Вход

Инновационное управление предприятием: источники инноваций и сопротивление им

Реферат по менеджменту
Дата добавления: 30 октября 2008
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 164 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
1. Введение Инновационное управление предприятием по своему содержанию представляет уникальную сферу деятельности : здесь используются и взаимодейст вуют знания из областей техники , экономики и экологии , социальной психологии и социологии , фундаментальных и прикладных нау к , теория и практика , производство и управ ление им , стратегия и тактика . Само раз витие становится возможным благодаря гению челов е ческой мысли , накоплениям капи тала и высококачественному производительному тру ду . Но оно же , это развитие , будучи нац елено на благо человека , обогащает труд и человеческую мысль , расширяет возможности накопления капитала благодаря п овыше нию производительности и качества труда и создает , тем самым , условия для нового этапа развития , обеспечивая его непрерывност ь. Инновационный менеджмент призван обеспеч ить научную организацию этого сложн ого и богатого по своему содержанию процесса и управление им. В данной работе инновационный процес с представлен , в первую очередь , как со держание социально-экономического развития общества , определяемое объективными зак ономерностями . Выявление закономерностей научно-технического разв ития производства в условиях становления рын очной экономики и разработка новых принципов , обеспечивающих целенаправленность развития , сост авляют одну из главных особенностей этой курсово й работы . Так , система удовлетв орения потребностей представлена в качестве большой экономической системы . В ней удовлетв орение общественных потребностей рассматривается как главная цель не только деятельности предприятий - производителей конечной продукции , но и как миссия предприятий инв естиционных отраслей , обеспечивающих научно-техничес кое развитие товаропроизводителя . Для достижения этой цели в условиях рыночной экономики необходимо каждому предприятию формировать с истему своего разв и тия из внутрен них и внешних элементов . Образование такой системы предполагает совершенно новый подход к организации общественного производства и управления им. Закономерности развития служат , базой выявления приоритетности задач развития в различных условиях , образования совокупности системных принципов технического развития , фор мирования системы разнообразных , по природе воздействия , механизмов управления , выявления ф акторов повышения работоспособност и ч еловека в производственном процессе , построени я корпоративных промышленных структур и т.д. . Таким образом формируется хозяйственный механизм нового типа - комплексный механизм управления , обеспечивающий воздействие на факто ры р азличной природы . Следует отметить , что ранее действующие механизмы управления формировались как мономеханизмы и это не могло обеспечить эффективность воздействия на многие факторы социально-экономического разви тия. Проводи мая в стране экономическая реформа позволяет каждому предприятию соз дать собственный механизм управления , базирующийс я на мотивации деятельности различных соци альных групп (предпринимателей , менеджеров , спец иалистов и н е посредственных участников производственного процесса - рабочих ), на эк ономической самостоятельности и созидательных возможностях организационного потенциала. В данной работе мы более подробно рассмотрим два элем ента инновационного управления предприятием : источники инноваций и сопротивление инновациям. 1. Источники инноваций Несоот ветствие качества процесса предъявляемым к не му требованиям называется несовершенством процес са . Термин ввел Э . Даунс в 1966 г . С установления этого факта начинается поиск альтернатив действия . Критерием оценки качества процесса служит экономическая эффективность , вы ражающаяся в успехе на рынке – удовлетво ренности потребителей . Несоответствие процесса по рождается : 1) неверными ожид а ниями агента принятия решения ; 2) появлением иных критериев удовлетворенности ; 3) технологическими нововведениями ; 4)нововведениями в распределении власти между индивидами и группами ; 5) нововведениями рыночн ой конъюнктуры : 6) нововведениями технологии в м акросреде ; 7) нововведениями статуса орг анизации в иерархии власти в контексте ок ружающей среды. Социальное изменение создает ситуацию нес овершенства (отставания ) процесса деятельности , кот орый является противоречием между тем , что организация могла бы дел ать благодаря целевой возможности , создаваемой средой , и т ем , что она актуально осуществляет в терми нах использования этой возможности . Несовершенств о процесса может быть вызвано действием и сключительно социальных факторов , например , уходом из организации ключевого эксперта . Несовершенство процесса деятельности способствует созданию новых инновационных возможностей . Имен но этот факт служит основанием для интегр ации частных теорий индустриальной теории упр авления , объясняющих процессы управления организа цие й , с современными концепциями марк етинга и организации проектных работ . При поиске средств ликвидации несовершенства процесс а , значительная нагрузка на агента инновации приходится на этапе принятия решения . Пос ледний принимается как рациональный человеческ и й процесс , включающий и индивидуал ьные , и социальные феномены , основанный на фактуальных и ценностных принципах , который в ключает выбор образца поведения из ряда а льтернативных образцов с целью достижения жел ательного состояния связей субъекта . Инновацион ное решение , основанное на несоответствиях , должно поддаваться четкому опр еделению и вписываться в уже существующую технологию и ресурсы . Осознать несоответствие в состоянии субъект , связанный с данным типом деятельности . Несоответствия формы и содержания процесса не возникают вме сте с каким-либо событием в окружающей сре де , хотя все-таки именно внешнее событие ч аще всего помогает осознать потребность проце сса . Для успешного претворения в жизнь инн овационных решений , основанных на потребности процесса , тре б уется наличие пяти ос новных критериев : 1) автономности процесса ; 2) одного "слабого " или "отсутствующего " звена ; 3) четкого определения цели ; 4) конкретизации решения ; 5) выс окого уровня восприимчивости или же широкого понимания пользы предложенной иннова ц ии . Результативная инновационная политика ( при наличии вышеуказанных критериев ) связана с последовательной реализацией алгоритма , состоящ его из следующих действий : 1) анализа возможност ей : 2) накопления специализированной информации ; 3) ра зработки простог о и функционального и зобретения ; 4) углубления специализации нововведения , выражающегося в стремлении удовлетворить потре бности специфического рыночного сегмента . Особенн ости феномена потребности процесса блестяще о писаны в работах П . Дракера . Нововведени я в отраслевой структуре также яв ляются источником инноваций . С точки зрения отраслевой структуры экономики , необходимость в осуществлении постоянных нововведений связана с потребностью стать лидером или же со хранить достигнутый субъектом успех на том или и ном рынке . Показателями прибли жающихся нововведений могут быть : 1) быстрый рос т отрасли ; 2) консервация представлений имеющихся лидеров о рынке ; 3) сближение технологий конк урентов . Влияющим на формирование инноваций ф актором выступают демографические нов о введения . Анализ демографических нововведений нач инается с оценки данных о составе населен ия . Важнейшими аспектами демографических явлений представляются половозрастное распределение и профессиональная сегментация. Основная проблема управления преобразова ниями , чрезвычайно сильно взаимосвязанная с факторами организационной культуры , заключается в возникновении феномена сопротивления новов ведениям , агентом которого становится определенна я социальная группа (ведь принятие инновации - результат группового ре ш ения , т.е . функция коллективного действия , выражающаяся в формировании группового консенсуса в отн ошении предлагаемого новшества ). Причины неприятия нововведений кроются в сфере сознания ин дивидов , вовлеченных в процесс нововведений , а состояние сознания и , следовательно , решение о качестве предпринимаемых субъектом действий , является функцией объективного пол ожения индивида в организации . Сопротивление нововведениям может быть результатом как влия ния ситуативных установок , так и действия культурных , социа л ьных и коммуникационн ых переменных. 2. Сопротивление нововведениям Под сопротивлением нововведениям понимается любо е поведение члена организации , направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований . Ново введение дифференцирует ст руктуру реципиента нововведений и формирует две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству . Данный феном ен является прямым следствием фактора неоп ределенности , закл ю чающегося в новшеств е и воспринимаемого определенной частью ин дивидов как угрозу их стабильному положени ю в рамках существующей социальной системы . В качестве источника сопротивления часто выступают иллюзии индивида относи тельно собственной важности , а сопротивление нововведениям обратно пропорционально желанию индивида приобрести новый опыт и получить новое вознаграждение . В этом плане чрезвычайно велика методологическая ц енность исследований , ини циированных К . Левиным , Характерным результатом стало появление понятия о силовом поле , складывающемся в организационной динамике в период интенсивных структурных преобразов аний . Стр у ктурное преобразование , цель которого - повышение эффективности функциониро вания системы , понимается как эволюционный процесс , состоящий из трех основных стадий : 1) "размораживания " (институционализация сомнения в эффек т ивности существующих культур ных стереотипов ); 2) нововведения (овладение новой информацией , знаниями ); 3) "замораживания " (интеграция знаний в образец деятельности , рутинизаци я навыков , переход на более эффе к тивный уровень функционирования системы ). О рганизация представлена здесь в виде некое го социального пространства , состояние которого в темпоральной перспективе зависит от бала нса сил , ограничивающих и поддерживающих вект оры возникающих нововв е дений . Для о рганизационной структуры свойственны как фазы преобразований , так и фазы относительного р авновесия взаимодействующих сил . Причины равновес ия кроются в инерции индивидов и составля емых ими социальных систем . Структурное преоб разование обесп е чивается последовательност ью действий системы управления : 1) формированием новых сил , поддерживающих нововведения ; 2) постепе нной трансформацией ограничивающих сил ; 3) усиление м мощности поддерживающих сил ; 4) снижением мощн ости ограничивающих сил ; 5) о кончательным преобразованием ограничивающих сил в силы поддержки нововведений . Подчеркиваются социокульту рные аспекты данных процессов : агент нововвед ений обеспечивает инновационный процесс посте пенными нововведениями в области культурных н орм - ценностей , принципов , ожиданий и установок , разделяемых членами организации . По мнению исследователей , структура п роцесса принятия решения содержит потенциальн ую возможность сопротивления нововведениям , на организационном уровне является функцией индивидуальных процессов принятия решения . Процесс начинается с восприятия индивидом нужды , потребности и инновации . В данном случае временные аспекты процесса не им ею т значения . В целом исследование этих процессов достаточно проблематично , пос кольку на их результатах постоянно сказываютс я установки исследователей. Прохождение реципиентом различных фаз адаптации меняет установки и пов едение . Индивиды согласны с инновацией , когда : 1) с итуация релевантна их опыту (биографии ); 2) он и компетентны ; 3) они обладают властью для реализации инновации . Сторонники , появившиеся н а самых ранних этапах жизненного цикла нововведения , как правило , знакомы с предметом инновационного процесса. С точки зрения мотивационных аспекто в , любая удобная форма поведения (привычка ) и поведение , эффективно решающее данную пробл ему с первого раз а , выступают в качестве фактора , формирующего сопротивление н ововведениям . Действующие установки сами по с ебе являются фактором сопротивления , который определяет консервативный характер поведения . На стадии установки вк л ючаются т ри компонента - когнитивный , аффективный и п оведенческий . Убеждения развиваются у индивида в результате получения информации в проц ессе социальных интеракций , чтения рекламных материалов , аналитических обзоров и т.д . Такие убеждения называются периферийными (вторичными ). Они могут измениться , если подкрепляющий их авторитет изменяет свою статусно-ролевую позицию . Аффективный компонент на этой стадии выражен незначи т ельно и четко проявляется на стадии активных действий (поведения ). Стадия легитимации - это период , когда индивид ищет поддержку действию , на ко торое решается . Приемлемость действия , имеющая первичное значени е , достигается наблюден ием за поведением других людей и поиск ом одобрения со стороны своей референтной группы . Важная составляющая процесса обретен ия легитимности - интеракция , недостаточность ко торой служит источником с опротивления . Последнее тесно связано с феноменом зав исимости , когда индивид не может обойтись без поддержки других людей -как это б ыло в детстве в его отношениях с р одителями . Природа инновации и ситуация могут не позволять индивиду испытать инновацию в буквальном смысле слова - тогда мы сталкиваемся с явлением заменяющей инновации . Инновационный опыт индивида , не доверяющего своим способностями содержит в себе отрицание нововведения . На стадии оценки определяются все "за " и "против " участия /отказа от учас тия в инновационном процессе . Ярко выраженный эмоциональный компонент состояния индивида в оздействует на окончательное оформление ценностн ых ориентаций по отнош ению к инновации . Выработка решения - последняя стадия п роцесса . Здесь велика вероятность возникновени я диссонанса , являющегося следствием ситуации , когда индивид вынужден выбирать из неско льких привлекательн ых возможностей . Гомеост азис , как желание сохранить имеющееся сост ояние , может служить источником сопротивления нововведению. В контексте исследования феномена со циального нововведения главная цель менеджмен т а при осуществлении нововведений видится в установлении и обеспечении группового равновесия и поддержке адаптации индивидо в , условия которой диктовались процессом п реобразований . Сохранение группового равновесия п редста в лялось им как необходимое условие эффективного внедрения нововведений . Равновесием (гомеостазисом ) называется такая х арактеристика организации , которая описывает с пособность организации восстанавливать и под д ерживать баланс интересов индивидов , предохранять его от значительных нарушений . У каждого индивида существует определенн ый уровень толерантности к происходящим но вовведениям в силу особенных физиологических , психически х и социальных издержек адаптации индивида . Превышение определенного "лимита " издержек грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками , а организации - потенциальным провалом инновационного процесса . Рост м асштабов инновации влечет ро ст издержек ее реализации , а скорость п оявления результатов нововведений обратно про порциональна их масштабу. Специалисты выделяют три типа сопрот ивления индивида нововведениям : 1) логическое (рациональное ); 2) пс ихологическое (эмоциональное - установки , аттитюды ); 3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида ). В фазе внедрения проигрывающая сторо на может как рассматривать , та к и не рассматривать поставленный вопрос в одинак овой степени вероятности . Если проблема не рассматривается , то меньшинство 1) оказывает сопротивление нововведениям (его поведение влия ет на эффективность и результативн о сть внедрения ): 2) требует пересмотра фазы инициирования процесса организационного развити я . Явление первого типа свойственно автори тарному стилю принятия решений , второго - ко ллективному . Дестабилизация организационн о й системы на стадии инициирования инновации вызвана поступлением в организацию новой информации , новых знаний - в связи с испо льзованием при передаче информации непривычной лексики (явление коммуникационной дифференциации или барьера схемы кодификации исс л едовалось Ф.Дж . Ротлисбергером , К.Р . Роджерсо м , К.Ч . Дойчем (1969), К . Янгом (1972). Сопротивление по ступлению новой информации может быть вызвано статусными различиями потенциальных донора и реципиента . Чем выше статус потенциальной органи зации-донора , тем менее вероятно , что будет происходить передача информации . Кроме того , должна ощущат ься экономическая способность внедрения иннов ации . Часто в исследованиях отслеживается зависимость образования дефект о в перед ачи информации от слабости каналов коммуни кации. Инновация может не приниматься по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации , так как угрожает иерархии власти и престижа , с ложи вшимся на основе установленной тех нологии , точнее - предлагаемой ею системе контр оля . Новаторы представляют для определенных социальных кругов организации личную угрозу . Причина сопротивления может заключаться и в том , ч то называется local pride. Организ ация уникальна , а грядущие нововведения мо гут лишить ее этой уникальности . Фактором сопротивления инновации является применяемая в организации система ведения хозяйственной де ятельности (технол о гия ), особенно если она приносит определенные положительные резу льтаты : по-настоящему сложной .преградой на пут и внедрения инновационных решений является б лагополучное текущее функционирование организации - в том , что оно "здорово ", а не в том , что о но разъедается бюрократизмо м , волокитой и самодовольством . Препятствие кроется и в разделении труда и связанной с ним ролевой стр уктурой организации . Велика вероятность возникнов ения конкуренции между подразделениями. Р ечь в данном случае будет идти о проц ессе перераспределения ограниченных ресурсов . Качество связей между подразделениями ухудшае тся и чаще всего перерастает в конфликт . Фундаментальной проблемой межгрупповой конкуре нц и и является конфликт целей и нарушения (дефекты ) коммуникации между ними . Заключение. На рубеже двух веков , в преддверии нового , XXI столетия перспективные проблемы развития управл ения имеют особое значение для России , где происходят крупнома сштабные и глубинные процессы преодоления экономического и управл енческого кризисов , перехода к системе рыноч ных отношений . И наука , и развивающаяся на ее основе практика управления (рассматрив аемого в широком смысле как целенаправленная о рганизация совместной деятельности людей ) имеют уже более чем стопятидеся тилетнюю историю развития в промышленности , с ельском хозяйстве , сфере услуг и других секторах экономики . Многообразный опыт , накопле нных в разных странах мира-высокоразвиты х и менее развитых , свидетельствует , что с реди всех ресурсов предприятий (материальных , трудовых , финансовых и других ) важнейшее значе ние имеет именно управление , т . е , способно сть и умение вырабатывать цели , определять ценнос т ь , координировать выполнение задачи функций , обучать работников и добивать ся эффективных результатов их деятельности . И менно это характеризует назначение управления , его качество и эффективность , его воздейст вие на производительный труд все большего и б о льшего числа людей с раз ным образованием , опытом , квалификацией и инте ресами . Поэтому большое теоретическое и практ ическое значение имеют проводимые в настоящее время обсуждения и исследования , мнения ученых и бизнесменов об основных тенденциях нововвед е ния менеджмента в XXI в. Определяя роль и предстоящие перемен ы в управлении , важно исходить из реаль но складывающихся факторов его развития в России при становлении рыночной экономики . В условиях , когда одна система эк ономических отношений повсеместно заменяется на другую , когда быстро разрушается централи зованно-командный тип управления и вместо этого формируются рыночные структуры , на перв ый план выдвигается задача выжива н ия предприятий . А для этого в равно й степени важным является и положение на рынке , и инвестиционная активность , и производительность , и развитие человеческих ре сурсов , качество труда и финансовые резуль таты . Приходится з атрачивать немалые средства на создание новых производственных связей . Контроль за всеми этими параметр ами непосредственно зависит от управления . ус ловиях широкомасштабных процессов смены форм собственности , интересы выживания пред п риятий порождают тип управления , который явля ется промежуточным , - уже не административно-команд ным , но еще не рыночным – это - пере ходное управление , которое имеет две стороны . Одна из них - нововведения в самом управлении (демократ и зация , децентрализа ция , переход от вертикальных к горизонтальным связям и др .), а другая - управление самим переходом от одной экономической сис темы к другой. Список литературы. 1. Безлудный Ф . Ф .. Смирнова Г . А ., Нечаева О . Д . «Сущность понятия инновация и его классифи кация» // Инновации – 1998 - № 2 2. Лопатин В . А . «Специфика противоречий инновационного процесса» Минск , 1985 3. Хучек М . «Иннова ции на предприятии и их внедрение» - М .: 1992 4. Пригожин А . И . «Нововведения : стимулы и препятствия (соци альные проблемы инноватики ) – М .: 1989 5. Фоломьев А . н ., Гейгер Э . А . «Менеджмент инноваций» - М . 1998.
© Рефератбанк, 2002 - 2017