Формирование заработной платы

Содержание Введе ние 1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера 1.1. Нормативное регулирование трудовых отношений 1.2. Виды, формы и сис темы оплаты труда, порядок ее начисления 2. Анализ деятельности в области материального стим улирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Хими ков 2.1. Деятельность предприятия ООО ДК Химиков 2.2. Ор ганизация материального стимулирования работников предприятия общес твенного питания кафе ООО «ДК Химиков» 3. Пути совершенствования формирования заработно й платы на предпри ятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков» 3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Х имиков» и пути их совершенствования 3.2 Пр едложения и рекомендации по совершенствованию системыматериального с тимулирования работников общественного питания ООО «ДК Химиков» Зак лючение Список использованной литературы Введе ние На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересу ет субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - админис тративные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная от ветственность. Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нуж но оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важны х мотиватиционных факторов эффективного функционирования производст ва. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в де ятельность организации. Акту альность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формировани я заработной платы и мотивации необходимо для решения многих практичес ких задач. Знания о данном процессе, потребностях человека, стимулировании мн огие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы инт ересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприяти ем, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтоб ы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации де ятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива Объект исследования – организация общественного п итания ООО «ДК Химиков». Предмет исследования – формирование заработной платы работников общественного питания в ООО «ДК Химиков ». Целью работы является изучение формирова ния заработной платы и стимулирующих инс трументов в управлении системы персоналом организации, и выявление пут ей и направлений повышения материального стимулирования работников об щественного питания в ООО «ДК Химиков». Задачи, решаемые в ходе работы: - Рассмотрение теоретичес ких аспектов формирования заработной платы на предприятии; - определить влияние на мотиваци ю персонала системы за работной платы ; - разработать систем у стиму лирования заработной платой работников предприятия общественного питания. 1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплат е труда и выплат социального характера 1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений Гла вным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвящ енные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имее т право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно сог лашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать пр офессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредств енно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российск ой Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется т рудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав а: - Трудовым Код ексом РФ; - иными федеральными законами; - указами Президента Российской Федерации; - постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных орг анов исполнительной власти; - конституциями (уставами), закона ми и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерац ии; - актами органов местного самоуп равления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудовог о права. Дей ствующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимае т не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю сист ему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления р аботодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, ины ми нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашени ями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ). В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использ овать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Г ражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социальн ого страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Ро ссийской Федерации", Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исч исления средней заработной платы», и огромное количество других докуме нтов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюр е. Все эти нормативные документы в зависи мости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей и Особенной Герчикова, В.П. Управление пе рсоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. – 425 с. . Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющ его большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений. В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регу лированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и услов иям труда. Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом р оль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни инстит уты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отн ошения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанны х с трудовым. Трудовой кодекс РФ является основным сбо рником законодательных актов о труде, целями которого являются установ ление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создани е благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и рабо тодателей. 1.1. Виды, фо рмы и системы оплаты труда, порядок ее начисления Раз личают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное вр емя, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценк ам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплат ы в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата просто ев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и т ому п одобное . К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанно е время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отп усков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, з а время выполнения государственных и общественных обязанностей, выход ного пособия при увольнении и др угие . При оплате труда работников могут применяться различные системы: тариф ная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, сам остоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда Ивановская, Л.В. Анализ и про ектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. – 418 с. . Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осущес твляется дифференциация заработной платы работников различных катего рий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифн ую сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяе тся на основе их тарификации. Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работник а за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложно сти (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифн ых коэффициентов. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производя тся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и про фессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руко водителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ). Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных п оощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фи ксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальны х нормативных актах. Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную з ависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет с обой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При эт ой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, ка к правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффицие нта, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестар ифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициенто в: квалификационного и трудового участия (КТУ). Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть ре альная возможность учесть результаты труда работника при общей заинте ресованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бест арифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ог раниченной ответственностью и других под обных организациях. В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную опла ты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных с татей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, ока завшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бе старифной систем оплаты труда. Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет при знаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет пр аво заниматься предпринимательской деятельностью. К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, ком иссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении разм ера должностного оклада работника (при условии выполнения производств енного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом уча стке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижен ия качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм тр уда). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалис тов. Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма опл аты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в ви де фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реал изации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т ак д алее . Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ря д разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксирова нного процента: — от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работн иком; — от суммы реализованного работником об ъема продукции; — от количества реализованного работник ом определенного вида продукции; — от суммы платежей, перечисленных клиен тами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консульта ционному и другим видам обслуживания. Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебн ое пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. – 592 с. . Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккорд ная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременн ая, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельн о-прогрессивная, косвенно-сдельная. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработ ок других категорий работников определяют следующим образом: если эти р аботники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят устано вленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дн ей, то их заработок определяют делением установленной ставки на календа рное количество рабочих дней и умножением полученного результата на ко личество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает не посредственную связь между конечными результатами труда работника и е го заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиа льная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качест во труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтерес ованность в результатах работы, так как премирование производится за ли квидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, бе заварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальн ые размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по та рифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к д ругому измерителю. Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от кол ичества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленн ых разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм време ни). Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) н орм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями та рифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных резу льтатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечени и рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе и з-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, мат ериалов. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за чис ло единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из тве рдых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификац ии. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку свер х нормы. Сде льно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату вырабо танной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) ра сценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам сог ласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки. При косвенно-сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в пр оцентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Косвенно- сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вс помогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инже нерно-технического и управленческого персонала). Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производител ьности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд и х оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества п родукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Пр и косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего нах одится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных про изводственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставк и (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сде льщиком. Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство о пределенного объема продукции. Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается общий компле кс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В догов оре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда произв одится по результатам, принимаемым мастером или ОТК. Аккордная система о платы труда применяется, прежде всего, там , где труда поддается нормированию — при в ыполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари , токари, и др угие ). Оплата производится за весь объем работ по установ ленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием м аксимального срока выполнения работ. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределе н между ними равномерно. В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ чему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в завис имости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты рабо ты бригады. 2. Анализ деятель ности в области материального стимулиров ания перс онала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков 2.1. Деятельность пр едприятия ООО ДК Химиков Один из самых больших и продвинутых Домов Культуры, нашедший свою нишу в постперестроечной жизни города. Здесь всегда проводятся выставки, прох одят концерты, спектакли и другие масштабные мероприятия. ДК «Химиков» проводит торжественные мероприятия, банкеты, свадьбы, детс кие праздники в современных уютных залах: - VIP-зал с круглым столом на 24 персоны; - просторный зал на 200 персон; - вкусная, разнообразная кухня; - интересная развлекательная программа. Идеальное месторасположение с удобными подъездными путями и стоянками располагает для организации корпоративных мероприятий и встреч. Комфортная обстановка, квалифицированное обслуживание, гастрономичес кие изыски помогут отлично отдохнуть и расслабиться. Дворец открылся 19 мая 1969 года в день рождения пионерской организации. Руководству этого дворца культуры впору проводить мастер-класс для кол лег. Мало того, что в ДК с советских времен сохранились многие коллективы и кружки, так люди научились еще и зарабатывать на нормальное существова ние дворца культуры. Очень оригинальное решение, чтобы как-то просуществовать и конкурирова ть на рынке развлечений, было принято руководством два года назад. Для то го чтобы концертный зал был постоянно заполнен посетителями, решили при обрести оборудование для современных кинотеатров и устроить кинозал. П оначалу это новшество воспринималось необычно, потому , как люди привыкли к не большим уютным кинотеатрам, но со временем зрителей в ДК Х имиков стало все боль ше и больше. Это позволило открыть еще один небольшой кинозал, что тоже вх одит в часть реконструкции. Полностью поменяется фасад здания, также планируется изменить облик фо йе. Будет и свой фитнес-клуб. Не так давно было построено еще одно крыло ДК, и в нем расположилась огромная кухня, потому что Дворец химиков славится еще и банкетами. Эти доходы позволяют предприятию окупать себя, не снижая объем социальн ой работы. Ведь даже платный кружок или хореографический коллектив не мо жет себя окупить и, по сути, является нагрузкой для ДК. Во Дворце химиков занимаются в кружках и секциях около тысячи человек. Режим работы кафе ООО «ДК Химиков»: с 11.00 до 23.00 Оказываемые услуги: общественное питание. ООО «ДК Химиков» относится к средней ценовой категории. Есть живая музыка, присутствуют развлекательные программы. Трудовые отношения работников общества регулирую тся ТК Российской Федерации. 2.2. Организация мат ериального стимулирования работников предприятия общественного пита ния кафе ООО «ДК Химиков» На 1.01.07 г. в кафе ООО «ДК Химиков» работало 20 человек, из них 12 че ловек – женщин, что составляет 60% общего числа сотрудников. Среднесписоч ная численность персонала за период 2005 - 2006 г. 20 человек. Возраст сотрудни ков на 1.01.07 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет. Следует отметить, что за период 2005 – 2006 гг. было уволено 6 сотрудников, 8 – пр инято на работу. Среди причин увольнения отмечен а сле дующая - соб ственное желание – 6 человек (100% общего числа уволенных). 81% сотрудников кафе ООО «ДК Химиков» имеют высшее образование. Это очень в ысокий показатель, что создает позитивную картину образовательного ур овня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образова ния, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работнико в имеют среднеспециальное образование. Основное количество сотрудников – 53% работают в кафе ООО «ДК Химиков» от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2006 г. Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы на предприяти ях общественного питания свыше 10 лет, работали именно в кафе ООО «ДК Химик ов» и пережили вместе с кафе ООО «ДК Химиков» ряд реорганизаций. Следует отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» состав кадров по должностя м выглядит следующим образом: - руководитель – 1 человек; - зам. руководителя – 1; - официант – 4 (в том числе и официа нт - администратор); - бармен – 1 человек; - повара – 2; - шеф - повар – 1; - экономист – 1; - бухгалтер – 2 (в том числе и главн ый); - кассир – 1; - менеджер по кадрам – 1; - технический персонал – 5. Анализ штатного р асписания и фактического наличия работников кафе ООО «ДК Химиков» позв олил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный мо мент нет. В итоге, организационная структура кафе ООО «ДК Химиков» выстроена в соо тветствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия уп равления. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие выс окие качественные характеристики, может позволить добиться высокой пр оизводительности труда персонала. Имидж любого кафе прежде всего определяется личностью, которая его возг лавляет, то кафе ООО «ДК Химиков» возглавляется мужчина 48 лет. Опыт его ра боты на руководящих должностях в общественной сфере составляет 7 лет, об щий стаж работы в сфере питания– 16 лет. Рис.2.2.1. Организационная структура и организационные отношения между пер соналом кафе ООО «ДК Химиков» Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник и меет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определен ный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что сфера общественного питания на сегодняшний день одна из самых высокооплачив аемых. Самая низкая заработная плата в кафе ООО «ДК Химиков» у уборщиц, са мая высокая у руководителя кафе. Разница в заработной плате руководителя кафе и его заместителями и глав ным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит в соот ветствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ни же заработной платы руководителя кафе и в 7 раз ниже заработной платы нач альников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индек сации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соотве тствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Пр оизведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении преми и не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность к афе. Стоит отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» мало уделяется внимания допо лнительным льготам для сотрудников. Кафе ООО «ДК Химиков» не строит жиль я, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на пита ние и транспорт. В кафе ООО «ДК Химиков» нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников. В ООО «ДК Химиков» применяются в основном инструменты: - административного метода – это штрафы, в основном за постоянные опозд ания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составл яют 25% от заработной платы сотрудников. - экономического метода – стимулирование сотрудников путем предостав ления денежных вознаграждений, выплат, премий; - социально – психологического метода – предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенс ий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регу лирования межличностных отношений. Для стимулирования труда работников руководство ООО «ДК Химиков» испо льзует экономические и административные методы мотивации. Для руководителей и специалистов используется система должностных окл адов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установл енный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью пре дприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада. На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за вы слугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рядовым пожарным и сотр удникам, занимающих высшие посты в гарнизонной и караульной службах и т ак д алее , проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Помимо выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие допла ты и надбавки: - оплата за все время сверхуроч ной работы и в выходные дни производится в двойном размере; - доплата за руководство в размер е 20% от ставки. Работникам предп риятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелым и материальными условиями. 3. Пути совершенствования формир ования заработной платы на предприятии общест венного питания кафе ООО «ДК Химиков» 3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совер шенствования В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, чт о оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротив ление. Ч тобы избеж ать этих и других ошибок, мы предлага ем следующий процесс разработки системы стимулирован ия. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с п омощью специальных методов и предлагается следующая последовательнос ть действий. Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителе й ООО «ДК Химиков», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и опл аты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достиж ение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генера льного директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители орга низации ООО «ДК Химиков» должны быть ознакомлены с основными теоретиче скими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, что бы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная це ль семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на акти вную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руковод ителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут прохо дить крайне болезненно и неэффективно. Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стиму лирования труда в организации ООО «ДК Химиков». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа ре альных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должнос тных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культу ры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы д иагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудник ами. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который може т выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда. В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работник ов. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, це ны регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкал ы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анал из особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анали з особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обяза нности, показатели и нормативы, условия труда). В- четвертых , проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной плат ы ООО «ДК Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкал ы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяют ся квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разр аботки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы , такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, о ценка по пунктам (рейтингу). Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанны е этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу ст имулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организаци и. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение Основной метод мотивирования работников к повышению про изводительности труда – система оплаты, премирования и социальной пом ощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к соц иальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Сис тема стимулирования труда руководителей предусматривает только повыш енные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибы ли предприятия. Для сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, п ремии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, ра зличные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материал ьная помощь всем сотрудникам). Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности пер сонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости: - заработная плата как основно й стимул; - дополнительные выплаты (дополн ительные выплаты за стаж, сверхурочные и т ак д алее ); - участие в прибылях (долевое учас тие) в случае роста рентабельности предприятия; - безопасность на рабочем месте; - социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); - пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов. Директор предпри ятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной тру довой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (у ровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Такж е зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсацио нных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деяте льности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям. Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должн остями. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководи теля. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выпо лненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда ве рно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия. Исходя из специфической деятельности пре дприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплат ы труда сотрудников ООО «ДК Химиков». Предлагается следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Хими ков»: Зарплата должна складываться из двух основных частей: - условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей); - переменный, зависящий от количества посетителей. Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприят ия на основе ряда критериев: - Квалифика ции (специализации) сотрудника: - Сотрудник, занимающий руководящие должности; - Рядовые со трудники и др. Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее с оотношение (постоянная / переменная части): Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50; Рядовые сотрудники: 85/15. Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы опл аты переменной составляющей. По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек). Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издер жек) является интегральным показателем эффективности деятельности пре дприятия. Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссион ных, как переменную, составляющую для работников ООО «ДК Химиков». При эт ом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует. Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо , электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие ра сходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек ста новится объектом манипуляции и система теряет смысл. Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимаю щими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страхов ать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блю д. Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный ком понент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменны й постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание систе мы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, п озволит эффективно мотивировать работников ООО «ДК Химиков». Основными задачами при использовании денного метода будут: - обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точ ки зрения как менеджмента, так и работников ООО «ДК Химиков»; - определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда п оследняя становится стимулом для работника; - реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения изд ержек; Таким образом мы предлага ем , в целях создания эффективной системы оплаты труда, осуществить действия в следующих направлениях: - обеспечение дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечиват ь аппарат управления, и специалистов ООО «ДК Химиков»; Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие . Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на ос нове: - возможностей изменений; - перспектив развития изменений; - определения приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотиваци я персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулировани я персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответст венности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффе ктивной системы мотивации персонала. Таким образом, мы предложили путь совершенствования опла ты труда ООО «ДК Химиков», как в условиях настоящего положения предприят ия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из страте гического подхода управления. 3.2 Предложения и рекомендации по совершенс твованию системы материального стимулирования работников общест венного питания ООО «ДК Химиков» В основу построения системы материальног о и морального стимулирования труда сотрудников ООО «ДК Химиков» залож ены принципы взаимовыгодного сотрудничества: - экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятель ности ООО «ДК Химиков»; - дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулир ования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их пр офессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости; - систематического регулирования и корректировки структуры материальн ого и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых резу льтатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня з аработной платы; - создания условий для роста профессиональной квалификации и творческо го потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда. Система материального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химик ов» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труд а, социальный пакет и компенсационные выплаты. Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотр удников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих: - базовая часть оплаты труда – постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должно стной оклад); - переменна я часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие прем ию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оп лату за переработки, персональные надбавка. Персональная система морального стимулирования сотрудников ООО «ДК Хи миков» формируется на основе двух составляющих частей с применением сл едующих элементов: 1. Обществен ное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов т руд. - посвящение в постоянные сотрудники, - объявление благодарности, - объявление благодарности с занесением в трудовую книжку, - объявление благодарности с занесением в книгу почета ООО «ДК Химиков», - благодарственное письмо от имени руководства ООО «ДК Химиков», - адресное послание. 2. Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионал ьного роста и участия в конкурсных испытаниях: - присвоение звания «Лучший сотрудник ООО «ДК Химиков», - присвоение переходящего звания «Лучший по профессии», - присвоение звания «наставник молодежи», - направление на учебу на счет средств ООО «ДК Химиков», - присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Общества». Пе рсональная система морального стимулирования каждого сотрудника ООО « ДК Химиков» может быть подкреплена соответствующими элементами матери ального стимулирования на основании решения генерального директора ОО О «ДК Химиков» по соответствующему представлению. Заключение Целью работы является изучение формирование заработной платы в управлении системы персоналом организации, и выяв ление путей и направлений повышения деятельности персонала на предпри ятии с помощью мотивации и стимулирования. Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты пок азывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влиян ие данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повыше нии трудоспособности и результативности персонала. Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данн ом вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффект ивность ее воздействия на социально-производственную систему предприя тия. При планировании и организации работы руководите ль определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда , как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сдела н эффективно, руководитель получает воз можность координировать усили я многих людей и сообща реализовывать потенци альные возможности групп ы работников, эффективно двигаться навстре чу цели. Менед жеров часто на зывают исполнительными руководителями, потому что главный смысл их дея тельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной орга низации. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораз до более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудов ой деятельности более сложны и трудны. Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители п лохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, крите рии оценки, границы дозволенного. Только комплексный подход дает возможность повысить эффективность раб оты предприятия путем использования мотивации и стимулирования при помощи системы оплаты труда . Таким образом, реал ьность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность з аработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприя тия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотив ационной системы оплаты. Исп ользование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персона ла без формирования социально – психологического климата и корпорати вной культуры малоэффективно Списо к использованной литературы 1. Абрютина, М.С. Экономический анализ т орговой деятельности: Учеб. пособие. / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2003. – 560 с. 2. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандарто в. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2006. – 352 с. 3. Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. / М.И. Баканов. - М.: Эконом ика , 2006. – 433 с. 4. Бланк, И.А . Торговый менеджмент. / И.А. Бланк. – К.: Украинско-Финский институт менедж мента и бизнеса, 2003. – 447 с. 5. Бланк, И.А . Управление торговым предприятием. / И.А. Бланк. - М.: Ассоциация авторов и из дателей. Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2004. – 361 с. 6. Вейл, П. И скусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2006. – 394 с. 7. Герчико ва, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 655 с. 8. Герчико ва, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова . - М.: Наука, 2006. – 425 с. 9. Гончаро в, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управл енческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. – 463 с. 10. Зайцев, Г. Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менед жмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского универ ситета экономики и финансов, 2002. – 541 с. 11. Ивановс кая, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управлен ия. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. – 418 с. 12. Кноррин г, В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорри нг. – М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. – 586 с. 13. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов , Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. – 622 с. 14. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шемет ова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. – 592 с. 15. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. - 2005. - №7. – С.12 – 17. 16. Склярен ко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Пр удников.– М.: ИНФРА-М, 2006. – 618 с. 17. Управле ние персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: И нфра - М, 2004. – 712 с. 18. Чижов, Н.А . Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. / Н.А. Чижов. – М.: «Анкил, 2003. – 472 с.