Особенности развития российского менеджмента

Тема: Особенности развития р оссийского ме неджмента. ОГЛАВЛЕНИЕ Ст р. Введение 3 Глава I 1 . 1. Менеджмент – путь в будущее 5 1. 2. Зарождение менеджмента в России и его развитие в С ССР 6 1. 2.1. Дореволюционный период 6 1. 2.2. Постреволюционны й период 8 1. 2.3. «Индустриальная утопия» О. Ерманского 10 1. 2.4. На стыке разных методологий 11 1. 3. Методологические принципы формирования российс кого менеджмента 12 1. 3.1. Закон соответствия менеджмента и менталитета 14 1.3.2. Основные направления развития теории и практики р оссийского менеджмента 16 1.4. Кр аткий обзор российского опыта 25 1.4.1. Особенности российск ого менеджмента 27 1.5. Проблемы менеджмента в России 28 Глава II 2.1. По Югу СССР 32 Заключение 37 Список использованной литературы 39 ВВЕДЕНИЕ В этой рабо те я хотела подробно раскрыть для себя значение менеджмента, а так же узн ать об особенностях его развития в нашей стране. С легкой руки американцев английское слово «менеджмент» известно сегодня каждому образованному человеку. О днако что же это слово означает, могут ответить лишь учебники и преподав атели соответствующих вузов. Нап исав, данную работу я выяснила, что менеджмент - это система программно - ц елевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнози рования научно - технических разработок, организации производства, реал изации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствован ия, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения при были. Всё чаще использование менеджмента приносит компаниям большой хозяйст венный эффект при относительно минимальных затратах. Задача менеджмен та, мне так кажется, состоит именно в том, чтобы вначале сделать желаемое в озможным, а потом реальным. Радикальная перестройка системы управления эконо микой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших напр авлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экон омике коренным образом меняется. Именно поэтому данная исследовательс кая работа представляет собой анализ менеджмента как особого вида проф ессиональной деятельности, направленного на достижения предприятием, действующим в рыночных условиях хозяйственных оптимальных результато в на основе применения многообразных принципов, функций и методов социа льно-экономического механизма менеджмента. Данная работа представляет собой обзор развития менеджмента в России. В работе рассмотрены основные понятия, сущность, функции и цели управлени я в различных отраслях экономики. Работа состоит из нескольких частей. В первой части приводится необходимый те оретический материал, включающий в себя описание основных характерист ик менеджмента и ключевых моментов в истории развития м енеджмента в России . Во второй части приводится конкретный пример, наглядно показывающий все стороны развития управленческой науки в нашей стране. ГЛАВА I 1. 1. Менедж мент – путь в будущее Термин «менедж мент», как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определен ие будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что э та система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и о рганизации производства, реализации продукции и услуг в целях получени я прибыли. Современный менеджмент – это тысячи возможных вариан тов и нюансов управленческих решений. Подходы, разработанные одной фирм ой и хорошо себя зарекомендовавшие, могут оказаться не только бесполезн ыми, но даже вредными для другой. Много вариантность ходов менеджмента, г ибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, не повторимость тех или иных способов действия в конкретной ситуации сост авляют основу делового управления. Поэтому в деятельности менеджеров п риходиться делать упор не на стандартные приема, а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситу ацию и найти достаточно хороший выход. Менеджмент не дает унифицированных рецептов. Он учит тому, как, зная прие мы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться ус пеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, коллективным, акционерным и т.д. Овладение искусством менеджмента является одним из главных рычагов по вышения результатов хозяйственной деятельности . [1 .,стр.7-8 ] Для нарождающегося в нашей стране предпринимательств а особое значение приобретает социальная этика, общественная ответств енность. Очень важно, чтобы на пути к рынку руководители, специалисты в по лной мере осознали прямую связь своих интересов с интересами общества в целом, научились мыслить стратегически. Менеджмент – наш путь в будущее. Это подтверждает весь огромный накопле нный опыт. Обратимся к нему. [1 .,стр. 14-15 ] 1. 2 . Зарождение менеджмента в России и его развитие в СССР Первые ростки н аучного отношения к организации труда и управления появились в России н а рубеже 19-20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. попытки реализовать принципы НОТ (научная организация труда) предпринимались на ряде заводов нак ануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежел и систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные ин новации в российской промышленности, заключались в экономической отст алости страны. 1. 2.1. Дореволюционный период В начале 20 в ека в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Ро ссия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя населе ние ее почти в 2 раза превышало население США. На западе и нтенсивность и производительность труда были гораздо выше чем, в России . А это означало, что уровень организации производства у нас был существе нно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствов авшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда. Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровож дался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, как удалось выяснить И. А . Голосенко, появились в 1908-1909гг. в узкоспециализированных журналах «Метал лист» и «Записки Русского технического общества». [ 2.,стр.64 ] . Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора падает на 1912-1914 гг. в ряде петербу ргских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Тейлора, Джилбретта, Гантта, П иркгорста и др. Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913г., когда по явился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично – заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «н аучного менеджмента». [ 2., стр. 65 ] Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраск у. До революции мнения о системе Тейлора разделились на два лагер я - ее сторонников и противников. Критиков тейлоризма (Воронцов, Маслов, Поплавский, Алексинский) можно на звать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произвол е предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение си стемы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Отношение Ленина к Тейлору – беспрецедентный случай в истории. До 1917г. он оценивал его систему крайне негативно. Но вот произошла революция, больш евики взяли власть. Главная их задача – доказать преимущества социализма над капитализмом. Через четыре год а после первой своей статьи в 1918г. Ленин на заседании Совнаркома во всеусл ышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и произво дительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны б ез внедрения тейлоризма. Сторонники технократической ориентации , в их числе Поляков, Сарровский, Железнов, Озеров видели в этой сист еме символ научно технического прогресса: тейлоризм победит старую сис тему управления, и бескультурье как в св ое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Т ейлора – проявление общемировых тенденций производства, и рост безраб отицы связан именно с ними, а не с тейлор измом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что спо собствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Одновреме нно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо и скать новые пути, учитывая исторически й опыт нации и трудовую этику народа. [ 2., стр. 67-69 ] Проблемами организации труда Л. Крживицкий начал заниматься в начале 20 в ека и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных тип ах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». На рубеже 20 века усиливается интерес к социальным прогнозам и социально й организации. Таким образом, теоретические основы уч ения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европ е. [ 3., стр. 658 ] 1. 2.2. Постреволюционный период Формирование о течественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «То гда главные группировки, - П . М. Керженцев о I Всерос сийской конференции по НОТ в 1921 году – складывались под углом зрения при нятия или не принятия тейлоризма». [ 4., стр.28 ] Если антитейлористы умалчивали о достижениях западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеро в технических специалистов, напротив, превозносили американские и евро пейские методы НОТ. К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тог да известные нотовцы Лавров, Есьманский, Кан, Ерманский. Распространенным течением был и «файолизм», в котором технико – экономические, организацио нные стороны производства заслонялись личным началом руководителя. [ 5., стр.136 ] Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась так ж е вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыт ок планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А. К. Гастев прояви л себя принципиальным защитником повышения интенсивности труда. [ 6., стр. 290 ] Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации, полагая, что у классов ого врага следует перенимать лишь теоретические достижения, учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной организации не только бе сполезно, но и, якобы, вредно. Ленин назвал подобные утверждения предрасс удками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин реши тельно критиковал тектологию Богданова за приверженность субъективно му идеализму. Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вок руг системы Тейлора - все это и многое другое свидетельствует о переходн ости данного периода. Перед II Всеросс ийской конференцией НОТ (1924г.) четко выявились две теоретические группы – «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Гастев, Гольцман и др.), основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ст авили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противников, зам ыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельнос ти сотрудников научных институтов труда. [ 4., стр. 47 ] 20-е годы – это, пожалуй, самый интересный и плодотворный пери од, когда отечественная наука управления создала теоретический концеп ции и практический методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцам и. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий п ериод в 10-15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управле ния, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически п олностью утрачены. Теоретические основы науки управления, понимаемой ш ироко – от управления всем народным хозяйством до руководства отдельн ым предприятием – развивали такие крупные ученые, как Чаянов, Кондратье в, Струмилин, Гастев, Богданов. Таким образом, можно говорить о том, что зарождение наук и управления приобрело в 20-е годы широкий общественно – политический ре зонанс. [12 ., стр. 273- 274 ] 1. 2.3. « Индустриальная утопи я » О. Ерманского Правильно оцени в прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, Ерманс кий приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины – автоматы. [ 7., стр. 173 ] Подкреплял теоретические положения Ерманский такими в ыкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед первой мировой войной 1:12, в 20-е годы 1:7, на крупных же предприяти ях, применяющих НОТ 1:5, идеал Тейлора 1:3, наконец, в перспективе такое соотно шение должно быть 1:0. «остается неясным, - пишут Омаров и Корицкий, приведшие в своей статье рас четы Ерманского, - кем же будут управлять руководители, если число исполн ителей сократиться до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не об упра влении производством, а управлении вещами. Что в свою оч ередь, вероятно, является заблуждением». [ 8.,стр. 101 ] процесс вытеснения человека из сферы непосредственног о производства Ерманский почему – то понял как ликвидация живого труда . Точнее, не вообще живого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность р уководителей - тоже элемент живого труда. Конечно, управленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, числе нность их рядов резко возрастает. «Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические р ассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкр етного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расч еты. Наверное, не следовало бы останавливаться на слабостях в концепции того или иного мыслителя, теоретических курьезах или заведомо утопических п роектах. К сожалению, они были общим мес том науки управления 20 – х. годов, выража ли типичное в ней – на ивность теоретической мысли, лишенной преемственности с наследием ста рой российской культуры, ориентацию на классовый принцип пролеткульто вскую идеологию. 1.2.4. На стыке разных методологий другая особенн ость социологических поисков – чрезмерное увлечение механистическим и, физическими и биологическими аналогиями. Даже крупные теоретики типа Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные кон цепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье. Однако те, кто смог подняться над массовыми стереотипам и и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных волн» Кондратьева базиру ются многие западные теории экономики. Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации. Изучая универсальные за коны изменения организации, он развил систему взглядов , очень близкую той, которую спустя 30 лет высказывал французский математи к и философ Том в теории катастроф. Сейчас в зарубежном менеджменте успешно развивается о собое направление – «организационное изменение». Наиболее яркими его представителями являются Питерс, Уотермен. Переход от жестких технолог ий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами , внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников – все это, пусть в самой з ачаточной форме, но уже содержалось и в теории организационной динамики Богданова. Мировая кибернетика в лице Л. Фон Берталанфи, Винера, Эшби, заложивших осн овы общей теории систем, не заметила идей не только Богданова, но и Гастев а. Принципы гомеостазиса обратной связи, изоморфизма и многие другие разраба тывались вне всякой связи с взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса поразительных совпадений. Деятельность созданн ого в 1921 г. Центрального института труда во главе с Гастевым охватывала во просы теории управленческих процессов, методики рационального обучени я рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, кот орые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а з а рубежом. [ 12., стр.278-281 ] 1. 3. Методологические принципы формирования российского менедж мента Важнейшим фактором, влияющим на спе цифику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдви гаемых основных концепциях формирования российского менеджмента мент альности придается различное значение. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского ме неджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарн ого производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща т оварному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рын ку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была в ызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняетс я она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным техн ологиям. 1.Концепция копирования западной теории менеджме нта. Она не учитывает особенностей российского мен талитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использ овать ее в управлении экономикой...”. Для овладения теорией надо будет лиш ь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничег о не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реали зации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки безд умного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. До статочно вспомнить использование неадаптированной к условиям России т еории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Мо жно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществ лении данной концепции. 2.Концепция адаптации западной теории менеджмент а. Предполагает частичный учет особенностей русск ой ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной те ории к современным российским условиям. При этом возникает важная пробл ема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. К акой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуе м использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развити я данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить с лова М.Вебера: “ Капитализм западного типа мог возникнуть только в запад ной цивилизации”. В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое во ровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохра нились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национально го менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, “несу нами”, вводить новые методы повышения качества. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие сп ецифику российской действительности, не смогут дать российской эконом ике то, что от них ожидают. 3.Концепция создания российской теории менеджмен та. Исходит из полного учета особенностей российск ой ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. П ри этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, н и полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Ма ршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретн ой истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд эт о высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому , российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, фор мы и методы управления, соответствующие специфике российского ментали тета. 1. 3.1. Закон соответ ст вия менеджмента и менталитета В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный ментал итеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управл ения. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджмент ом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь. Существует ряд определений мента литета: менталитет – “совокупность исторически сложившихся психологи чески х особенностей поведения нации”, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детер минанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложивше муся “ ко ду” в любых обстоятельствах...” , – “ ... определенное социально-психологическое состояние суб ъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (н е “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойч ивого воздействия этнических, естественно-географических и социально- экономических условий п роживания субъекта менталитет а” . В этих опр еделениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психол огической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основыва ясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторически е, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным обра зом менталитет как “ код”, детерминирующий социальное поведение отдель ного человека и нации. Проявлени е биопсихологической программы поведения людей сказывается на различн ых сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значит ельное влияние она оказывает на управление. Так, ан ализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учиты вать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский п рагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, с воей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархич еской системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиноче стве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознате льно из его ментальности. Сл едовательно, управление есть форма выражения ментальности. Таким образом, управление – форма проявле ния внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложе нной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенче ского менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету. Итак, “ менталитет-менеджмент”, их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и фо рма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обус ловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифи цировать как “ закон соответствия менталитета и м енеджмента”. Соответствие между менеджментом и ме нталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производст ва, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способс твует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример это го, экономическое развитие США, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 век а. Противоречие в системе “ ментал итет-менеджмент” является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Ро ссия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформировани я системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спец ификой российского менталитета. 1. 3.2. Основные направления развития те ории и практики российского менеджмента О сновная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на прак тике? Результат копирования чужого опыта мы уже видели на примере США. За имствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательн ый результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда хара ктеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением л юбой ситуации до крайности. Традиц ионно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета: 1-западники; 2-славянофилы; 3-евразийтство. Западники (П.Я.Чаадаев, А.И.Герцен, В.Г.Белинский и др.) отрицали самобытную ф орму мышления русских. По их мнению, необходим переход к западным станда ртам и формам мышления. Западничество оказало существенное влияние на р оссийскую ментальность. Особенно сильно это сказалось в среде интеллиг енции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто зап адных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, прагматизм и т .д.). В настоящие время прозападные настроения имеют в российской среде мн ого убежденных сторонников. Они считают западную ментальность единств енно верной, доминирующей и основополагающей при формировании новой си стемы экономических отношений. По мнению западников, “ россияне и америк анцы имеют, чуть ли не совпадающий менталитет. Внедрение у нас американс ких принципов хозя йствования и их стиля жизни...” преподносятся как выход из создавшейся критической ситу ации. Славянофилы (А.С.Хомяков, И.В.Киреевский, К.С.Аксаков и др.) наоборот считали , что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь р азвития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патр иархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности – общественная форма хозяйствования. Исходя из этого положения, ряд учены х полагают, что “ менталитет россиян – главное препятствие американиза ции России. Он является причиной провала экономических и социально-поли тических реформ Ельцина. Любые попытки осуществить перемены в России, ес ли они пренебрегут менталитетом россиян, обречены на неудачу”. Однако крайние точки зрения чаще всего оказываются неверными. По нашему мнению, Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства. Это нашло отражение в теории евразийства. Последняя не отрицает влияния на русскую ментальность, как запада, так и востока. Ро ссия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этн ическое многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность. На селение, проживающее на территори и России, творило и со здавало “ синтезированну ю” культ уру. Бердяев отмечал: “ ...Противоречивость русской д уши определялась сложностью русской исторической судьбы, столкновение м и противоборством в ней вос точного и западного элемен та” . От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европ ы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуал изм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского мент алитета. Причем они входят в противоречие между собой в силу полярности их основ. Их соотношение в ходе исторического развития не было постоянны м. В дореволюционные времена общинные традиции были определяющими. В ход е столыпинских реформ произошел скачок в развитии индивидуализма. Посл е революции 1917г. тенденция развития коллективизма вновь стала определяю щей в динамике ментальности. В таких условиях индивид мог паразитироват ь за счет коллектива, искать не тяжелую, но хорошо оплачиваемую работу, хи трить, изворачиваться, что было хорошо известно в советское время. Но бор ьба с ним оказалась безуспешной. Ментальность нельзя искоренить, ее можн о лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества. Наоборот, люди пропитанные духом коллект ивизма, верой в светлые идеалы, работали ради общества, ради коллектива. В итоге они оказывались жертвой развивающегося индивидуализма, их мента литет трансформировался. Человек, понявший бесполезность своих усилий, начинал лениться, превращался в “ винтик”. Подобная психология сформиро валась в 60-е годы и нашла отражение в теории “ Х” Мак Грегора. Она оказалась особенно актуальной для нашей страны, где объектом управления стал рабо тник безынициативный. Инициатива стала наказуема, а ее “ виновники” ната лкивались на недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось с амим фактом проявления несанкционированной свыше самостоятельности. Таким образом, и индивидуализм, и к оллективизм приходили в противоречие с традициями командной экономики . Последняя явилась одной из важнейших причин неэффективности советско й системы. В настоящее время дуали зм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно и ной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной сторо ны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается г лавной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность опред елить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Ес ли считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент о дной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, д ругой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное меж ду этими двумя точками положение. Причем надо учитывать, что русский мен талитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализаци и, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из эт ого, мы считаем, что основная тенденция становления русского менталитет а – постепенное и неуклонное движение к индивидуализму в сторону амери канизированной ментальности. Это и показано на рис. 1: Место и тенденции развития российской ментальнос ти Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления п озволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому ме нталитету . Основные прогнозируемые черты российской системы управления № блока Харак терные черты менталитета Предпосылки использования данных форм мене джмента Особенности управления в зависимости от черт менталитета 1 Группизм Там, где преобладает колл ективизм Управленческие решения принимаются коллективно на основе е диногласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; орие нтация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы Индивидуализм Регионы с более развитой рыночной эконом икой Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личном у вкладу; личные способности - двигатель карьеры Трудолюбие Наличие трудолюбивого контингента Высок ая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жест ких управленческих решений по отношению к персоналу 2 Леность Контингент людей, не желаю щих работать В управлении необходим пресс – давление; низкая производ ительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в произ водстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат 3 Преобладание авторитарных форм мыш ления Производственная необходимость Авторитарный стиль управлени я; строгий контроль; ограничение самостоятельности Анархизм Недоверие к управляющим работникам Форма упр авления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностн ого фактора 4 Практицизм Наличие практичных раб отников Формирование нестандартной системы управления; рациональнос ть системы управления; неформальные отношения между управляющими и раб отником Устремленность к трансцендентному Коллективы ученой и нтеллигенции Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управ ления 5 Стремление к нов ому Коллектив творческих людей Предоставление свободы действия тво рческим личностям, поощрение неординарных поступков Догматизм Религиозная среда Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением 6 Настойчивость Контингент настойч ивых людей Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достиже ния поставленной цели Расхлябанность Контингент “ расхлябанных” людей Отсу тствие ясных целей, воли и желания их осуществлять 7 Атеизм, нигилизм Среда неверующих Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управл ения Христианство – православие Религиозная среда Осужде ние богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного м нения Первый синтезирующий блок “ группизм (коллективизм) – индиви дуализм” предполагает самый широкий спектр используемых приемов и мет одов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соот ношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управле нческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственно сти; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуаль ной оплаты труда и т.д. Другой проти воречивый блок – соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской ду ши как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С од ной стороны, нужен “кнут” и “кулак”, чтобы работать. С другой, мы имеем при меры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В э том случае наиболее эффективным окажется “ пряник”. Высокая и соответст вующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перес тала действовать еще с 1917 года. Тем более она не действует сейчас, когда зар аботная плата вообще не выплачивается годами. Громадную и, можно сказать , определяющую роль реализации системы оплаты “ по труду и таланту” для в озрождения и развития российской экономики нам еще только предстоит ув идеть. В современной России еще не прошла ностальгия по “ сталинским” временам, когда решения диктовались “ железной” волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогд а, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технол огическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает, необходи м в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных зак азов. Еще недавно в СССР “ железной рукой” пытались руководить художниками, пи сателями, им устраивали бульдозерные атаки на выставках, а наиболее стро птивых высылали за пределы страны. Как показывает практика, в этой сфере управление необходимо, но с известной долей анархизма, где художник сам выбирает, что, где и как ему делать. В формируемой системе управления мы должны учитывать и соотношение так их качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющую ся расхлябанность, доходящую до своих крайней формы – преступная халат ность, взрывы, пожары и т.д. Последняя должна искореняться специальной си стемой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивид уалистические меры воздействия экономических и правовых факторов. В России уживаются рядом догматизм и с тремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожнос ть и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может пр ичудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русского мен еджмента видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, д иалектичности. Его формирование должно начаться с микроуровня, т.е. стро иться конкретно на каждом предприятии и учреждении. Это значит, что нали чие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна уч итывать: уст оявшийся дуализм мент алитета; ег о различия в разных рег ионах; огромные просторы страны. Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской психологической службы , имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет вх одить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это по может социально-психологическим службам предприятий выявить соотноше ние психологических качеств работников, на основе которых и будут модел ироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности. Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенде нцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, в се больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального кон троля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, ч то на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение п о службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы упра вления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, спос обность его к восприятию нового, настойчивость. В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стре мление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента д олжна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индиви дуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальны е участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получа ть зарплату в соответствии с ними. Работников с коллективистской психологией целесообразно использоват ь на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управ ления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и к онтроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д. При таком подходе можно осущес твлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский м енеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управл ения и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее дости жению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособл яемость и огромные волевые качества придется формировать длительные г оды. Специфической чертой российс кого менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентаци я на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества н еобходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе с тановления национальной системы управления, мы можем осуществить пост епенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жес ткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перс пектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и б олее эффективному по содержанию управлению. Российский менеджмент должен учитывать христианские традиц ии. Бердяев отмечал, что “ душа русского народа была сформирована правос лавной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная ф ормация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к буду щему, то к этому миру”. Стремление к богатству все больше пронизывает раз личные слои общества и является определяющим стимулом деятельности. Хр истианство в своей сущности нежелательно относится к жадности, власти “ желтого дьявола”. Отсюда еще одна черта русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для осуществления какой-либо обществе нной, политической или религиозной идеи. Энтузиазмом русского народа по льзовались многие поколения советских руководителей. В то же время энту зиазм, возникший на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мо г бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, д ав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни. Целесообразно вспомнить слова Тейлора: “ Ис кусство научного управления это эволюция, а не изобретение”. Однако и эв олюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к выс казыванию Тейлора следующее: “ ...искусство научно го управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмен та, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национальн ого менталитета” . [ 10. ] 1.4. Краткий обзор российского опыта В России слово "менеджмент" как управление в условиях рыночной экономики я вляется новым термином, сущность которого отличается от традиционного управления централизованной командно-административной системы, котор ая функционировала в России весь советский период. Старая парадигма управления в России в течение 70 л ет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, ко торая характеризовалась следующими особенностями: 1. Закрытостью хозяйственного комплекса страны и ор иентацией на народнохозяйственную эффективность. 2. Критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность и с праведливое разделение по результатам труда. 3. Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и концентрацию произво дства. 4. Централизацией и бюрократизацией управления. В новой парадигме управления в российском менедж менте развиваются такие процессы, как: 1. Интеграция хозяйства России в мировую экономику. 2. Формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов ка к открытых систем. 3. Гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного рег улирования. 4. Использование рыночных и административных методов управления предпр иятиями различных направлений деятельности и форм собственности. Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-де нежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйствен ной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного упра вления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться кон курентоспособного и устойчивого положения на рынке. По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: раз работки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организацио нной структур управления предприятием. В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно- технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовле творять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необх одимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить э ти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной пр одукции в условиях минимизации издержек производства все большее знач ение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в н овых российских реалиях становится основным ресурсом. Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В усл овиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использоват ь наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Россий ский опыт в области делового управления сводится только к использовани ю методов планирования и контроля за исполнением планов. Российские так называемые "новые коммерческие структуры" - пока не делов ые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пы тающиеся работать в условиях рынка, встречают множество проблем и огран ичений в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Поэто му для российских менеджеров важно изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях в целях строит ельства организации нового для нашей страны типа, включающего современ ные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированны х на диверсификацию, конкурентоспособность и финансовую устойчивость. Подход с позиций человеческого фактора для России, имеющей многолетний опыт административно - бюрократического, излишне формализованного упр авления, сегодня очень важен. 1.4.1. Особенности российского мене джмента - п риоритеты в проблематике, акцепты внимания и усилий; - инфраструктура менеджмент а, социально-экономические и политические условия его осуществления; - комплекс факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению мене джмента в России: - культурная среда, особенности общественного сознания, которые невозмо жно изменить. Существует два подхода в понимании российского м енеджмента : Первый подход - полное отрицание возможности и необ ходимости менеджмента в России из-за особенностей исторического и наци онально-культурного характера. Второй подход - не следует преувеличивать российскую специфику, нужно бр ать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении эко номикой, так как процессы научно-технического прогресса одинаковы во вс ех странах. Российский менеджмент - творческое осмысление зарубежного опыта с учет ом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управле ния и существующего отечественного опыта на базе национально-историче ских особенностей нашей культуры. [ 13.,стр. 13-16 ] 1.5. Проблемы менеджмента в России П ереход от административно-командной экономики к рыночной, с одной сторо ны, и специфика российской системы ценностей, российского менталитета, с другой, определили особенности российского менеджмента на современно м этапе, В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экон омики и управления, а также роль отдельных сфер хозяйствования обществе нно-активных групп и личностей. 1. Приватизация государственной собственности ка к формирование массы собственников, необходимых для рыночной среды. Различные темпы перестройки основных групп субъе ктов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персон ала, руководителей, менеджеров) - осложнил и переходные процессы и их анализ. Вместе с тем проведенные исследования позволяют выделить следующие направления преобразований социально-эк ономического характера. 2. Кардинальный отход от социально благоприятной экономики к рациональной. Для поведения руководителей в рамках благоприятн ой экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация потерь кв алифицированных рабочих при сокращении объемов производства и его див ерсификации. В рамках рациональной экономики это жесткое распределени е ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки сбыта, укрепление своих п озиций на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутр енней организации,- при усилении роли финансового капитала над производ ительным и человеческим. 3. Изменение поведения и целей трудового коллекти ва в сторону более рационального отношения к себе. Это, прежде всего, предложения, поступающие "снизу" и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства б олее выгодных и потребляемых рынком товаров. Акционерами из числа рабочих осознается дилемма, возникающая при требо вании выплат дивидендов, повышение зарплаты, с одной стороны, и дополнит ельный налог в форме выплат неработающим акционерам, с другой. Подобное смешение происходит в силу до конца не прошедшего разделения и нтересов менеджмента и рабочих. Там где разделение произошло, контроль с тановится менеджерским, а работники превращаются в элемент издержек в д еятельности предприятия. С другой стороны, можно отметить увеличение числа переподготовленных р аботников, неконфликтное решение вопросов увольнения, сокращение прои зводственного и административно-управленческого персонала. Активная роль рабочих-акционеров проявилась и облегчила смену менедже рской команды на предприятии. 4. Изменение в целях выживания предприятия методо в управления в сторону открытости. Российские менеджеры в начале переходного периода ориентировались на управление с позиций рационального использования всех внутренних ресу рсов и опирались на работников - собственников этого предприятия (владел ьцев крупных пакетов акций). В настоящее время акценты изменились, и упра вление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешни м владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от "закрытого" управления в с торону "открытого". При этом доля "внешних" владельцев акции часто расширя ется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, ег о перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции доб ровольного уменьшения "цены" за переход под "внешнее" управление. Речь иде т об уступке менеджерами части своей власти "внешним" управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций. 5. Изменение характеристики корпуса менеджеров ро ссийской экономики. Формирование этой категории управленцев происход ило по двум направленным. С одной стороны, это работники, которые восполь зовались экономической свободой и построили сами свой бизнес. Начально й стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правил о, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переор иентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для до стижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое в осприятие норм экономического поведения их "западных" коллег, умение ком плексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение метод ов выстраивания деловых, партнерских отношений с "западными" коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, та к как не проходили школы экономического взаимодействия административн о-командной экономики. С другой стороны, - руководители крупных предприятий, управленческий опы т которых сложился в административно-командной экономике, но вынужденн ые осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. "Ошибки" в таком обучении приобретают большую цену для предприятия. Более того, иная качественная определенност ь управления в рыночной экономике во многом определила небольшой удель ный вес успешных руководителей. Это руководители уже старшего поколени я (50-65 лет) на смену им приходят более, молодые (30-40 лет), имеющие опыт руководящ ей работы на данном предприятии. К ним относятся работники, ушедшие со своих должностей и пробовавшие стро ить свой самостоятельный бизнес. Эту категорию работников объединяет о пыт самостоятельного управления бизнесом в условиях рынка. Иными слова ми, на должности первых руководителей крупных предприятий приходят раб отники данного предприятия. Они приносят с собой опыт рыночного менеджм ента, свои капиталы, накопленные в частном бизнесе и наработанные связи с банками. Для обоих направлений формирования образа современных руководителей б изнеса характерно омолаживание этой категории менеджеров. Переход к ры ночным условиям ускорил так же приход к "власти" в бизнесе молодого покол ения управленцев. Таким образом, российский опыт переходной к рынку экон омики внес следующие особенности реформирования управления. Это перех од к рациональной экономике, где завоевание позиций на рынке представля ется более высокой ценностью для менеджеров, чем максимизация числа сох ранения рабочих мест, диверсификация производства взамен массового пр оизводства изделий, которые умели выпускать. Прослеживается расширени е "открытости" в управлении предприятиями. При этом "открытость" обеспечи вается не столько за счет утери власти менеджерами, сколько за счет умен ьшения влияния рабочих. Более того, менеджмент ряда предприятий готов до бровольно поделиться властью (с предоставлением гарантий в виде переда чи прав собственности) и ведет активный поиск внешних инвесторов, в том ч исле и зарубежных, но это следующая ступень эволюции. [ 13.,стр. 18-21 ] ГЛАВА II 2. 1 . По Югу СССР Тула, Харьков, Е катеринослав, Севастополь, Донбасс… Большие промышленные центры, с соли дным развитием добывающей и обрабатывающей промышленности. Однако, общее впечатление одинаково: при несомненном росте производств а, чувствуется полное отсутствие методического руководства. Мелкий, но о чень характерный пример: Один из Севастопольских заводов. В буфете – бак с кипяченой водой, и к нем у на цепи приделана кружка. Цепь короткая, и пьющий непременно представл яет собой красиво изогнутый вопросительный знак. Цепь прикреплена низк о, к крану, межу тем, ее можно было бы прикрепить к ручкам бака. Можно было бы пить, не нагибаясь. Мелком мы сказали об этом нашему проводнику. Усмехнул ся, но когда нам на следующий день снова пришлось быть на заводе и проходи ть мимо буфета - цепь была прикреплена к ручке бака. Общее впечатление от всего быта и режима производства – именно такое, к ак от этой кружки. Начиная с генеральных вопросов производства – снабже ние материалом, инструментами и рабочей силой, - и кончая мельчайшими дет алями - полная неприпасованность частей. Это прекрасно сознается, но все же ни капли инициативной деятельности. Однако рады каждому совету из вне . Другой пример: Харьковские железнодорожные мастерские. Их двое: новые и старые. Рабочем у новых мастерских дана работа, он ее привел «почти» к концу, и у самого ко нца, когда осталось несколько минут работы, обнаружил, что не хватает пар ы гаек. В складе нужного ему размера не оказалось. Пошел к мастеру. «Некогд а мне, стану я тратить время на поиск гаек! Поищите в старье!» - порылся в куч е старого железа – не нашел. Провозился с гайками полтора рабочих дня, и, в конце концов, украдкой снял их со стоявшего в мастерской паровоза. «Как мне было иначе поступить? » Это - похоже на злостный анекдот, но это факт, рассказанный рабочим. Несмотря на несколько лет борьбы за повышение производства, ряд несомне нных успехов в этом направлении, надо сказать определенно: до сих пор в на шем производстве ни вверху – у администрации, ни внизу – у рабочей масс ы, ни у среднего цехового «начальства» - нет рабочей установки. Общий крик: «Не хватает инструмента!» на Тульском Оружейном, в замочной м астерской. Из-за этого производство идет из ухаба в ухаб: сегодня пять - ше сть процентов брака, завтра сорок – сорок пять. Это жалуется замочная мастерская. Ее жалобу поддерживает другая. «Получ ишь срочный заказ, срок месяца два, закажешь инструмент в инструментальн ую, а его выполнят через год, через полтора». Эти цифры называются не злобн о, а как констатация фактов. «Как же вы выходите из положения?» «У нас своя небольшая инструментальная, при нашей мастерской. Невыгодно это, инстру мент дорого обходится, да что делать?» А инструментальная? «Мы не справля емся со всеми заказами». Между тем, рядовые рабочие инструментальной тер яют часы на то, чтобы относить на склады готовую продукцию. «Инструмента нет!» А между тем, обращение с инструментом такое, как будто мы бесконечно им богаты, и вся задача в том, чтобы поскорее его истратить. Лежит большая поверочная плита, которой рабочий только что пользовался, и на нее кидается напильник и молоток. Классический хаос на рабочем мест е, с опилками, с совершенно не нужными поломанными деталями. Можно было бы привести еще десятки и сотни примеров – больших и малых – бедности инструментом, и в то же время, гигантской расточительности инст румента. А все это потому, что нет тех людей, на ответственности которых это бы непо средственно лежало, которые, стоя непосредственно у работы, специально з анимались бы организационной установкой этого дела. Инструментальщики , мастера- этого пока не делают. Инженерский состав больше мечтает о новых машинах. То же самое наблюдается в отношении приемов работы, определения норм и к валификации, взаимоотношений рабочего и административного состава. Две типичных картины: Первая: Один из Севастопольских заводов. Мастер дает работу бригадиру, б ригадир передает рабочему. Никаких указаний, как данную работу исполнит ь, не дается. Бригадир определяет срок работы, и начинается перебранка: ма стер требует исполнения в 1,5 рабочих дня, рабочий же говорит, что не сделае т и за 8 дней. Торг – соглашение, и рабочий приступает к делу. Если работу мо жно сделать несколькими разными приемами, рабочий сам должен выбрать ка кой ему удобнее, и выберет тот, что требует больше времени, и меньше точнос ти, но бригадиру нет дела до того, каким способом выполнена работа, он пере даст ее мастеру. Отсюда получаются и такие казусы: рабочему задано – ободрать на станке отливку цилиндрической болванки. Отливка неумелая, и надо, поэтому снять довольно толстую стружку, чтобы обровнять болванку, но какой именно тол щины – не указывает никто: рабочий решает сам. Токарь ставит материал на станок, устанавливает скорость резания, глубину, включает. Станок заканч ивает, и только тогда оказывается, что взята слишком маленькая стружка. С танок устанавливается вторично – тот же результат. И только после трех обдирок работа была закончена, на нее ушло 1,5 рабочих дня, хотя мощность ст анка позволяет сделать ее за половину рабочего дня. Это одна картина, вторая картина, встречающаяся реже, но тоже достаточно характерная: Механический Цех Юзовского Металлургического завода. НВ в опросы цеховой администрации, показывает ли она рабочему при даче заказ а, каким способом заказ осуществить, все отвечают в один голос «да». Показ ывает и советует помощник мастера, он же следит за работой, инструктируе т. На самом же деле, рабочие заявляют: «Мы сами делаем, в конце концов, так, к ак придется». Все это сплошное инструктирование происходит совершенно неорганизова нным способом, и совершенно не отзывается на структуре цеха. Мелкий, но ха рактерный пример. Задана работа: подогнать камни – ползуны к паровозным кулисам. Рабочему надо опилить камни и пришабрить их к кулисе. Но так как никакой согласованности в работе отдельных звеньев цеха нет, то все камн и приготовлены одного размера, между тем как кулисы сработались разно. Р абочему приходится снимать огромное количество металла вручную. На это уходят дни, вместо часов. Если все это принять во внимание, то получится достаточно яркая картина – полного отсутствия методического р уководства. И ясно, что «вся наша экономработа не удалась», как определен но заявляют некоторые профессионалисты. Почти всюду полное неумение вт януть рабочую массу в какую-нибудь инициативную работу в самом цеху. То же самое можно сказать и про горное дело. Тяга к новым способам работы о пределенная, и главным образом среди рабочих. Это видно из того, что рабоч ие чутко прислушиваются ко всем советам. Там, где удалось местным работн икам организовать производственные ячейки и коллективы, рабочих легко удается втягивать в работу коллективов, и они оказывают немалую помощь в поднятии производства. На лекциях, на докладах ЦИТа главными упорными были не рабочие. Наблюдается даже какой – то восторг перед мелкими успе хами. Второй слой работников предприятий, ждущих лучшей организации работы в цехах, но частью не представляющих себе ее достаточно конкретно, частью, не имеющих времени ее заняться – это коммунисты хозяйственники, стоящи е во главе предприятий. Главные принципиальные возражатели – это инженерский состав. Основно е возражение с этой стороны было в достаточно наглядной форме высказано в Юзове: «Если ЦИТ может нас регулярно информировать о последних достиже ниях заграничной техники, он сделает для нас большое дело и оправдает св ое существование». Это в том самом Юзове, в котором не хватает инструмент а, в котором механический цех представляет собой огромный склад металли ческих частей, которые не убираются, чуть ли не десятилетиями. Этот слой п редприятия не представляет себе иного способа повышения производства. Кроме сугубой механизации. На недостаток станков жаловался даже Севаст ополь, в цехах которого стоит без работы ряд станков – автоматов и полуа втоматов «за отсутствием квалифицированных рабочих, которые смогли бы на них работать». С этой группой работников предприятия так и не удавало сь сговориться, и только редко приходилось встречаться с инженерами, ясн о представляющими себе содержание вопроса. [ 11.,стр. 80-86 ] ЗАКЛЮЧЕНИЕ Менеджмен т Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметро в на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыно чных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных при нципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и ус тановками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделк и, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной реп утации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, ка ндидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престиж ных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Э тот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональны х и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым класс ом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их делова я философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженна я интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на п атриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - з алог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адап тации к условиям глобализации. Конечно, о чень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех обще ственных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого ме ста работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каж дому отдельному чело веку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, пол ностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее прав ильно решить. В заключен ие можно вспомнить старую, проверен ную временем истину: "Именно на упра вленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для соз дания подходящего варианта будущего и не д ать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, совре менный мир мн огообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис д олжен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответствен ности за руководство нашим хозяйством в условиях перест ройки и кто гот ов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1 У ткин Э. А. Профессия – менеджер. - М .: Экономика,1992. 2 Ви тке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. – М.,1924. 3 Ди зель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. – М., 1993. 4 Гв ишиани Д. М. Организация и управление. – М., 1972. 5 Бурдянский И. М. Научная орга низация труда. – Л., 1925. 6 Вейл П. Искусство менеджмент а. / Пер. с англ. – М.: Новости,1993. 7 Вит ке. Н. Организация и одиночный работник // Вопросы организации и управления. – М.,1922. № 3. 8 Дис пут о Тейлоре // Юридический вестн ик. 1915. Кн. IX . 9 Вуд кок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. – М.: Дело ЛТД,1994 10 Кар тавый М. А., Нехашкин А. Н. Методологиче ские принципы формирования российского менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3 11 Брагинский Л. По Югу СССР //Организация труда . 1924. № 5 12 Кра вченко А. И. История менеджмента : Учебное пособие для ст удентов вузов. – М.: Академический Проект, 2002. 13 Баринов В. А., Голобокова Г. М. , Юл-Бин М. Менеджмент ( Учебно-методическое пособие ) - Магадан , 1997 .