Взаимодействие человека и организации

План : Введение 3 1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения 5 2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения 8 Заключение 14 Литература 15 Введение Золотое правило должно быть прочитано иначе : не делай другим того , что , по твоему мнению , они должны делать тебе . Их вкус может отличаться. Б . Шоу Основой любой организации и ее главным богатством являются люди . Было время , когда считалось , что машина , автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником . Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах , хотя она и вытеснила человека частично или даже пол н остью из отдельных подразделений организаций , роль и значение человека в организации не только не упали , но и увеличились . При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации , но и самым дорогостоящим . Многие организации , желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности , говорят не о размере их производственных мощностей , объеме производства или продаж , финансовом потенциале и т.п ., а о числе работников в организации . Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенци а л своих работников , создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала . Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации . Но есть и другая сторона этого взаимодействия , кото р ая отражает то , как человек смотрит на организацию , на то , какую роль она играет в его жизни , что она дает ему , какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в орган изациях . Начиная с яслей и кончая домом для престарелых , человек сознательно или бессознательно , добровольно или по принуждению , заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации , живет по ее законам , взаимодействует с другими членами ор г анизации , отдавая что-то организации , но получая от нее также что-то в обмен. Вступая во взаимодействие с организацией , человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия , касающимися того , чем он должен жертвовать для интересов организации , чт о , когда и в каких объемах он должен делать в организации , в каких условиях функционировать в организации , с кем и сколько времени взаимодействовать , что будет давать ему организация и т.п . От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человек а взаимодействием с организацией , его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента , так как оно обеспе чивает основу эффективного управления организацией. Поэтому для того чтобы понять , как строится взаимодействие человека с организацией , необходимо уяснить , в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации , какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации. 1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения Системно поведение человека в органи зации может быть представлено с двух позиций : 1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением . В этом случае человек находится в центре модели. 2. С позиции организации , включающей в себя индивидов . В этом случае организация как целое явл яется исходной точкой рассмотрения. В случае , если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек , модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом : Рис . 1. Модель включения человека в организационное окружение ь Человек , взаимодействуя с организационным окружен ием , получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. ь Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. ь Действия , осуществляемые человеком , приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение. В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды , которые взаимодействуют с человеком . Стимулирующие воздействия охва тывают весь спектр возможных стимулов , которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы , действия других людей , световые сигналы и т.п . В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями , опытом , знанием , навыками , моралью , ценностями и т.п . Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком , их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях . Действия и пове дение включают в себя мышление , телодвижения , речь , мимику , возгласы , жесты и т.п . Результаты работы состоят из двух частей . Первая – это то , чего человек добился для себя , реагируя на стимулы , какие собственные проблемы , вызванные стимулирующими воздейств иями , он решил . Вторая – что он сделал для организационного окружения , для организации в ответ на стимулирующие воздействия , которые организация применила по отношению к человеку. В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид : Рис . 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Организация ка к единый организм , имеющий вход , преобразователь и выход , взаимодействуя с внешним окружением определенным образом , соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия , включает человека как элемент организации в процесс организационного и материал ьного обмена между организацией и средой . В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации , который она , наряду с другими ресурсами , использует в своей деятельности. В дальнейшем мы будем рассматриват ь взаимодействия человека с организационным окружением с позиций первой модели. 2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с органи зационным окружением . Это очень сложный и многоплановый процесс , являющийся исключительно важным для обеих сторон . Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон . Отладить его очень нелегко . Каждый человек , входя в новую организацию , сталкива е тся с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением . Многие коллизии возникают и в организационном окружении , так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации . В дальнейшем может быть нал а жено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации . Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие , что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их вза и модействия. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации , с которой человек сталкивается во время своей работы в ней . В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение . Однако для большинства людей организационн ое окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации , как производственный профиль , положение в отрасли , положение на рынке , размер организации , ее месторасположение , руководство , организационная струк т ура , правила поведения и внутренний распорядок , условия работы , система оплаты , система социальных гарантий , философия организации , общения , трудовые отношения , коллеги и еще многое другое . Каждый член организации имеет свое собственное окружение , так как, во-первых , он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации , которые для него важны , и , во-вторых , потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении , выполняет определенные функции и осуществляет определе н ную работу. Возможности включения человека в организационное окружение , называемые социализацией , зависят не только от характеристик того окружения , но и в равной мере от характеристик человека . Каждый человек имеет многоплановую структуру личности , и во в заимодействие с организацией он вступает не как механизм , выполняющий конкретные действия и операции , а как разумное и сознательное существо , обладающее устремлениями , желаниями , эмоциями , настроением , имеющее воображение , разделяющее определен -1ые верова н ия и следующее определенной морали. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте , у них этого никогда не получится . Взаимодействие человека с организацией всегда шире , так как человек не может быть низведен до состояния машины , а организационное окружение – до рабочего места. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкр етные , соответствующие данной ситуации причины , породившие эти проблемы . Однако , несмотря на ситуационность этих проблем , можно указать на два основополагающих момента , лежащих в основе большинства причин , вызывающих непонимание , противодействия и конфлик т ы во взаимодействии человека с организационным окружением . Данными моментами являются : · ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем ; · ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Имея определенное предс тавление о себе самом и своих возможностях , обладая определенными знаниями об организации , имея определенные намерения в отношении организации и , наконец , исходя из своих целей и текущих возможностей , индивид вступает во взаимодействие с организацией , пре д полагая занять в ней определенное место , выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение . Организация в соответствии со своими целями , организационной структурой , спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника , обладаю щего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками , чтобы он играл определенную роль в организации , выполняя определенную работу , давая требуемый результат , за который полагается определенное вознаграждение (рис . 3). Рис . 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации Свести , сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно , так как они складываются из множества о тдельных ожиданий , для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу : · содержания , смысла и значимости работы ; · оригинальности и творческого характера работы ; · увле кательности и интенсивности работы ; · степени независимости , прав и власти на работе ; · степени ответственности и риска ; · престижности и статусности работы ; · степени включенности работы в более широкий деятельный процесс ; · безопасности и комфортности ус ловий на работе ; · признания и поощрения хорошей работы ; · заработной платы и премий ; · социальной защищенности и других социальных благ , предоставляемых организацией ; · гарантий роста и развития ; · дисциплины и других нормативных аспектов , регламентирующи х поведение на работе ; · отношений между членами организации ; · конкретных лиц , работающих в организации. Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий , формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации , различна . Причем и структура ожидания , и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов , как его личностные характеристики , цели , конкретная ситуация , в которой он находится , характеристики организации и т.п. Организация ожида ет от человека , что он проявляет себя как : · специалист в определенной области , обладающий определенными знаниями и квалификацией ; · член организации , способствующий ее успешному функционированию и развитию ; · человек , обладающий определенными личностными и моральными качествами ; · член организации , способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами ; · член организации , разделяющий ее ценности ; · работник , стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей ; · человек , преданный о рганизации и готовый отстаивать ее интересы ; · исполнитель определенной работы , готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне ; · член организации , способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя с оответствующие обязательства и ответственность ; · сотрудник , следующий принятым в организации нормам поведения , распорядку и распоряжениям руководства. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку , а также степень значимости для организации кажд ого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций . Более того , и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий . Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели о жидания организации по отношению к человеку , так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизи ровать проблемы и коллизии , которые возникают между человеком и организационным окружением , важно четко представлять то , на какое место в организации претендует человек , какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли , которую предлагает организация человеку , его претензиям занимать определенное место в организации , является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответс твия роли и места . Первый подход состоит из того , что роль является основополагающей в установлении этого соответствия , при втором подходе исходной точкой является место , на которое претендует человек , и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе ч еловек подбирается для выполнения определенной работы , осуществления определенной функции , т.е . для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом , чтобы она лучше всего соответствовала его возможно стям и его , претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управл ения . При этом , несмотря на повышенную сложность реализации , наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода , то ряда его идей и элементов практического осуществления. Заключение Человек составляет основу организации , ее сущность и ее основное богатство . Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще , так как все люди разные . Люди ведут себя по-разному , у них различные способности , различное отношение к своему делу , к орга н изации , к своим обязанностям ; люди имеют различные потребности , их мотивы к деятельности могут существенно отличаться . Наконец , люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении . Все это говорит о том , что упр а вление человеком в организации исключительно сложное , но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело . Менеджер должен очень много знать о людях , с которыми он работает , для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но пр облема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера . В любой организации человек работает в окружении коллег , товарищей по работе . Он является членом формальных и неформальных групп . И это оказывает на него и сключительно большое влияние , либо , помогая более полно раскрываться его потенциалу , либо подавляя его способности и желания работать производительно , с полной отдачей . Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации . Поэтому менеджмент д олжен учитывать этот факт в построении работы организации , в управлении кадрами , рассматривая каждого работника как индивида , обладающего набором определенных характеристик , как специалиста , призванного выполнять определенную работу , как члена группы , вып о лняющего определенную роль в групповом поведении , и как человека , который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. Литература : 1. Виханский О . С ., Наумов А . И . Менеджмент : Учебник . – 3-е изд . – М .: 2000 2. Психология личности / под ред . Гиппенрейтер Ю . Б ., Пузырея А . А . – М .: 1997 3. Рудестан К . Групповая психотерапия . Психокоррекционные группы : теория и практика . – М .: 1990. 4. Современная зарубежная социальная психология / под ред . Андреевой Г . М ., Богомоловой Н . Н ., Петровской Л . А . – М .: 1984