность выражается. Индивид оказывает активное воздействие на поведе ние индивида: • если он с овершает активные насильственные дейс твия; оказывает помощь, поддержку, содействует вып олне нию к акой-либо просьбы, д ает совет; пытается управ лять другим, воздействуя на условия его жизни либо используя имеющ уюся инфо рмацию о некоторых сто ронах его жизни; прибегает к убе ждениям, уговорам, влиянию; пыт ается произвести впечатление на других; • если он совершает действия, не направленные непосредственно на другого, н о эти действия возбуждают в другом сильные положительные или отрицательные эм оции; • если он заботится о собственном социальном поло же нии или репутации и через э т о вли яет на поведение други х людей, н е испыт ывая вполне о пределенного мотив а к исполь зованию власти. Определение оснований власти. Дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций приводит к в опросу о том, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуа циях. В социологии обычно выделяют восемь способов властного воздейств ия, иначе говоря, оснований власти. 1. Власть принуждения. Ее сила определяется ожидани ем управляемого объекта применения власти (назовем его В) в той мере, в как ой управляющий субъект власти (назовем его А) способен наказать В за неже лательное поведение путем физического воздействия, ограничения свобод ы передвижения или действий в некотором социально м пространстве, блокирования удовлетворения той или иной потребности. К роме того, в данном случае играет роль ожидание, нас колько А способен сделать так, чтобы применение санкций зависело от степ ени отклонения по ведения В от норматив ного. Крайни е случаи власти при нуждения — примене ние непосредственного физическо го воз действия. В орг анизациях такая власть осуществ ляется в виде соглашения между руководителями и под чи ненными, нарушен ие которого со стороны подчинен ных грозит штрафами, выговора ми, увольнениями и дру гими подобными санкциями. 2. Власть связей основана на связях применяющего власть субъекта А с влия тельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом С, через которое А может по влиять на поведение объекта применения власти В. Хотя изменен ие поведения в желательную для себя сторону добивается А, объект власти ориентирован не н а него, а на третье лицо С, которое напрямую не задействовано в ситуации применени я власти. 3. Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим субъекту А изменять в нуж ную ему сторону поведение объекта вла сти В, является сово купность знаний, нав ыков, интуи ции и умений, которые В приписывает А. В с читает А экспертом в некоторой области (знает гд е, к уда и как) и в силу этого п одчиняется ему только в пределах этой обла сти, с кот орой связаны его потребно сти и интересы, тре бующие компетентности А. В данном сл учае власть огра ничена определенной ситуацией, областью компетентно сти А. 4. Референтная власть (харизма). Здесь сила власти зависит от желания объек та воздействия власти В быть похожим или поступать так же, как субъект вл асти А носитель харизмы — власти, построенной на с иле личностных ка честв и способностей лидера. Иден тифицируя себя с А, В будет восхи щаться им, стремить ся походить н а него, по этому В будет выполнять мног ие желания и указания А, связанн ые с изменением своего поведения и с действия ми во многих обл астях соприкосновения А и В, так как мнение А весьма значимо для него. Властное воздействие в данном сл учае легко воспринимается В. 5. Нормативная власть задействует непосредст венно меха низм воздействия нормативных культурных обр азцов на поведение индивидов. Власть в данном случае основана на интерна лизованных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать собл юдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаив ать на их выполнении. другими словами, А создает новые или использует ста рые, выгодные ему социальные нор мы. При этом основной задачей А является создание ус ловий дл я интернализа ции этих норм большинством груп пы таким образом, чтобы они считал и эти нормы спра ведливыми и составл яющими необходимую часть их суб культур ы, чувствовали дискомфорт при их нарушении. 6 . Информационная власть осно вана на том, что А владеет информацией, представляющейся достаточно ценн ой объекту властного воздействия В. Поскольку В нуж дает ся в этой информации, стремится быть «в курсе», то за передачу этой информации А может требовать уступок в поведении В. В таком обмене используется различная ин формация — от инф ормации интимного характера, по зволяющ ей осуществлять шан таж, до деловой информа ции, необходимой для успешного выполнения поставлен ной з адачи в условиях организации. В деятельности со временных организаций информация в качестве ресур с власти приобретает все б ольшее значение как в сфе ре межличностного общения, т а к и в сфере взаимодействия меж ду организациями , а также мс организациями и со циальными институтами общества. 7. Власть вознаграждении представляет собой вес ьма рас пространенный способ применения власти и свод ится к воздействию через «ожидание В того, в какой мере А в состоянии удов летворить один из его (В) мотивов и на сколько А поставит это удовлетворен ие в зависимость от же лательного для него поведени я В» . Использование этого основания власти связано с двумя существенными моментами. Во-первых, А должен иметь ресурсы для уд овлетворения какого-либо мотива В и знать силу воз действия на этот моти в с целью его удовлетворения. Во-вторых, А должен заставить В поступать оп ределенным образом, играя на удовлетворении этого мотива. Второе услови е власти через вознаграждение достигается далеко не всегда и вознаграж дение не приводит к нужному А изменению поведения В. 8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к п ро цесса м управления. Здесь А не навязы вает свою волю В, а просто предлагает В принять участие в формулирова н ии целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации (эти це ли должны быть выгодны А). В дальнейшем В начинает следовать этим целям, та к как считает их в какой-то степени своими собстве н ными и чувствует себя обязанны м по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной команде. Такое основание власти может пр именя ться руководителями лишь при до статочно высокой культуре подчиненных. Классический анализ оснований или способов приме не ния власти позволяет осуществлять целенаправл енный вы бор руководителям и организации способов влияния на подчиненных в зависимости от ситуации, склады вающейся в области межличностных отношений. Ситуационное лидерство и ситуационное использование о снований власти. Соглас но данной концепции, в испол ьзо вании оснований власти нет «лучшего» пути, обеспечиваю щего эффект ивное влияние на человеческое поведение. Вы бор определенного основани я власти зависит от нескольких факторов: • от способностей ин дивидов решить поставленную за дачу, их готовности взять на себя ответственност ь за управление собствен ным поведением (эти качест ва оп ределяют как зрелость социальной группы); • стиля лидерства, который может быть ориентирова н либо н а человеческ ие отноше ния, либо строго н а ре шение по ставленной задачи; • ориентации члено в группы на человеческие отнош е ния или на решение поставленной задачи. Таким образом, выбирал осн ование власти, руководит ель дол жен учитывать соц иаль но-пси хологические характерис тики группы и ситуацию , ориентирующую коллектив на сотрудничество или на решение поставленной задачи. Власть как условие выживания организации. Проблемам перераспределения и на копления власти посвящен систем ный под ход к проблеме применения власти в организации, п редложенный Т. Парсонсом. Системный подход базируется н а достаточно простом принципе : некоторое социал ьное целое (за счет наличия связ ей между его отде льными составляющими) обладает совер шенно не таки ми характеристиками, как его отдельные части, поэтому невозможно п ереносить н а систему в целом закономерности, характеризующие отношения между инди видами. По этой причине отношения власти, действую щие в рамках социальной орг анизации, целостной гру ппы социальн ого института, требую т принципиально иного объяснения генезиса (происхождения) вл асти и механизма ее использования , который тем не м енее связан с властными отношениями между отдельными личностями — членами социальной группы и ли организации. Сущность власти с точки зрения системного подхода. Включенность отноше ний влас ти на правах подсистемы в си стемный объект позволяет совершенно по-иному подойти к опред елению сущности власти. По мнению Т. Парсонса, власть тогда уверенно в ыполняет взаимосвязанные обязан ности, объединенные в систему коллективной организации, когда эти обяза нности легитимированы в соответствии с их отношениями к коллективным ц елям и когда в случае непослушания существует возможность принуждения с по мощью негативных ситуа ционных санкций при наличии дей ствительной силы принуждения. По системной теории, власть пр онизывает социальные структуры и имеет свойство п ере текать от одних структур н ых элементов к другим в резуль тате сложных структу рных обменов. В случае ограничения воздействия внешней сред ы сумма власти в системе остает ся неизменной (по аналогии с суммой д енег, передаваемой одним субъектом другому) и диффе ренцируется среди структурных единиц, построенных п о иерархическому принципу, который в условиях организации оз начает, что возможны принятие решений и контроль высших уровней управле ния в отноше нии низших, но н е н аоборот. В соответствии с системной теорией власти: • власть в организацию изначально дается извне из двух источников: 1) от с истемы более высокого уровня, в котору ю данная орга низация входит как п одсистема, когда, например, мин истерство или другая высокая ин станция предлагает специалисту должно сть директора организации; 2) задается рыночной кон ъюнктурой , когда фирма создается с определенными п рерогативами власти у руководителей фирмы; • власть изначально поступает только на самый верхний уровень управле ния организацией и в виде строю ог раниченной суммы власти. Так, директор п редприя тия или президент фир мы получает власть над опре деленным количес твом ресурсов, может воздейство в ать на определенно е число работников по строго оп ределенным нор мам. Впоследст вии при взаимодей ствии с внешней ср едой сумма власти может увеличи ваться и ли уменьшаться, но отсчет всегда ведется от начального уровня предоставляемых высшему руковод ству о рганизации властных полномочий. Например, при открытии нового предприя тия его директора про сто назначают, но не дают ника ких указаний относи тельно властных по лномочий подчиненных ему руково дителе й последующих уровней. Делегирование влас ти порождает важную управленче с кую проблему в организации — проблему потери вла сти. Для объяснения механизмов по тери и приобретен ия власти в си стемном подходе используют принцип « zero sums » (нулевой суммы), заимствованн ый из теории игр. Его суть состоит в том, что приращение власт и у одной части системы на опре деленную величину с неиз бежностью приводит к потере вла сти у другой части (или других частей) системы на эту же в еличину. Иными словам и, если руководитель потерял к а кую-то часть своей власти в социальной группе, то к то-то приобрел эту часть в том же объеме. Таким образом, при де легировании власти, т.е. при пе редаче руководством орг аниза ции властных полномочий ру ководителям подраздел ений, руководство организации вся кий раз теряет власть. Это означает, что руководители под разделен ий организации сами могут определять поощрения и н аказания , проводить собственную кадровую политик у и т.д. Но в работе с подчиненными руководители не теряют свою власть навс егда. В противном случае высшее руковод ство организации просто не имело бы вла сти над руководи телями подразделений. Руководите ли сохраняют власть по следующим причинам. 1. Руководитель может вернуть власть, делегированную руководителю более н изкого уровня, с помощью контро ля его деятельности. Отчетность низового руководителя и комп етентность высшего руководите ля в вопросах, ка сающихся деятельност и подраздел ения организации, по зволяют высшему руководителю давать четкие указания, применять властные полном очия, отбирая делегирован ную власть. Когда в ысший руководитель способен осу ществлять четкий контроль за де ятельностью руков одителей вверенны х ему подра зделений, он при деле гировании власти как бы дает е е взаймы на определенное время (до контрольной проверки). 2. Высший руководитель всегда имеет такой важный ресурс власти, как должн остной статус в организаци и. Исполь зуя формальные структурные связи, он может, напри мер, потребо вать реорганизации подразделения, которое вышло из-под контроля. З. В соответствии е норма ми управления в организаци и выс шие руководители должны сохранять за собой ко нтроль за связями с внешне й средой. Высшее руководс тво лю бой организации весьм а болезненно реагирует на те си туации, когда подчине нные им руководители под разделений самостоят ель но и без его ведома налажива ют связи с внешней ср едой (заключают договоры, произ водят обмен ресурсами и т.д.). Эта реакция вполне естественна , так как высше е руководство препятствует поте ре собс твенной власти, лишая низших руководителей при тока дополнительных властных ресурсов. Авторитет и власть в системном подходе. Власть руко водителя только тогда будет эффективной, когда она основа на авторитете или подкрепляется авторитетом. М. Вебер указывал, что нет орган изаций, добровольно ограничиваю щих себ я лишь воздейс твием на материальные или аффек тивные мотивы, используя их как основу для гар анти рованного продолжения д еятельности. Каждая такая систе ма пы тается установить и культивировать веру в законность. Другими словами, в любой организации властная структура стремится стат ь авторитетной структурой. В большинстве работ по теории организаци й и организационным отношени ям а вторитет определяется к ак узаконенная власть, а за кон ность — как свойство сит у ации или поведения, которое оп ределяется в первую очередь системой социальных норм, оценивающихся как прав ильные, справедливые и необходи мые для осуществления совместной деятельности. Форми рование авторитета возмо жно лиш ь в том случае, когда вы полняются два основных усло вия: система статусов и ролей в организации связана властными отношения ми; система социальных норм и правил управляет раздел ением и приме нением власти и ответствен ностью за нее. Когда появляются узаконенны е социальные нормы, в организации как бы возникает безличная контролиру ющая структура, в которой каждый подчиненный контролирует каждого из св оих коллег. Вовлечение рядовых членов организации в контро лирующую структуру, основанную н а ролев ых ожиданиях, при водит к деперсонификации процес сов, связанных с применением власти, и к необязатель ности постоянно действующего ко нтроля, базирующе гося на прин уждении. При этом напряженность между руководителями и подчиненными п ереносится в сфер у межличностных отношений внутри социальных групп . Опыт функционирования организаций показывает, что структуры, обладающ и е авторитетными социальными нор мами, значительно более стабильны и эффе ктивны в дости жении своих целей по срав нению с теми управленческими структурами, где отн о шения власти строятся лишь на при нуждении или возн агражд ении и где не существует автори тетных образцов организационной культуры. Как и формализаци я организационных отношений, авторитет по зволяет переводить личную власть во власть нормативно оформленную и безличную . Однако с появлением в организации авторитетных со ци альных норм возникает р яд у правленческих проблем, кото рые могут иметь серьез ные последствия для организации. 1. Формирование узаконенных норм неизбежно приводит к тому, что подчиненн ые в решении многих вопросов на чинают д ействовать как коалиция, направленная против обладающих властью. Влиян ие социальных авторитетных норм и заключается именно в том, что они спла чивают членов социальных гру пп внутри организаци и, заставля ют их выступать сооб ща не только за соблюдение суще ствующих норм (ко торые должны выполняться и руко водителями), но и против их изменения. При этом под чиненные мо гут определять пределы власти и выносят «приговор» о несоотве тствии руководителей своему ста тус у и о невыполнении ими ролевых функций. Таким образом, действуя как коали ция, гр уппа подчиненных способна регул ировать применение власти руководством организацией. В то же время руков одитель, действия ко торого укладыва ются в рамки авторитетных норм и стан дартов поведения, получает одобрение со стороны под чиненных и дополн ительный личный авторитет. Одоб ряемая неформально власть развивается отдельными сильными личностями, умело испол ьзующими существу ющие авторитетные нормы в организации, что помимо формаль ной иерархии создает дополнительные ресурсы власти. 2. Коалиции подчинен ных способны изменять существу ю щие нормы власти и подчинени я. Так, если подчинен ные видят, что руководитель не оправдывает их ожида ний, они о бращаются к руководителю более высокого уровня, с тем чтобы о н изменил узаконенные нормы вла сти в их подразделении. В этом случае уместно говорить о наличии отношен ий взаимозависимости между руко вод ителями и коалицией подчиненных, использующих авторитетные нормы. 3. С авторитетом социал ьных норм теснейшим образом свя зана проблема согл ашения между отдельными систем ными единицами в о рганизациях. Дело в том, что эф фектив ное управление различными подразделениями и подсистемами организации и координация действий всех частей системы возможны при балансе власти на всех уровнях управления. Социальный контроль в организации. Практически все исследователи организаци й считают, что контроль за пове дением чл енов организации — одна из важнейших функций управления. Контроль можн о определ ить как деятельность, направленн ую на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых цел ей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации. На практике к онтроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнен ие его с эталоном (например, с нормативным или плано вым показа телем); 2) применение с анкций, направленных на приведе ние конт ролируемого объе кта в состояние, близкое или со впадающее с нормативным или планируемым. С овременные исследования в о бласти управленческого контроля в организациях базируются на системно м подходе. При этом изучается контроль внутри организации (которая в дан ном случае представляе т собой закрытую систему) и в не шний контроль, осуществляемый по отношению к осн овным подсистемам организации (организация рассматривается как открыт ая система). Американский исследователь организаций Р. Эдвардс разработ ал т ипологию управленческого контро ля, в соответствии с которой выделяются следующие виды контр оля: простой — осуществляемый на личностном уровне, где главную роль выполн яют межличностные отношения; структурный — осуществляемый на уровне системных ролевых отношений, о сн овой которого являются формальн ые институционализова нные связи, основ анные на интерн ализованных нормах, характерных дл я данной организации и данной корпоративной культуры; технический — осуществляемый в ходе выполнения определенного вида де яте льности в соответствии с опреде ленными управленчес кими, информационн ыми или социо- техническими технологиями; бюрократический - о снованный на безличных формаль н ых отношениях, т.е. на правилах, инструкциях, и распоря жениях, определяемых сущес твующей иерархией данной организации. В ходе функционирования каждой организации возника ет культурно одобряемая с истема управл енческого и соци ального контроля, сочетающая все о сновные четыре вида. Д ля осущ ествления эффектив ного контроля в условиях орган и зации используется нес коль ко способов, с помощью которых руководители могут успешно направлять усилия персо нала и регулировать распределение и движение ресурсов. Очеви дно, что управленческий контроль касается прежде все го повед ения работников в организации, и поэтом у будет нами рассматриваться как социальный контроль. В соответствии с т еорией, разработанной извест ным американским социоло гом М. Итоном, а такж е российским ученым АН. Кравчен ко, существуют следующие основные способы контроля за поведением в организа ции, которые применяются рук оводителями в зависимости от сложившейся ситуаци и. Контроль через групповое давление представляет собой формирование и поддержание полезных дл я достижения целей организации типов поведения членов коллектива. Проблема поддержания конформного поведения члено в группы внутри организации изучалось многими видными исследователями . Так, сторонник теории социального обмена Дж. Хоман с полагает, что члены малой социальной группы придерживаются конформно го поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов группы. Это объясняется тем, что регуляция поведения на основе контроля через групповой давление проис ходит преимущественно на уровне ролевого взаимод ействия, т.е. члены группы предъявляют друг к другу требования , в основном касающиеся выполне ния ими п роизводственных функци й или взаимных обяза тельств на неформальном у ровне. В процессе совместной де ятельности сама задача до стижения целей подразделения за дает необходимое ролевое распределение, более жесткое в прак тической деятельности, чем в межличностном общении. Эти полуформально з аданн ые правила взаимодействия и вза имного контроля складываются в некоторую систему прав и обяз анностей для каждой с оциальной роли. Поскольку в к аж дой социальной группе в ыра ботаны собственные неформаль ные предписания, сан кции и подкрепления (материальное и моральное стимулирование), то формир уются требования ко всем членам группы неза висимо от их индивидуальных осо бенностей. На эффективность контроля через групповое давление наиболее заметно в лияет ч исленность группы в рамках орга низации. Надо сказать, что контроль чере з групповое давле ние вообще возможен лишь в малых группах, где с уществу ют устойчивые личностные контакты между ее членами (на пример, в коллективе л аборатории, сектора, небольшого от дела). Именно в малых группах осуществ ляет ся не формальное влияние н а поведение каждого, кто игнорирует нормы и правила поведен ия, наиболее важные с точки зре ния членов коллектива. В больших группах, где отсутствуют пос тоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от др уга, ОИИ практически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой груп пы малоэффективен . Однако даже в малой группе ст епень контролирующего воздействия на членов гру п пы неодинакова. Наибольшее вли яние на выработку и п оддержание организационн ых и не формальных норм и пр авил оказывает активно е меньшин ство, обладающее различ ными ресурсами властного воздей ствия — знаниями, авто ритетом, физической силой, внеш ней привлекательностью, навыками выполнения задан ий, жизненным опытом и т.д. Конт рол ь через п ринуж ден ие. Как мы уже отмечали, кон троль через групповое да вление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межлично стном о бщении. В организациях, даже не очень крупных, контроль через групповое д авление возможен в силу того, что структура организации на низшем уровне представляет собой некоторое количество малых групп. Но когда речь идет о соответствии поведения индивидов общим нормам, действующим во всей ор ганизации, то неформальный конт роль в малых группах уже не будет эффективным по двум причина м: • нормы, общие для всей организации, не совпадают и часто находятся в п ротиворечии с нормами, культивируемыми в малых социальных группах; • поскольку между членами большой группы (в каче стве которой чаще всего выступает организация) нет постоянного межличностного общения, руководителям организации сложно следить за поведением отдельных членов, так как они становятся анонимны ми и внутри малой группы нару шения норм не фиксиру ются, санк ции за нарушения могут применяться лишь случайно. Введем наиболее распространенные типы контроля через принуждение, раз личаемые во видам применяемых методов и санкций. 1. Силовое принуждение использует набор санкций, уз ако ненных и признаваемых подавляющим большинств ом членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, на правл енной на блокирование определен ных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы п еремещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата органи зации или угрозой такого увольнения по отнош ению к нарушителям наиболее важ ных для организации норм и правил. Прерогативы применения силового принуждения имеются только у высшего руководящего звена организа ции, но в не которых случаях полномочия применения соответствующих санк ций делегируются отдельным линейным руководителям среднего звена упра вления. В качестве мер силового принуж дения выступают штрафы, лишение премий, привлечение к административной или су дебной ответственности, увольне ния и д р. Это особенно важно при нарушении норм и пра вил, приводящем к расхи щению собс твенности и другим тя желым последствиям для орган изации. 2. Несиловое принуждение — наиболее распространенный способ контроля ч ерез принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санк ций тип а угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их ис поль зованию, а так же блокирования мотивов достиже ния и власти. Санкции этого типа р азделяются на следу ющие основные виды: психологич еские (в частности, моральные) — выгов оры, обществе нные порицания, по становки на вид и т.д. ; экономические, к которым отно сятся угр озы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.; социальные, к которым относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа и т.д.; информационные — огра ничения доступа к источникам информации или, наоб о рот, предание гласности некото рых неблаговидных п оступков; политические, такие, на пример, как потеря власти, лишение или ог раничение прав или привилегий. Осуществление контр оля. Основной проблемой, связа н ной с реализацией соци ально го контроля в сложных орга низация х, можно считать принципиально неустранимы е противоречия, обусловленные различными ценностными позиц иями, различными оценками существующих норм и различными интересами у контролирующих и контролируе мых подгрупп и подсисте м. Наиболее полн о эти противоре чия проявляются при выр аботке и восприятии основных це лей орг анизации. Рассмотрим трудности, которые возникают в процессе контроля и взаимног о соо тнесения целей и интересов орга низации. 1. Успешная деятельность групп ы как единого целого - наиболее важная цель. При постановке этой цели в орга низации должен осуществляться контроль за конечными результатами. Очевидно, что при э том возникает пробле ма соотн есения интересов отдельных членов организации, ин тересов подразделений и интересов организации как единого целого. В том случае, когда интересы управляю щих и управляемых не совпадают по многим пунктам, отдельные ч лены организации в подразделения могут активно сопротивляться проведе нию контроля сверху, что в конечном итоге приводит к расходованию дополнитель ных властных ресурсов, снижению эффективности совме стной деятельно сти и уменьшению эффект а синергии . 2 . Повы шение дейс твенности организационного контроля — следу ющая по важности цель — означает минимиза цию усил ий п о контр олю за поведением членов органи зации путем фиксации узловых, наибол ее важных для организации или ее подразделени я участков деятельности . Выявить такие точки - это большо е ис кусство для руководителя в у словиях, когда нет еди ного мнения от носительно в ажности того или иного аспект а деятельности организации или ее подразделения. 3. Снижение неопределенности в деятельности группы – еще одна цель организации. Она заключается в уменьшении затрат ресур сов на управленческий контроль как внутри подразделений (внутренняя не определенность), так и вне их (внешняя неопр еделенность). При высокой степе ни не определенности в конечном итоге может произойти потеря управляемости подразделением в силу невозмож ности принятия решени й, адекватных сит уации. При кон троле, осуществляем ом в целях снижения неопределен ности, в озможно столкновение интересов индивидов и групп, так как многие члены организ ации или ее подраз деления желают сохр анить неопределенность для повы шения с обственного ст атуса или статуса их подразделе ния. В практической деятельности организаций хорошо з арекомендовал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа: 1) выбор наиболее значимых для деятельности организ ации группы нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят единый норматив ный комплек с по с ферам деятельности или по терри ториальным особенностям их применения; 2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе, ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного т ипа поведения и от которых зави сят все остальные нормы. По этим нормам можно су дит ь о выполнении (или невыполнении) других соци альных норм данного комплекса; З) проведение контро ля за ключевыми нормами и прави лами, выбранными н а втором эт апе, в случае при по вторных нарушени й увеличивается количество конт ролиру емых норм из данного нормативного комплек са. Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контрол ь (контро ль за исполнением ролевых требо ваний). Сложность его св язана с тем, что к аждая из соци альных ролей членов орган изации органично вплетена в сис тему дру гих социальных р олей на основе ее системной фун кции и поэтому данный вид контроля также должен нос ить системный характер. Это означает, что для контроля за деятельностью работника в пределах определенной роли сле дует учитывать наличные с редства дл я ее исполнения и дей ствия других членов коллектив а в ролях, связанных с к онт рол ируемой ролью (например, он вынужден держать в поле контроля всех других подчиненных или работников иных подразделений, которые с оставляют технологическую цепоч ку или поставляют ресурс ы для действий этого подчиненно го). Опыт показывает, что часто работник не выполняет ролевые требования из-з а н евозможности включиться в систе му других ролей, например, когда его роль просто не нужна для п редназначенного подра зделению вида деятельности или н е вписывается в субку льт уру организации, или нежизне способности самой соц иальной системы (подразделения орга низации или организации в целом), наприм ер, когда руково дитель не может выполнять свою рол ь, в случае, если организация лиш ается притока средств из внешней среды ( в частности, из-за недопоставок оборудова ния или сырья ) . Системный ролев ой контроль н аиболее эффективное сред ство повышения качества выполнения членами организации своих ролевых требований, однако его сложность, наличие системных требований к его организации в значительной сте п ени препятствуют его пов семестному распространен ию. Важной проб лемой управленческого контроля в орга ни зации является установ лен ие приемлемого масштаба соци альных отклонений. Пр и решении этой проблемы сле дует учитывать, что угроза ср ыва выполнения основных ролевы х требований во зникает только после некоторых предел ь ны х отклонений (а не мелких и незначительных), поэтому боль шое значение имеет правильное распреде ление управленческого контроля по уровням органи зации. На уровне организации в целом или большой группы (цеха, отделения и т.д.) руководителям нет надобности заниматься незначи тельными отклонениями от ролевых требований, если они не ска зываются на деятель ности всей организации или бол ь шой группы, а целес ообразен контроль с фиксацией доста точно крупных по масшта бу отклонений. Более мелкий мас штаб контроля реали зуется на уровне мал ых групп (отделов, лабораторий) с исполь зованием межличностных взаимоотношений и особенно эф фективен для профилактики отклонений в подразделениях организации. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Сергейчу к А.В. «Социология управления», 2002 г. 2. Кравченко А.В. «История менеджмента», 2003 г.