Структура личного дохода работника предприятия

СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. СОДЕРЖАНИЕ Введе ние……………………………………………………………………………………….… 3 1. Личный доход работника предприятия……………………………………………… .. 5 1.1. Личный доход : функции , роль……………………………………………… ... 5 1.2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах…… . 8 1.2.1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран… . 8 1.2.2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации . …………… .. 17 2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в РБ………………..… 23 2.1. Основная заработная плата………… ………………………………………...… .. 23 2.2. Надбавки ………………………………………………………………….……… 34 2.3. Доплаты…………………………………………………………………………… . 35 2.4. Премии………………………………………………………………………..…… 36 2.5. Анализ других элементов личного дохода……………………………………… . 39 2.6. Особенности структуры до хода руководителя предприятия в РБ……..……… 41 3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника пре д приятия…………………………………………………………………………………………… 49 3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда…………………………..…… 49 3.2. Пути р еформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личн о го дохода работника предприятия……………………………………………………… 51 Заключение…………………………………………………………………………….………… 54 Список литературы………………………………………………………………… ………… . 62 Введение. В условия х перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменен и ями в экономическом и социальном развитии страны , существенно меняется и политика в о б ласти оплаты труда , социальной поддержки и защиты работников . Многие функции госуда р ства по ре ализации этой политики переданы непосредственно предприятиям , которые самост о ятельно устанавливают формы , системы и размеры оплаты труда , материального стимулир о вания итогов , результатов . Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире я вляется проблема р е гулирования оплаты труда руководителей . К руководителям относятся работники , имеющие в своем подчинении специалистов , служащих и рабочих . Это многочисленная группа , составл я ющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих. Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов . Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос . Можно выд е лить две крайние . Одна группа специалистов исходит из того , что руководители не создают м а териальных ценностей . Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач , организовать их труд , создать все условия для продуктивной работы . Поэтому , они считают , что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллект ива . След о вательно , при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структ у ре заработной платы руководителя переменной части : оклад должен быть небольшим , а премии - очень весомыми. Другая группа специалистов исходит из того , что тр уд руководителя относится к наиб о лее высококвалифицированному труду , требует очень длительной подготовки , разносторонних знаний , больших практических навыков . Поэтому , они считают , что оплата труда руководит е лей , как и остальных категорий работающих , должн а строиться на одних и тех же принципах , т.е . должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью опл а ты . Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы. Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного мех а низма , но и несет высокую социальную нагрузку , и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же , как и у всех работающих , т.е . различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать разл и чие в их квалификации , сложности труда и т.д . Вместе с этим руководители производства ок а зывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства . И это должно находить отражение не только в уровне , но и в механизме оплаты их труда. С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромного чи с ла факторов , часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей . Т а ким образом , оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе дейс твие фа к т о ров , лежащих на стороне его квалификации и факторов , связанных с конечными результат а ми коллективного труда . Исходя из вышесказанного , вытекает актуальность рассмотрения темы данной курсовой работы. Цель курсовой работы - рассмотреть структуру ли чного дохода работника предприятия , на примере дохода руководителя , методы формирования и стимулирования доходов руковод и телей , выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода. Задачи курсовой работы : рассмотреть функции , роль личног о дохода , провести сравн и тельный анализ структуры и стимулирования оплаты труда руководителей в странах с развитой рыночной экономикой , провести анализ структуры личного дохода работника , особенности структуры дохода руководителя на предприятиях РБ . На осн овании материала курсовой работы выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода . 1. Личный доход работника предприятия. 1.1. Личный доход : функции , роль. Личный доход - это показатель дохода до вычета индивидуа льных налогов . Если гов о рить более точно , он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги. Понятие "личный доход " наполнилась новым содержанием и охватывает все виды д о ходов (а также различных премий , доплат , надбавок и социальных льгот ), начисленных в д е нежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования ), включая дене ж ные суммы , начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработа н ное время (ежегодный отпуск , праздничные дни и т.п .). Переход к рыночным отношениям в ы звал новые источники получения денежных доходов в виде сумм , начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды , проценты ). Таким образом , трудовые доходы каждого работни ка определяются по личным вкладам , с учетом конечных результатов работы предприятия , регулируются налогами и ма к симальными налогами не ограничиваются. Регулирование доходов является органичной составной частью экономической и соц и альной политики . Однако п олитика доходов и заработной платы имеет свой объект (и субъект ), принципы управле ния , особенности механизма регулирования . Она выполняет такие важ ные функции , как : программно-стратегическая (определение концепции уровня жизни , политики доходов , разработ ка социальных и других про грамм ); распределительная (формирование и распределение доходов и средств на оплату труда , создание и развитие стимулов к труду , ст а тус ных позиций ); нормотворческая (разработка законов , нормативных ак тов , нормативов и т. п ., ко нтроль за их исполнением ); мобилизующая (привлечение и концентрация ресурсов для решения важнейших со циальных и других проблем ); консолидирующая (выявление и соглас о вание интересов различных социальных групп , предприятий , отраслей , регионов ). Личный доход выполняет несколько функций , наиболее важные из них - воспроизводстве н ная , стимулирующая , статусная , регулирующая (рас пределительная ), производственно-долевая и др . Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос ти воспроизводства раб о чей с илы на социально нормальном уровне потребления , т.е . в определении такого абсолютного размера оплаты труда , который позволяет осуществить условия нормального вос производства рабочей силы . Отсюда и исходное значение данной функ ции , ее определяющая роль п о отн о шению к другим . Это особенно ак туально в конце 90-х годов , когда почти все вопросы оплаты труда сво дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз ни . В случае , к о гда доход по основному месту работы не обеспечива ет работнику и член ам его семьи но р мал ь ное воспроизводство , возни кает проблема дополнительных доходов . Реализация их вне пред приятия (фирмы ) может вызвать не только позитивные , но и негатив ные последствия . Р а бота на два-три фронта чревата истощением тру дового потенциала, снижением профессион а лизма , ухудшением тру довой и производственной дисциплины и т.д. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса , определяемого разм е ром личного дохода платы , трудовому статусу работ ника . Под «статусом» подразумевает ся п о ложение человека в той или иной системе социальных отношений и связей . Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам , как по вертикали , так и по горизонтали . Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главн ых показателей этого статуса , а его со поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда . Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсужд е нии с персоналом ) системы критериев оплаты труда отдельных груп п , категорий персонала с учетом специ фики предприятия , что должно быть отражено в коллективном дого воре (контра к тах ). Например , можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трех ступенчатости : 1) критерии экономической э ффек тивности всего предприятия , 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений ; 3) индивидуализированные критерии , играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад , коэффици ент трудового участия , «заслуги» и т . п .). Главная проблема и состоит в том , чтобы найти наиболее целесообразное сочетание колле к тивизма в работе , необходимого для успешной деятельности фирмы , и инди видуализма в зар а ботной плате. Статусная функция важна , прежде всего , для самих работников , на уровне их притязаний н а зарплату , которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах , и ориент а ция персона ла на более высокую ступень материального благополучия . Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа , которая во площается в соответствующей эффе к тивности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция личного дохода важна с позиций руководства фирмой : нужно п о буждать работника к трудовой активности , к максимальной отдаче , повышению эффективности труда . Этой цели служит установление размера дохода в зависимости от достигну тых каждым результатов труда . Отрыв оплаты от личных трудовых уси лий работников подрывает трудовую основу личного дохода , ведет к ослабле нию стимулирующей функции , к превращению ее в п о требительскую функцию и гас ит инициативу и трудовые усилия че ловека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст вом фирмы через конкре т ные системы оплаты труда , основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фи рмы. Регулирующая функция личного дохода воздействует на соотно шение между спросом и предложением рабочей силы , на формирование персонала (численности работников и профе с сионально - квалификационного состава ) и степень его занятости . Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей . Объективной основой реализации этой фун к ции является принцип дифференциации доходов по группам работников , по приоритетности деятельности или дру гим основаниям (признакам ), т.е . выработка определенной по литики уст а новления уровня оплаты труда различных групп (категорий ) работни ков в конкретных услов и ях производства . Это является предметом регу лирования трудовых отношений между социал ь ными партнерами на вза имоприемлемых условиях и отражается в коллектив ном договоре. Производственно-долевая функция личного дохода определяет меру участия живого труда (через оплату труда ) в образовании цены товара (продукции , услуг ), его долю в совокупных и з держках производства и в издержках на рабочую силу . Эта доля позвол яет установить степень дешевизны (дороговизны ) рабочей силы , ее конкурентоспособность на рынке труда , ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был ), а значит , предполагает обязательное соблюдение низших границ сто имости рабочей силы и определе н ные пределы повышения заработной платы . В этой функции воплощается реализация пред ы дущих функций через систему тарифных ставок (окладов ) и сеток , доплат и надбавок , премий и т.д ., порядок их исчисления и зависимость от фон да оплаты труда. Производственно - долевая функция важна не только для работодателей , но и для работн и ков . Некоторые системы бестарифной опла ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада р а ботника . Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи циент трудового вклада или другим образом ). Конкрет ный размер оплаты труда каждого работника - дело индивиду альное , чтобы п о дойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты тр у да. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата . Она являе т ся главным источником повышения благосостояния трудящихся , поскольк у составляет три че т верти их доходов . Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций пре д ставляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в д е нежном выражении . Как основная форма необходимого продукта она рас пределяется в соотве т ствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами . Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию : с одной стороны , являе т ся главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня , с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности прои з водства. На основании вышесказанного можно сделать вывод , что личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натура льной форме , получаемых работником на предприятии . Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль : с одной стороны , она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работн и ков , с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности прои з водства . Личный доход выполняет несколько функций , наиболее важные из них - воспроизво д ственная , стимулирующая , статусная , регулирующая (рас пределительная ), производственно-долевая и др . 1.2. Анализ структуры ли чного дохода работников в зарубежных странах. 1.2.1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран. За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя испол ь зуют такие показатели , как обязанности руководителя и уровень его ответственности , возмо ж ности и способности руководителя , объем и сложность производства , конкурентоспособность и объем продаж продукции , условия труда , перспектива развития ; образование , профессионал ь ная подготовка и опыт работы , личный вклад руководителя в эффективность работы предпри я тия ; численность персонала . В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников : · официального должностного оклада ; · премий , выплачиваемых из прибылей ; · вознаграждений в виде ак ций , покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса ; · различного рода выплат из страховых фондов , значительно больших , чем те , которые получает рядовой состав : · разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично л и ч ных услуг. Рассчитываются также суммы , которыми распоряжаются руководители в связи с испо л нением должностных обязанностей . Заработная плата руководителей за рубежом , как и у нас в стране , делится на две части : постоянную , гарантированную , которая зависи т от квалификационного уровня работника (т а риф ), и переменную часть , связанную с индивидуальными результатами труда. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней , устанавливаемой в зависимости от занимаемой до лжности , проявленных сп о собностей , потенциальных возможностей работника , а также от его возраста и стажа работы . Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. Начисление переменной части прямой заработной платы , включающей различные пр е м ии и доплаты , производится в виде как индивидуальных , так и коллективных выплат . Как пр а вило , переменная часть заработной платы имеет тенденцию к росту , прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению . Так , по материалам одного из обследо ваний , во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет : у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отд е ления фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и с реднего звена упра в ления - 8-10%, у техников , мастеров , бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%. [8] Крупная торговая фирма "Каррефур " (19 тысяч работающих только во Франции ), влад е ющая сетью супермаркето в , наряду с коллективными надбавками , которые выплачиваются по результатам работы за год , начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала ). Размер этой зарабо т ной платы устанавли вается в начале каждого года с учетом степени ответственности професс и онального опыта и трудовых показателей за прошедший год . По каждому уровню ответстве н ности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы . Амплитуда этой "вилки " мож ет достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном , и при максимальном размере оплаты внутри "вилки ". Уровень оплаты определ я ется методом оценки заслуг . Результатом подобной политики является повышение производ и тельности тр уда . [12] Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги , а та к же их оклады не бесконтрольны . Разработан механизм , регулирующий их уровень и условия предоставления , препятствующий злоупотреблениям в этой сфере . В свою очередь , су ществует комплекс мер , защищающий руководителей в трудных ситуациях , связанных с рисковым х а рактером их деятельности. Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельн о сти компании , социально - психологический климат в ней . По этому при ее разработке во вн и мание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы : · общий климат бизнеса и планы развития компании ; · конкуренция в данной отрасли ; · соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознагражд е ния руководителей компании ; · соотношение с уровнем заработной платы других работников компании. Например , в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руков о дителей . Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года ), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия . Результаты разработок , данного выборочного наблюдения , используются при решении вопросов регулир о вания заработной платы в государственном и частных секторах экономики . Также , важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда , оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресу р сов ". Международная корпорация " Minnesota Maining & Manufacturing " проводи т , например , регулярное "сканирование " уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов , А среди них комп а нии IBM, " Kodak ", " General-electric ", " Hewlett-Packard ". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам . На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по осно в ным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов . В свою очередь , на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады . Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов. [7] Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков . Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой , финансовой , инвестиционной и кадровой политики . Группа выясняет требования рынка труда , готовит механизм вознаграждения : уровень окладов , опционы , бон у сы , виды социального страхования , порядок уплаты взносов в страховые фон ды , другие формы вознаграждения руководителей . Важно , чтобы они отвечали интересам компании , учитывали ее финансовые возможности , обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотив а ции труда . При этом должно быть обязательно учтено налоговое закон одательство страны. Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет . Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей . За этим следят две организации : налоговое управление и собрание акционеров данной компании. Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды , а к ним применяются иные правила налогообложения , несоблюдение которых карается со всей строгостью закона. Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия ), за ними закреплено право обращения в суд , если они считают завышенной заработную плату руководителей . Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции . Дру гими словами во Франции больше , чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих : 3,6 раза . В ФРГ она составляет 2,4 раза , в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бел ь гии - 3,1, в Люк сембурге - 2,8. [12] Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в устано в лении вознаграждения руководящему звену корпораций , фирм , предприятий . Профсоюзы , с о брания акционеров , налоговая служба , в определенных рамках , и судебная система являются теми инстанциями , которые могут воздействовать на установление и регулирование вознагра ж дения управленческим кадрам . Все эти субъекты действуют в системе , обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе , социальную стабильность , эффек тивность развития. Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе , материальной обеспеченности , формируя устойчивый контингент профе с сионалов-руководителей. Оце нка сложности основных функций руководства и учет личных , деловых качеств р у ководителя при формировании его трудового дохода. При рыночных отношениях к знаниям опыту , профессиональному мастерству руководителей предприятий предъявляются более в ысокие требования . Они должны уметь быстро приспоса б ливаться к экономическим условиям , в короткий промежуток времени принимать то еди н ственно правильное решение , которое позволит удержать экономику предприятия от банкро т ства. Наряду с профессиональными зна ниями успех дела нередко зависит и от моральных качеств человека , прежде всего от таких черт личности как обязательность , порядочность , честность , совестливость . Эти требования предъявляются к личности руководителя , как трудовым колле к тивом , так и владельц ем собственности . Ведь доверяя управление многомиллионным госуда р ственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ , они не застрахованы от т о го , что свои личные интересы руководитель может поставить выше интересов предприятия и государства . Вот почему , начиная с 90-х годов , на практике стали шире применять контракты с рук о водителями и специалистами предприятия , заключаемые в соответствии с гражданским закон о дательством. В современный период , в условиях дестабилизации экономики и производства , ост ро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта ). Одними из главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложн о сти основных функций руководства и учет деловых личных качеств руководителя . Общим принципом оценки деловых качеств руководителей , оценки их профессионально - квалиф и к а ционного уровня , как факторов , влияющих на конечные результаты деятельности коллект и ва , а , следовательно , и на формирование дохода руко водителя , целесообразно избрать подход , к о гда оценка производится не столько с позиций текущих действий или , исходя из того , как они реализуют ближайшие цели , а с позиций способности делать правильный выбор в сложных ф и нансово-коммерческих и других ситуа циях , видеть перспективу развития предприятия усл о вий его функционирования. Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом : I. Характер работ , составляющий содержание труда : 1. Организационно - административные результаты , имею щие преимущественно творческий характер , непосредственно связанные с постановкой новых задач ; 2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей ; 3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб ; 4. Организационно - распорядительные и координационные результаты. II. Разнообразие , комплексность работ : Работы , охватывающие весь комплекс вопросов , связанных с деятельностью предприятия , тр е бующие согласованности с основными параметрами развити я отрасли , техническими , эконом и ческими и социальными задачами. III. Самостоятельность выполнения работ Полная самостоятельность в выборе средств и методов , поставленных перед предприятием з а дач. IV. Масштаб и сложность руководства , комплексное руководство предприятия. V. Дополнительная ответственность. 1. Материальная - высокой степени , право распоряжаться денежными средствами и матер и альными ценностями. 2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях. Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут быть использованы три показателя : 1. Среднегодовая численность рабочих. 2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов. 3. Сложность производимой продукции. Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки . Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии . Н е большая численность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации . Второй по казатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса . Третий - уто ч няет , насколько оправдан уровень двух первых показателей. При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы раб отодателем с тем , чтобы они отражали фактич е ские различия в сложности управления отдельными производственными объектами. Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран с ра з витой рыночной экономикой встала в Америке . После десятилетия почти бесконтрольного р о ста заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза опережали соответствующий показатель для произво д ственного персонала и в три раза - средний рост прибыли фирм ) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверия к управленческой элите со стороны держат е лей акций и органов государственного регулирования . Основная претензия - крупные возн а граждения не всегда отражают реал ьный вклад в успех фирмы . Например , в 1991 г . общая су м ма доходов (зарплата плюс наградные ) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американских корпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн . долл . (хотя большую часть э той суммы составляют не наличные деньги , а акции ). Уход я щие на пенсию руководители нередко получают колоссальные выходные пособия . Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании « Philip Morris » было в ы плачено 24 млн . долл . в виде акций. [7] Такие огромные вознаграждения , кажущиеся чрезмерными для основной массы амер и канцев , на практике являются воплощением концепции , которую большинство советов дире к торов считают совершенно здравой : платить большие деньги за отличную работу . Так, Роберто Гоизуета , председатель правления компании « Coca-cola » , за пять лет с 1987 по 1991 г . получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн . долл . Защищая на собрании акционеров свою р е кордную компенсацию за 1991 г . в размере 86 млн . долл ., которая вкл ючила и 80 млн . награ д ных в виде пакета акций , он подчеркнул , что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в 14 раз . Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознаграждения председателя . Однако , к ак показывают результаты целого ряда исследований , в большинстве крупных американских фирм связь между этими понятиями пр о слеживается далеко не всегда . Так в 1990 г ., по данным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т . Перрин а , средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%. в то же самое время отдача у держателей акций на вложе н ный капитал (курсовая стоимость акции плюс дивиденды ) упала на 9%. [7] Или другой факт . Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потеснены зарубежными конкурентами , заработная плата их руководителей оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн . долл . в начале 90-х гг ., в то время как типичный президент крупной япо н ской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс . долл . в год , а его германский коллега — 800 тыс. По данным обследования , проведенного известной американской консультативной фирмой « Hey group » , в 1991 г . средняя материальная компенсация руководителя крупной америка н ской корпорации составила 1,7 млн . долл . и по срав нению с 1985 г . увеличилась в 2,3 раза . В стру к туре выплат доля базового жалованья составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые прем и альные — 22%, долгосрочные наградные в основном в форме опционов — 31% (в 1985 г. — 8%), льготы социального характера — 11%, прочи е привилегии — 1%. Как можно заметить , по сра в нению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жал о ванья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных . Так стандартный опцион , не возлагая на р у ководителя каких-либо обяза тельств , дает ему право на приобретение акций своей комп а нии в течение 10 лет по цене , которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день , когда он пол у чил данную привилегию . Однако возможность полного распоряжения этими акциями для да н ного руководителя о бычно наступает только через два или даже четыре года . Формально в этой льготе заключается громадный стимул для руководителя максимизировать свое благос о сто я ние , работая так , чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла , но на практике да н ный вид стимул ирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения слияния интер е сов руководства фирмы и держателей ее акций . Располагая внутренней информацией о состо я нии дел на фирме , руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем не ри с куе т . Он может приобретать акции , когда дела идут в гору , и выбрасывать их вовремя на рынок , если почувствует , что их доходность может упасть в ближайшее время. [7] В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является раз работка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена , при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций . В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешн о решается при соблюдении некоторых условий . Во-первых , совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях . В о-вторых , система материального стимулирования руководителей , включающая основное ж а лованье , премиальные , а также получение различного вида дополнительных льгот и социал ь ных привилегий , должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показат е лей деятельности фирмы : применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха . В третьих , угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть до стато ч но реальной . Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять . Так , в 1991 г . зн а м е нитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками . В р е зультате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных . В 1992 г . сло ж ности у компьютерного гиганта продолжались , и в конце января 1993 г . было объявлено об о т ставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника. В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке . В 1992 г . держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала « Fortune » , в том числе IBM, « Kodak » , « Bell Atlantic » , « Chrysler» , поставили под сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих компаний . Прокатившаяся в том же году волна кри тики разм е ров доходов и привилегий директорского корпуса привела к тому , что в феврале 1993 года Национальной ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по проблеме зар а ботной платы высших управленческих кадров , которая подготовила рекомендат ельный доклад . Его основными пунктами стали : · сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в структуре с о вокупных выплат руководителям корпораций ; · создание действительно независимых советов по выплатам , которые периодически должны держать ответ перед акционерами ; · отказ от использования систем стимулирования , в основе которых лежит оценка д о стижений по критериям , устанавливаемым самим управленческим персоналом без учета мн е ния акционеров . Таким образом , в США пытаются решить проб лему регулирования оплаты труда руков о дителей. В составе экономически активного населения стран с развитой рыночной экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до двенадцати процентов в США . Основная доля управленческих кадров в развитых странах приходится в основном на о б рабатывающую промышленность , сферу услуг , финансы и страхование . Однако качественный состав руководителей в этих сферах существенно различается . Так , в промышленности налицо многоуровневая вертикаль управления - от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха и производственных участков , а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных подразделений и служб . В сфере услуг и финансов меньше управле н ческих уровней . Кроме того , зн ачительную долю здесь составляют руководители-собственники , хотя их удельный вес в общей численности руководящих кадров и невелик. [7] Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и распределения их по отраслям экономики , % к итогу. Отрасль эк о номики А в стрия Герм а ния Голла н дия Дания Норв е гия США Яп о ния Сельское х о зяйство - 0.6 - 0.7 1.0 0.7 0.8 Добывающая промышле н ность 0.4 - - 0.3 1.0 0.7 0.4 Обрабатыва ю щая промы ш ленность 16.3 27.9 27.0 21.4 17.2 15.8 25.4 Электро -, газо - и во доснабж е ние 1.1 0.8 - 0.4 1.0 1.3 0.4 Строительство 2.5 4.5 11.2 5.5 7.0 5.9 14.6 Торговля , го с тиницы , рест о раны 13.0 20.5 14.0 34.4 17.2 14.0 23.2 Транспорт и связь 6.7 7.4 7.3 3.9 7.1 4.8 6.4 Финансы , страхование 8.1 11.6 18.1 17.0 18.1 18.2 14.2 Ус луги 51.5 26.7 22.4 16.0 30.4 34.9 14.6 Прочие отра с ли ; безрабо т ные 0.4 - - 0.4 - 3.7 - Итого 100 100 100 100 100 100 100 Всего в % к экономически активному населению 7.9 3.1 6.1 4.0 8.5 11.9 3.9 Работающие же по найму , руководители составляют в стран ах развитой рыночной эк о номики свыше 80 процентов управленческих кадров . [8] Подводя итоги , можно сделать вывод , что в целом личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников : · официального должностного оклада ; · премий , выплачиваемых из прибылей ; · вознаграждений в виде акций , покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса ; · различного рода выплат из страховых фондов , значительно больших , чем те , которые получает рядовой состав : · разнообразны е льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично ли ч ных услуг. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней , устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности , проявленных сп о собностей , потенц иальных возможностей работника , а также от его возраста и стажа работы . Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. 1.2.2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации. Одним из условий контракта с руководителем государст венного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада , на основании утверждё н ной тарифной сетки . Условия оплаты труда руководителей , определяемые в контрактах , устанавливаются в зависимости от результатов производстве нно-хозяйственной и финансовой деятельности пре д приятия . Переменная часть заработной платы (надбавки , доплаты , премии и др .) должна орие н тироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной де я тельности . Она должна устанавливат ься в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , повышения рента б ельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конк у рентоспособности продукции , увеличения валютной прибыли и др .) Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговр е менного характера : выпуск конкурентоспособной на мирово м рынке продукции , экспорт пр о дукции , повышенную сложность управления и др. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показат е лей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в ко н тракте . Вознаг раждение (премия ) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли , остающейся в распоряжении пре д приятия за вычетом из нее налогов , других обязательных платежей в бюджет и средств , напра в ляемых на потребление. Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов прои зводства (р е ализации ) продукции в сопоставимых ценах , а также за своевременное и качественное в ы по л нение важнейших видов работ. Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания нео б х о димой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств , предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устана в ливать в меньших размерах , чем за осуществление мер , имеющих перспективное значение для предприятия и требующих о пределенного времени для их реализации. В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов , позволяющих регулировать оплату труда руководителей . Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правител ьства РФ № 210, а также на уровне суб ъ ектов федерации , где создаются местные законы . В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской области , где действует областной нормативный документ , принятый 3 а в густа 1994 года , а также опыт Свердловской о бласти , где разработан проект областного закона « О регулировании оплаты труда » , содержащий главу « О регулировании оплаты труда рук о водителей ». В . Павлов , зам . начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборо н прома России - на чальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает , что м е ханизм оплаты труда руководителей , предлагаемый постановлением № 210, весьма несоверш е нен . Свои выводы он обосновывает следующим : согласно постановлению № 210, чем меньше средств руководи телю удастся израсходовать на трудовой коллектив , тем больший доход пол у чит он сам , так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего о с новной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточн ой прибыли (за вычетом средств , направленных на потребление ). Причем не уточняе т ся , что такое «рабочий основной профессии» . [10] Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли , либо на ускоренное периодическое повыш е ние ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных , более квалифицированных категорий работников , что позволит увеличивать зарпл а ту только руководителям предприятий. Механи зм премирования циклически будет действовать в противоположных , направл е ниях . Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в ц е лях повышения норматива премирования директора ), то его уменьшение (в целях увеличения суммы пре мии руководителю предприятия ). Кроме того , в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа дире к торов (до 60%) произойдет снижение заработной платы , а у остальных (до 40%), - ничем не обо снованное ее повышение В . Павлов предлагает свою точку зрения к определению дол ж ностного оклада руководителей , оплата труда руководителей предприятий должна быть поста в лена в зависимость от заработной платы работников их коллективов , то есть , увязана , по кра й ней мере , со средней заработной платой , складывающейся в возглавляемых ими коллект и вах . Например , на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой м е ханизм . При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллекти вы прин и мают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных за р плат , складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности ). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц , в целом по в сем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей . [10] Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окл а дам ), что и остальных работников , возглавляемых ими коллективов. В настоящее вре мя Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя . Он может формироваться : 1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов , уч итывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника , а также повышенную , в связи с осуществлением фун к ций руководства сложность труда , и конечные результаты деятельности возглавляемого ко л лектива. ДО рук =ДО спец *К 1 *К 2 *К 3 *К n Д О рук – должностной оклад руководителя. ДО спец - должностной оклад специалиста. К 1 ,К n - коэффициенты , характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда. 2) На базе уровня организации заработной платы , сложившихся в данном коллек тиве с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня , деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового колле к тива. ДО рук =ЗП ппп *К К - коэффициент соотношения должностного оклада руково дителя к фонду заработной платы работников предприятия , установленному в коллективном договоре или в ином порядке. ЗП ппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за пре д шествующий период (квартал , полугодие ) 3) На основе распрост ранения условий оплаты труда и нормативных соотношений , предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы , на государственных предприятиях безрасчетного сектора ДО рук =ТС 1 разр *ТК рук ТС 1 разр - устанавливается в коллективн ом договоре предприятия Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций , предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руков о дителей и служащих” , утвержденным Министерством Труда Российской Федераци и. Особую роль в структуре личного дохода занимает подоходный налог . На основании д о полнений в Налоговый Кодекс РФ вступающих в действие с 1 января 2000 года налоговая ста в ка для физических лиц устанавливается единая в размере 13 процентов , если иное не пр ед у смотрено законодательством . Налоговая ставка устанавливается в размере 35 процентов в о т ношении процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы , рассчитанной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования Центрального банк а Росси й ской Федерации , в течение периода , за который начислены проценты , по рублевым вкладам и 9 процентов годовых по вкладам в иностранной валюте . [17] Размеры доходов и заработной платы , работающих и руководителей в отраслях экономики Све рдловской области . [16] Отрасли 4 квартал 1995 г 4 квартал 1994 г 4 квартал 1995 г . к 4 кварталу 1994 г. (%% разы ) экономики Доход Зарплата Доход Зарплата Доход Зарплата Всего Работающие 776,0 672,9 350,5 301,6 221,4 223,1 Руководители 2820,5 2561,5 1171,6 1081,9 240,7 236,7 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 3,63 3,81 3,34 3,59 1,09 р. 1,06 р. Промышле н ность Работающие 820,5 681,7 365,2 299,9 224,7 227,3 Руководители 3784,4 3521,5 1362,6 1254,0 277,7 280,8 Соотно шение в оплате руков о дителей и раб о тающих 4,61 5,18 3,73 4,18 1,23 р. 1,24 р. Сельское хозяйство Работающие 523,8 291,5 213,7 174,1 245,1 224,9 Руководители 1563,7 1349,8 608,2 561,8 257,1 240,3 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 2,98 3,45 2,85 3,23 1,04 р. 1,07 р. Транспорт Работающие 992,5 886,9 440,6 426,4 215,5 208 Руководители 3071,4 2779,3 1199,0 1132,6 256,2 245,4 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 3,09 3,13 2,6 2,66 1,19 р. 1,18 р. Связь Работ ающие 959,2 773,2 418,5 413,5 229,2 187,0 Руководители 5612,6 5403,5 2282,5 2058,3 245,9 262,6 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 5,85 6,99 5,45 4,98 1,07 р. 1,4 р. Строительство Работающие 981,4 813,0 464,4 376,4 211,3 216,0 Руково дители 3868,5 3470,9 2131,9 1984,0 181,4 174,9 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 3,94 4,27 4,59 5,27 0,86 р. 0,81 р. Торговля и о б щепит Работающие 598,4 501,1 293,1 233,0 204,2 215,1 Руководители 1649,2 1499,7 707,0 656,5 233,3 228,4 Соотношение в оплате руков о дителей и раб о тающих 2,76 2,99 2,41 282 1,14 р. 1,06 р. Подводя итог , можно заключить , что переменная часть заработной платы (надбавки , д о платы , премии и др .) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговре менных результатов хозяйственной деятельности . Она должна устанавливаться в зависимости от в ы полнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предпри я тия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , повышения рентабельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конкурентоспособности продукции , увеличения валютной прибыли и др .) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для с оздания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обяз а тельств , предусмотренных в контракте . В настоящее время предлагаются еще несколько по д ходов к определению должностного оклада руководителя . Он может формироваться : · На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей ко р рекцией на основе коэффициентов , учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника , а также повышенную , в связи с осуществлением функций ру ководства сложность труда , и конечные результаты деятельности возглавляем о го коллектива. · На базе уровня организации заработной платы , сложившихся в данном коллективе с дал ь нейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня , деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива. · На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений , предусмо т ренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сфер ы , на го с ударственных предприятиях безрасчетного сектора. Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог . Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект . Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода . Под о ходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы , получаемые работниками предприятий разных форм собственности , особенно доходы в кру п ных размерах. 2. Ана лиз структуры личного дохода работника предприятия. 2.1. Основная заработная плата. Механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от ко нечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллек тивов . Эт о предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы , которые должны материаль но заинтересовать работающих в повышении количественных и ка чественных показателей производства , правильно устанавливать соотношения между меро й труда и мерой потребления . Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают : · оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время , выработанную продукцию , инд и видуальные , коллективные конеч ные результаты ); · характер функциональной зависимос ти между мерой труда и его оплаты , оптимизацию з а работной платы от количественных и качественных результатов труда. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем , либо количеством продукции . Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдель ная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время , а заработок рабочему начисляется в соответствии с его та рифной ставкой (исходя из присвоенного разряда ) или окл а дом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда явл яется выработанная ра бочим продукция (выполненный объем работ ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции . Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука , кг , метр и т . д .) продукции исходя из установленной с дельной расцен ки. Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их пр и менения. Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях : · высокое качество нормирования труда , установление на каждую работу науч но обоснова н ной нормы выработки или времени , с по мощью которой можно было бы более точно учесть количество труда , затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы ; · обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с де й ствующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием ; · точный учет количества выполненной работы , который обеспе чивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки ); · внедрение контроля за качеством выполненной работы , ко торый бы способствовал устр а н е нию случаев оплаты бракованной и низ кокачественной продукции по полным сдельным расценкам ; · внедрение научной организации труда , способствующей более полному использованию р а бочего времени , устранению потерь и непроизводите льных затрат труда. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования , обусловленные принципом оплаты по труду . К числу таких требований относятся : · наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каж дым работником раб о чим временем, · правильное присвоение работникам-повременщикам квалифи кационных разрядов , т . е . в строгом соответствии с их квалифика цией и сложностью выполняемых работ, · обоснованное применение норм обслуживания и нормативов числен ности по каждой кат е гории работающих , исключающее раз личную степень загрузки , а , следовательно , неодин а ковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня, · внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных сменных зад а ний , ра зработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов , хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. Повременная и сдельная формы заработной платы подразде ляются на системы . Разновидн о стями повременной о платы явля ются простая повременная , повременно-премиальная и повр е менно-премиальная с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок ра бочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного в ремени . Заработная плата раб о чих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тари ф ным ставкам , отработанным дням и днев ным тарифным ставкам. Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады , то рабочий може т его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц . Если же рабочий отработал неполный месяц , то заработная плата начис ляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При повре менно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по т а рифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и к а чествен ных показателей . Эффективное применение премирования возмож но при строгом з а креплении ра бочих повременщиков за оборудованием , рабочими местами , при правильном в ы боре показателей премирования. Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому рабочему м е сту и производственному подразделению в целом для рабочих и для предп риятия , так как ув е личение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себе стоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных на кладных расходов . Но она слабо стим у л и рует рабочих в достиже нии высоких общих показателей работы учас тка , смены , цеха в це лом. При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабо чего находится в прямой зав и симости от выработки тех рабочих , которых он непосредственно обслуживает . Данная система приме няется при организации оплаты труда вспомогател ьных рабочих , занятых обслуживанием основных рабочих. Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за интересованность вспомог а тельных рабочих в улучшении обслу живания рабочих мест , машин и агрегатов . Общий заработок вспомогательного рабочего оп ределяется путем умножения тарифного з а работка за отрабо танное время на коэффициент выполнения норм выработки в сред нем по всем объектам , обслуживаемым этим рабочим. Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих опреде ляется умножением к о эффиц иента , характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих к т а рифным ставкам обслуживаемых ими рабочих , на фактический сдельный заработок обслужив а емых рабочих. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах устано в ленной исходной нормы (базы ) опла чивается по прямым (неизменным ) сдельным расценкам , а вся дополнительная выработка , полученная сверх этой исходной нор мы , оплачивается по п о вышенным (полуторным или двойным ) сдельным расценкам. Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки , сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повы шенным расценкам. Величина исходной базы определяется нормировщиками пред приятия в зависимости от ко н кретных условий для перевыпол нения норм . Она , как прав ило , устанавливается на уровне фа к тического выполнения норм за последние три месяца , но не ниже действующих норм вырабо т ки. При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета факти чески отрабо танного времени и объема выполненной работы , так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы ) и порождает переплаты или о б счеты рабочих по заработной плате. При организац ии учета следует иметь в виду , что для расчета заработной платы по сдел ь но-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в фактически отработанном рабочем вр е мени предусмотрено время , которое не должно включаться . В частности , к нему относится вр е мя о т пуско в , болезней , целодневных простоев не по вине рабочего , повременной работы в т е ч е ние целой смены , планового простоя оборудования в ремонте , перерывов для кормления р е бе н ка . Время потерь и за траты рабочего времени , время внутрисменных простоев незави симо от их причин, время , затраченное на производство забрако ванной продукции и на работы , не пред у смотренные технологиче ским процессом , включаются в фактически отработанное время. Большое значение имеет правильное установление исходной нормы (базы ) для начис ления оплаты по прогрессивным расцен кам , так как всякое занижение ее неизбежно ведет к механ и ческо му росту заработной платы и повышению себестоимости продук ции . Чтобы не допустить этого , необходимо , исходную , базу , уста навливать на уровне не ниже средн его процента в ы полнения норм выработки , достигнутого к моменту ее введения рабочими , которых намечено перевести на данную оплату труда. Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы "коррек тива планового фонда зарабо т ной платы в связи с перевыполнение м плана производства . Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда . Поэтому необходимо проверить , будет ли сумма выплачив а емых доплат по прогрессивной оп лате соответствовать сумме корректива фонда заработной платы рабочих , которые переводятся на прогрессивную сдельщину . Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигну тому коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда з аработной платы в связи с перевыпол нением плана , то необходимо уменьшить коэффициент по шкале до размеров , которые бы не приводили к перерасходу фонда зара ботной платы. При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка ) устана в ливается не за каждую производ ственную операцию в отдельности , а за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы . Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих поопер а ционных норм времени (выработки ), а при отсутствии таковых— исходя из норм и расценок на аналогичные работы . При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков в ы полнения аккордного задания при качествен ном выполнении работ . Расчет с рабочими по а к кордной оплате производится после выполнения всего объема работ . Если выпол нение аккор д ного задания требует длительного времени (напри мер , в судостроении ), т о выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы . Аккордная система явля ется , как пр а вило , коллективной (бригадной ), и поэтому она сли вается с бригадной формой оплаты труда. При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду альная и коллективная ) пред у сматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку , начисленному по расце н кам , премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных , кач е ственных или количественных показателей . Премия рабоч им из фонда заработной платы в ы плачивается неза висимо от состояния его расходования. Предприятия самостоятельно , но в соответствии с законодательством устанавливают шта т ное расписание , формы и системы оплаты труда , премирования . Различают две основны е формы оплаты труда : сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы ) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время ). Кроме того , возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная , повременно премиальная , прямая сдельная , сдельно премиальная и т.д .). Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС ) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупно сть квалификацио н ных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов . Она является главным и н струментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области з а работной платы . 7 октября 1999 года Президент республики под писал Декрет № 39 «О некоторых вопросах оплаты труда работников , нанимателями которых являются коммерческие организации и инд и видуальные предприниматели» . Этот документ устанавливает , что оплата труда работников , используемых по найму коммерческими организ ациями и индивидуальными предпринимат е лями , осуществляется в порядке , определяемым коллективным договором , соглашением или нанимателем , в зависимости от сложности и условий труда квалификации работников в соо т ветствии с Единой тарифной сеткой , Единым тариф но-квалификационным справочником работ и профессий рабочих , Квалификационным справочником должностей руководителей , специ а листов и служащих . Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда . Этот порядок сохран я ется независимо от форм , систем и размеров оплаты труда , установленных в коммерческих о р ганизациях и индивидуальными предпринимателями , даже если таковые были введены до Д е крета Президента № 39. Как полагают специалисты , Декрет позволит , с одной стороны , огр а дить работников от необоснованных материальных потерь при снижении зарплаты , с другой стороны пресечь попытки укрывательства вознагр аждения за труд от налогообложения . В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной ) части заработной платы различных профессионально-квалификационны х групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов : сложности труда (квалификации ) в пределах одной профессии , должности (внутри профессиональная , внутри должностная ди ф ференциация ); · содержания и специфики труда у рабочих , технических исполнителей , руководит е лей подразделений административно-хозяйственного обслуживания , специалистов , руковод и телей предприятий и организаций , функциональных и производственных подразделений (ме ж дол ж ностная дифференциация ); · общих условий труда , сложности выпускаемой продукции (услуг ), социально-бытовых условий , режимов труда и отдыха и других специфических факторов , характерных для отрасли (под отр асли ), видов деятельности и т.п . (междолжностная дифференциация ). Тарифный (квалификационный ) разряд характеризует уровень квалификации работника . Он зависит от степени сложности и точности выпол няемых работ , а также ответственности работника . Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характер и стиках (требованиях ), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках . Тарифные коэфф ициенты показывают , во сколько раз тарифные ставки второго и посл е дующих разрядов сетки выше ставки первого разряда . С момента введения ЕТС (январь 1992 г .) число разрядов , межразрядные соотношения т арифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости от устано в ленных уровней тарифных ставок первого разряда в связи с инфляцией и финансовых возмо ж ностей . Концепцией реформирования опла ты труда , принятой в 1991 году , предусматривалось , что ощутимым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере не менее 10 процентов . Этот пр и нцип был заложен в первом и втором вариантах ЕТС . С 1 марта 1995 года ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным сокращением ее диапазона . Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения межразрядных коэ ф фициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования зар а ботной платы . С января 1996 года восстанавливается 28-разрядная сетка с диапазоном разрядов 11,25: 1. Однако с 1 января 1998 года , в связи с увеличением тарифной ставки первого разряда более чем в два раза и с учетом финансовых возможностей , диапазон сетки снова был умен ь шен до 6,48: 1. При этом тарифная оплата труда существенно увеличилась. Это был пром е жуточный вариант изменения сетки , связанный со значительным повышением минимальной оплаты труда (ставки первого разряда ). В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 дека б ря 1999 г . N 2070 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников орган и заций , финансируемых из бюджета " постановлением Министерства труда от 21 января 2000 г . N 6 утверждена и с 1 января 2000 года введена в действие Единая тарифная сетка работн и ков Республики Беларусь с диапазоном 8,39: 1. В этом варианте ЕТС установлено соотношение межразрядных тарифных коэффиц и е н тов в следующих размерах : с первого по третий разряд - 16 процентов , с третьего по шестой ра зряд - 10, с шестого по двадцать восьмой - 7 процентов . В связи с новой Концепцией с о вершенствования оплаты труда эти соотношения в нынешних условиях развития экономики являются оптимальными . Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служ а щих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах , работников хо з расчетного сектора - на 23 разрядах . Тарификация работников , как в бюджетном , так и в хозрасчетном секторах экономики производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и пр о фессий рабочих , должностей руководителей , специалистов и служащих , с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников . Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (п е дагогические работники , библиотекари , фармацевтические , научные и др . работники ) пр о изводится на уровне тарификации , предусмотренной для соответствующ их категорий отра с лей бюджетного сектора . [19] На практике используется так же и бестарифная система оплаты труда . По бестарифной системе вме сто тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работн и ка в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня , который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле . Он не совпадает с присвое н ным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме . Квалификац и онный уровень (КК ) определяе тся : 1) по фактической заработной плате, 2) по тарифной заработной плате , начисленной для рабочих по тарифным ставкам , для остал ь ных работников — по должностным окла дам . Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производст ве , ответственность и д р . Самый распространенный способ — это отно шение фактической заработной платы за прошлый (базисный ) период к сложившемуся мин и мальному уровню зарплаты на предприятии : КК (i) = ЗПф (i): ЗПмин , (10) где КК (i) — коэффициент квалификационно го уровня 1-го работника , ЗПф (i) — фактический заработок 1-го работника в базовом периоде (руб .); ЗПмин — наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме ). С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы ра с пр е деляются по определенным квалификацион ным группам. Размер начислений (заработная плата , аванс , премии , доплаты , пособия , отпускные и т.д .) производятся в соответствии с нормативными актами . Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдель ными расценками , т а рифными ставками , окладами . Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от но р мальных условий работы , за работу в ночное время , за сверхурочные работы , за бригадирство , оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной опл ате относятся выплаты за не проработанное время : отпуска , п е рерывы в работе кормящих матерей , подростков , на выполнение общественных обязанностей , а также выходное пособие при увольнении , при нетрудоспособности и т.д. Право на отпуск или выплату комп енсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии . При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка , который определ я ется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца ; разрешено в о т дельных случаях использовать 12 месяцев. При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за н е использованный отпуск учитываются все виды оплаты труда , на которые начисляют ся страх о вые взносы независимо от систематичности их выплаты : производственные премии , доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время , надбавки за выслугу лет и т.д ., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления , а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях , когда время , приходящееся на расчетный период , отр а ботано не полностью , премии учитываются пропорционал ьно отработанному времени ). Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчисл е ний на социальное страхование при заболевании (травме ), связанной с утратой трудоспособн о сти , болезни члена семьи , санаторно-курортном лечении , вр еменном переводе на другую р а боту в связи с профессиональным заболеванием . Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. Из оплаты труда работников , как состоящих в списочном составе , так и лиц , работа ю щих по трудовым соглашениям , договорам подряда , по совместительству , выполняющих раз о вые работы , могут быть произведены различные удержания : либо обязательные , либо удерж а ния по инициативе предприятия . К ним относятся удержания для уплаты государств енных налогов , обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд ; по исполнительным листам ; по возмещению материального ущерба , причиненного предприятию ; для погашения задолженн о стей за допущенный брак , по выданным авансам и излишне выплаченным денежным с уммам ; для уплаты административных и судебных штрафов ; удержания из заработка по исправ и тел ь ным работам ; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит ; по пис ь ме н ным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования . Кроме того , зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ . Объектом налогоо б л о жением является совокупный доход , полученный в календарном году . Подоходны й налог с облагаемого дохода , полученного в течение календарного года , и с облагаемого совокупного годового дохода взимается исходя из сумм среднемесячных мин и мальных заработных плат , сложившихся в календарном году , в следующих размерах : Размер облагаемог о совокупного годового дохода Ставки (суммы ) налога 1. До 240 среднемесячных минимальных заработных плат 9 процентов 2. От 240 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . до 600 среднем е сячных минимальных за работных плат 21,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 15 процентов с суммы , превышающей 240 сре д немесячных минимальных зарабо т ных плат 3. От 600 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . до 8 40 среднем е сячных минимальных заработных плат 75,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 20 процентов с суммы , превышающей 600 сре д немесячных минимальных зарабо т ных плат 4. От 840 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . до 1080 среднем е сячных минимальных заработных плат 123,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 25 процентов с суммы , превышающей 840 сре д немесячных заработных плат 5. От 1080 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб . и выше 183,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 30 процентов с суммы , превышающей 1080 сре д немесячных заработных плат. Среднемесячная минимальная заработная плата опред еляется как отношение суммы м и нимальных заработных плат , действовавших в календарном году , к 12 (число месяцев в кале н дарном году ). При этом за месяцы , которые на момент исчисления налога не наступили , пр и м е няется размер минимальной заработной платы , дейст вующей на дату исчисления налога. В состав совокупного дохода включаются суммы , полученные за выполнение труд о вых обязанностей , по договорам гражданско-правового характера , компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм . Также облагаютс я налогом суммы материальных и социальных благ , представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых услуг ; п и т а ния ; лечения ; проезда на работу ; путевок на лечение и отдых ; товаров реализованных рабо т никам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы ; а также премии ; суммы получаемые в в и де дивидендов по акциям и т.д .). В совокупный доход не включаются : государственные пособия по социальному страх о ванию и обеспечению , кроме пособий по временной нетрудоспособности ; пенсии в соотве т ствии с пенсионны м законодательством , а также дополнительные пенсии из него госуда р ственных фондов ; выходные пособия при увольнении ; компенсационные выплаты в соотве т ствии с законодательством . Материальная помощь в денежной и натуральной форме не вкл ю чается в совокупный годовой доход в пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год. Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного г ода , уменьшенной на установле н ной законом размер минимальной месячной оплаты труда , сумма которой постоянно ди ф ференцируется . Кромке того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы , перечисляемые на благотворительные цели . Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на ка ж дого ребенка и иждивенца , не имеющих самостоятельного дохода. Начисление подоходного налога производится на полный доход , подлежащ ий налог о обложению , независимо от проведения каких-либо перечислений или удержаний . Предпри я тие по истечении каждого месяца , но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за пр о шедший месяц налога . Уплата налога за счет средств предприятий не допускается. Суммы налога , не удержанные или удержанные не полностью , взыскиваются с работн и ков ежемесячно до полного погашения задолженности ; при этом следует помнить , что общая сумма удержаний не должна превышать половины его дохода . [18] В аналогичном порядке производятся перечисления удержанных с работников взносов в фонд занятости . Кроме удержаний из заработной платы работников , предприятия обяз а тельные отч исления органам социального страхования и обеспечения , которые рассчитываю т ся как определенный процент к фактически начисленной оплате труда за каждый месяц. На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по вр е менной нетрудоспо собности , беременности и родам , на погребение , по уходом за ребенком. Таким образом , суммы , подлежащие перечислению в Фонд социального страхования , используются на оговоренные цели , после чего их остатки переводятся на соответствующий счет . Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда (в денежном или натуральном выражении по всем основаниям ), на основании которых начисляется пе н сия , а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения. Способ форми рования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования опл а ты труда ) либо на основе тарифной системы , либо на основе бестарифной системы . Как извес т но , тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов , определя ю щих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда . По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифферен циация заработной платы по квалификации , условиям и интенсивности труда . Однако ча стые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки , а это требует трудоемких пересчетов , согласования , доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того , при исполь зовании тарифной системы слабее связь между результативностью ра боты предприятия в целом и каждого работника в отдельности. Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от факт и ческих экономических результ атов деятельности предприятия . Само начисление индивидуал ь ной заработной платы менее трудоемко . Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации , условий труда . Современные вариан ты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности. На основании вышесказанного можно сделать вывод , что в нашей стране сложился опред е ленный механизм организации заработной платы , под которым следует понимать порядок уст а новления и выплаты работникам номинальной заработной платы . Организаци я заработной пл а ты обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда , тарифная сист е мы формы и системы оплаты труда . Но есть и иной путь - это использование бестарифной с и стемы . Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают : · оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время , выработанную продукцию , инд и видуальные , коллективные конеч ные результаты ); · характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты , оптимизацию з а работной платы от количественных и кач ественных результатов труда. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ . Объектом налогообл о жением является совокупный доход , полученный в календарном году . Индивидуальный под о ходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале , что отрицат ельно сказывается на оф и циальном доходе работника предприятия , крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы нелегальных доплат к официальному доходу . Данная система взимания подоходного налога лишена стимулирующей функции. 2.2. Над бавки. Надбавки (merit pay), или повышения (merit raise) — это повышение зарплаты работника , основанное на его личных результатах . Надбавка отличается от премии тем , что премия пре д ставляет собой единовременную выплату , а надбавка — выплата постоянная . Хо тя такой вид поощрения может быть использован для любой кате гории сотрудников (производственной и непроизводственной , управленцев и не уп равленцев ), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков» , осо бенно профессионалов , офисных и канцеляр с ких служащих. Надбавки имеют своих противников и сторонников . Защитники говорят , что только так о го рода выплаты , прямо привязанные к результатам труда , могут спо собствовать его улучш е нию . Они полагают , что раздача надбавок без разбора (независимо от личны х результатов ) м о жет отвлечь от результатов труда , так как в глазах сотрудников они не будут иметь никакого значения. С другой стороны , противники данной схемы имеют веские причины считать ее неработ о способной . Одна из них — то , что полезность этой схемы з ависит от правильности системы оценки результатов труда . Если оценки являются несправед ливыми , то такой же является вся схема. Кроме того , многие менеджеры склонны преуменьшать различия в результатах труда ра з личных сотрудников на момент расчета повышения . Они стараются урав нять выплаты всех с о трудников с тем , чтобы не допустить отчуждения части сотруд ников от коллектива и не позв о лить отстающим оставаться на прежнем жизненном уровне. И , наконец , каждый работник считает себя исполнителем выше среднего ур овня . Прин и мая это во внимание , можно утверждать , что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором . Подобные проблемы могут подорвать данную схему , однако не вызывает сомнения , что схема надбавок позволяет улучшить п роизводител ь ность труда . Таким образом , прежде всего , не обходимо убедиться , что оценка результатов де я тельности сотрудников проводится эффективно. Основное назначение надбавок состоит в том , чтобы стимулировать : · Повышение работником квалификации и уров ня мастерства ; · Длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности. Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых фун к ций сверх тех , которые определены при заключени и трудового договора . Надбавки начисляю т ся сверх основной заработной платы работника. Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки , имеющие целью ст и мулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом : · За квалифика ционные классы ; · За высокое профессиональное мастерство ; · За продолжительность непрерывной работы ; · За подвижной и разъездной характер работы , производство работ вахтовым методом п о стоянную работу в пути ; Надбавки руководителям объединений , предприят ий и организаций до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей , обеспечивающих повышение эффе к тивности производства , устанавливаются органом , уполномоченным управлять государстве н ным имуществом , и предусматривается контрактом. В итоге делаем вывод , что надбавки - это повышение зарплаты работника , основанное на его личных результатах . Надбавка отличается от премии тем , что премия представляет собой единовременную выплату , а надбавка — выплата постоянная . Надбавки имеют своих проти в ников и сторонников . Защитники говорят , что только такого рода выплаты , прямо привязанные к результатам труда , могут спо собствовать его улучшению . Они полагают , что раздача надб а вок без разбора (независимо от личных результатов ) может отвлечь от результа тов труда , так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения. 2.3. Доплаты. Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях , предусмотренных закон о дательством или в коллективном договоре . Они начисляются сверх основного заработка рабо т ника . При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда . В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ . Все д о платы подразделяются на доплаты , установленные для возмещения дополнительных затр ат труда , и доплаты , установленные в целях компенсации потерь в заработке , происшедших не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются сл е дующие доплаты : · За работу с вредными (особо вредными ) условиями т руда. · За работу с тяжёлыми условиями труда. · За интенсивность труда. · За ненормированный рабочий день. · За выполнение обязанностей бригадира. · За совмещение профессий (должностей ) и выполнение обязанностей временно отсу т ствующего работника. · З а работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС ; · За работу в лесных массивах ; · За работу в ночное время ; Компенсация потерь в заработке , происшедшая не по вине работника , производится в следующих случаях : · При вып олнении работ различной квалификации. · При невыполнении норм выработки , браке и простое. · При переводе на более лёгкую работу. · При переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу. · В связи с вынужденным прогулом. Вывод , что д оплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях , предусмо т ренных законодательством или в коллективном договоре . Они начисляются сверх основного заработка работника . При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда . В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых р а бот . Все доплаты подразделяются на доплаты , установленные для возмещения дополнительных затрат труда , и доплаты , установленные в целях компенсации потерь в заработке , происшедших не по вине работника. 2.4. Премии. Величина тарифной ставки (оклада ), под которым понимается основной заработок , уч и тывает в основном постоянные факторы , т.е . затраты труда в пределах норм и заданий , и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду , проявление творческой инициативы в выполнении заданий ). Учёт этих личных качеств , которые в значительной степени влияют на рост производительности труда , выполняет система премирования . Премирование дополн и тельно стимулирует работников на достижение резу льтатов как индивидуального , так и колле к тивного труда , а так же их вклад в повышение эффективности производства . Следовательно , под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия : пр е м и рование как поощрение , предусматриваемое системой оплаты труда , и премирование как п о о щ рение (награждение ) отличившихся работников внес системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее предусмотре н ному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования . Круг лиц подлежащих поощрению , показатели и усло вия премирования , размеры премий , ко н кретные по каждой профессии , должности (или их предельные размеры ) предусматриваются в положении о премировании . На основании этих положений у работника при выполнении ко н кретных показателей и условий премирования возн икает право требовать выплату премий , а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму . Именно такие премии являются с о ставной частью сдельно-премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда. Показатели и условия премирования индивидуальн о оплачивае мых рабочих , исходные базы и размеры поощрения по всем систе мам премирования должны быть взаимосогласованы так , чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач , поставленных перед участками , выполнение задач участков обеспе чи в ало выполнение заданий цехов , а цехов — предприятия в целом . Показатели и условия премирования , их исходные уровни опреде ляются в соответствии с хозрасчетными показателями работы , установленными для данного участка , цеха и с учетом степени влияния рабочи х на изменение этих показателей. Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществ ляется в первую очередь за выполнение производственных (норми рованных ) заданий , установленных исходя из планов участков и цехов , рост производительности труда , улучше ние качества про дукции (работ ), освоение новой техники и технологии , сбережение всех видов ресурсов . В качестве показателей премирования рабо чих рекомендуются также : · рост производительности труда ; · рост выработки продукции , сни жение ее трудоемкост и , выполнение заданных объемов р а бот с меньшей численностью в установленные сроки , высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др .; · улучшение качества продукции , работ : повышение удельного веса продукции высшей кат е гории к ачества , уровень сдачи продук ции с первого предъявления , отсутствие или снижение рекламаций от потребителей , снижение брака , выход годной продукции , отсут ствие прете н зий к произведенной продукции (работам и услугам ) и т . д .; · стимулирование освоения но вой техники и прогрессивной тех нологии : повышение коэфф и циента загрузки оборудования , сокра щение затрат на его эксплуатацию , повышение коэ ф фициента сменности работы новых типов машин , современного высокопроизводительн о го оборудования , сокращение сроков о своения прогрес сивной технологии и др .; · стимулирование снижения материальных затрат : экономия сырья , материалов , топливно-энергетических ресурсов , инструмен та , запасных частей , уменьшение потерь , отходов и т . д. Рабочих , занятых обслуживанием основног о производства , ре комендуется премировать по показателям , непосредственно харак теризующим улучшение качества их работы : обеспечение беспере бойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции , улучшение коэфф и циента его использования , увеличение межре монтного периода эксплуатации и сокращение з а трат на обслужи вание и ремонт ; бесперебойное обеспечение рабочих мест инстру ментом и оснасткой , транспортными средствами , энергией , топли вом и т . д. Премирование рабочих производится пофакторно (раздель но ). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта , заложенного в пла новых уровнях каждого из них . На основе величины эффекта оп ределяются нормативы (размер ) премирования по каждому пока зателю. При п офакторном премировании требуется соблюдать соотно шение , при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта . При этом величина эффекта определяется на основе из менения уровня плановых показателей по сравнению с их плано выми уровнями в б а зисно м периоде. Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда матери ального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета ) максимальными размерами не ограничив а ется . Показатели , условия и размеры премирования различных катего рий ра бочих определяю т ся непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач , стоящих перед ними . Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно ут верждать положение о прем ировании рабочих. На практике применяются различные шкалы премирования ра бочих , сочетающие увел и чение количественных и качественных по казателей. По своему целевому назначению премии , предусмотренные премиальной системой опл а ты труда , делятся на две групп ы : · Премии за основные результаты хозяйственной деятельности , которые играют основную роль в премировании. · Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования ) Декретом Президента РБ от 27 ма рта 1997 года № 10 « О дополнительных мерах по с о вершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено . Что выплаты по системам премирования рабочих , руководителей специалистов и служащих за производстве н ные результаты свыше 40%тарифной с тавки (должностного оклада ) в расчёте на одного р а бо т ника осуществляется за счёт прибыли , остающейся в распоряжении предприятий. Вывод : премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результ а тов как индивидуального , так и коллективного тру да , а так же их вклад в повышение эффекти в н о сти производства . Следовательно , под премированием понимается выплата работникам д е не ж ных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и ст и мулировании дальнейшего их возрастания. 2.5. Анализ других элементов личного дохода. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные д о полнительные льготы , которые раньше называли «мелкими привилегиями» . Однако так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений , выплачиваемых организац и ей , сейчас их называют дополнительными льготами . Сегодня , само собой разумеется , что такие льготы как оплаченные отпуска , оплата больничных листов , а так же пенсионное обеспечение , являются составной частью лю бой постоянной работы . К просим видам льгот относятся субс и дируемые предприятиями кафетерии , ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение д е тей сотрудников , детские учреждения , программы физического оздоровления , коллективные гаражи и т.д. Традиционн ый подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том , что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня . Однако при этом не учитываются ра з личия между людьми . Исследования показывают , что на все служащие ценят такие льготы . Воспринимаем ая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов , как возраст , с е мейное положение , размер семьи , и т . д . Так , например люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни , пожи лые люди – льготами , предоставляемыми при выходе на пенсию , молодые рабо т ники – немедленным получением наличных денег . Некоторые организации разработали сист е му , которую иногда называют «системой вознаграждений по принципу кафетерия» . Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот , который наиболее его устраивает . Финансовые поощрения предоставляются отдельным служащим , чья работа со ответствует стандартам . Пособия доступны всем служащим и включают страхование здоровья и жиз ни , отпускные и средства для ухода за детьми. Существует большое количество схем пособий , и для простоты мы их класси фицируем как дополнительные пособия (за неотработанное время ), выплата страховок, пособия отставн и кам и услуги. Относительно каникул , клю чевые области политики персонала включают : ряд оплаче н ных выходных , компенсация праздника , попадающего на субботу или воскресенье , премиал ь ная плата за работу в праздники. Отпуск по болезни обеспечивает оплату служащему в случае его от сутствия на работе п о причине болезни . Некоторые предприятия обеспечивают плату при увольнении — одноразовую выплату при уходе служащего с работы . Другие предприятия обеспечивают оплатой служащих (особе н но менеджеров ), сохраняя их в ведомости на зарплату в течение нескольких месяцев , пока они не нашли новую работу . Такие платежи имеют несколько оснований . Во-первых , это гуманный жест и производит хорошее впечатление на широкую публику . Во-вторых , большинство мен е джеров ожидают , что служащие предоставят им хотя бы за одну или две недели уведомление о том , что они планируют уходить ; поэтому кажется , вполне уместным обеспечить оплату , по крайней мере , одной или двух недель , если служащий уволь няется. Многие предприятия также обеспечивают служащих рядом услуг , в том числе персона л ь ными услугами (такими , как консультации ), услугами , связанными с ра ботой (средства для з а боты о детях ) и различными реквизитами (такими , как слу жебные машины и их обслуживание ). Большое количество компаний обеспечивают своих работников раз личными прив илеги я ми в форме персональных услуг , в которых большинство ра ботников нуждаются , время от вр е мени . Они включают юриди ческие услуги , консультации и социальные возможности и возмо ж ности для развлечения . Предприятия также обеспечивают широкий диапазон консу льтативных услуг служащим . Наконец , некоторые предприятия обеспечивают широкий диапазон соци альных и развл е кательных услуг для своих служащих , включая оплаченные компа нией спортивные занятия , танцевальные клубы , ежегодные летние пикники , прогулки по вод е и вечеринки . Практически все , что Вы можете предложить , ограничивается только Вашей фантазией . Услуги , связанные с питанием , обеспечиваются в той или иной форме большим колич е ством предприятий , они дают возможность служащим купить горячее блюдо , закуски и кофе , обычно по относительно низким ценам . Большинство дей ствий , связанных с организацией п и тания , не коммерческие , и фактически некоторые фирмы обеспечивают услуги , связанные с п и танием , по цене ниже их стоимости . Преимущества для служащего ясны , а дл я предприятия это может означать га рантии того , что служащие не будут далеко и надолго уходить в часы обеде н ного перерыва. Образовательные субсидии типа оплаты обучения являются популярной льготой для сл у жащих , стремящихся продолжить или закончить свое об разование . Образовательные субсидии варьируются от полной оплаты всего обучения до некоторого процента затрат на оплату г о д о вого взноса . Вывод : дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений , входящих в структуру личного дохода , выплачиваемых организацией . Они бывают как в мат е риальной , так и в нематериальной форме , основное назначение их стимулировать труд на опр е делённом предприятии . Пакет льгот формируется исходя из категорий работников. 2.6. Особенности структуры дохода ру ководителя предприятия в РБ. Структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном , так же как и у других работников , но имеет свои особенности . На основании положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий (в д альнейшем – Положение ), утвержденного постановлением Совета Мин и стров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г . N 822, которое является обязательным для прим е нения на государственных предприятиях , в объединениях , организациях , на которые распр о страняе тся действие Закона Республики Беларусь "О предприятиях ". Наниматели предприятий негосударственной формы собственности , если это предусмотрено коллективными договор а ми , соглашениями , могут использовать Положение об условиях оплаты труда руководителей гос ударственных предприятий . Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада , надба в ки за сложность и напряженность работы , надбавки за продолжительность непрерывной раб о ты (вознаграждения за выслугу лет , стаж работы ), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия , специальных видов премий , вознаграждения по итогам работы за год и других выплат. Размер , порядок и сроки оплаты труда руководителей предприятий являются обяз а тельными условиями з аключаемого с ними контракта . Должностные оклады руководителей предприятий , хозрасчетных научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в пределах максимальных размеров , предусмотренных шкалой кратности тарифной ставки первого разряд а , установленной Советом Министров Республики Беларусь , в зависимости от списочной численности работников предприятия . Списочная численность работников предприятия определяется по состоянию на 1-ое число месяца , в котором заключается (продляе тся , перезаключается , изменяется ) контракт . При последующем изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения за счет проведения организационно-технических мероприятий , способствующих повышению эффективности труда , либо в связи со снижением объемов производства из-за конверсии должностные оклады руководителей не пересматриваются . Органы , уполном о ченные управлять государственным имуществом , утверждают шкалу кратности с учетом сп и сочной численности работников , но в пре делах ее максимального значения по установленным Положением группам . Кроме показателя списочной численности работников в утверждаемой шкале предусматриваются дополнительные показатели : объем производства (работ , услуг ), чистая прибыль и другие . П ри установлении должностных окладов руководителей учитываются их деловые и профессиональные качества . Должностной оклад руководителя объединения , имеющего в своей структуре предприятия , структурные единицы , повышается в размере до 15 процентов по сра в нению с окладом , предусмотренным шкалой для соответствующего по показателям предприятия . При этом списочная численность работников определяется в целом по объед и нению . Должностные оклады руководителей государственных сельскохозяйственных пре д прият ий , исчисленные согласно шкале , могут повышаться до 10 процентов . В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов прои з водства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей , рассчитанные в установленном порядке , могут увеличиваться при условии : роста объемов производства (р а бот , услуг ) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соо т ветствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов ; создания дополнительных по сравне нию с предыдущим годом рабочих мест - до 10 проце н тов ; увеличение доли продукции (работ , услуг ), экспортируемой за валюту , в объеме реал и зованной продукции (работ , услуг ) до 20 процентов . Выполнения показателей по увеличению соотношения стоимост и введенных за отче т ный год основных средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотношением за предшествующий год при условии , что объем капитальных вложений , пр е вышает сумму начисленной за этот период амортизации , до 20 про центов , а также за обновл е ние оборудования на высокотехнологичное , предназначенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства , дополнительно до 5 процентов . Конкретные размеры , порядок и условия повышения должностного оклада ру ководителя за выполнение показателей по увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотнош е нием за предшествующий год и за обновление оборудования на высокотехн ологичное , предн а значенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства , устанавл и ваются органом , уполномоченным управлять государственным имуществом на текущий год по данным годовой бухгалтерской от четности и представляемым орг анизациями дополнител ь ным данным . Устанавливается следующая дифференциация увеличения должностных окладов р у к о водителей за рост объемов производства (работ , услуг ) нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущег о года : при росте объемов произво д ства (работ , услуг ): до 5 процентов - на 10 процентов ; свыше 5 процентов - на 15 процентов ; свыше 10 процентов - на 20 процентов . Обязательными условиями увеличения должностного оклада руководителя за рост объемов производства являются рост объема реализованной пр о дукции (работ , услуг ) в фактических ценах на настающим итогом с начала года , наличие пр и были от ее реализации , рентабельности производства продукции (работ , услуг ) в процентах нараста ю щим итогом с на чала года . При невыполнении перечисленных показателей и (или ) снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года руководителю восстанавливается первоначальный оклад . При создании дополнительных ра бочих мест с увеличением их до 10 процентов по сравнению с предыдущим годом , должностные оклады руководителей увеличиваются на 5 процентов , с увеличением их на 10 процентов и выше оклады увеличиваются на 10 процентов . Конкретные размеры , порядок и условия увеличения должностного оклада руковод и теля за увеличение доли продукции (работ , услуг ), экспортируемой за валюту , определяю т ся органом , уполномоченным управлять государственным имуществом . Размеры должностных окладов руководителей предп риятий утверждаются приказом органа , уполномоченного упра в лять государственным имуществом . Орган , уполномоченный управлять государственным имуществом , может устанавливать руководителям предприятий надбавки за сложность и напряженность работы в размер е до 50 процентов его должностного оклада . Руководителям предприятий , имеющих приоритетное значение в развитии отрасли , указанные надбавки могут устанавливаться в размере до 75 пр о центов должностного оклада . Перечень таких предприятий утверждается ор ганом , уполн о моченным управлять государственным имуществом . Порядок установления надбавок за сложность и напряженность работы с учетом дифференциации их размеров , а также условия снижения надбавки либо ее отмена при невыполнении показателей определ яются органом , уполномоченным управлять государственным имуществом . Руководителям предприятий могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет , стаж работы ) в следующих размерах : от 1 до 5 лет -5 процентов ; от 5 до 10 лет -10 процентов ; от 10 до 15 лет -15 процентов ; свыше 15 лет -20 процентов должностного оклада руководителя . Порядок исчисления стажа работы руководителей для выплаты им указанных надбавок (вознаграждений ) определяется о рганом , уполномоченным управлять государстве н ным имуществом . Премирование руководителя производится за выполнение следующих показателей : рост объема реализованной продукции - до 50 процентов ; выполнение плана по прибыли - до 25 процентов ; снижен ие себестоимости выпускаемой продукции - до 25 процентов дол ж ностного оклада руководителя . Конкретные размеры премии за выполнение каждого из пер е численных показателей устанавливаются органом , уполномоченным управлять государстве н ным имуществом . Та кже данным органом могут быть установлены другие показатели премир о вания руководителя , связанные с эффективностью работы предприятия . При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов премии , начисленной за другие основные показ а тели , резервиру ется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года . Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не может прев ы шать сумму выплат по его должностному окладу за этот период . Предельный размер премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности не может превышать 50 процентов должностного оклада в месяц для руководителей следующих предприятий : получивших пр е ференции по решениям Президента Республики Беларусь , Совета Министров Республики Б е ларусь ; получающих дотации из республиканского или местных бюджетов . Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравн е нию с соответствующим периодом предыдущего года , и ее сумма не может превышать 4,8 должн остного оклада в год . Общая сумма премии руководителю , включается в себестоимость продукции (работ , услуг ). Дополнительно из прибыли , остающейся в распоряжении предприятия , руководителю может выплачиваться премия за перевыполнение плана по при были -10 процентов должнос т ного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности ), но не более 0,5 должностного оклада в месяц . Кроме того , из прибыли , остающейся в распоряжении предприятия , руководителю дополнительно выплачивается премия за в ыполнение установле н ных министерствами , другими республиканскими органами государственного управления , облисполкомами и Минским горисполкомом заданий по сокращению товарообменных (бартерных ) операций в размере до 25 процентов должностного ок лада по итогам работы за квартал . Конкретные размеры , порядок и условия ее выплаты определяются органом , упо л номоченным управлять государственным имуществом . В случае невыполнения указанных з а даний все виды премий за результаты финансово-хозяйственно й руководителю не начисляю т ся и не выплачиваются. Выплата премии руководителю предприятия производится с разрешения органа упра в ления , заключившего с ним контракт , по результатам работы за месяц , квартал или другой расчетный период . Премия за рез ультаты финансово-хозяйственной деятельности выплачив а ется руководителю предприятия за фактически отработанное время и учитывается при опр е делении его среднего заработка . Руководителям предприятий по решению органа , уполномоченного управлять госуда р ственным имуществом , могут выплачиваться специальные виды премий за увеличение выпуска экспортной продукции , экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов , вне д рение новой техники , другие премии и выплаты в размере не более шести должностн ых окл а дов в год . Специальные премии выплачиваются за счет прибыли , остающейся в распор я жении предприятия . Виды специальных премий и других выплат , размеры и условия их выпл а ты р у ководителям устанавливаются органом , уполномоченным управлять государствен ным имущ е ством . Руководителям предприятий выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере не более одного среднемесячного заработка в год за счет прибыли , остающейся в ра с поряжении предприятия . При условии обеспечения эффективной раб оты организации в теч е ние календарного года (прирост объема производства и реализации продукции , увеличение прибыли , отсутствие задолженности по заработной плате , платежам в бюджет и за энергор е сурсы , снижение объемов бартерных операций , снижение деб иторской и кредиторской з а долженности ) руководителю организации выплачивается дополнительно единовременная пр е мия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли , остающейся в распоряжении предприятия . Премия за результаты финансово-хозяйстве нной деятельности , специальные премии уменьшаются либо не выплачиваются руководителю при наличии просроченной задолженн о сти по заработной плате , по платежам в бюджет и внебюджетные фонды , расчетам за энерг о ресурсы , при росте дебиторской и кредиторс кой задолженности , невыполнении показателей контракта , других показателей , определенных органом , уполномоченным управлять госуда р ственным имуществом . Заработная плата руководителю предприятия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы работникам этого предприятия , а в случае выплаты части ее - пропорци о нально заработной плате , выплаченной работникам предприятия . Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной пл а ты по предприятию в целом не долже н превышать 3,5. Орган , уполномоченный управлять го с ударственным имуществом , устанавливает конкретный коэффициент соотношения в зависим о сти от значимости и масштабов производства , численности работников . Для руководителей стабильно работающих предп риятий , имеющих высокую эффективность и приоритетное зн а чение в развитии отрасли , коэффициент соотношения может быть установлен в размере до 4,5. Расчет соотношения среднемесячной заработной платы руководителя и работников произв о дится нарастающим и тогом с начала года . При этом заработная плата руководителя исключ а ется из фонда заработной платы работников предприятия . При расчете соотношения в зар а ботной плате руководителя не учитываются суммы материальной помощи в связи с лечением и отд ыхом , единовреме н ных премий в связи с юбилейными датами предприятия , профессиональными праздниками , юбилейной датой рождения руководителя , единовременные премии руководителям-женщинам к 8 марта . Руководителю предприятия сверх установленн ых условиями контракта денежных сумм могут производиться дополнительные выплаты , порядок , условия и размеры которых определяются органом , уполномоченным управлять государственным имуществом . К числу таких выплат относятся : предоставление кредитов , с с уд , оплата представительских расходов , приобретение жилья за средства предприятия либо с частичной оплатой из средств предпри я тия , материальная помощь в связи с лечением и отдыхом , выплата единовременных премий в связи с юбилейными датами предприятия , п рофессиональными праздниками , юбилейной датой рождения руководителя , увольнением его в связи с уходом на пенсию . Названные выплаты р у ководителю предприятия производятся за счет прибыли , остающейся в распоряжении пре д приятия . Вопросы начисления и в ыплаты дивидендов по акциям и вкладам руководителя в имущество предприятия Положением не регулируются . Дивиденды выплачиваются руковод и телю , как и другим членам коллектива , с учетом законодательства и в порядке , установленном на предприятии . В связ и с той ролью , которую играют руководители и менеджеры в определении пр и быльности отдельных подразделений и корпорации в целом , большинство рабо тодателей в ы плачивают им значительные поощрения и премии . Большинство компаний платят своим менеджерам и руков одителям ежегодные премии , направленные на мотивацию текущей деятельности этих со трудников . В отличие от зарплаты , которая редко отражает какие-либо срывы в результатах деятельности , премии могут увелич и вать или уменьшать общую сумму вознаграждения . Сущес твуют три основных момента , кот о рые необходимо учиты вать при разработке поощрительных схем : круг лиц , имеющих право на премию , определение фонда выплат и размеры индивидуальных премий. Претендентов обычно определяют одним из трех способов . Первый — это кл ю чевое п о ложение . Для этого необходимо рассмотреть все должности с целью выявить те , которые имеют основное влияние на прибыльность . Второй заключается в опре делении точки отсечения , св я занной с уровнем зарплаты , то есть все сотрудники , получающие зарпла ту выше определенного уровня , автоматически считаются потен циально пригодными для премировании . Наконец , пр и годность может быть опре делена через класс зарплаты . Это есть не что иное , как усоверше н ствованный метод отсечения , который допускает , что все слу жащие определенного класса я в ляются потенциальными участниками краткосрочной поощрительной программы. Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивировать и воз наградить руководство за многолетний рост и процветание компании , а также при дать долгосрочную пе р спективность управленческим решениям . Если принимать во внимание только краткосрочные цели , менеджер , например , может увеличить при быльность предприятия , сократив расходы на содержание оборудования , что могло бы отрицательным образом сказа ться через два-три г о да . Другая причина исполь зования этих схем заключается в том , чтобы заставить руководит е лей работать в компании как можно дольше , давая им шанс накопить определенный капитал (такой , как акции компании ), основанный на долгосрочном успе хе компании . Существует шесть поп у лярных схем долгосрочного поощрения или программ накопления капи тала : право выкупа а к ций , право оценки акций , схема достижения определенного результата , акционерные схемы с ограничениями , схемы фантомных акций и схемы кни жной стоимости . Популярность этих схем постоянно изменяется , что связано с экономическими условиями и тенденциями , о б становкой внутри фирмы , отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами. Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение опреде ленного периода времени . Руководит е ли надеются получить прибыль , реализовав свое право в будущем , но по текущей цене . Пре д положение заключается в том , что цены акций пойдут вверх , а не упадут или останутся неи з менными . К сожалению , это зависит не только от действий руководства , но и общих эконом и ческих условий . Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем . Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции ), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде а к ций ), либо осуществить некоторую комбинацию . Схема достижения определенной цели пре д полагает награждение акциями в случае до сти жения определенной финансовой цели , такой как рост прибыли или доходов на одну акцию . Акционерная схема с ограничениями предполагает , что акции передаются руководителю бесплатно , но с некоторыми ограничениями , которые определяются внутренними инструкци ями компании . Например , акции могут быть изъяты у ме неджера , если он покидает компанию ранее установленного периода времени . На конец , в сл у чае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции , а условные единицы , ра в ные по стоимости акциям компа нии . Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности ). Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятель ности фирмы с тем , чтобы сделать ее более рисковой , привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по резу льтатам . Схемы по результатам - это схемы , по которым оплата зависит от финансовых результатов , связанных с выполнением целей , поставленных в начале многолетнего периода. На основании вышесказанного подводим итог : структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном , так же как и у других работников , но имеет свои особенности . В регулировании дохода большую значение имеет законодательство РБ , которое вносит свою корректирующую роль (особенно на государственных предприятиях ) в формирование ст р у к т у ры оплаты труда , вознаграждений , льгот . 3. Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода р а ботника предприятия. 3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда. Рассматривая данную тему , следует обрат ить внимание , что главный недостаток действ у ющих систем оплаты труда состоит в том , что заработная плата плохо , а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда . Результаты труда коллективные , а оплата индивид у альна . Чтобы преодолеть это про тиворечие , надо сделать одно из двух : либо индивидуализ и ровать результаты , либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен , так как в принципе не возможно отделить р е зультаты от их коллективной природы , именно по нему пов ели нашу экономику осуществля е мые преобразования . Теперь , спустя более чем десятилетие , бесперспективность его стала очевидной . Предприятия , которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных , потеряли устойчивость и сейчас , чтобы выжить , спешно налаживают те или иные формы объединения . Среди хозяйственников укрепляется понимание , что перспектива связ а на с коллективными системами поощрения труда . К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи . "Имеющиеся обзоры п оказывают , пишут авторы , что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают , что такая связь существует ; всего 13% уверены в том , что их зарплата возрастет , если они будут работать более эффекти в но , а 48% считают , что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы ". Так обстоит дело в США. В Японии иначе : "Анализ аналогичных данных в японских компаниях , проведенный в 1982г ., показал , что 93% работников считают , что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы . Это , конечно , не результат слепой преданности . Оценки свидетельствуют о том , что в 1986г . менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат . В Яп о нии доля работников , труд которых оплачивался на основе подобной системы , составляла 28%. Под "гибкой " системой оплаты понимается такая , которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы комп а нии , обеспечивает возм ожность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарпл а ты ". Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание : "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников , сн ижает стимулы к повышению эффективности своей работы ". Даже в США проходят времена , когда безработицу считали стимулом . Теперь появилось иное понимание , согласно которому безработица антистимул , причем оно продиктовано не столько сообр а жениями социальной справедливости , сколько экономической эффективности ; иначе гов о ря , безработица не эффективна. Говоря о том , что действующие системы не ориентируют на коллективное сотруднич е ство , подразумевают известную разобщенность работников , и , прежде вс его управляемых и управленцев : "Многие выплаты , которые получают руководители компании , воспринимаю т ся работниками как несправедливые и незаслуженные ". В доказательство приводятся характе р ные факты : "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%". Заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы : "Система оплаты труд а должна создаваться таким образом , чтобы обеспечить объединение , а не разобщение работников в рамках фирмы , стимулировать сотрудничество , а не конфликты между работниками ". В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых упра в ленцев ничуть не меньше , чем за рубежом . Есть немало предприятий , обладающих собстве н ным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты , а также прогрессивными нормами и методами органи з а ции производства и управления им. Подводя итог , напрашивается вывод , что сдельная схема оплаты труда — это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы . Заработок напрямую связан с тем , сколько рабочий производит , так как ему плат ят по сдельной ставке за каждую еди ницу изделия , которую он производит, При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество произведенных изд е лий , то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда . Но после принятия Закона о справедлив ых трудовых стандартах боль шинство работодателей вынуждены были гарантир о вать своим работникам мини мальную оплату труда . При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда не зависимо от того , выполни л ли он норму или нет . Но ему будут выплачивать по ощрение по соответствующей ставке за каждое изделие , которое он произведет сверх нормы. Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ . Ее легко просчитать и легко понять . В ц е лом , данная схема является доволь но ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной , так как вознаграждение прямо связано с результа тами труда. Но эта схема имеет также некоторые недостатки . Главным из них является пло хая репут а ция , основанная на том , что некоторые работодат ели имеют привычку повышать нормы выр а ботки , когда им кажется , что рабочие получают слишком много денег . Кроме того , ставки в ы ражаются в денежном эквиваленте . Отсюда , когда вновь произведенная оценка труда приводит к изменению почасовой ставки оплаты , это означает , что сдельная ставка должна быть также пересмотрена , что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой . Производственные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка , поэтому любая , даже справедливая попытка пересмотра н орм выработки наталкивается на значительное сопротивл е ния рабочих. Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную схему , но с одним большим о т личием — при ее использовании рабочий вознаграж дается премией , которая равняется проце н ту , на который резу льтаты его труда пре вышают норму (стандарт ). Эта схема предполагает , что рабочий имеет гарантиро ванную базовую ставку. Данная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты труда . Во-первых , ее легко просчитать и понять . Во-вторых , поощр ение выражено в единицах времени вместо денежных единиц (как это происходит при сдельной схеме ). Следовательно , со стороны рабочих возникает меньше попыток связать норму выработки со своими заработками . Кроме того , канцелярская работа , связан ная с пересч е том ставок за единицу в момент изменения поч а совой ставки , полнос тью упраздняется. Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные схемы . Существует несколько причин для использования групповой поощрительной схемы . Иногда несколько работ связаны между собой . В этом случае результаты труда одного рабочего отр а жают не только его личное усилие , но и усилия его товарищей по работе ; здесь групповое п о ощрение имеет смысл . Данная схема также способствует групповому планированию , разреш е нию проблем и укреплению сотрудничества между рабочими. Главный недостаток групповой схемы заключается в том , что вознаграждение каждого рабоч е го более не основывается на его личных усилиях . Из-за того , что человек не видит , как его ус и лия ведут к желаемому в ознаграждению , групповая схема может быть менее эффективна , чем индивидуальная . Но когда членам группы платили на основе показателей ее лучшего члена , групповой план оказался столь же эффективным , как и индивидуальный. 3.2. Пути реформирования оплаты труд а с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к уменьшению . Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных структурах , конечно , скрыва е т ся , но все же налицо , что по сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%) в структуре денежных доходов . Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев , то есть увеличение доли социальных транс фертов , отток людей в индивидуальное предпринимательство , а главное - бедственное положение предпри я тий , которые не могут платить достойную зарплату работникам . Заработная плата является единственным источником средств существования , Но все равно в условия х , когда большая часть населения страны живет только на зарплату , падение ее доли в структуре денежных дох о дов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни . Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения явля ется следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями . Не секрет , что существуют высокооплач и ваемые отрасли и отрасли , предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам. Работники сельского хозяйства , обра зования , науки , культуры , здравоохранения имеют ни з кие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению . Размеры зарплат держатся на уровне ок о ло прожиточного минимума , что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское сущ е ствование . В этих отраслях зар плата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся , то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости . Зато работники аппарата управления , финанс о вой системы , транспорта , некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату . Заметим , что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей . Ситуация с зарплатой в машиностроении , легкой промы ш ленности очень тяжелая . Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях . Наниматели в целях сн ижения издержек сознательно занижают зарплату . В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций , так как не обе с печивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства . Низкий уровень з аработной платы превратил ее в «пособие по труду» . Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда . Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает н е эффективную структуру заработной платы , что отрицательно сказывается на ее функциях . Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее . Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов. В современных условиях , когда предприятия используют задолженность по зарплате как финансовый ресурс , можно воспользоваться зарубежным опытом , используемым в подо б ной ситуации . Наиболее распространенный вид ответственности за пользование чужими д е нежными средствами вследствие их неправомерного удержания - это уплата процентов на су м му этих средств . В Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам . В Изр а иле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и по 7% за каждую последующую . Обязан ность выплаты заработной платы , указанная в Конвенции № 95 об охране труда , обеспечивается законодательствами различных стран . Так статья 143-11-1 к о декса труда Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты , прич и тающейся работникам за выполнение обязанностей , вытекающих из трудового договора . В В е ликобритании же , где нет законов ни о минимуме зарплаты , ни о задолженности , все излаг а ется в коллективных договорах , нарушение которых влечет существенную денежную компе н сацию . Таким образом , используя зарубежный законодательный опыт , можно решить проблему з а держки заработной платы. Кроме того , решая вопросы оплаты труда , нужно иметь в виду следующие четыре факт о ра : - финансовое положение предприятия ; - уровень стоимости жизни ; - уровень зарабо тной платы , которую выплачивают конкуренты за такую же работу ; - рамки государственного регулирования в этой области. В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная , а также множество систем . В настоящее время чисто сдельная и пов ременная оплата труда используется крайне ре д ко . Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премир о вания . При этом показателями премирования , как правило , являются достижения или перев ы полнение дневной нормы выработки , обслужи вания , совмещение различных видов деятельн о сти , уровень квалификации , а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии . Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффек ти в ность средств на оплату труда. Вывод : для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей , специалистов , рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Во-первых , основным критерием дифференциации доходов , по предприятиям , работн и кам должен быть конечный результат их труда . Повышение заработной платы следует прои з водить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых , необходимо обеспечивать опережающий рост производительности тр уда по сравнению с ростом заработной платы , так как это является непременным условием нормал ь ного развития производства , производительных сил . В-третьих , целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересова н ность и ответственность в резу льтатах труда. В-четвертых , механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников , учитывать условия труда. В-пятых , системы оплаты труда должны быть простыми , понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности , в е личину предприятия , его структуру , характер производимой продукции (услуг ), а также ос о бенности доминирующих в коллективе ценностей и целей . При этом необходимо , прежде всего , иметь в виду функциональные обязанности руковод ителей . Их главная задача заключается в том , чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг ) высококачественной пр о дукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического пр о гресса , использования передового опыта . В ц ентре внимания руководителей должны быть в о просы социального развития коллектива , условия труда и быта работников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы , что в структуру личного дохода входят начисленные предприятием , у чреждением , организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулир у ющие доплаты и надбавки , компенсационные выплаты , связанные с режимом работы и услов и ями труда , премии и единовременные поощрительн ые выплаты , а также выплаты на питание , жилье , топливо. 1) Оплата за отработанное время : - Заработная плата , начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отраб о танное время. - Заработная плата , начисленная за выполненную работу работникам по сде льным ра с ценкам . В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг ). - Стоимость продукции , выданной в порядке натуральной оплаты. - Премии и вознаграждения , (включая стоимость натуральных премий ), носящие рег у лярный или пер иодический характер независимо от источников их выплаты. - Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за професси о нальное мастерство , совмещение профессий и должностей , допуск к государственной тайне и т . п .). - Ежемесячные или ежекварт альные вознаграждения (надбавки ) за выслугу лет , стаж р а боты. - Компенсационные выплаты , связанные с режимом работы и условиями труда : - Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах. - Доплаты за работу в ночное время. - Оплата рабо ты в выходные и праздничные дни. - Оплата сверхурочной работы - Оплата работника за дни отдыха (отгулы ), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ , при суммированном учете ра бочего времени и в других случаях , установленных законодател ь ством. - Доплаты работникам , постоянно занятым на подъемных работах , за нормативное время их передвижения в шахте (руднике ) от ствола к месту работы и обратно. - Оплата труда квалифицированных ра бочих , руководителей , специалистов предприятий и организаций , освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки , перепо д готовки и повышения квалификации работников. - Комиссионное вознаграждение , в частности , штатным страховым агентам , штатным брокерам. - Гонорар работникам , состоящим в списочном составе работников редакций газет , жу р налов и иных средств массовой информации. - Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений р а ботников по перечислению страховых взносов из заработной платы. - Оплата специальных перерывов в работе. - Выплата разницы в окладах работникам , трудоустроенным из других предприятий и организаций , с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. - Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. - Суммы , начисленные за выполненную работу лицам , привлеченным для работы на предприятии , согласно специальным договорам с государственными организациями (на пред о ставление рабочей силы , например , военнослужащих ) как выданные непосредственно этим л и цам , так и перечисленные государственным организациям . - Оплата труда лиц , принятых на работу по совместительству. - Оплата труда работников не списочного состава. - Оплата труда лиц , на состоящих в с писочном составе работников предприятия (орган и зации ), за выполнение работ по гражданским договорам , если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими , а не юридическими лицами . При этом размер средств на оплату труда этих физическ их лиц определяется , исходя из сметы на выполнение работ (услуг ) по этому договору и платежных документов. - Оплата услуг (гонорар ) работников не списочного состава (за переводы , консультации , чтение лекций , выступление по радио и телевидению и т.д .) 2) О плата за неотработанное время : - Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неи с пользованный отпуск ). - Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх пред у смотренных законодательством ) отпусков работника м. - Оплата льготных часов подростков. - Оплата учебных отпусков , предоставленных работникам , обучающимся в образов а тельных учреждениях. - Оплата на период обучения работников , направленных на профессиональную подг о товку , повышение квалификации или обучени е вторым профессиям. - Оплата труда работников , привлекаемых к выполнению государственных или общ е ственных обязанностей. - Оплата , сохраняемая по месту основной работы за работниками , привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. - Суммы , выплачен ные за счет средств предприятия , за не проработанное время рабо т никам , вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. - Оплата работникам-донорам за дни обследования , сдачи крови. - Оплата простоев не по вине работника. - Оплата за время вынужденного прогула. 3) Единовременные поощрительные выплаты : - Единовременные (разовые ) премии независимо от источников их выплаты. - Вознаграждение по итогам работы за год , годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы ) - Материальная помо щь , предоставленная всем или большинству работников. - Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством .). - Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. - Стоимость беспла тно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. - Другие единовременные поощрения , включая стоимость подарков. 4)Выплаты на питание , жилье , топливо : - Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов. - Оплата (полная или частичная ) стоимости питания , в том числе в столовых , буфетах , в виде талонов , предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством ). - Стоимость бесплатно предос тавленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бе с платно. - Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья. - Стоимость бесплатно предоставленного работникам топ лива. Личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и нат у ральной форме , получаемых работником на предприятии . Как экономическая категория зар а ботная плата играет двоякую роль : с одной стороны , она является главным источником доход ов и повышения жизненного уровня работников , с другой стороны средством материального ст и мулирования роста эффективности производства . Личный доход выполняет несколько фун к ций , наиболее важные из них - воспроизводственная , стимулирующая , статусная , регулир у ю щая (рас пределительная ), производственно-долевая и др . Личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников : · официального должностного оклада ; · премий , выплачиваемых из прибылей ; · вознаграждений в виде акций , покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса ; · различного рода выплат из страховых фондов , значительно больших , чем те , которые получает рядовой состав : · разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично ли ч н ых услуг. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней , устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности , проявленных сп о собностей , потенциальных возможностей работника , а также от его возраста и стажа ра боты . Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер . Переменная часть зар а ботной платы (надбавки , доплаты , премии и др .) должна ориентироваться на достижение кра т косрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности . Она должн а устанавл и ваться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использов а нию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выпо л нения (увеличение объемов производства и реализации продукции , прибыли , по вышения ре н табельности , ввода новых мощностей и объектов , повышения конкурентоспособности проду к ции , увеличения валютной прибыли и др .) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности рабо тника в выпо л нении принятых обязательств , предусмотренных в контракте . В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя . Он может форм и роваться : · На базе оклада квалифицированного специалиста данного п редприятия с дальнейшей ко р рекцией на основе коэффициентов , учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника , а также повышенную , в связи с осуществлением функций руководства сложность труда , и конечные результаты деятель ности возглавляем о го коллектива. · На базе уровня организации заработной платы , сложившихся в данном коллективе с дал ь нейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня , деловых качеств руководителя и конечных результ атов деятельности трудового коллектива. · На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений , предусмо т ренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы , на го с ударственных предприятиях безрасчетного сектора. Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог . Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект . Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода . Под о хо дный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы , получаемые работниками предприятий разных форм собственности , особенно доходы в кру п ных размерах. В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации зара ботной платы , под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной з а работной платы . Организация заработной платы обычно строится на использовании трех эл е ментов — нормирование труда , тарифная системы формы и системы оплаты тр уда . Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы . Формы и системы заработной платы р а бочих предусматривают : · оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время , выработанную продукцию , инд и видуальные , коллективные конеч ные результаты ) ; · характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты , оптимизацию з а работной платы от количественных и качественных результатов труда. Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ . Объектом налогообл о жением является совоку пный доход , полученный в календарном году . Индивидуальный под о ходный налог исчисляется по прогрессирующей шкале , что отрицательно сказывается на оф и циальном доходе работника предприятия , крупные доходы скрываются от налогообложения и развиваются системы н елегальных доплат к официальному доходу . Данная система взимания подоходного налога лишена стимулирующей функции. Надбавки - это повышение зарплаты работника , основанное на его личных результатах . Надбавка отличается от премии тем , что премия представляет собой единовременную выплату , а надбавка — выплата постоянная . Надбавки имеют своих противников и сторонников . Защи т ники говорят , что только такого рода выплаты , прямо привязанные к результатам труда , могут спо собствовать его улучшению . Они полагают , что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов ) может отвлечь от результатов труда , так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения. Доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях , предусмотренных з а конодательс твом или в коллективном договоре . Они начисляются сверх основного заработка работника . При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда . В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ . Все доплаты подразделяются на доплаты , установленные для возмещения дополнительных затрат труда , и доплаты , установленные в целях компенсации потерь в заработке , происшедших не по вине работника. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результа тов как индивидуального , так и коллективного труда , а так же их вклад в повышение эффективности производства . Следовательно , под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в р а боте и стимул и ровании дальнейшего их возрастания. Дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений , вход я щих в структуру личного дохода , выплачиваемых организацией . Они бывают как в материал ь ной , так и в нематериальной форме , основ ное назначение их стимулировать труд на определё н ном предприятии . Пакет льгот формируется исходя из категорий работников. Структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном , так же как и у других работников , но имеет свои особенности . В р егулировании дохода большую значение имеет законодательство РБ , которое вносит свою корректирующую роль (особенно на госуда р ственных предприятиях ) в формирование структуры оплаты труда , вознаграждений , льгот . Сдельная схема оплаты труда - это наиболее ста рый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы . Заработок напрямую связан с тем , сколько рабочий производит , так как ему платят по сдельной ставке за каждую еди ницу изделия , которую он производит, При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество произведенных изд е лий , то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда . Но после принятия Закона о справедливых трудовых стандартах боль шинство работодателей вынуждены были гарантир о вать своим работникам мини мальную оплату труда. При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда не зависимо от того , выполнил ли он норму или нет . Но ему будут выплачивать по ощрение по соответствующей ставке за каждое изделие , которое он произв е дет сверх нормы. Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ . Ее легко просчитать и легко понять . В ц е лом , данная схема является довольно ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной , так как вознаграждение прямо связано с результа тами труда. Но эта схема имеет также некоторые недостатки . Главным из них является пло хая реп у т а ция , основанная на том , что некоторые работодатели имеют привычку повышать нормы в ы р а ботки , когда им кажется , что рабочие получают слишком много денег . Кроме того , ставк и в ы ражаются в денежном эквиваленте . Отсюда , когда вновь произведенная оценка труда прив о дит к изменению почасовой ставки оплаты , это означает , что сдельная ставка должна быть та к же пересмотрена , что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой . Про изводстве н ные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка , поэтому любая , д а же справедливая попытка пересмотра норм выработки наталкивается на значительное сопр о тивл е ния рабочих. Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную с хему , но с одним большим о т личием — при ее использовании рабочий вознаграж дается премией , которая равняется проце н ту , на который результаты его труда пре вышают норму (стандарт ). Эта схема предполагает , что рабочий имеет гарантиро ванную базовую ставку. Д анная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты труда . Во-первых , ее легко просчитать и понять . Во-вторых , поощрение выражено в единицах времени вместо денежных единиц (как это происходит при сдельной схеме ). Следовательно , со сторон ы рабочих возникает меньше попыток связать норму выработки со своими заработками . Кроме того , канцелярская работа , связан ная с пересчетом ставок за единицу в момент изменения поч а совой ставки , полнос тью упраздняется. Некоторые работодатели используют кома ндные или групповые поощрительные схемы . Существует несколько причин для использования групповой поощрительной схемы . Иногда несколько работ связаны между собой . В этом случае результаты труда одного рабочего отр а жают не только его личное усилие , но и усил ия его товарищей по работе ; здесь групповое п о ощрение имеет смысл . Данная схема также способствует групповому планированию , разреш е нию проблем и укреплению сотрудничества между рабочими. Главный недостаток групповой схемы заключается в том , что вознагражде ние каждого рабочего более не основывается на его личных усилиях . Из-за того , что человек не видит , как его усилия ведут к желаемому вознаграждению , групповая схема может быть менее эффекти в на , чем индивидуальная . Но когда членам группы платили на основе п оказателей ее лучшего члена , групповой план оказался столь же эффективным , как и индивидуальный. Вывод : для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей , специалистов , рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на сл едующих принципах. Во-первых , основным критерием дифференциации доходов , по предприятиям , работн и кам должен быть конечный результат их труда . Повышение заработной платы следует прои з водить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы , так как это является непременным условием но р мал ь ного развития производства , производительных сил . В-третьих , целесообразно сочетать индивидуальн ую и коллективную заинтересова н ность и ответственность в результатах труда. В-четвертых , механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников , учитывать условия труда. В-пятых , системы оплаты труда должны быть простыми , понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности , в е личину предприятия , его структуру , характер производимой продукции (услуг ), а также ос о бенности доминирующих в коллективе ценностей и целей . При этом необходимо , прежде всего , иметь в виду функциональные обязанности руководителей . Их главная задача заключается в том , чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг ) высококачественной пр о дукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения нау чно-технического пр о гресса , использования передового опыта . В центре внимания руководителей должны быть в о просы социального развития коллектива , условия труда и быта работников. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Дика pева А . А .,. Ми pская М . И " Социология т pуда " M.: Высшая школа , 1989 2. Каору И . “Японские методы управления качеством” 3. Kемпбелл Р . Макконел , Стэнли Б pю - "Экономикс ", 2 т ., М .: Республика , 1992. 4. Контракты директоров должны быть пересмотрены . //Эк ономика и жизнь , 1996, № 4 5. Личный доход руководителя . // Экономика и жизнь , 1995, № 45, с .11. 6. Лубков А.Н . Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий . // Эк о номика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий , 1995, № 2 7. Малютина Н.Н ., Самойлова Р.Н . Мониторинг заработной платы и доходов в США . // Труд за рубежом , 1996, № 1 8. Никифорова А.А . Оплата труда руководителей фирм (предприятий ) в странах с развитой рыночной экономикой . //Труд за рубежом 1995, № 1. 9. Оучи У . Г. “Методы организации производства : японский и американский подходы” 10. Павлов В . Как оплачивать труд директора . // Экономика и жизнь , 1994, № 17 11. Рочко А.В . О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза . // Труд за р у бежом , 1995, № 2, 12. Рочко А.В . Организация заработной платы во Франции . // Труд за рубежом , 1995, № 3 13. Щербаков В.И . Новый механизм оплаты труда . - М : Экономика . - 1988 г. 14. "Экономика труда " под редакцией Г . Р . Погосяна и Л . И . Жукова M.: Экономика, 1991 15. Яковлев Р . Парадоксы реформирования оплаты труда . //Человек и труд , 1993, № 4 16 . Иванова И.М . Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской обл а сти в 4 квартале 1994 и 1995 годов. 17. Налоговый кодекс РФ , Часть 2,принят Гос ударственной Думой 19 июля 2000 года , одобрен Советом Федерации 26 июля 2000 года 18. Закон РБ «О подоходном налоге с физических лиц» (в ред . Законов Республики Беларусь от 09.03.1999 N 247-З , от 10.01.2000 N 359-З , от 20.06.2000 N 404-З ) 19. Постановлени е Министерства труда РБ 21 января 2000 г . N 7 «Рекомендации по примен е нию ЕТС работников РБ» 20 . Скрипченко Д.Г . «Оплата труда и пути её реформирования» Мн .: Амалфея , 1997. 21. Алехина О . Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд . – 1 997. - № 1. – С . 90-92. 22. Белова В . Кризис оплаты труда : причины и пути его преодоления // Человек и труд . – 1998. - № 12. – С .51 – 55. 23.Доходы , уровень жизни // Экономист . – 1996. - № 5. – С . 63-73 24. Основные направления Концепции реформирования зар аботной платы // Человек и труд . – 1998. - № 1. – С . 70-76. 25. Никифоров А . Зарплата : отраслевой профиль // Человек и труд . – 1997. - № 9. – С . 50-51. 26. Абакумова Н.Н .,. Подовалова Р.Я . Политика доходов и заработной платы . – Новосибирск : НГАЭиУ ; М .: ИН ФРА– М , 1999. – 224с . 27. Гнездовский Ю.И ., Поварич И.П . Проблемы организации оплаты труда в современных условиях . – Кемерово : Кузбассвузиздат , 1998. – 124с . 28. Жуков Л.И ., Горшков В.В . Справочное пособие по труду и заработной плате . – М .: Финансы и стат истика , 1990. – 272с.