Вход

Структура личного дохода работника предприятия

Курсовая работа по менеджменту
Дата добавления: 18 июня 2003
Язык курсовой: Русский
Word, rtf, 1.3 Мб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. СОДЕРЖАНИЕ Введе ние……………………………………………………………………………………….… 3 1. Личный доход работника предприятия……………………………………………… .. 5 1.1. Личный доход : функции , роль……………………………………………… ... 5 1.2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах…… . 8 1.2.1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран… . 8 1.2.2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации . …………… .. 17 2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в РБ………………..… 23 2.1. Основная заработная плата………… ………………………………………...… .. 23 2.2. Надбавки ………………………………………………………………….……… 34 2.3. Доплаты…………………………………………………………………………… . 35 2.4. Премии………………………………………………………………………..…… 36 2.5. Анализ других элементов личного дохода……………………………………… . 39 2.6. Особенности структуры до хода руководителя предприятия в РБ……..……… 41 3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника пре д приятия…………………………………………………………………………………………… 49 3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда…………………………..…… 49 3.2. Пути р еформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личн о го дохода работника предприятия……………………………………………………… 51 Заключение…………………………………………………………………………….………… 54 Список литературы………………………………………………………………… ………… . 62 Введение. В условия х перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменен и ями в экономическом и социальном развитии страны , существенно меняется и политика в о б ласти оплаты труда , социальной поддержки и защиты работников . Многие функции госуда р ства по ре ализации этой политики переданы непосредственно предприятиям , которые самост о ятельно устанавливают формы , системы и размеры оплаты труда , материального стимулир о вания итогов , результатов . Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире я вляется проблема р е гулирования оплаты труда руководителей . К руководителям относятся работники , имеющие в своем подчинении специалистов , служащих и рабочих . Это многочисленная группа , составл я ющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих. Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов . Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос . Можно выд е лить две крайние . Одна группа специалистов исходит из того , что руководители не создают м а териальных ценностей . Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач , организовать их труд , создать все условия для продуктивной работы . Поэтому , они считают , что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллект ива . След о вательно , при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структ у ре заработной платы руководителя переменной части : оклад должен быть небольшим , а премии - очень весомыми. Другая группа специалистов исходит из того , что тр уд руководителя относится к наиб о лее высококвалифицированному труду , требует очень длительной подготовки , разносторонних знаний , больших практических навыков . Поэтому , они считают , что оплата труда руководит е лей , как и остальных категорий работающих , должн а строиться на одних и тех же принципах , т.е . должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью опл а ты . Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы. Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного мех а низма , но и несет высокую социальную нагрузку , и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же , как и у всех работающих , т.е . различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать разл и чие в их квалификации , сложности труда и т.д . Вместе с этим руководители производства ок а зывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства . И это должно находить отражение не только в уровне , но и в механизме оплаты их труда. С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного чи с ла факторов , часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей . Т а ким образом , оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе дейс твие фа к т о ров , лежащих на стороне его квалификации и факторов , связанных с конечными результат а ми коллективного труда . Исходя из вышесказанного , вытекает актуальность рассмотрения темы данной курсовой работы. Цель курсовой работы - рассмотреть структуру ли чного дохода работника предприятия , на примере дохода руководителя , методы формирования и стимулирования доходов руковод и телей , выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода. Задачи курсовой работы : рассмотреть функции , роль личног о дохода , провести сравн и тельный анализ структуры и стимулирования оплаты труда руководителей в странах с развитой рыночной экономикой , провести анализ структуры личного дохода работника , особенности структуры дохода руководителя на предприятиях РБ . На осн овании материала курсовой работы выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода . 1. Личный доход работника предприятия. 1.1. Личный доход : функции , роль. Личный доход - это показатель дохода до вычета индивидуа льных налогов . Если гов о рить более точно , он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги. Понятие "личный доход " наполнилась новым содержанием и охватывает все виды д о ходов (а также различных премий , доплат , надбавок и социальных льгот ), начисленных в д е нежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования ), включая дене ж ные суммы , начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработа н ное время (ежегодный отпуск , праздничные дни и т.п .). Переход к рыночным отношениям в ы звал новые источники получения денежных доходов в виде сумм , начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды , проценты ). Таким образом , трудовые доходы каждого работни ка определяются по личным вкладам , с учетом конечных результатов работы предприятия , регулируются налогами и ма к симальными налогами не ограничиваются. Регулирование доходов является органичной составной частью экономической и соц и альной политики . Однако п олитика доходов и заработной платы имеет свой объект (и субъект ), принципы управле ния , особенности механизма регулирования . Она выполняет такие важ ные функции , как : программно-стратегическая (определение концепции уровня жизни , политики доходов , разработ ка социальных и других про грамм ); распределительная (формирование и распределение доходов и средств на оплату труда , создание и развитие стимулов к труду , ст а тус ных позиций ); нормотворческая (разработка законов , нормативных ак тов , нормативов и т. п ., ко нтроль за их исполнением ); мобилизующая (привлечение и концентрация ресурсов для решения важнейших со циальных и других проблем ); консолидирующая (выявление и соглас о вание интересов различных социальных групп , предприятий , отраслей , регионов ). Личный доход выполняет несколько функций , наиболее важные из них - воспроизводстве н ная , стимулирующая , статусная , регулирующая (рас пределительная ), производственно-долевая и др . Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос ти воспроизводства раб о чей с илы на социально нормальном уровне потребления , т.е . в определении такого абсолютного размера оплаты труда , который позволяет осуществить условия нормального вос производства рабочей силы . Отсюда и исходное значение данной функ ции , ее определяющая роль п о отн о шению к другим . Это особенно ак туально в конце 90-х годов , когда почти все вопросы оплаты труда сво дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз ни . В случае , к о гда доход по основному месту работы не обеспечива ет работнику и член ам его семьи но р мал ь ное воспроизводство , возни кает проблема дополнительных доходов . Реализация их вне пред приятия (фирмы ) может вызвать не только позитивные , но и негатив ные последствия . Р а бота на два-три фронта чревата истощением тру дового потенциала, снижением профессион а лизма , ухудшением тру довой и производственной дисциплины и т.д. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса , определяемого разм е ром личного дохода платы , трудовому статусу работ ника . Под «статусом» подразумевает ся п о ложение человека в той или иной системе социальных отношений и связей . Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам , как по вертикали , так и по горизонтали . Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главн ых показателей этого статуса , а его со поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда . Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсужд е нии с персоналом ) системы критериев оплаты труда отдельных груп п , категорий персонала с учетом специ фики предприятия , что должно быть отражено в коллективном дого воре (контра к тах ). Например , можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трех ступенчатости : 1) критерии экономической э ффек тивности всего предприятия , 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений ; 3) индивидуализированные критерии , играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад , коэффици ент трудового участия , «заслуги» и т . п .). Главная проблема и состоит в том , чтобы найти наиболее целесообразное сочетание колле к тивизма в работе , необходимого для успешной деятельности фирмы , и инди видуализма в зар а ботной плате. Статусная функция важна , прежде всего , для самих работников , на уровне их притязаний н а зарплату , которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах , и ориент а ция персона ла на более высокую ступень материального благополучия . Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа , которая во площается в соответствующей эффе к тивности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция личного дохода важна с позиций руководства фирмой : нужно п о буждать работника к трудовой активности , к максимальной отдаче , повышению эффективности труда . Этой цели служит установление размера дохода в зависимости от достигну тых каждым результатов труда . Отрыв оплаты от личных трудовых уси лий работников подрывает трудовую основу личного дохода , ведет к ослабле нию стимулирующей функции , к превращению ее в п о требительскую функцию и гас ит инициативу и трудовые усилия че ловека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст вом фирмы через конкре т ные системы оплаты труда , основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фи рмы. Регулирующая функция личного дохода воздействует на соотно шение между спросом и предложением рабочей силы , на формирование персонала (численности работников и профе с сионально - квалификационного состава ) и степень его занятости . Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей . Объективной основой реализации этой фун к ции является принцип дифференциации доходов по группам работников , по приоритетности деятельности или дру гим основаниям (признакам ), т.е . выработка определенной по литики уст а новления уровня оплаты труда различных групп (категорий ) работни ков в конкретных услов и ях производства . Это является предметом регу лирования трудовых отношений между социал ь ными партнерами на вза имоприемлемых условиях и отражается в коллектив ном договоре. Производственно-долевая функция личного дохода определяет меру участия живого труда (через оплату труда ) в образовании цены товара (продукции , услуг ), его долю в совокупных и з держках производства и в издержках на рабочую силу . Эта доля позвол яет установить степень дешевизны (дороговизны ) рабочей силы , ее конкурентоспособность на рынке труда , ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был ), а значит , предполагает обязательное соблюдение низших границ сто имости рабочей силы и определе н ные пределы повышения заработной платы . В этой функции воплощается реализация пред ы дущих функций через систему тарифных ставок (окладов ) и сеток , доплат и надбавок , премий и т.д ., порядок их исчисления и зависимость от фон да оплаты труда. Производственно - долевая функция важна не только для работодателей , но и для работн и ков . Некоторые системы бестарифной опла ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада р а ботника . Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи циент трудового вклада или другим образом ). Конкрет ный размер оплаты труда каждого работника - дело индивиду альное , чтобы п о дойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты тр у да. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата . Она являе т ся главным источником повышения благосостояния трудящихся , поскольк у составляет три че т верти их доходов . Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций пре д ставляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в д е нежном выражении . Как основная форма необходимого продукта она рас пределяется в соотве т ствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами . Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию : с одной стороны , являе т ся главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня , с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности прои з водства. На основании вышесказанного можно сделать вывод , что личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натура льной форме , получаемых работником на предприятии . Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль : с одной стороны , она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работн и ков , с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности прои з водства . Личный доход выполняет несколько функций , наиболее важные из них - воспроизво д ственная , стимулирующая , статусная , регулирующая (рас пределительная ), производственно-долевая и др . 1.2. Анализ структуры ли чного дохода работников в зарубежных странах. 1.2.1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран. За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя испол ь зуют такие показатели , как обязанности руководителя и уровень его ответственности , возмо ж ности и способности руководителя , объем и сложность производства , конкурентоспособность и объем продаж продукции , условия труда , перспектива развития ; образование , профессионал ь ная подготовка и опыт работы , личный вклад руководителя в эффективность работы предпри я тия ; численность персонала . В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников : · официального должностного оклада ; · премий , выплачиваемых из прибылей ; · вознаграждений в виде ак ций , покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса ; · различного рода выплат из страховых фондов , значительно больших , чем те , которые получает рядовой состав : · разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично л и ч ных услуг. Рассчитываются также суммы , которыми распоряжаются руководители в связи с испо л нением должностных обязанностей . Заработная плата руководителей за рубежом , как и у нас в стране , делится на две части : постоянную , гарантированную , которая зависи т от квалификационного уровня работника (т а риф ), и переменную часть , связанную с индивидуальными результатами труда. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней , устанавливаемой в зависимости от занимаемой до лжности , проявленных сп о собностей , потенциальных возможностей работника , а также от его возраста и стажа работы . Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. Начисление переменной части прямой заработной платы , включающей различные пр е м ии и доплаты , производится в виде как индивидуальных , так и коллективных выплат . Как пр а вило , переменная часть заработной платы имеет тенденцию к росту , прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению . Так , по материалам одного из обследо ваний , во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет : у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отд е ления фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и с реднего звена упра в ления - 8-10%, у техников , мастеров , бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%. [8] Крупная торговая фирма "Каррефур " (19 тысяч работающих только во Франции ), влад е ющая сетью супермаркето в , наряду с коллективными надбавками , которые выплачиваются по результатам работы за год , начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала ). Размер этой зарабо т ной платы устанавли вается в начале каждого года с учетом степени ответственности професс и онального опыта и трудовых показателей за прошедший год . По каждому уровню ответстве н ности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы . Амплитуда этой "вилки " мож ет достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном , и при максимальном размере оплаты внутри "вилки ". Уровень оплаты определ я ется методом оценки заслуг . Результатом подобной политики является повышение производ и тельности тр уда . [12] Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги , а та к же их оклады не бесконтрольны . Разработан механизм , регулирующий их уровень и условия предоставления , препятствующий злоупотреблениям в этой сфере . В свою очередь , су ществует комплекс мер , защищающий руководителей в трудных ситуациях , связанных с рисковым х а рактером их деятельности. Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельн о сти компании , социально - психологический климат в ней . По этому при ее разработке во вн и мание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы : · общий климат бизнеса и планы развития компании ; · конкуренция в данной отрасли ; · соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознагражд е ния руководителей компании ; · соотношение с уровнем заработной платы других работников компании. Например , в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руков о дителей . Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года ), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия . Результаты разработок , данного выборочного наблюдения , используются при решении вопросов регулир о вания заработной платы в государственном и частных секторах экономики . Также , важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда , оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресу р сов ". Международная корпорация " Minnesota Maining & Manufacturing " проводи т , например , регулярное "сканирование " уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов , А среди них комп а нии IBM, " Kodak ", " General-electric ", " Hewlett-Packard ". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам . На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по осно в ным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов . В свою очередь , на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады . Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов. [7] Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков . Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой , финансовой , инвестиционной и кадровой политики . Группа выясняет требования рынка труда , готовит механизм вознаграждения : уровень окладов , опционы , бон у сы , виды социального страхования , порядок уплаты взносов в страховые фон ды , другие формы вознаграждения руководителей . Важно , чтобы они отвечали интересам компании , учитывали ее финансовые возможности , обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотив а ции труда . При этом должно быть обязательно учтено налоговое закон одательство страны. Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет . Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей . За этим следят две организации : налоговое управление и собрание акционеров данной компании. Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды , а к ним применяются иные правила налогообложения , несоблюдение которых карается со всей строгостью закона. Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия ), за ними закреплено право обращения в суд , если они считают завышенной заработную плату руководителей . Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции . Дру гими словами во Франции больше , чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих : 3,6 раза . В ФРГ она составляет 2,4 раза , в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бел ь гии - 3,1, в Люк сембурге - 2,8. [12] Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в устано в лении вознаграждения руководящему звену корпораций , фирм , предприятий . Профсоюзы , с о брания акционеров , налоговая служба , в определенных рамках , и судебная система являются теми инстанциями , которые могут воздействовать на установление и регулирование вознагра ж дения управленческим кадрам . Все эти субъекты действуют в системе , обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе , социальную стабильность , эффек тивность развития. Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе , материальной обеспеченности , формируя устойчивый контингент профе с сионалов-руководителей. Оце нка сложности основных функций руководства и учет личных , деловых качеств р у ководителя при формировании его трудового дохода. При рыночных отношениях к знаниям опыту , профессиональному мастерству руководителей предприятий предъявляются более в ысокие требования . Они должны уметь быстро приспоса б ливаться к экономическим условиям , в короткий промежуток времени принимать то еди н ственно правильное решение , которое позволит удержать экономику предприятия от банкро т ства. Наряду с профессиональными зна ниями успех дела нередко зависит и от моральных качеств человека , прежде всего от таких черт личности как обязательность , порядочность , честность , совестливость . Эти требования предъявляются к личности руководителя , как трудовым колле к тивом , так и владельц ем собственности . Ведь доверяя управление многомиллионным госуда р ственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ , они не застрахованы от т о го , что свои личные интересы руководитель может поставить выше интересов предприятия и государства . Вот почему , начиная с 90-х годов , на практике стали шире применять контракты с рук о водителями и специалистами предприятия , заключаемые в соответствии с гражданским закон о дательством. В современный период , в условиях дестабилизации экономики и производства , ост ро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта ). Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложн о сти основных функций руководства и учет деловых личных качеств руководителя . Общим принципом оценки деловых качеств руководителей , оценки их профессионально - квалиф и к а ционного уровня , как факторов , влияющих на конечные результаты деятельности коллект и ва , а , следовательно , и на формирование дохода руко водителя , целесообразно избрать подход , к о гда оценка производится не столько с позиций текущих действий или , исходя из того , как они реализуют ближайшие цели , а с позиций способности делать правильный выбор в сложных ф и нансово-коммерческих и других ситуа циях , видеть перспективу развития предприятия усл о вий его функционирования. Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом : I. Характер работ , составляющий содержание труда : 1. Организационно - административные результаты , имею щие преимущественно творческий характер , непосредственно связанные с постановкой новых задач ; 2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей ; 3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб ; 4. Организационно - распорядительные и координационные результаты. II. Разнообразие , комплексность работ : Работы , охватывающие весь комплекс вопросов , связанных с деятельностью предприятия , тр е бующие согласованности с основными параметрами развити я отрасли , техническими , эконом и ческими и социальными задачами. III. Самостоятельность выполнения работ Полная самостоятельность в выборе средств и методов , поставленных перед предприятием з а дач. IV. Масштаб и сложность руководства , комплексное руководство предприятия. V. Дополнительная ответственность. 1. Материальная - высокой степени , право распоряжаться денежными средствами и матер и альными ценностями. 2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях. Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут быть использованы три показателя : 1. Среднегодовая численность рабочих. 2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов. 3. Сложность производимой продукции. Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки . Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии . Н е большая численность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации . Второй по казатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса . Третий - уто ч няет , насколько оправдан уровень двух первых показателей. При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы раб отодателем с тем , чтобы они отражали фактич е ские различия в сложности управления отдельными производственными объектами. Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран с ра з витой рыночной экономикой встала в Америке . После десятилетия почти бесконтрольного р о ста заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза опережали соответствующий показатель для произво д ственного персонала и в три раза - средний рост прибыли фирм ) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверия к управленческой элите со стороны держат е лей акций и органов государственного регулирования . Основная претензия - крупные возн а граждения не всегда отражают реал ьный вклад в успех фирмы . Например , в 1991 г . общая су м ма доходов (зарплата плюс наградные ) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американских корпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн . долл . (хотя большую часть э той суммы составляют не наличные деньги , а акции ). Уход я щие на пенсию руководители нередко получают колоссальные выходные пособия . Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании « Philip Morris » было в ы плачено 24 млн . долл . в виде акций. [7] Такие огромные вознаграждения , кажущиеся чрезмерными для основной массы амер и канцев , на практике являются воплощением концепции , которую большинство советов дире к торов считают совершенно здравой : платить большие деньги за отличную работу . Так, Роберто Гоизуета , председатель правления компании « Coca-cola » , за пять лет с 1987 по 1991 г . получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн . долл . Защищая на собрании акционеров свою р е кордную компенсацию за 1991 г . в размере 86 млн . долл ., которая вкл ючила и 80 млн . награ д ных в виде пакета акций , он подчеркнул , что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в 14 раз . Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознаграждения председателя . Однако , к ак показывают результаты целого ряда исследований , в большинстве крупных американских фирм связь между этими понятиями пр о слеживается далеко не всегда . Так в 1990 г ., по данным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т . Перрин а , средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%. в то же самое время отдача у держателей акций на вложе н ный капитал (курсовая стоимость акции плюс дивиденды ) упала на 9%. [7] Или другой факт . Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потеснены зарубежными конкурентами , заработная плата их руководителей оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн . долл . в начале 90-х гг ., в то время как типичный президент крупной япо н ской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс . долл . в год , а его германский коллега — 800 тыс. По данным обследования , проведенного известной американской консультативной фирмой « Hey group » , в 1991 г . средняя материальная компенсация руководителя крупной америка н ской корпорации составила 1,7 млн . долл . и по срав нению с 1985 г . увеличилась в 2,3 раза . В стру к туре выплат доля базового жалованья составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые прем и альные — 22%, долгосрочные наградные в основном в форме опционов — 31% (в 1985 г. — 8%), льготы социального характера — 11%, прочи е привилегии — 1%. Как можно заметить , по сра в нению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жал о ванья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных . Так стандартный опцион , не возлагая на р у ководителя каких-либо обяза тельств , дает ему право на приобретение акций своей комп а нии в течение 10 лет по цене , которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день , когда он пол у чил данную привилегию . Однако возможность полного распоряжения этими акциями для да н ного руководителя о бычно наступает только через два или даже четыре года . Формально в этой льготе заключается громадный стимул для руководителя максимизировать свое благос о сто я ние , работая так , чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла , но на практике да н ный вид стимул ирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения слияния интер е сов руководства фирмы и держателей ее акций . Располагая внутренней информацией о состо я нии дел на фирме , руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем не ри с куе т . Он может приобретать акции , когда дела идут в гору , и выбрасывать их вовремя на рынок , если почувствует , что их доходность может упасть в ближайшее время. [7] В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является раз работка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена , при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций . В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешн о решается при соблюдении некоторых условий . Во-первых , совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях . В о-вторых , система материального стимулирования руководителей , включающая основное ж а лованье , премиальные , а также получение различного вида дополнительных льгот и социал ь ных привилегий , должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показат е лей деятельности фирмы : применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха . В третьих , угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть до стато ч но реальной . Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять . Так , в 1991 г . зн а м е нитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками . В р е зультате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных . В 1992 г . сло ж ности у компьютерного гиганта продолжались , и в конце января 1993 г . было объявлено об о т ставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника. В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке . В 1992 г . держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала « Fortune » , в том числе IBM, « Kodak » , « Bell Atlantic » , « Chrysler» , поставили под сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих компаний . Прокатившаяся в том же году волна кри тики разм е ров доходов и привилегий директорского корпуса привела к тому , что в феврале 1993 года Национальной ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по проблеме зар а ботной платы высших управленческих кадров , которая подготовила рекомендат ельный доклад . Его основными пунктами стали : · сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в структуре с о вокупных выплат руководителям корпораций ; · создание действительно независимых советов по выплатам , которые периодически должны держать ответ перед акционерами ; · отказ от использования систем стимулирования , в основе которых лежит оценка д о стижений по критериям , устанавливаемым самим управленческим персоналом без учета мн е ния акционеров . Таким образом , в США пытаются решить проб лему регулирования оплаты труда руков о дителей. В составе экономически активного населения стран с развитой рыночной экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до двенадцати процентов в США . Основная доля управленческих кадров в развитых странах приходится в основном на о б рабатывающую промышленность , сферу услуг , финансы и страхование . Однако качественный состав руководителей в этих сферах существенно различается . Так , в промышленности налицо многоуровневая вертикаль управления - от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха и производственных участков , а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных подразделений и служб . В сфере услуг и финансов меньше управле н ческих уровней . Кроме того , зн ачительную долю здесь составляют руководители-собственники , хотя их удельный вес в общей численности руководящих кадров и невелик. [7] Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и распределения их по отраслям экономики , % к итогу. Отрасль эк о номики А в стрия Герм а ния Голла н дия Дания Норв е гия США Яп о ния Сельское х о зяйство - 0.6 - 0.7 1.0 0.7 0.8 Добывающая промышле н ность 0.4 - - 0.3 1.0 0.7 0.4 Обрабатыва ю щая промы ш ленность 16.3 27.9 27.0 21.4 17.2 15.8 25.4 Электро -, газо - и во доснабж е ние 1.1 0.8 - 0.4 1.0 1.3 0.4 Строительство 2.5 4.5 11.2 5.5 7.0 5.9 14.6 Торговля , го с тиницы , рест о раны 13.0 20.5 14.0 34.4 17.2 14.0 23.2 Транспорт и связь 6.7 7.4 7.3 3.9 7.1 4.8 6.4 Финансы , страхование 8.1 11.6 18.1 17.0 18.1 18.2 14.2 Ус луги 51.5 26.7 22.4 16.0 30.4 34.9 14.6 Прочие отра с ли ; безрабо т ные 0.4 - - 0.4 - 3.7 - Итого 100 100 100 100 100 100 100 Всего в % к экономически активному населению 7.9 3.1 6.1 4.0 8.5 11.9 3.9 Работающие же по найму , руководители составляют в стран ах развитой рыночной эк о номики свыше 80 процентов управленческих кадров . [8] Подводя итоги , можно сделать вывод , что в целом личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников : · официального должностного оклада ; · премий , выплачиваемых из прибылей ; · вознаграждений в виде акций , покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса ; · различного рода выплат из страховых фондов , значительно больших , чем те , которые получает рядовой состав : · разнообразны е льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично ли ч ных услуг. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней , устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности , проявленных сп о собностей , потенц иальных возможностей работника , а также от его возраста и стажа работы . Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. 1.2.2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации. Одним из условий контракта с руководителем государст венного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада , на основании утверждё н ной тарифной сетки . Условия оплаты труда руководителей , определяемые в контрактах , устанавливаются в зависимости от результатов производстве нно-хозяйственной и финансовой деятельности пре д приятия . Переменная часть заработной платы (надбавки , доплаты , премии и др .) должна орие н тироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной де я тельности . Она должна устанавливат ься в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , повышения рента б ельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конк у рентоспособности продукции , увеличения валютной прибыли и др .) Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговр е менного характера : выпуск конкурентоспособной на мирово м рынке продукции , экспорт пр о дукции , повышенную сложность управления и др. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показат е лей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в ко н тракте . Вознаг раждение (премия ) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли , остающейся в распоряжении пре д приятия за вычетом из нее налогов , других обязательных платежей в бюджет и средств , напра в ляемых на потребление. Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов прои зводства (р е ализации ) продукции в сопоставимых ценах , а также за своевременное и качественное в ы по л нение важнейших видов работ. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания нео б х о димой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств , предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устана в ливать в меньших размерах , чем за осуществление мер , имеющих перспективное значение для предприятия и требующих о пределенного времени для их реализации. В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов , позволяющих регулировать оплату труда руководителей . Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правител ьства РФ № 210, а также на уровне суб ъ ектов федерации , где создаются местные законы . В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области , где действует областной нормативный документ , принятый 3 а в густа 1994 года , а также опыт Свердловской о бласти , где разработан проект областного закона « О регулировании оплаты труда » , содержащий главу « О регулировании оплаты труда рук о водителей ». В . Павлов , зам . начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборо н прома России - на чальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает , что м е ханизм оплаты труда руководителей , предлагаемый постановлением № 210, весьма несоверш е нен . Свои выводы он обосновывает следующим : согласно постановлению № 210, чем меньше средств руководи телю удастся израсходовать на трудовой коллектив , тем больший доход пол у чит он сам , так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего о с новной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточн ой прибыли (за вычетом средств , направленных на потребление ). Причем не уточняе т ся , что такое «рабочий основной профессии» . [10] Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли , либо на ускоренное периодическое повыш е ние ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных , более квалифицированных категорий работников , что позволит увеличивать зарпл а ту только руководителям предприятий. Механи зм премирования циклически будет действовать в противоположных , направл е ниях . Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в ц е лях повышения норматива премирования директора ), то его уменьшение (в целях увеличения суммы пре мии руководителю предприятия ). Кроме того , в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа дире к торов (до 60%) произойдет снижение заработной платы , а у остальных (до 40%), - ничем не обо снованное ее повышение В . Павлов предлагает свою точку зрения к определению дол ж ностного оклада руководителей , оплата труда руководителей предприятий должна быть поста в лена в зависимость от заработной платы работников их коллективов , то есть , увязана , по кра й ней мере , со средней заработной платой , складывающейся в возглавляемых ими коллект и вах . Например , на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой м е ханизм . При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллекти вы прин и мают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных за р плат , складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности ). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц , в целом по в сем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей . [10] Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окл а дам ), что и остальных работников , возглавляемых ими коллективов. В настоящее вре мя Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя . Он может формироваться : 1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов , уч итывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника , а также повышенную , в связи с осуществлением фун к ций руководства сложность труда , и конечные результаты деятельности возглавляемого ко л лектива. ДО рук =ДО спец *К 1 *К 2 *К 3 *К n Д О рук – должностной оклад руководителя. ДО спец - должностной оклад специалиста. К 1 ,К n - коэффициенты , характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда. 2) На базе уровня организации заработной платы , сложившихся в данном коллек тиве с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня , деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового колле к тива. ДО рук =ЗП ппп *К К - коэффициент соотношения должностного оклада руково дителя к фонду заработной платы работников предприятия , установленному в коллективном договоре или в ином порядке. ЗП ппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за пре д шествующий период (квартал , полугодие ) 3) На основе распрост ранения условий оплаты труда и нормативных соотношений , предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы , на государственных предприятиях безрасчетного сектора ДО рук =ТС 1 разр *ТК рук ТС 1 разр - устанавливается в коллективн ом договоре предприятия Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций , предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руков о дителей и служащих” , утвержденным Министерством Труда Российской Федераци и. Особую роль в структуре личного дохода занимает подоходный налог . На основании д о полнений в Налоговый Кодекс РФ вступающих в действие с 1 января 2000 года налоговая ста в ка для физических лиц устанавливается единая в размере 13 процентов , если иное не пр ед у смотрено законодательством . Налоговая ставка устанавливается в размере 35 процентов в о т ношении процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы , рассчитанной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования Центрального банк а Росси й ской Федерации , в течение периода , за который начислены проценты , по рублевым вкладам и 9 процентов годовых по вкладам в иностранной валюте . [17] Размеры доходов и заработной платы , работающих и руководителей в отраслях экономики Све рдловской области . [16] Отрасли 4 квартал 1995 г 4 квартал 1994 г 4 квартал 1995 г . к 4 кварталу 1994 г. (%% разы ) экономики Доход Зарплата Доход Зарплата Доход Зарплата Всего Работающие 776,0 672,9 350,5 301,6 221,4 223,1 Руководители 2820,5 2561,5 1171,6 1081,9 240,7 236,7 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 3,63 3,81 3,34 3,59 1,09 р. 1,06 р. Промышле н ность Работающие 820,5 681,7 365,2 299,9 224,7 227,3 Руководители 3784,4 3521,5 1362,6 1254,0 277,7 280,8 Соотно шение в оплате руков о дителей и раб о тающих 4,61 5,18 3,73 4,18 1,23 р. 1,24 р. Сельское хозяйство Работающие 523,8 291,5 213,7 174,1 245,1 224,9 Руководители 1563,7 1349,8 608,2 561,8 257,1 240,3 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 2,98 3,45 2,85 3,23 1,04 р. 1,07 р. Транспорт Работающие 992,5 886,9 440,6 426,4 215,5 208 Руководители 3071,4 2779,3 1199,0 1132,6 256,2 245,4 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 3,09 3,13 2,6 2,66 1,19 р. 1,18 р. Связь Работ ающие 959,2 773,2 418,5 413,5 229,2 187,0 Руководители 5612,6 5403,5 2282,5 2058,3 245,9 262,6 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 5,85 6,99 5,45 4,98 1,07 р. 1,4 р. Строительство Работающие 981,4 813,0 464,4 376,4 211,3 216,0 Руково дители 3868,5 3470,9 2131,9 1984,0 181,4 174,9 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 3,94 4,27 4,59 5,27 0,86 р. 0,81 р. Торговля и о б щепит Работающие 598,4 501,1 293,1 233,0 204,2 215,1 Руководители 1649,2 1499,7 707,0 656,5 233,3 228,4 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 2,76 2,99 2,41 282 1,14 р. 1,06 р. Подводя итог , можно заключить , что переменная часть заработной платы (надбавки , д о платы , премии и др .) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговре менных результатов хозяйственной деятельности . Она должна устанавливаться в зависимости от в ы полнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предпри я тия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , повышения рентабельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конкурентоспособности продукции , увеличения валютной прибыли и др .) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для с оздания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обяз а тельств , предусмотренных в контракте . В настоящее время предлагаются еще несколько по д ходов к определению должностного оклада руководителя . Он может формироваться : · На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей ко р рекцией на основе коэффициентов , учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника , а также повышенную , в связи с осуществлением функций ру ководства сложность труда , и конечные результаты деятельности возглавляем о го коллектива. · На базе уровня организации заработной платы , сложившихся в данном коллективе с дал ь нейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня , деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива. · На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений , предусмо т ренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сфер ы , на го с ударственных предприятиях безрасчетного сектора. Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог . Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект . Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода . Под о ходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы , получаемые работниками предприятий разных форм собственности , особенно доходы в кру п ных размерах. 2. Ана лиз структуры личного дохода работника предприятия. 2.1. Основная заработная плата. Механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от ко нечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллек тивов . Эт о предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы , которые должны материаль но заинтересовать работающих в повышении количественных и ка чественных показателей производства , правильно устанавливать соотношения между меро й труда и мерой потребления . Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают : · оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время , выработанную продукцию , инд и видуальные , коллективные конеч ные результаты ); · характер функциональной зависимос ти между мерой труда и его оплаты , оптимизацию з а работной платы от количественных и качественных результатов труда. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем , либо количеством продукции . Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдель ная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время , а заработок рабочему начисляется в соответствии с его та рифной ставкой (исходя из присвоенного разряда ) или окл а дом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда явл яется выработанная ра бочим продукция (выполненный объем работ ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции . Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука , кг , метр и т . д .) продукции исходя из установленной с дельной расцен ки. Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их пр и менения. Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях : · высокое качество нормирования труда , установление на каждую работу науч но обоснова н ной нормы выработки или времени , с по мощью которой можно было бы более точно учесть количество труда , затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы ; · обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с де й ствующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием ; · точный учет количества выполненной работы , который обеспе чивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки ); · внедрение контроля за качеством выполненной работы , ко торый бы способствовал устр а н е нию случаев оплаты бракованной и низ кокачественной продукции по полным сдельным расценкам ; · внедрение научной организации труда , способствующей более полному использованию р а бочего времени , устранению потерь и непроизводите льных затрат труда. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования , обусловленные принципом оплаты по труду . К числу таких требований относятся : · наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каж дым работником раб о чим временем, · правильное присвоение работникам-повременщикам квалифи кационных разрядов , т . е . в строгом соответствии с их квалифика цией и сложностью выполняемых работ, · обоснованное применение норм обслуживания и нормативов числен ности по каждой кат е гории работающих , исключающее раз личную степень загрузки , а , следовательно , неодин а ковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня, · внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных сменных зад а ний , ра зработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов , хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. Повременная и сдельная формы заработной платы подразде ляются на системы . Разновидн о стями повременной о платы явля ются простая повременная , повременно-премиальная и повр е менно-премиальная с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок ра бочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного в ремени . Заработная плата раб о чих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тари ф ным ставкам , отработанным дням и днев ным тарифным ставкам. Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады , то рабочий може т его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц . Если же рабочий отработал неполный месяц , то заработная плата начис ляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При повре менно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по т а рифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и к а чествен ных показателей . Эффективное применение премирования возмож но при строгом з а креплении ра бочих повременщиков за оборудованием , рабочими местами , при правильном в ы боре показателей премирования. Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому рабочему м е сту и производственному подразделению в целом для рабочих и для предп риятия , так как ув е личение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себе стоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных на кладных расходов . Но она слабо стим у л и рует рабочих в достиже нии высоких общих показателей работы учас тка , смены , цеха в це лом. При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабо чего находится в прямой зав и симости от выработки тех рабочих , которых он непосредственно обслуживает . Данная система приме няется при организации оплаты труда вспомогател ьных рабочих , занятых обслуживанием основных рабочих. Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за интересованность вспомог а тельных рабочих в улучшении обслу живания рабочих мест , машин и агрегатов . Общий заработок вспомогательного рабочего оп ределяется путем умножения тарифного з а работка за отрабо танное время на коэффициент выполнения норм выработки в сред нем по всем объектам , обслуживаемым этим рабочим. Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих опреде ляется умножением к о эффиц иента , характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих к т а рифным ставкам обслуживаемых ими рабочих , на фактический сдельный заработок обслужив а емых рабочих. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах устано в ленной исходной нормы (базы ) опла чивается по прямым (неизменным ) сдельным расценкам , а вся дополнительная выработка , полученная сверх этой исходной нор мы , оплачивается по п о вышенным (полуторным или двойным ) сдельным расценкам. Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки , сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повы шенным расценкам. Величина исходной базы определяется нормировщиками пред приятия в зависимости от ко н кретных условий для перевыпол нения норм . Она , как прав ило , устанавливается на уровне фа к тического выполнения норм за последние три месяца , но не ниже действующих норм вырабо т ки. При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета факти чески отрабо танного времени и объема выполненной работы , так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы ) и порождает переплаты или о б счеты рабочих по заработной плате. При организац ии учета следует иметь в виду , что для расчета заработной платы по сдел ь но-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в фактически отработанном рабочем вр е мени предусмотрено время , которое не должно включаться . В частности , к нему относится вр е мя о т пуско в , болезней , целодневных простоев не по вине рабочего , повременной работы в т е ч е ние целой смены , планового простоя оборудования в ремонте , перерывов для кормления р е бе н ка . Время потерь и за траты рабочего времени , время внутрисменных простоев незави симо от их причин, время , затраченное на производство забрако ванной продукции и на работы , не пред у смотренные технологиче ским процессом , включаются в фактически отработанное время. Большое значение имеет правильное установление исходной нормы (базы ) для начис ления оплаты по прогрессивным расцен кам , так как всякое занижение ее неизбежно ведет к механ и ческо му росту заработной платы и повышению себестоимости продук ции . Чтобы не допустить этого , необходимо , исходную , базу , уста навливать на уровне не ниже средн его процента в ы полнения норм выработки , достигнутого к моменту ее введения рабочими , которых намечено перевести на данную оплату труда. Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы "коррек тива планового фонда зарабо т ной платы в связи с перевыполнение м плана производства . Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда . Поэтому необходимо проверить , будет ли сумма выплачив а емых доплат по прогрессивной оп лате соответствовать сумме корректива фонда заработной платы рабочих , которые переводятся на прогрессивную сдельщину . Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигну тому коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда з аработной платы в связи с перевыпол нением плана , то необходимо уменьшить коэффициент по шкале до размеров , которые бы не приводили к перерасходу фонда зара ботной платы. При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка ) устана в ливается не за каждую производ ственную операцию в отдельности , а за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы . Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих поопер а ционных норм времени (выработки ), а при отсутствии таковых— исходя из норм и расценок на аналогичные работы . При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков в ы полнения аккордного задания при качествен ном выполнении работ . Расчет с рабочими по а к кордной оплате производится после выполнения всего объема работ . Если выпол нение аккор д ного задания требует длительного времени (напри мер , в судостроении ), т о выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы . Аккордная система явля ется , как пр а вило , коллективной (бригадной ), и поэтому она сли вается с бригадной формой оплаты труда. При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду альная и коллективная ) пред у сматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку , начисленному по расце н кам , премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных , кач е ственных или количественных показателей . Премия рабоч им из фонда заработной платы в ы плачивается неза висимо от состояния его расходования. Предприятия самостоятельно , но в соответствии с законодательством устанавливают шта т ное расписание , формы и системы оплаты труда , премирования . Различают две основны е формы оплаты труда : сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы ) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время ). Кроме того , возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная , повременно премиальная , прямая сдельная , сдельно премиальная и т.д .). Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС ) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупно сть квалификацио н ных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов . Она является главным и н струментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области з а работной платы . 7 октября 1999 года Президент республики под писал Декрет № 39 «О некоторых вопросах оплаты труда работников , нанимателями которых являются коммерческие организации и инд и видуальные предприниматели» . Этот документ устанавливает , что оплата труда работников , используемых по найму коммерческими организ ациями и индивидуальными предпринимат е лями , осуществляется в порядке , определяемым коллективным договором , соглашением или нанимателем , в зависимости от сложности и условий труда квалификации работников в соо т ветствии с Единой тарифной сеткой , Единым тариф но-квалификационным справочником работ и профессий рабочих , Квалификационным справочником должностей руководителей , специ а листов и служащих . Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда . Этот порядок сохран я ется независимо от форм , систем и размеров оплаты труда , установленных в коммерческих о р ганизациях и индивидуальными предпринимателями , даже если таковые были введены до Д е крета Президента № 39. Как полагают специалисты , Декрет позволит , с одной стороны , огр а дить работников от необоснованных материальных потерь при снижении зарплаты , с другой стороны пресечь попытки укрывательства вознагр аждения за труд от налогообложения . В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной ) части заработной платы различных профессионально-квалификационны х групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов : сложности труда (квалификации ) в пределах одной профессии , должности (внутри профессиональная , внутри должностная ди ф ференциация ); · содержания и специфики труда у рабочих , технических исполнителей , руководит е лей подразделений административно-хозяйственного обслуживания , специалистов , руковод и телей предприятий и организаций , функциональных и производственных подразделений (ме ж дол ж ностная дифференциация ); · общих условий труда , сложности выпускаемой продукции (услуг ), социально-бытовых условий , режимов труда и отдыха и других специфических факторов , характерных для отрасли (под отр асли ), видов деятельности и т.п . (междолжностная дифференциация ). Тарифный (квалификационный ) разряд характеризует уровень квалификации работника . Он зависит от степени сложности и точности выпол няемых работ , а также ответственности работника . Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характер и стиках (требованиях ), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках . Тарифные коэфф ициенты показывают , во сколько раз тарифные ставки второго и посл е дующих разрядов сетки выше ставки первого разряда . С момента введения ЕТС (январь 1992 г .) число разрядов , межразрядные соотношения т арифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости от устано в ленных уровней тарифных ставок первого разряда в связи с инфляцией и финансовых возмо ж ностей . Концепцией реформирования опла ты труда , принятой в 1991 году , предусматривалось , что ощутимым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере не менее 10 процентов . Этот пр и нцип был заложен в первом и втором вариантах ЕТС . С 1 марта 1995 года ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным сокращением ее диапазона . Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения межразрядных коэ ф фициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования зар а ботной платы . С января 1996 года восстанавливается 28-разрядная сетка с диапазоном разрядов 11,25: 1. Однако с 1 января 1998 года , в связи с увеличением тарифной ставки первого разряда более чем в два раза и с учетом финансовых возможностей , диапазон сетки снова был умен ь шен до 6,48: 1. При этом тарифная оплата труда существенно увеличилась. Это был пром е жуточный вариант изменения сетки , связанный со значительным повышением минимальной оплаты труда (ставки первого разряда ). В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 дека б ря 1999 г . N 2070 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников орган и заций , финансируемых из бюджета " постановлением Министерства труда от 21 января 2000 г . N 6 утверждена и с 1 января 2000 года введена в действие Единая тарифная сетка работн и ков Республики Беларусь с диапазоном 8,39: 1. В этом варианте ЕТС установлено соотношение межразрядных тарифных коэффиц и е н тов в следующих размерах : с первого по третий разряд - 16 процентов , с третьего по шестой ра зряд - 10, с шестого по двадцать восьмой - 7 процентов . В связи с новой Концепцией с о вершенствования оплаты труда эти соотношения в нынешних условиях развития экономики являются оптимальными . Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служ а щих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах , работников хо з расчетного сектора - на 23 разрядах . Тарификация работников , как в бюджетном , так и в хозрасчетном секторах экономики производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и пр о фессий рабочих , должностей руководителей , специалистов и служащих , с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников . Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (п е дагогические работники , библиотекари , фармацевтические , научные и др . работники ) пр о изводится на уровне тарификации , предусмотренной для соответствующ их категорий отра с лей бюджетного сектора . [19] На практике используется так же и бестарифная система оплаты труда . По бестарифной системе вме сто тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работн и ка в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня , который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле . Он не совпадает с присвое н ным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме . Квалификац и онный уровень (КК ) определяе тся : 1) по фактической заработной плате, 2) по тарифной заработной плате , начисленной для рабочих по тарифным ставкам , для остал ь ных работников — по должностным окла дам . Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производст ве , ответственность и д р . Самый распространенный способ — это отно шение фактической заработной платы за прошлый (базисный ) период к сложившемуся мин и мальному уровню зарплаты на предприятии : КК (i) = ЗПф (i): ЗПмин , (10) где КК (i) — коэффициент квалификационно го уровня 1-го работника , ЗПф (i) — фактический заработок 1-го работника в базовом периоде (руб .); ЗПмин — наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме ). С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы ра с пр е деляются по определенным квалификацион ным группам. Размер начислений (заработная плата , аванс , премии , доплаты , пособия , отпускные и т.д .) производятся в соответствии с нормативными актами . Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдель ными расценками , т а рифными ставками , окладами . Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от но р мальных условий работы , за работу в ночное время , за сверхурочные работы , за бригадирство , оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной опл ате относятся выплаты за не проработанное время : отпуска , п е рерывы в работе кормящих матерей , подростков , на выполнение общественных обязанностей , а также выходное пособие при увольнении , при нетрудоспособности и т.д. Право на отпуск или выплату комп енсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии . При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка , который определ я ется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца ; разрешено в о т дельных случаях использовать 12 месяцев. При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за н е использованный отпуск учитываются все виды оплаты труда , на которые начисляют ся страх о вые взносы независимо от систематичности их выплаты : производственные премии , доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время , надбавки за выслугу лет и т.д ., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления , а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях , когда время , приходящееся на расчетный период , отр а ботано не полностью , премии учитываются пропорционал ьно отработанному времени ). Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчисл е ний на социальное страхование при заболевании (травме ), связанной с утратой трудоспособн о сти , болезни члена семьи , санаторно-курортном лечении , вр еменном переводе на другую р а боту в связи с профессиональным заболеванием . Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. Из оплаты труда работников , как состоящих в списочном составе , так и лиц , работа ю щих по трудовым соглашениям , договорам подряда , по совместительству , выполняющих раз о вые работы , могут быть произведены различные удержания : либо обязательные , либо удерж а ния по инициативе предприятия . К ним относятся удержания для уплаты государств енных налогов , обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд ; по исполнительным листам ; по возмещению материального ущерба , причиненного предприятию ; для погашения задолженн о стей за допущенный брак , по выданным авансам и излишне выплаченным денежным с уммам ; для уплаты административных и судебных штрафов ; удержания из заработка по исправ и тел ь ным работам ; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит ; по пис ь ме н ным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования . Кроме того , зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ . Объектом налогоо б л о жением является совокупный доход , полученный в календарном году . Подоходны й налог с облагаемого дохода , полученного в течение календарного года , и с облагаемого совокупного годового дохода взимается исходя из сумм среднемесячных мин и мальных заработных плат , сложившихся в календарном году , в следующих размерах : Размер облагаемог о совокупного годового дохода Ставки (суммы ) налога 1. До 240 среднемесячных минимальных заработных плат 9 процентов 2. От 240 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . до 600 среднем е сячных минимальных за работных плат 21,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 15 процентов с суммы , превышающей 240 сре д немесячных минимальных зарабо т ных плат 3. От 600 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . до 8 40 среднем е сячных минимальных заработных плат 75,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 20 процентов с суммы , превышающей 600 сре д немесячных минимальных зарабо т ных плат 4. От 840 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . до 1080 среднем е сячных минимальных заработных плат 123,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 25 процентов с суммы , превышающей 840 сре д немесячных заработных плат 5. От 1080 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . и выше 183,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 30 процентов с суммы , превышающей 1080 сре д немесячных заработных плат. Среднемесячная минимальная заработная плата опред еляется как отношение суммы м и нимальных заработных плат , действовавших в календарном году , к 12 (число месяцев в кале н дарном году ). При этом за месяцы , которые на момент исчисления налога не наступили , пр и м е няется размер минимальной заработной платы , дейст вующей на дату исчисления налога. В состав совокупного дохода включаются суммы , полученные за выполнение труд о вых обязанностей , по договорам гражданско-правового характера , компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм . Также облагаютс я налогом суммы материальных и социальных благ , представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых услуг ; п и т а ния ; лечения ; проезда на работу ; путевок на лечение и отдых ; товаров реализованных рабо т никам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы ; а также премии ; суммы получаемые в в и де дивидендов по акциям и т.д .). В совокупный доход не включаются : государственные пособия по социальному страх о ванию и обеспечению , кроме пособий по временной нетрудоспособности ; пенсии в соотве т ствии с пенсионны м законодательством , а также дополнительные пенсии из него госуда р ственных фондов ; выходные пособия при увольнении ; компенсационные выплаты в соотве т ствии с законодательством . Материальная помощь в денежной и натуральной форме не вкл ю чается в совокупный годовой доход в пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год. Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного г ода , уменьшенной на установле н ной законом размер минимальной месячной оплаты труда , сумма которой постоянно ди ф ференцируется . Кромке того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы , перечисляемые на благотворительные цели . Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на ка ж дого ребенка и иждивенца , не имеющих самостоятельного дохода. Начисление подоходного налога производится на полный доход , подлежащ ий налог о обложению , независимо от проведения каких-либо перечислений или удержаний . Предпри я тие по истечении каждого месяца , но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за пр о шедший месяц налога . Уплата налога за счет средств предприятий не допускается. Суммы налога , не удержанные или удержанные не полностью , взыскиваются с работн и ков ежемесячно до полного погашения задолженности ; при этом следует помнить , что общая сумма удержаний не должна превышать половины его дохода . [18] В аналогичном порядке производятся перечисления удержанных с работников взносов в фонд занятости . Кроме удержаний из заработной платы работников , предприятия обяз а тельные отч исления органам социального страхования и обеспечения , которые рассчитываю т ся как определенный процент к фактически начисленной оплате труда за каждый месяц. На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по вр е менной нетрудоспо собности , беременности и родам , на погребение , по уходом за ребенком. Таким образом , суммы , подлежащие перечислению в Фонд социального страхования , используются на оговоренные цели , после чего их остатки переводятся на соответствующий счет . Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда (в денежном или натуральном выражении по всем основаниям ), на основании которых начисляется пе н сия , а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения. Способ форми рования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования опл а ты труда ) либо на основе тарифной системы , либо на основе бестарифной системы . Как извес т но , тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов , определя ю щих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда . По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифферен циация заработной платы по квалификации , условиям и интенсивности труда . Однако ча стые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки , а это требует трудоемких пересчетов , согласования , доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того , при исполь зовании тарифной системы слабее связь между результативностью ра боты предприятия в целом и каждого работника в отдельности. Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от факт и ческих экономических результ атов деятельности предприятия . Само начисление индивидуал ь ной заработной платы менее трудоемко . Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации , условий труда . Современные вариан ты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности. На основании вышесказанного можно сделать вывод , что в нашей стране сложился опред е ленный механизм организации заработной платы , под которым следует понимать порядок уст а новления и выплаты работникам номинальной заработной платы . Организаци я заработной пл а ты обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда , тарифная сист е мы формы и системы оплаты труда . Но есть и иной путь - это использование бестарифной с и стемы . Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают : · оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время , выработанную продукцию , инд и видуальные , коллективные конеч ные результаты ); · характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты , оптимизацию з а работной платы от количественных и кач ественных результатов труда. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ . Объектом налогообл о жением является совокупный доход , полученный в календарном году . Индивидуальный под о ходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале , что отрицат ельно сказывается на оф и циальном доходе работника предприятия , крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы нелегальных доплат к официальному доходу . Данная система взимания подоходного налога лишена стимулирующей функции. 2.2. Над бавки. Надбавки (merit pay), или повышения (merit raise) — это повышение зарплаты работника , основанное на его личных результатах . Надбавка отличается от премии тем , что премия пре д ставляет собой единовременную выплату , а надбавка — выплата постоянная . Хо тя такой вид поощрения может быть использован для любой кате гории сотрудников (производственной и непроизводственной , управленцев и не уп равленцев ), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков» , осо бенно профессионалов , офисных и канцеляр с ких служащих. Надбавки имеют своих противников и сторонников . Защитники говорят , что только так о го рода выплаты , прямо привязанные к результатам труда , могут спо собствовать его улучш е нию . Они полагают , что раздача надбавок без разбора (независимо от личны х результатов ) м о жет отвлечь от результатов труда , так как в глазах сотрудников они не будут иметь никакого значения. С другой стороны , противники данной схемы имеют веские причины считать ее неработ о способной . Одна из них — то , что полезность этой схемы з ависит от правильности системы оценки результатов труда . Если оценки являются несправед ливыми , то такой же является вся схема. Кроме того , многие менеджеры склонны преуменьшать различия в результатах труда ра з личных сотрудников на момент расчета повышения . Они стараются урав нять выплаты всех с о трудников с тем , чтобы не допустить отчуждения части сотруд ников от коллектива и не позв о лить отстающим оставаться на прежнем жизненном уровне. И , наконец , каждый работник считает себя исполнителем выше среднего ур овня . Прин и мая это во внимание , можно утверждать , что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором . Подобные проблемы могут подорвать данную схему , однако не вызывает сомнения , что схема надбавок позволяет улучшить п роизводител ь ность труда . Таким образом , прежде всего , не обходимо убедиться , что оценка результатов де я тельности сотрудников проводится эффективно. Основное назначение надбавок состоит в том , чтобы стимулировать : · Повышение работником квалификации и уров ня мастерства ; · Длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности. Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых фун к ций сверх тех , которые определены при заключени и трудового договора . Надбавки начисляю т ся сверх основной заработной платы работника. Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки , имеющие целью ст и мулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом : · За квалифика ционные классы ; · За высокое профессиональное мастерство ; · За продолжительность непрерывной работы ; · За подвижной и разъездной характер работы , производство работ вахтовым методом п о стоянную работу в пути ; Надбавки руководителям объединений , предприят ий и организаций до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей , обеспечивающих повышение эффе к тивности производства , устанавливаются органом , уполномоченным управлять государстве н ным имуществом , и предусматривается контрактом. В итоге делаем вывод , что надбавки - это повышение зарплаты работника , основанное на его личных результатах . Надбавка отличается от премии тем , что премия представляет собой единовременную выплату , а надбавка — выплата постоянная . Надбавки имеют своих проти в ников и сторонников . Защитники говорят , что только такого рода выплаты , прямо привязанные к результатам труда , могут спо собствовать его улучшению . Они полагают , что раздача надб а вок без разбора (независимо от личных результатов ) может отвлечь от результа тов труда , так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения. 2.3. Доплаты. Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях , предусмотренных закон о дательством или в коллективном договоре . Они начисляются сверх основного заработка рабо т ника . При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда . В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ . Все д о платы подразделяются на доплаты , установленные для возмещения дополнительных затр ат труда , и доплаты , установленные в целях компенсации потерь в заработке , происшедших не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются сл е дующие доплаты : · За работу с вредными (особо вредными ) условиями т руда. · За работу с тяжёлыми условиями труда. · За интенсивность труда. · За ненормированный рабочий день. · За выполнение обязанностей бригадира. · За совмещение профессий (должностей ) и выполнение обязанностей временно отсу т ствующего работника. · З а работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС ; · За работу в лесных массивах ; · За работу в ночное время ; Компенсация потерь в заработке , происшедшая не по вине работника , производится в следующих случаях : · При вып олнении работ различной квалификации. · При невыполнении норм выработки , браке и простое. · При переводе на более лёгкую работу. · При переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу. · В связи с вынужденным прогулом. Вывод , что д оплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях , предусмо т ренных законодательством или в коллективном договоре . Они начисляются сверх основного заработка работника . При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда . В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых р а бот . Все доплаты подразделяются на доплаты , установленные для возмещения дополнительных затрат труда , и доплаты , установленные в целях компенсации потерь в заработке , происшедших не по вине работника. 2.4. Премии. Величина тарифной ставки (оклада ), под которым понимается основной заработок , уч и тывает в основном постоянные факторы , т.е . затраты труда в пределах норм и заданий , и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду , проявление творческой инициативы в выполнении заданий ). Учёт этих личных качеств , которые в значительной степени влияют на рост производительности труда , выполняет система премирования . Премирование дополн и тельно стимулирует работников на достижение резу льтатов как индивидуального , так и колле к тивного труда , а так же их вклад в повышение эффективности производства . Следовательно , под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия : пр е м и рование как поощрение , предусматриваемое системой оплаты труда , и премирование как п о о щ рение (награждение ) отличившихся работников внес системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотре н ному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования . Круг лиц подлежащих поощрению , показатели и усло вия премирования , размеры премий , ко н кретные по каждой профессии , должности (или их предельные размеры ) предусматриваются в положении о премировании . На основании этих положений у работника при выполнении ко н кретных показателей и условий премирования возн икает право требовать выплату премий , а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму . Именно такие премии являются с о ставной частью сдельно-премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда. Показатели и условия премирования индивидуальн о оплачивае мых рабочих , исходные базы и размеры поощрения по всем систе мам премирования должны быть взаимосогласованы так , чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач , поставленных перед участками , выполнение задач участков обеспе чи в ало выполнение заданий цехов , а цехов — предприятия в целом . Показатели и условия премирования , их исходные уровни опреде ляются в соответствии с хозрасчетными показателями работы , установленными для данного участка , цеха и с учетом степени влияния рабочи х на изменение этих показателей. Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществ ляется в первую очередь за выполнение производственных (норми рованных ) заданий , установленных исходя из планов участков и цехов , рост производительности труда , улучше ние качества про дукции (работ ), освоение новой техники и технологии , сбережение всех видов ресурсов . В качестве показателей премирования рабо чих рекомендуются также : · рост производительности труда ; · рост выработки продукции , сни жение ее трудоемкост и , выполнение заданных объемов р а бот с меньшей численностью в установленные сроки , высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др .; · улучшение качества продукции , работ : повышение удельного веса продукции высшей кат е гории к ачества , уровень сдачи продук ции с первого предъявления , отсутствие или снижение рекламаций от потребителей , снижение брака , выход годной продукции , отсут ствие прете н зий к произведенной продукции (работам и услугам ) и т . д .; · стимулирование освоения но вой техники и прогрессивной тех нологии : повышение коэфф и циента загрузки оборудования , сокра щение затрат на его эксплуатацию , повышение коэ ф фициента сменности работы новых типов машин , современного высокопроизводительн о го оборудования , сокращение сроков о своения прогрес сивной технологии и др .; · стимулирование снижения материальных затрат : экономия сырья , материалов , топливно-энергетических ресурсов , инструмен та , запасных частей , уменьшение потерь , отходов и т . д. Рабочих , занятых обслуживанием основног о производства , ре комендуется премировать по показателям , непосредственно харак теризующим улучшение качества их работы : обеспечение беспере бойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции , улучшение коэфф и циента его использования , увеличение межре монтного периода эксплуатации и сокращение з а трат на обслужи вание и ремонт ; бесперебойное обеспечение рабочих мест инстру ментом и оснасткой , транспортными средствами , энергией , топли вом и т . д. Премирование рабочих производится пофакторно (раздель но ). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта , заложенного в пла новых уровнях каждого из них . На основе величины эффекта оп ределяются нормативы (размер ) премирования по каждому пока зателю. При п офакторном премировании требуется соблюдать соотно шение , при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта . При этом величина эффекта определяется на основе из менения уровня плановых показателей по сравнению с их плано выми уровнями в б а зисно м периоде. Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда матери ального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета ) максимальными размерами не ограничив а ется . Показатели , условия и размеры премирования различных катего рий ра бочих определяю т ся непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач , стоящих перед ними . Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно ут верждать положение о прем ировании рабочих. На практике применяются различные шкалы премирования ра бочих , сочетающие увел и чение количественных и качественных по казателей. По своему целевому назначению премии , предусмотренные премиальной системой опл а ты труда , делятся на две групп ы : · Премии за основные результаты хозяйственной деятельности , которые играют основную роль в премировании. · Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования ) Декретом Президента РБ от 27 ма рта 1997 года № 10 « О дополнительных мерах по с о вершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено . Что выплаты по системам премирования рабочих , руководителей специалистов и служащих за производстве н ные результаты свыше 40%тарифной с тавки (должностного оклада ) в расчёте на одного р а бо т ника осуществляется за счёт прибыли , остающейся в распоряжении предприятий. Вывод : премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результ а тов как индивидуального , так и коллективного тру да , а так же их вклад в повышение эффекти в н о сти производства . Следовательно , под премированием понимается выплата работникам д е не ж ных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и ст и мулировании дальнейшего их возрастания. 2.5. Анализ других элементов личного дохода. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные д о полнительные льготы , которые раньше называли «мелкими привилегиями» . Однако так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений , выплачиваемых организац и ей , сейчас их называют дополнительными льготами . Сегодня , само собой разумеется , что такие льготы как оплаченные отпуска , оплата больничных листов , а так же пенсионное обеспечение , являются составной частью лю бой постоянной работы . К просим видам льгот относятся субс и дируемые предприятиями кафетерии , ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение д е тей сотрудников , детские учреждения , программы физического оздоровления , коллективные гаражи и т.д. Традиционн ый подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том , что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня . Однако при этом не учитываются ра з личия между людьми . Исследования показывают , что на все служащие ценят такие льготы . Воспринимаем ая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов , как возраст , с е мейное положение , размер семьи , и т . д . Так , например люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни , пожи лые люди – льготами , предоставляемыми при выходе на пенсию , молодые рабо т ники – немедленным получением наличных денег . Некоторые организации разработали сист е му , которую иногда называют «системой вознаграждений по принципу кафетерия» . Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот , который наиболее его устраивает . Финансовые поощрения предоставляются отдельным служащим , чья работа со ответствует стандартам . Пособия доступны всем служащим и включают страхование здоровья и жиз ни , отпускные и средства для ухода за детьми. Существует большое количество схем пособий , и для простоты мы их класси фицируем как дополнительные пособия (за неотработанное время ), выплата страховок, пособия отставн и кам и услуги. Относительно каникул , клю чевые области политики персонала включают : ряд оплаче н ных выходных , компенсация праздника , попадающего на субботу или воскресенье , премиал ь ная плата за работу в праздники. Отпуск по болезни обеспечивает оплату служащему в случае его от сутствия на работе п о причине болезни . Некоторые предприятия обеспечивают плату при увольнении — одноразовую выплату при уходе служащего с работы . Другие предприятия обеспечивают оплатой служащих (особе н но менеджеров ), сохраняя их в ведомости на зарплату в течение нескольких месяцев , пока они не нашли новую работу . Такие платежи имеют несколько оснований . Во-первых , это гуманный жест и производит хорошее впечатление на широкую публику . Во-вторых , большинство мен е джеров ожидают , что служащие предоставят им хотя бы за одну или две недели уведомление о том , что они планируют уходить ; поэтому кажется , вполне уместным обеспечить оплату , по крайней мере , одной или двух недель , если служащий уволь няется. Многие предприятия также обеспечивают служащих рядом услуг , в том числе персона л ь ными услугами (такими , как консультации ), услугами , связанными с ра ботой (средства для з а боты о детях ) и различными реквизитами (такими , как слу жебные машины и их обслуживание ). Большое количество компаний обеспечивают своих работников раз личными прив илеги я ми в форме персональных услуг , в которых большинство ра ботников нуждаются , время от вр е мени . Они включают юриди ческие услуги , консультации и социальные возможности и возмо ж ности для развлечения . Предприятия также обеспечивают широкий диапазон консу льтативных услуг служащим . Наконец , некоторые предприятия обеспечивают широкий диапазон соци альных и развл е кательных услуг для своих служащих , включая оплаченные компа нией спортивные занятия , танцевальные клубы , ежегодные летние пикники , прогулки по вод е и вечеринки . Практически все , что Вы можете предложить , ограничивается только Вашей фантазией . Услуги , связанные с питанием , обеспечиваются в той или иной форме большим колич е ством предприятий , они дают возможность служащим купить горячее блюдо , закуски и кофе , обычно по относительно низким ценам . Большинство дей ствий , связанных с организацией п и тания , не коммерческие , и фактически некоторые фирмы обеспечивают услуги , связанные с п и танием , по цене ниже их стоимости . Преимущества для служащего ясны , а дл я предприятия это может означать га рантии того , что служащие не будут далеко и надолго уходить в часы обеде н ного перерыва. Образовательные субсидии типа оплаты обучения являются популярной льготой для сл у жащих , стремящихся продолжить или закончить свое об разование . Образовательные субсидии варьируются от полной оплаты всего обучения до некоторого процента затрат на оплату г о д о вого взноса . Вывод : дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений , входящих в структуру личного дохода , выплачиваемых организацией . Они бывают как в мат е риальной , так и в нематериальной форме , основное назначение их стимулировать труд на опр е делённом предприятии . Пакет льгот формируется исходя из категорий работников. 2.6. Особенности структуры дохода ру ководителя предприятия в РБ. Структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном , так же как и у других работников , но имеет свои особенности . На основании положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий (в д альнейшем – Положение ), утвержденного постановлением Совета Мин и стров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г . N 822, которое является обязательным для прим е нения на государственных предприятиях , в объединениях , организациях , на которые распр о страняе тся действие Закона Республики Беларусь "О предприятиях ". Наниматели предприятий негосударственной формы собственности , если это предусмотрено коллективными договор а ми , соглашениями , могут использовать Положение об условиях оплаты труда руководителей гос ударственных предприятий . Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада , надба в ки за сложность и напряженность работы , надбавки за продолжительность непрерывной раб о ты (вознаграждения за выслугу лет , стаж работы ), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия , специальных видов премий , вознаграждения по итогам работы за год и других выплат. Размер , порядок и сроки оплаты труда руководителей предприятий являются обяз а тельными условиями з аключаемого с ними контракта . Должностные оклады руководителей предприятий , хозрасчетных научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в пределах максимальных размеров , предусмотренных шкалой кратности тарифной ставки первого разряд а , установленной Советом Министров Республики Беларусь , в зависимости от списочной численности работников предприятия . Списочная численность работников предприятия определяется по состоянию на 1-ое число месяца , в котором заключается (продляе тся , перезаключается , изменяется ) контракт . При последующем изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения за счет проведения организационно-технических мероприятий , способствующих повышению эффективности труда , либо в связи со снижением объемов производства из-за конверсии должностные оклады руководителей не пересматриваются . Органы , уполном о ченные управлять государственным имуществом , утверждают шкалу кратности с учетом сп и сочной численности работников , но в пре делах ее максимального значения по установленным Положением группам . Кроме показателя списочной численности работников в утверждаемой шкале предусматриваются дополнительные показатели : объем производства (работ , услуг ), чистая прибыль и другие . П ри установлении должностных окладов руководителей учитываются их деловые и профессиональные качества . Должностной оклад руководителя объединения , имеющего в своей структуре предприятия , структурные единицы , повышается в размере до 15 процентов по сра в нению с окладом , предусмотренным шкалой для соответствующего по показателям предприятия . При этом списочная численность работников определяется в целом по объед и нению . Должностные оклады руководителей государственных сельскохозяйственных пре д прият ий , исчисленные согласно шкале , могут повышаться до 10 процентов . В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов прои з водства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей , рассчитанные в установленном порядке , могут увеличиваться при условии : роста объемов производства (р а бот , услуг ) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соо т ветствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов ; создания дополнительных по сравне нию с предыдущим годом рабочих мест - до 10 проце н тов ; увеличение доли продукции (работ , услуг ), экспортируемой за валюту , в объеме реал и зованной продукции (работ , услуг ) до 20 процентов . Выполнения показателей по увеличению соотношения стоимост и введенных за отче т ный год основных средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотношением за предшествующий год при условии , что объем капитальных вложений , пр е вышает сумму начисленной за этот период амортизации , до 20 про центов , а также за обновл е ние оборудования на высокотехнологичное , предназначенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства , дополнительно до 5 процентов . Конкретные размеры , порядок и условия повышения должностного оклада ру ководителя за выполнение показателей по увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотнош е нием за предшествующий год и за обновление оборудования на высокотехн ологичное , предн а значенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства , устанавл и ваются органом , уполномоченным управлять государственным имуществом на текущий год по данным годовой бухгалтерской от четности и представляемым орг анизациями дополнител ь ным данным . Устанавливается следующая дифференциация увеличения должностных окладов р у к о водителей за рост объемов производства (работ , услуг ) нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущег о года : при росте объемов произво д ства (работ , услуг ): до 5 процентов - на 10 процентов ; свыше 5 процентов - на 15 процентов ; свыше 10 процентов - на 20 процентов . Обязательными условиями увеличения должностного оклада руководителя за рост объемов производства являются рост объема реализованной пр о дукции (работ , услуг ) в фактических ценах на настающим итогом с начала года , наличие пр и были от ее реализации , рентабельности производства продукции (работ , услуг ) в процентах нараста ю щим итогом с на чала года . При невыполнении перечисленных показателей и (или ) снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года руководителю восстанавливается первоначальный оклад . При создании дополнительных ра бочих мест с увеличением их до 10 процентов по сравнению с предыдущим годом , должностные оклады руководителей увеличиваются на 5 процентов , с увеличением их на 10 процентов и выше оклады увеличиваются на 10 процентов . Конкретные размеры , порядок и условия увеличения должностного оклада руковод и теля за увеличение доли продукции (работ , услуг ), экспортируемой за валюту , определяю т ся органом , уполномоченным управлять государственным имуществом . Размеры должностных окладов руководителей предп риятий утверждаются приказом органа , уполномоченного упра в лять государственным имуществом . Орган , уполномоченный управлять государственным имуществом , может устанавливать руководителям предприятий надбавки за сложность и напряженность работы в размер е до 50 процентов его должностного оклада . Руководителям предприятий , имеющих приоритетное значение в развитии отрасли , указанные надбавки могут устанавливаться в размере до 75 пр о центов должностного оклада . Перечень таких предприятий утверждается ор ганом , уполн о моченным управлять государственным имуществом . Порядок установления надбавок за сложность и напряженность работы с учетом дифференциации их размеров , а также условия снижения надбавки либо ее отмена при невыполнении показателей определ яются органом , уполномоченным управлять государственным имуществом . Руководителям предприятий могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет , стаж работы ) в следующих размерах : от 1 до 5 лет -5 процентов ; от 5 до 10 лет -10 процентов ; от 10 до 15 лет -15 процентов ; свыше 15 лет -20 процентов должностного оклада руководителя . Порядок исчисления стажа работы руководителей для выплаты им указанных надбавок (вознаграждений ) определяется о рганом , уполномоченным управлять государстве н ным имуществом . Премирование руководителя производится за выполнение следующих показателей : рост объема реализованной продукции - до 50 процентов ; выполнение плана по прибыли - до 25 процентов ; снижен ие себестоимости выпускаемой продукции - до 25 процентов дол ж ностного оклада руководителя . Конкретные размеры премии за выполнение каждого из пер е численных показателей устанавливаются органом , уполномоченным управлять государстве н ным имуществом . Та кже данным органом могут быть установлены другие показатели премир о вания руководителя , связанные с эффективностью работы предприятия . При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов премии , начисленной за другие основные показ а тели , резервиру ется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года . Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не может прев ы шать сумму выплат по его должностному окладу за этот период . Предельный размер премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности не может превышать 50 процентов должностного оклада в месяц для руководителей следующих предприятий : получивших пр е ференции по решениям Президента Республики Беларусь , Совета Министров Республики Б е ларусь ; получающих дотации из республиканского или местных бюджетов . Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравн е нию с соответствующим периодом предыдущего года , и ее сумма не может превышать 4,8 должн остного оклада в год . Общая сумма премии руководителю , включается в себестоимость продукции (работ , услуг ). Дополнительно из прибыли , остающейся в распоряжении предприятия , руководителю может выплачиваться премия за перевыполнение плана по при были -10 процентов должнос т ного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности ), но не более 0,5 должностного оклада в месяц . Кроме того , из прибыли , остающейся в распоряжении предприятия , руководителю дополнительно выплачивается премия за в ыполнение установле н ных министерствами , другими республиканскими органами государственного управления , облисполкомами и Минским горисполкомом заданий по сокращению товарообменных (бартерных ) операций в размере до 25 процентов должностного ок лада по итогам работы за квартал . Конкретные размеры , порядок и условия ее выплаты определяются органом , упо л номоченным управлять государственным имуществом . В случае невыполнения указанных з а даний все виды премий за результаты финансово-хозяйственно й руководителю не начисляю т ся и не выплачиваются. Выплата премии руководителю предприятия производится с разрешения органа упра в ления , заключившего с ним контракт , по результатам работы за месяц , квартал или другой расчетный период . Премия за рез ультаты финансово-хозяйственной деятельности выплачив а ется руководителю предприятия за фактически отработанное время и учитывается при опр е делении его среднего заработка . Руководителям предприятий по решению органа , уполномоченного управлять госуда р ственным имуществом , могут выплачиваться специальные виды премий за увеличение выпуска экспортной продукции , экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов , вне д рение новой техники , другие премии и выплаты в размере не более шести должностн ых окл а дов в год . Специальные премии выплачиваются за счет прибыли , остающейся в распор я жении предприятия . Виды специальных премий и других выплат , размеры и условия их выпл а ты р у ководителям устанавливаются органом , уполномоченным управлять государствен ным имущ е ством . Руководителям предприятий выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере не более одного среднемесячного заработка в год за счет прибыли , остающейся в ра с поряжении предприятия . При условии обеспечения эффективной раб оты организации в теч е ние календарного года (прирост объема производства и реализации продукции , увеличение прибыли , отсутствие задолженности по заработной плате , платежам в бюджет и за энергор е сурсы , снижение объемов бартерных операций , снижение деб иторской и кредиторской з а долженности ) руководителю организации выплачивается дополнительно единовременная пр е мия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли , остающейся в распоряжении предприятия . Премия за результаты финансово-хозяйстве нной деятельности , специальные премии уменьшаются либо не выплачиваются руководителю при наличии просроченной задолженн о сти по заработной плате , по платежам в бюджет и внебюджетные фонды , расчетам за энерг о ресурсы , при росте дебиторской и кредиторс кой задолженности , невыполнении показателей контракта , других показателей , определенных органом , уполномоченным управлять госуда р ственным имуществом . Заработная плата руководителю предприятия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы работникам этого предприятия , а в случае выплаты части ее - пропорци о нально заработной плате , выплаченной работникам предприятия . Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной пл а ты по предприятию в целом не долже н превышать 3,5. Орган , уполномоченный управлять го с ударственным имуществом , устанавливает конкретный коэффициент соотношения в зависим о сти от значимости и масштабов производства , численности работников . Для руководителей стабильно работающих предп риятий , имеющих высокую эффективность и приоритетное зн а чение в развитии отрасли , коэффициент соотношения может быть установлен в размере до 4,5. Расчет соотношения среднемесячной заработной платы руководителя и работников произв о дится нарастающим и тогом с начала года . При этом заработная плата руководителя исключ а ется из фонда заработной платы работников предприятия . При расчете соотношения в зар а ботной плате руководителя не учитываются суммы материальной помощи в связи с лечением и отд ыхом , единовреме н ных премий в связи с юбилейными датами предприятия , профессиональными праздниками , юбилейной датой рождения руководителя , единовременные премии руководителям-женщинам к 8 марта . Руководителю предприятия сверх установленн ых условиями контракта денежных сумм могут производиться дополнительные выплаты , порядок , условия и размеры которых определяются органом , уполномоченным управлять государственным имуществом . К числу таких выплат относятся : предоставление кредитов , с с уд , оплата представительских расходов , приобретение жилья за средства предприятия либо с частичной оплатой из средств предпри я тия , материальная помощь в связи с лечением и отдыхом , выплата единовременных премий в связи с юбилейными датами предприятия , п рофессиональными праздниками , юбилейной датой рождения руководителя , увольнением его в связи с уходом на пенсию . Названные выплаты р у ководителю предприятия производятся за счет прибыли , остающейся в распоряжении пре д приятия . Вопросы начисления и в ыплаты дивидендов по акциям и вкладам руководителя в имущество предприятия Положением не регулируются . Дивиденды выплачиваются руковод и телю , как и другим членам коллектива , с учетом законодательства и в порядке , установленном на предприятии . В связ и с той ролью , которую играют руководители и менеджеры в определении пр и быльности отдельных подразделений и корпорации в целом , большинство рабо тодателей в ы плачивают им значительные поощрения и премии . Большинство компаний платят своим менеджерам и руков одителям ежегодные премии , направленные на мотивацию текущей деятельности этих со трудников . В отличие от зарплаты , которая редко отражает какие-либо срывы в результатах деятельности , премии могут увелич и вать или уменьшать общую сумму вознаграждения . Сущес твуют три основных момента , кот о рые необходимо учиты вать при разработке поощрительных схем : круг лиц , имеющих право на премию , определение фонда выплат и размеры индивидуальных премий. Претендентов обычно определяют одним из трех способов . Первый — это кл ю чевое п о ложение . Для этого необходимо рассмотреть все должности с целью выявить те , которые имеют основное влияние на прибыльность . Второй заключается в опре делении точки отсечения , св я занной с уровнем зарплаты , то есть все сотрудники , получающие зарпла ту выше определенного уровня , автоматически считаются потен циально пригодными для премировании . Наконец , пр и годность может быть опре делена через класс зарплаты . Это есть не что иное , как усоверше н ствованный метод отсечения , который допускает , что все слу жащие определенного класса я в ляются потенциальными участниками краткосрочной поощрительной программы. Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивировать и воз наградить руководство за многолетний рост и процветание компании , а также при дать долгосрочную пе р спективность управленческим решениям . Если принимать во внимание только краткосрочные цели , менеджер , например , может увеличить при быльность предприятия , сократив расходы на содержание оборудования , что могло бы отрицательным образом сказа ться через два-три г о да . Другая причина исполь зования этих схем заключается в том , чтобы заставить руководит е лей работать в компании как можно дольше , давая им шанс накопить определенный капитал (такой , как акции компании ), основанный на долгосрочном успе хе компании . Существует шесть поп у лярных схем долгосрочного поощрения или программ накопления капи тала : право выкупа а к ций , право оценки акций , схема достижения определенного результата , акционерные схемы с ограничениями , схемы фантомных акций и схемы кни жной стоимости . Популярность этих схем постоянно изменяется , что связано с экономическими условиями и тенденциями , о б становкой внутри фирмы , отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами. Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение опреде ленного периода времени . Руководит е ли надеются получить прибыль , реализовав свое право в будущем , но по текущей цене . Пре д положение заключается в том , что цены акций пойдут вверх , а не упадут или останутся неи з менными . К сожалению , это зависит не только от действий руководства , но и общих эконом и ческих условий . Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем . Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции ), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде а к ций ), либо осуществить некоторую комбинацию . Схема достижения определенной цели пре д полагает награждение акциями в случае до сти жения определенной финансовой цели , такой как рост прибыли или доходов на одну акцию . Акционерная схема с ограничениями предполагает , что акции передаются руководителю бесплатно , но с некоторыми ограничениями , которые определяются внутренними инструкци ями компании . Например , акции могут быть изъяты у ме неджера , если он покидает компанию ранее установленного периода времени . На конец , в сл у чае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции , а условные единицы , ра в ные по стоимости акциям компа нии . Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности ). Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятель ности фирмы с тем , чтобы сделать ее более рисковой , привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по резу льтатам . Схемы по результатам - это схемы , по которым оплата зависит от финансовых результатов , связанных с выполнением целей , поставленных в начале многолетнего периода. На основании вышесказанного подводим итог : структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном , так же как и у других работников , но имеет свои особенности . В регулировании дохода большую значение имеет законодательство РБ , которое вносит свою корректирующую роль (особенно на государственных предприятиях ) в формирование ст р у к т у ры оплаты труда , вознаграждений , льгот . 3. Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода р а ботника предприятия. 3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда. Рассматривая данную тему , следует обрат ить внимание , что главный недостаток действ у ющих систем оплаты труда состоит в том , что заработная плата плохо , а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда . Результаты труда коллективные , а оплата индивид у альна . Чтобы преодолеть это про тиворечие , надо сделать одно из двух : либо индивидуализ и ровать результаты , либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен , так как в принципе не возможно отделить р е зультаты от их коллективной природы , именно по нему пов ели нашу экономику осуществля е мые преобразования . Теперь , спустя более чем десятилетие , бесперспективность его стала очевидной . Предприятия , которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных , потеряли устойчивость и сейчас , чтобы выжить , спешно налаживают те или иные формы объединения . Среди хозяйственников укрепляется понимание , что перспектива связ а на с коллективными системами поощрения труда . К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи . "Имеющиеся обзоры п оказывают , пишут авторы , что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают , что такая связь существует ; всего 13% уверены в том , что их зарплата возрастет , если они будут работать более эффекти в но , а 48% считают , что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы ". Так обстоит дело в США. В Японии иначе : "Анализ аналогичных данных в японских компаниях , проведенный в 1982г ., показал , что 93% работников считают , что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы . Это , конечно , не результат слепой преданности . Оценки свидетельствуют о том , что в 1986г . менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат . В Яп о нии доля работников , труд которых оплачивался на основе подобной системы , составляла 28%. Под "гибкой " системой оплаты понимается такая , которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы комп а нии , обеспечивает возм ожность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарпл а ты ". Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание : "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников , сн ижает стимулы к повышению эффективности своей работы ". Даже в США проходят времена , когда безработицу считали стимулом . Теперь появилось иное понимание , согласно которому безработица антистимул , причем оно продиктовано не столько сообр а жениями социальной справедливости , сколько экономической эффективности ; иначе гов о ря , безработица не эффективна. Говоря о том , что действующие системы не ориентируют на коллективное сотруднич е ство , подразумевают известную разобщенность работников , и , прежде вс его управляемых и управленцев : "Многие выплаты , которые получают руководители компании , воспринимаю т ся работниками как несправедливые и незаслуженные ". В доказательство приводятся характе р ные факты : "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%". Заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы : "Система оплаты труд а должна создаваться таким образом , чтобы обеспечить объединение , а не разобщение работников в рамках фирмы , стимулировать сотрудничество , а не конфликты между работниками ". В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых упра в ленцев ничуть не меньше , чем за рубежом . Есть немало предприятий , обладающих собстве н ным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты , а также прогрессивными нормами и методами органи з а ции производства и управления им. Подводя итог , напрашивается вывод , что сдельная схема оплаты труда — это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы . Заработок напрямую связан с тем , сколько рабочий производит , так как ему плат ят по сдельной ставке за каждую еди ницу изделия , которую он производит, При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество произведенных изд е лий , то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда . Но после принятия Закона о справедлив ых трудовых стандартах боль шинство работодателей вынуждены были гарантир о вать своим работникам мини мальную оплату труда . При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда не зависимо от того , выполни л ли он норму или нет . Но ему будут выплачивать по ощрение по соответствующей ставке за каждое изделие , которое он произведет сверх нормы. Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ . Ее легко просчитать и легко понять . В ц е лом , данная схема является доволь но ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной , так как вознаграждение прямо связано с результа тами труда. Но эта схема имеет также некоторые недостатки . Главным из них является пло хая репут а ция , основанная на том , что некоторые работодат ели имеют привычку повышать нормы выр а ботки , когда им кажется , что рабочие получают слишком много денег . Кроме того , ставки в ы ражаются в денежном эквиваленте . Отсюда , когда вновь произведенная оценка труда приводит к изменению почасовой ставки оплаты , это означает , что сдельная ставка должна быть также пересмотрена , что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой . Производственные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка , поэтому любая , даже справедливая попытка пересмотра н орм выработки наталкивается на значительное сопротивл е ния рабочих. Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную схему , но с одним большим о т личием — при ее использовании рабочий вознаграж дается премией , которая равняется проце н ту , на который резу льтаты его труда пре вышают норму (стандарт ). Эта схема предполагает , что рабочий имеет гарантиро ванную базовую ставку. Данная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты труда . Во-первых , ее легко просчитать и понять . Во-вторых , поощр ение выражено в единицах времени вместо денежных единиц (как это происходит при сдельной схеме ). Следовательно , со стороны рабочих возникает меньше попыток связать норму выработки со своими заработками . Кроме того , канцелярская работа , связан ная с пересч е том ставок за единицу в момент изменения поч а совой ставки , полнос тью упраздняется. Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные схемы . Существует несколько причин для использования групповой поощрительной схемы . Иногда несколько работ связаны между собой . В этом случае результаты труда одного рабочего отр а жают не только его личное усилие , но и усилия его товарищей по работе ; здесь групповое п о ощрение имеет смысл . Данная схема также способствует групповому планированию , разреш е нию проблем и укреплению сотрудничества между рабочими. Главный недостаток групповой схемы заключается в том , что вознаграждение каждого рабоч е го более не основывается на его личных усилиях . Из-за того , что человек не видит , как его ус и лия ведут к желаемому в ознаграждению , групповая схема может быть менее эффективна , чем индивидуальная . Но когда членам группы платили на основе показателей ее лучшего члена , групповой план оказался столь же эффективным , как и индивидуальный. 3.2. Пути реформирования оплаты труд а с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к уменьшению . Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных структурах , конечно , скрыва е т ся , но все же налицо , что по сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%) в структуре денежных доходов . Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев , то есть увеличение доли социальных транс фертов , отток людей в индивидуальное предпринимательство , а главное - бедственное положение предпри я тий , которые не могут платить достойную зарплату работникам . Заработная плата является единственным источником средств существования , Но все равно в условия х , когда большая часть населения страны живет только на зарплату , падение ее доли в структуре денежных дох о дов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни . Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения явля ется следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями . Не секрет , что существуют высокооплач и ваемые отрасли и отрасли , предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам. Работники сельского хозяйства , обра зования , науки , культуры , здравоохранения имеют ни з кие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению . Размеры зарплат держатся на уровне ок о ло прожиточного минимума , что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское сущ е ствование . В этих отраслях зар плата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся , то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости . Зато работники аппарата управления , финанс о вой системы , транспорта , некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату . Заметим , что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей . Ситуация с зарплатой в машиностроении , легкой промы ш ленности очень тяжелая . Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях . Наниматели в целях сн ижения издержек сознательно занижают зарплату . В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций , так как не обе с печивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства . Низкий уровень з аработной платы превратил ее в «пособие по труду» . Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда . Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает н е эффективную структуру заработной платы , что отрицательно сказывается на ее функциях . Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее . Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов. В современных условиях , когда предприятия используют задолженность по зарплате как финансовый ресурс , можно воспользоваться зарубежным опытом , используемым в подо б ной ситуации . Наиболее распространенный вид ответственности за пользование чужими д е нежными средствами вследствие их неправомерного удержания - это уплата процентов на су м му этих средств . В Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам . В Изр а иле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и по 7% за каждую последующую . Обязан ность выплаты заработной платы , указанная в Конвенции № 95 об охране труда , обеспечивается законодательствами различных стран . Так статья 143-11-1 к о декса труда Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты , прич и тающейся работникам за выполнение обязанностей , вытекающих из трудового договора . В В е ликобритании же , где нет законов ни о минимуме зарплаты , ни о задолженности , все излаг а ется в коллективных договорах , нарушение которых влечет существенную денежную компе н сацию . Таким образом , используя зарубежный законодательный опыт , можно решить проблему з а держки заработной платы. Кроме того , решая вопросы оплаты труда , нужно иметь в виду следующие четыре факт о ра : - финансовое положение предприятия ; - уровень стоимости жизни ; - уровень зарабо тной платы , которую выплачивают конкуренты за такую же работу ; - рамки государственного регулирования в этой области. В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная , а также множество систем . В настоящее время чисто сдельная и пов ременная оплата труда используется крайне ре д ко . Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премир о вания . При этом показателями премирования , как правило , являются достижения или перев ы полнение дневной нормы выработки , обслужи вания , совмещение различных видов деятельн о сти , уровень квалификации , а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии . Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффек ти в ность средств на оплату труда. Вывод : для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей , специалистов , рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Во-первых , основным критерием дифференциации доходов , по предприятиям , работн и кам должен быть конечный результат их труда . Повышение заработной платы следует прои з водить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых , необходимо обеспечивать опережающий рост производительности тр уда по сравнению с ростом заработной платы , так как это является непременным условием нормал ь ного развития производства , производительных сил . В-третьих , целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересова н ность и ответственность в резу льтатах труда. В-четвертых , механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников , учитывать условия труда. В-пятых , системы оплаты труда должны быть простыми , понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности , в е личину предприятия , его структуру , характер производимой продукции (услуг ), а также ос о бенности доминирующих в коллективе ценностей и целей . При этом необходимо , прежде всего , иметь в виду функциональные обязанности руковод ителей . Их главная задача заключается в том , чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг ) высококачественной пр о дукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического пр о гресса , использования передового опыта . В ц ентре внимания руководителей должны быть в о просы социального развития коллектива , условия труда и быта работников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы , что в структуру личного дохода входят начисленные предприятием , у чреждением , организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулир у ющие доплаты и надбавки , компенсационные выплаты , связанные с режимом работы и услов и ями труда , премии и единовременные поощрительн ые выплаты , а также выплаты на питание , жилье , топливо. 1) Оплата за отработанное время : - Заработная плата , начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отраб о танное время. - Заработная плата , начисленная за выполненную работу работникам по сде льным ра с ценкам . В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг ). - Стоимость продукции , выданной в порядке натуральной оплаты. - Премии и вознаграждения , (включая стоимость натуральных премий ), носящие рег у лярный или пер иодический характер независимо от источников их выплаты. - Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за професси о нальное мастерство , совмещение профессий и должностей , допуск к государственной тайне и т . п .). - Ежемесячные или ежекварт альные вознаграждения (надбавки ) за выслугу лет , стаж р а боты. - Компенсационные выплаты , связанные с режимом работы и условиями труда : - Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах. - Доплаты за работу в ночное время. - Оплата рабо ты в выходные и праздничные дни. - Оплата сверхурочной работы - Оплата работника за дни отдыха (отгулы ), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ , при суммированном учете ра бочего времени и в других случаях , установленных законодател ь ством. - Доплаты работникам , постоянно занятым на подъемных работах , за нормативное время их передвижения в шахте (руднике ) от ствола к месту работы и обратно. - Оплата труда квалифицированных ра бочих , руководителей , специалистов предприятий и организаций , освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки , перепо д готовки и повышения квалификации работников. - Комиссионное вознаграждение , в частности , штатным страховым агентам , штатным брокерам. - Гонорар работникам , состоящим в списочном составе работников редакций газет , жу р налов и иных средств массовой информации. - Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений р а ботников по перечислению страховых взносов из заработной платы. - Оплата специальных перерывов в работе. - Выплата разницы в окладах работникам , трудоустроенным из других предприятий и организаций , с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. - Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. - Суммы , начисленные за выполненную работу лицам , привлеченным для работы на предприятии , согласно специальным договорам с государственными организациями (на пред о ставление рабочей силы , например , военнослужащих ) как выданные непосредственно этим л и цам , так и перечисленные государственным организациям . - Оплата труда лиц , принятых на работу по совместительству. - Оплата труда работников не списочного состава. - Оплата труда лиц , на состоящих в с писочном составе работников предприятия (орган и зации ), за выполнение работ по гражданским договорам , если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими , а не юридическими лицами . При этом размер средств на оплату труда этих физическ их лиц определяется , исходя из сметы на выполнение работ (услуг ) по этому договору и платежных документов. - Оплата услуг (гонорар ) работников не списочного состава (за переводы , консультации , чтение лекций , выступление по радио и телевидению и т.д .) 2) О плата за неотработанное время : - Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неи с пользованный отпуск ). - Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх пред у смотренных законодательством ) отпусков работника м. - Оплата льготных часов подростков. - Оплата учебных отпусков , предоставленных работникам , обучающимся в образов а тельных учреждениях. - Оплата на период обучения работников , направленных на профессиональную подг о товку , повышение квалификации или обучени е вторым профессиям. - Оплата труда работников , привлекаемых к выполнению государственных или общ е ственных обязанностей. - Оплата , сохраняемая по месту основной работы за работниками , привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. - Суммы , выплачен ные за счет средств предприятия , за не проработанное время рабо т никам , вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. - Оплата работникам-донорам за дни обследования , сдачи крови. - Оплата простоев не по вине работника. - Оплата за время вынужденного прогула. 3) Единовременные поощрительные выплаты : - Единовременные (разовые ) премии независимо от источников их выплаты. - Вознаграждение по итогам работы за год , годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы ) - Материальная помо щь , предоставленная всем или большинству работников. - Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством .). - Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. - Стоимость беспла тно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. - Другие единовременные поощрения , включая стоимость подарков. 4)Выплаты на питание , жилье , топливо : - Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов. - Оплата (полная или частичная ) стоимости питания , в том числе в столовых , буфетах , в виде талонов , предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством ). - Стоимость бесплатно предос тавленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бе с платно. - Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья. - Стоимость бесплатно предоставленного работникам топ лива. Личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и нат у ральной форме , получаемых работником на предприятии . Как экономическая категория зар а ботная плата играет двоякую роль : с одной стороны , она является главным источником доход ов и повышения жизненного уровня работников , с другой стороны средством материального ст и мулирования роста эффективности производства . Личный доход выполняет несколько фун к ций , наиболее важные из них - воспроизводственная , стимулирующая , статусная , регулир у ю щая (рас пределительная ), производственно-долевая и др . Личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников : · официального должностного оклада ; · премий , выплачиваемых из прибылей ; · вознаграждений в виде акций , покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса ; · различного рода выплат из страховых фондов , значительно больших , чем те , которые получает рядовой состав : · разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично ли ч н ых услуг. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней , устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности , проявленных сп о собностей , потенциальных возможностей работника , а также от его возраста и стажа ра боты . Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер . Переменная часть зар а ботной платы (надбавки , доплаты , премии и др .) должна ориентироваться на достижение кра т косрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности . Она должн а устанавл и ваться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использов а нию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выпо л нения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , по вышения ре н табельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конкурентоспособности проду к ции , увеличения валютной прибыли и др .) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности рабо тника в выпо л нении принятых обязательств , предусмотренных в контракте . В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя . Он может форм и роваться : · На базе оклада квалифицированного специалиста данного п редприятия с дальнейшей ко р рекцией на основе коэффициентов , учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника , а также повышенную , в связи с осуществлением функций руководства сложность труда , и конечные результаты деятель ности возглавляем о го коллектива. · На базе уровня организации заработной платы , сложившихся в данном коллективе с дал ь нейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня , деловых качеств руководителя и конечных результ атов деятельности трудового коллектива. · На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений , предусмо т ренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы , на го с ударственных предприятиях безрасчетного сектора. Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог . Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект . Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода . Под о хо дный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы , получаемые работниками предприятий разных форм собственности , особенно доходы в кру п ных размерах. В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации зара ботной платы , под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной з а работной платы . Организация заработной платы обычно строится на использовании трех эл е ментов — нормирование труда , тарифная системы формы и системы оплаты тр уда . Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы . Формы и системы заработной платы р а бочих предусматривают : · оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время , выработанную продукцию , инд и видуальные , коллективные конеч ные результаты ) ; · характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты , оптимизацию з а работной платы от количественных и качественных результатов труда. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ . Объектом налогообл о жением является совоку пный доход , полученный в календарном году . Индивидуальный под о ходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале , что отрицательно сказывается на оф и циальном доходе работника предприятия , крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы н елегальных доплат к официальному доходу . Данная система взимания подоходного налога лишена стимулирующей функции. Надбавки - это повышение зарплаты работника , основанное на его личных результатах . Надбавка отличается от премии тем , что премия представляет собой единовременную выплату , а надбавка — выплата постоянная . Надбавки имеют своих противников и сторонников . Защи т ники говорят , что только такого рода выплаты , прямо привязанные к результатам труда , могут спо собствовать его улучшению . Они полагают , что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов ) может отвлечь от результатов труда , так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения. Доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях , предусмотренных з а конодательс твом или в коллективном договоре . Они начисляются сверх основного заработка работника . При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда . В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ . Все доплаты подразделяются на доплаты , установленные для возмещения дополнительных затрат труда , и доплаты , установленные в целях компенсации потерь в заработке , происшедших не по вине работника. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результа тов как индивидуального , так и коллективного труда , а так же их вклад в повышение эффективности производства . Следовательно , под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в р а боте и стимул и ровании дальнейшего их возрастания. Дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений , вход я щих в структуру личного дохода , выплачиваемых организацией . Они бывают как в материал ь ной , так и в нематериальной форме , основ ное назначение их стимулировать труд на определё н ном предприятии . Пакет льгот формируется исходя из категорий работников. Структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном , так же как и у других работников , но имеет свои особенности . В р егулировании дохода большую значение имеет законодательство РБ , которое вносит свою корректирующую роль (особенно на госуда р ственных предприятиях ) в формирование структуры оплаты труда , вознаграждений , льгот . Сдельная схема оплаты труда - это наиболее ста рый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы . Заработок напрямую связан с тем , сколько рабочий производит , так как ему платят по сдельной ставке за каждую еди ницу изделия , которую он производит, При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество произведенных изд е лий , то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда . Но после принятия Закона о справедливых трудовых стандартах боль шинство работодателей вынуждены были гарантир о вать своим работникам мини мальную оплату труда. При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда не зависимо от того , выполнил ли он норму или нет . Но ему будут выплачивать по ощрение по соответствующей ставке за каждое изделие , которое он произв е дет сверх нормы. Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ . Ее легко просчитать и легко понять . В ц е лом , данная схема является довольно ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной , так как вознаграждение прямо связано с результа тами труда. Но эта схема имеет также некоторые недостатки . Главным из них является пло хая реп у т а ция , основанная на том , что некоторые работодатели имеют привычку повышать нормы в ы р а ботки , когда им кажется , что рабочие получают слишком много денег . Кроме того , ставк и в ы ражаются в денежном эквиваленте . Отсюда , когда вновь произведенная оценка труда прив о дит к изменению почасовой ставки оплаты , это означает , что сдельная ставка должна быть та к же пересмотрена , что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой . Про изводстве н ные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка , поэтому любая , д а же справедливая попытка пересмотра норм выработки наталкивается на значительное сопр о тивл е ния рабочих. Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную с хему , но с одним большим о т личием — при ее использовании рабочий вознаграж дается премией , которая равняется проце н ту , на который результаты его труда пре вышают норму (стандарт ). Эта схема предполагает , что рабочий имеет гарантиро ванную базовую ставку. Д анная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты труда . Во-первых , ее легко просчитать и понять . Во-вторых , поощрение выражено в единицах времени вместо денежных единиц (как это происходит при сдельной схеме ). Следовательно , со сторон ы рабочих возникает меньше попыток связать норму выработки со своими заработками . Кроме того , канцелярская работа , связан ная с пересчетом ставок за единицу в момент изменения поч а совой ставки , полнос тью упраздняется. Некоторые работодатели используют кома ндные или групповые поощрительные схемы . Существует несколько причин для использования групповой поощрительной схемы . Иногда несколько работ связаны между собой . В этом случае результаты труда одного рабочего отр а жают не только его личное усилие , но и усил ия его товарищей по работе ; здесь групповое п о ощрение имеет смысл . Данная схема также способствует групповому планированию , разреш е нию проблем и укреплению сотрудничества между рабочими. Главный недостаток групповой схемы заключается в том , что вознагражде ние каждого рабочего более не основывается на его личных усилиях . Из-за того , что человек не видит , как его усилия ведут к желаемому вознаграждению , групповая схема может быть менее эффекти в на , чем индивидуальная . Но когда членам группы платили на основе п оказателей ее лучшего члена , групповой план оказался столь же эффективным , как и индивидуальный. Вывод : для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей , специалистов , рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на сл едующих принципах. Во-первых , основным критерием дифференциации доходов , по предприятиям , работн и кам должен быть конечный результат их труда . Повышение заработной платы следует прои з водить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы , так как это является непременным условием но р мал ь ного развития производства , производительных сил . В-третьих , целесообразно сочетать индивидуальн ую и коллективную заинтересова н ность и ответственность в результатах труда. В-четвертых , механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников , учитывать условия труда. В-пятых , системы оплаты труда должны быть простыми , понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности , в е личину предприятия , его структуру , характер производимой продукции (услуг ), а также ос о бенности доминирующих в коллективе ценностей и целей . При этом необходимо , прежде всего , иметь в виду функциональные обязанности руководителей . Их главная задача заключается в том , чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг ) высококачественной пр о дукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения нау чно-технического пр о гресса , использования передового опыта . В центре внимания руководителей должны быть в о просы социального развития коллектива , условия труда и быта работников. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Дика pева А . А .,. Ми pская М . И " Социология т pуда " M.: Высшая школа , 1989 2. Каору И . “Японские методы управления качеством” 3. Kемпбелл Р . Макконел , Стэнли Б pю - "Экономикс ", 2 т ., М .: Республика , 1992. 4. Контракты директоров должны быть пересмотрены . //Эк ономика и жизнь , 1996, № 4 5. Личный доход руководителя . // Экономика и жизнь , 1995, № 45, с .11. 6. Лубков А.Н . Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий . // Эк о номика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий , 1995, № 2 7. Малютина Н.Н ., Самойлова Р.Н . Мониторинг заработной платы и доходов в США . // Труд за рубежом , 1996, № 1 8. Никифорова А.А . Оплата труда руководителей фирм (предприятий ) в странах с развитой рыночной экономикой . //Труд за рубежом 1995, № 1. 9. Оучи У . Г. “Методы организации производства : японский и американский подходы” 10. Павлов В . Как оплачивать труд директора . // Экономика и жизнь , 1994, № 17 11. Рочко А.В . О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза . // Труд за р у бежом , 1995, № 2, 12. Рочко А.В . Организация заработной платы во Франции . // Труд за рубежом , 1995, № 3 13. Щербаков В.И . Новый механизм оплаты труда . - М : Экономика . - 1988 г. 14. "Экономика труда " под редакцией Г . Р . Погосяна и Л . И . Жукова M.: Экономика, 1991 15. Яковлев Р . Парадоксы реформирования оплаты труда . //Человек и труд , 1993, № 4 16 . Иванова И.М . Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской обл а сти в 4 квартале 1994 и 1995 годов. 17. Налоговый кодекс РФ , Часть 2,принят Гос ударственной Думой 19 июля 2000 года , одобрен Советом Федерации 26 июля 2000 года 18. Закон РБ «О подоходном налоге с физических лиц» (в ред . Законов Республики Беларусь от 09.03.1999 N 247-З , от 10.01.2000 N 359-З , от 20.06.2000 N 404-З ) 19. Постановлени е Министерства труда РБ 21 января 2000 г . N 7 «Рекомендации по примен е нию ЕТС работников РБ» 20 . Скрипченко Д.Г . «Оплата труда и пути её реформирования» Мн .: Амалфея , 1997. 21. Алехина О . Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд . – 1 997. - № 1. – С . 90-92. 22. Белова В . Кризис оплаты труда : причины и пути его преодоления // Человек и труд . – 1998. - № 12. – С .51 – 55. 23.Доходы , уровень жизни // Экономист . – 1996. - № 5. – С . 63-73 24. Основные направления Концепции реформирования зар аботной платы // Человек и труд . – 1998. - № 1. – С . 70-76. 25. Никифоров А . Зарплата : отраслевой профиль // Человек и труд . – 1997. - № 9. – С . 50-51. 26. Абакумова Н.Н .,. Подовалова Р.Я . Политика доходов и заработной платы . – Новосибирск : НГАЭиУ ; М .: ИН ФРА– М , 1999. – 224с . 27. Гнездовский Ю.И ., Поварич И.П . Проблемы организации оплаты труда в современных условиях . – Кемерово : Кузбассвузиздат , 1998. – 124с . 28. Жуков Л.И ., Горшков В.В . Справочное пособие по труду и заработной плате . – М .: Финансы и стат истика , 1990. – 272с.
© Рефератбанк, 2002 - 2017