Мотивация как социальная основа в управлении персоналом

Содержание. с тр . 3 5 5 7 9 9 9 12 13 Введение …………………………………………………………………… …. Глава 1 . Мотивация в управлении персоналом ………………… ….. 1.1. Мотивация в профессиональной деятельности … …. 1.2. Эволюция взглядов на мотивацию ………………… …. Глава 2 . Труд – как внутр енняя мотивация человека………… …. 2.1. Пс ихологические приемы мотивирования ……… ….. 2.2. Тр уд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перс пективе…………………………………… .. Заключение ………………………………………………………………… … Список используемой литературы …………………………………… … Введение. К а ждый человек проявляет себя в определенной деятельности. О бычно такой деятельностью является тру д. Т руд-это целенаправленная д еятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимы х для удовлетворения потребностей каждого индив ид уума и общества в целом. В процессе труда человек тран сформирует предмет труда и создается новый продукт. Т рудовая деятельность характ еризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряжен ность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Ц елью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг. О бобщающим показателем, характер изующим эффективность трудовой деятельности, является производительн ость труда. Н а уровне отдельного работник а производительность труда определяется выработкой продукции в единиц у времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущен ной продукции к среднесписочной численности работников. Н а предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная. И х отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его резул ьтаты одного или нескольких лиц. В ознаграждением за труд являе тся заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданног о продукта, который получают те, кто создал данный продукт. З аработная плата служит материальным ст имулом для работников, создающих материальные и духовные блага. Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельно сти. Все большее влияние в современ ном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности. Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достиж ения его личных целей и целей организации. Чтобы успеш но осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое им и вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделят ь на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на со держание потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация долж на осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета рабо тника. Таким образом, ц ель работы заключается в рассмотрении мотива ции как социальной основы в управлении персоналом. Рассмотрение цели требует раскрытие следующих задач: 1. Определение эволюции вз глядов на мотивацию. 2. Указание конкре тной мотивации в управлении персоналом => в профессиональной деятельнос ти. 3. Рассмотрение пс ихологических приемов мотивирования. 4. Раскрытие труда как внутренней мот ивации человека, так и важнейшей жизненной функции. Цель данной работ ы будет раскрываться в решении поставленных задач, а структура будет под чинена раскрытию сущности заданных вопросов. Глава 1. Мотивация в упр авлении персоналом. 1.1. Мотивация в профессионал ьной деятельности. Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним и з важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организа ции. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является и нтерес к работе. Интерес к труду возрастае т в том случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных нав ыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем насто йчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реа лизует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увле чение самой идеей труда люди стремятся привести свои изменения в услови я труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно просл еживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом при носит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. Первоначально в жизни человеческого общества труд в оспринимался как наказание [4] , как н еизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может п ринести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание из бежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым ут верждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеят ельности не создают ощущения чего-т о радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда . Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей. Согласно В.Франклину неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать , зачастую приводит к возникновению «экстанциальной фрустрации». Удовл етворение этой потребности находятся в прямой зависимости от личностн ых особенностей человека и его воспитания. В ряде случ аев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать ур одливые формы стремления к богатству, власти и т.п. Американский исследователь Стивен Рейс [1] считает, что жизненными желаниями человек р уководит 16 мотивов. При этом их влия ние не одинаково и в гораздо большей степени индивидуально. Согласно Рей су, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимост ь, любознательность, одобрение, пор ядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физичес кие упражнения, спокойствие. Несомненно, что у каждого человека указанны е желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то - к спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результ ате чего нельзя обучить человека стремлением к экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям. Поведение человека обычно определяется не одним мот ивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в опр еделенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздейств ия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассмат риваться как основа осуществления им определенных действий. Она относи тельно стабильная и формируется зачастую сознательно в процессе воспи тания, образования, трудовой деятельности. Мотивирование – это процесс воздействия на человек а с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в не м тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирова ние может принимать одну из двух следующих форм. По первой форме мотивирование путем внешних воздействий на человека по буждаются к действию определенные мотивы, которые вл екут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, жел ательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требу ет знания мотивационной структуры личности и приемов пробуждения у чел овека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирован ия нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведен ия не может состояться. Во второй форме мотивиров ания ставит своей основой задачей формирование определенной мотивацио нной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на т о, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотив ы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательн о влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивировани я часто не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми резул ьтатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовател ьный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивиров ания. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практ ике управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования. Реальный процесс мотивиро вания осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы по буждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный мом ент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры треб уется длительные и детальные наблюдения. 1.2. Эволюция взглядов на мо тивацию. Простота и пра гматизм первоначальной концепций мотивации обеспечили их долг ую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменял ись, но не на столько, чтобы учитывать современный уровень развития перс онала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из перв ых мотивационных приемов следует признать метод «кн ута и пряника» [2] , упоминание о котор ом восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемом у герою сулили на выбор «должность королевского зятя» и сокровища за рез ультативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отс утствия положительного результата. Однако наградные «пряники» предлаг ались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину восприн имали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выход а в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о приро де и причинах богатства» большинство народа боролись лишь за элементар ное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой ма лейшей возможности будет стремит ь ся улучшить свое экономическое положение. Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, ук азал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующие затр аты труда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить «до статочная дневная выработка», а пряником – оплата труда работников, производящих большие продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содер жательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у рабо тников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эф фективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX ст олетия действительно впечатляющие результаты. Однак о с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пр яника» стало зачастую не достаточно эффективным, что заставило специал истов в области управления обратиться к психологическим аспектам проб лемы мотивирования персонала. Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека. 2.1. Психологически е приемы мотивирования . Потенциальные выгоды использования в управлении пер сонала психологических приемов мотивирования были достойно оценены по сле проведения Элтоном Мейро [3] ряд а социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труд а прядильщиков на текстильной фаб рике в Филадельфии резко снизило текучесть кадров, повлияло на морально е состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что усл овия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда в большей м ере, чем манипулированное вознаграждение м, сложилос ь у Мейо после проведения им в конце 20-х годов прошлого столетия в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужил основной д ля нового направления в управлении – концепции «человеческих отношен ий». Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х годов, однако не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду. Психологические теории мотивации сложились в 40-х год ах и продолжают развиваться до настоящего времени. 2.2. Труд как важнейшая жизнен ная функция в мотивации и перспективе. Молодежь 1990-х годов перестала считать труд важной жизн енной функцией. Во время перехода от адменистративно- командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в обществе нном производстве снизилась ценность образования. Работа в общественн ом производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, пот еряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и к онкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпус кников вузов выбрали работу по полученной специально сти в государственном сегменте. Несмотря на значимость заработной платы для большин ства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе. Для этой категории рабо тников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для н их сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному…т руду. Это – так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяе тся содержательностью и значимост ью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, с амовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценнос ти достигнутых им результатов. По данным социологического исследования проблем мотивации труда работ ающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г.Озерникова и Т.Г. Бахматова [7] ), профессиональное развити е является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здрав оохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, трансп орта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-комуннального хозяйства и бытового обслуживани я населения возможности профессионального роста не являются мотиватор ом труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше д ля молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, рабо тников со средним и высоким уровнем зарплаты . На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-эко номической ситуации в стране, медленном подъемом промышленности, роста интереса к науке и образованию. Некоторые исследования фиксируют у молодежи форм ирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов , проведено в конце 2001 года на одном из крупнейши х предприятий России ( АО «АВТОВАЗ» ), было выявлено, что среди мотивов тру довой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз » [ 5 ]: · Достижение потребности – повышении категории, призн ание со стороны руководства значимости выполненной работы; · Творческие потре бности – профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возм ожность проявить инициативу; · Условия и организация труда (комфорт но ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инстру ментальных). Учитывая результаты этих исследований [6] , можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение тру довой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведен ии молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, ст ремление к развитию личности и материальному достатку. Заключение. Таким образом, рассмотренная мною тема является конк ретным отражением м отиваци и как социальн ой основ ы в управлен ии персоналом . Она имеет субъектив ную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет (по край ней мере должна) потребности каждого индивидуума и общества в целом в ко нкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и м етоды в управлении персоналом (темп, ритм работы). Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительн ость труда. Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственн ость, а ответственность-вознаграждение (как мотиватор) . Побуждение работника к деятельности – это достижение личных ц елей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей – это достижение организации (зачастую в авторском варианте). Все это со здает внутреннюю гармонию субъекта. Потребности людей, ожидание, результат – это мотивация работника к деят ельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому). Внимание, процесс мотивации – это, своего рода, отражение менталитета р аботника и группы в целом. Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет м отивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятель ностью. Список использу емой литературы. 1. Вилюнанс В.К. Психологичес кие механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76. 2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эм оции - М.: 1917. С. 45-60. 3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельнос ть - М.: 1986. С. 369-400. 4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотив ации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в упр авления. 1999. №1. С. 104-109. 5. Динамик а мотивации труда в условиях тра нсформации российско го общества: Материалы научно – исследовательской конференции. – Уфа , 2001. 6. «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2006. С. 148-143. 7. Озерникова Т.Г. Мотивационное значе ние профессионального развития. Материалы российско-японского семинар а «Развитие профессиональных спос обностей (развитие человеческих ресурсов) ». – Иркутс к: Изд-во ИГЭА. 2001.