Учёт и анализ фонда заработной платы

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА “Учёт и анализ фонда заработной платы” СОДЕРЖАНИЕ: Введение РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЕЕ УЧЕТА И АНАЛИЗА В УС ЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИКИ РЫНОЧНОГО ТИП А 1.1 Сущность, заработная платы и ее роль в современны х условиях хозяйствования 1.2 Формы и системы оплаты труда в РБ 1.3 Значение и задачи учёта и анализа ФЗП на современ ном этапе развития экономики 1.4. Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих ф ормирование, учёт, контроль и анализ использования ФЗП 2. ОПЛАТА ТРУДА НА ЧПУП “Вороновский коопром” 2.1 Общие сведен ия о предприятии 2. 2 Документальное оформление, формы и системы оплат ы труда на ЧПУП “Вороновский коопром” 2.3 Расчет и учет удержаний из заработной платы и нал огов , начисленных на зарплату 2.2.1 Поняти е и виды удержаний 2.2.2 Исчисл ение подоходного налога 2.2.3 Расчет алиментов и других удержаний из заработной платы 2.3. Синтетический учет расчетов на оплату труда с пе рсоналом. 2.4. Совершенствование учета расчетов с персоналом в соответствии с международными стандартами 3.АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 3.1. Анализ состава и структуры фонда заработной пла ты на ЧПУП “Вороновсий коопром” 3.2.Факторный анализ фонд заработной платы. 3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда на ЧПУП “Вороновский коопром” СПИСОК Использованных источников: В ведение В условиях современного рынка, когда на первый план выход ят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне не стабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика пре дприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда при обретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на бо льшинстве белорусских предприятий является одной из основных статей з атрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, при были и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и кон курентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата им еет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни о бщества, платежеспособности населения, эффективности использования тр удовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребле ния в стране. При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистиче ской деятельности реализация оптимальных для данного предприятия фор м и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, кон курентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансо вую независимость и стабильность. Главная цель любого производственного предприятия - осуществление про изводственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, ко торая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выпла ту заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательс тв, расширение производства, выполнение плана социального развития кол лектива предприятия. Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и с истем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, в недрения современных методов организации труда на предприятии. Это поз воляет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурент оспособность. В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в ус ловиях высокой монополизации производителей, регулятором производств а продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный меха низм распределения, которые регулировали потребление, формировали пот ребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях п роблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практич ески не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республ ике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъект ов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности орга низации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным на правлением финансово-экономической и производст венно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение п роизводительности труда, оптимизация оплаты труда. Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы “Учет и анализ фо нда заработной платы”. Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, вы плачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин " труд" в ши роком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимани и этого слова, (самых разных профес сий); 2) Разнопрофильных специалистов - ю ристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких п редприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевиз оров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предостав ляе мые при реализации их деловой активности. Хотя на практике заработная плата может при нимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные воз наг раждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение име ет определенные преимуще ство в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за ис пользование един ицы услуг труда. Это также помо гает четко разграничить "заработную плат у" и "общие заработки"( последние зависят от ставки заработной платы и пред ложенного на рынке коли чества часов или недель услуг труда). Необходимо также различать денеж ную, или номинальнуюй, и реальную зара ботную пла ту. Номинальная заработная плата -это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это к оличест во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную зар аботную плату; реальная заработ ная плата - это "покупательная способность" но минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной за работной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что измен ение реальной заработной платы в процентном отноше нии можно определит ь путем вычитания процентно го изменения в уровне цен из процентного из мене ния в номинальной заработной плате. Так, повыше ние номинальной зар аботной платы на 9 % при ро сте у ровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, ч то номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увели читься, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстр ее, чем номинальная зара ботная плата. До появления других условий(огово ренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной за работн ой платы с условием, что уровень цен остает ся постоянным. Цель работы - анализ теоретических аспектов п роблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ЧПУП “Вороновский коппром” Вороновского райпотребобществ а и разработка практических мероприятий, позволя ющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Д ля реализации цели дипломной работы в ходе ее выполнения нужно решить следую щие задачи: - рассмотреть экономическую сущность заработ ной платы, ее форм, систем; - изучить производственно-экономическую деятельност ь ; - рассмотреть особенности оплаты труда на теоретических и практическом примере ; - выполнить анализ структуры, на правлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на е го динамику; - р азработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ЧПУ П “Вороновский коппром”. Дипломная р абота состоит из трех глав, заключения-вывода и списка использу емой литературы РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЕЕ УЧЕТА И АНАЛИЗА В УСЛОВИЯХ СТАН ОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРО ВАННОЙ ЭКОНОМИКИ РЫН ОЧНОГО ТИПА 1.1 Сущность, заработная плат ы и ее роль в совр еменных условиях хозяйствования Политика в области оплаты труда является составной част ью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффект ивность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соо тветствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материал ьных и культурных потребностей. Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущ ая на оплату труда работников предприятия. Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одн ой стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненн ого уровня работников, а с другой стороны – средством материального сти мулирования роста эффективности производства. Поскольку заработная плата является основным источником доходов работ ников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так им образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабоче й силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение кв алификации, производительности, качества продукции, рациональное испо льзование и э кономию всех видов ресурсов [13, 125 ] . Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальна я заработная плата – это начисленная и полученная работником заработн ая плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработ ной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося. Реальная заработная плата – это покупательская способность номинальн ой заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно пр иобрести за номинальную заработную плату. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номи нальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме т ого, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают коли чество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой завис имости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом пре дприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [38] стр382. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняе т в фазах общественного производства: производстве, распределении, обме не и потреблении. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономическ ий закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особеннос тями государственного регулирования заработной платы, установлением н а законодательном уровне такого минимального ее размера, который обесп ечивал бы воспроизводство рабочей силы. Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от резу льтатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, прич ем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работ ника в постоянном улучшении результатов своего труда. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредств ом заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребле ния каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещ ения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения труд овых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функциони рующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемног о работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышен ию жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение э той функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами поку пателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспо собный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — по требностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товар ным предложением и спросом [41 , 248 ] . Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирова ние труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллектив ные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго опред еленное назначение. Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — нор м времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормиров анных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуал ьный вклад каждого работника в общие результаты. Исходной нормой труда является норма времени . Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических услов иях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных н орм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим не обоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижае тся прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на с тимулирующей функции заработной платы. Тарифная система предста вляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью к оторых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работн иков в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, ге ографического расположения предприятия и других отраслевых особеннос тей. К числу основных элементо в тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-кв алификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффиц иенты к заработной плате. Тарифная сетка — шкала ра зрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показыва ющий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тари фный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разр ядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяютс я коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный дог овор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предус матривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями. Тарифная ставка — выраже нный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда расс читываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ста вка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой сторо ны, — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При эт ом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минима льной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для устано вления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и сис темы оплаты труда применяются на предприятии. Согласно избранной единице времени тарифные ставки быв ают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение име ют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различны е доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения час овой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количе ство отработанных часов в месяц. Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанав ливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности [45 , c . 231 ] . 1.2 Фо рмы и системы оплаты труда в РБ В современных условиях на предприятиях применяются раз личные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы — это механизм установле ния размера заработка в зависимости от количественного результата и ка чества труда (его сложности, интенсивности, условий). Коллективные договоры становятся главным инструментом р егулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами про фсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда рабо тников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и ок ладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников. Формы и с истемы оплаты труда представлены на рисунке 2.1 : Рис.2.1 Р ис. 2.1 Формы и системы оплаты труда Под системой о платы труда понимается способ исчисления размера заработной платы, кот орая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необход имого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производст ва является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показате лей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда р аботников, возможность увеличение выработки или объема работ против ус тановленной нормы существующих технических и организационных условия х производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет инт енсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требо ваний безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энерг ии; улучшение качества продукции (работ). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогресси вную. Зс д = R х n , где Зсд – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно; R – сдельная расценка за един ицу продукции (работ, услуг); n – количество и зготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях. Сдельная расценка – это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой с истемы расценка определяется по одной из следующих формул: R = Стр / Н выр или R = Стр х Нвр где R – сдельная ра сценка; Стр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр – норма выработки; Нвр – норма времени. При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие е диниц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, отн осительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена с менная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная та рифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определе ния расценки используется часовая тарифная ставка. Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он отчетливо види т связь между результатами труда и величиной, получаемой заработной пла ты. Простая сдельная система применяется там: где увеличение выпуска про дукции главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно норми рование труда; учитывается выработка продукции; на первый план выдвигае тся задача увеличения изготовления изделий. Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучш ении качественных показателей производства, повышение качества продук ции. В силу указанных недостатков удельный вес этой системы оплаты труда не велик. Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная с истема заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать сти мулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусм атривает премию за выполнение установленных показателей премирования . Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономи я материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной систе мы определяется по формуле: Зсд.пре м = Зсд + П где П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количе ственных и качественных показателей работы. Премия – часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорц ионально непосредственно затраченному труду [47]стр.302-304. Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупн ость взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в сис теме организации заработной платы. Основные составляющие элементы системы премирования представлены на рисунке 2.2: Рис. 2.2 Основные элементы системы премирования При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устана вливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за вес ь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих н орм выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что за работок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а о т результатов труда других работников. Такая система оплаты применяетс я для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от р езультатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщико в. Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле: R косв = Ст.вн/Н выр. осн . , где R косв. – косвенная сдельная р асценка; Ст.вн – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косв енной сдельной системе; Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого работника. Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением кос венной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми р аботниками. Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенны е сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслужи вания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ст авка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем п олученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установлен ную для каждого обслуживаемого рабочего места. Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета к освенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуж иваемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего раб отника за соответствующий период умножается на средний процент выполн ения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повыше нным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависи мости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может опр еделятся по специальной шкале, основными показателями которой являютс я число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. П ри этой системе необходим точный учет фактически отработанного времен и, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безоснов ательное повышение расценок. По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразде ляется на индивидуальную и коллективную подрядную. При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от к оличества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженны е на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий. При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный за работок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бриг ады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фа ктически отработанным временем. Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому о дна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а друга я сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее оконч ания. Условия применения сдельной оплаты труда: существуют ко личественные показатели работы, которые непосредственно зависят от ко нкретного работника; имеется возможность точного учета объема выполня емых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увели чить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость н а конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальней шем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том с лучае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслужи ванию оборудования; нарушению технологических режимов и требований те хники безопасности; пер ерасходу сырья и материал ов [18, с .193 ] Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты р уководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промы шленности на тех производственных участках, где индивидуальная вырабо тка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процес сом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкре тные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаем ой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна об уславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификаци ей и учетом отработанного времени. Повременная форма подразделяется на системы: простую по временную и повременно премиальную. Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но н е календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной систе мой. Простая повременная система формирует заработок работника согласно ег о тарифной ставки и фактически отработанному времени. По способу начисления заработной платы простая система предусматривае т помесячную, понедельную и почасовую оплату. При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя и з твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней. При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяе тся по формуле: Зп = Ст*Тф/Трп где Ст – месячн ая тарифная ставка; Тф – фактически отработанное количество дней в месяце; Трп – расчет ное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается к оличество выходных и праздничных дней). При поденной оп лате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времен и. При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исход я из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработа нных им часов за расчетный период. При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка р аботника определяется по формуле: Зп = Ст х Тф где Зп – заработок работника, оплачиваемого повременно; Ст – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час); Тф – время, фа ктически отработанное рабочим (в днях или часах). При повременно- премиальной заработная плата определяется по формуле: Зп-пре м. = Зп + П где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной пл ате, определенной по простой повременной системе; П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных коли чественных и качественных показателей работы. Применение пов ременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выб ора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обо снование разработанных премиальных положений, иначе использование выб ранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показ атели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабоч их и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: кач ество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении о казывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной прод укции. 1.3 Значен ие и задачи учёта и анализа ФЗП на совре менном этапе р азвития экономики Формы и системы оплаты труда являются экономичес ки эффективными только в том случае, если установлена связь между органи зационно-техническими условиями производства и показателями оценки тр уда, а также способами начисления заработной платы. Необходимо добивать ся гибкости в применении систем заработной платы, то есть в случае измен ения организационно-технических условий на данном участке производств а заменить одну систему другой, применять различные системы заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных услов иях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты тру да в различных производствах, характеризующимися общими организационн о-техническими условиями [47 , с. 299 ] . Заработная плата администра тивно-управленческого персонала. Тарифные разряды и коэффициенты для определения должно стных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Белару сь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации. Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки ру ководителей, специалистов и служащих не означает установления им соотв етствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения ра змера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и кв алификационного уровня [38]. Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются п утём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сет ки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденн ой в организации. Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты т руда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификацион ные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а дл я служащих, являющихся работниками управленческого труда, — руководит елей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют шт атно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляетс я штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и р азмеры месячных окладов. Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является “Квалификационный справочни к должностей руководителей, специалистов и служащих”. Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам деятельн ости всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложе нных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, пр оизводства и управления на руководимом им объекте. Труд специалистов и служащих определяют, исходя из объема, полноты и сво евременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким образ ом, характер труда управленческого персонала предполагает применение повременной оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с до стигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характер изующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производствен ных подразделений, и их личными качествами. Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиал ьные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производите льности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальны х и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и ра бот. Право определять показатели, условия и размеры премирования предостав лены самим предприятиям. Размеры должностных окладов руководителей государственных предприят ий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегир ованы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты тр уда руководителей предприятий регулируются “Положением об условиях оп латы труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе”. В организациях негосу дарственной формы собственности Положение может приниматься по решени ю нанимателя. В соответствии с Положением оплата труда руководителей организаций со стоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность раб оты, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), пре мии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и други х выплат. Должностные оклады руководителей организаций ус танавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренных для руководителей орг анизаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. Премирование руководителей за результаты финансово-хоз яйственной деятельности производиться за выполнение следующих показа телей: - рост выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг); - выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности); - снижение затрат на рубль товарной продукции. В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели , предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавли ваться иные показатели премирования, отражающие результаты финансово- хозяйственной деятельности [39 с .123 ] . 1.4. Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих формирование, учёт, конт роль и анализ использования ФЗП Регулировани е оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодек са Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов П резидента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социа льной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, согла шений и трудовых договоров (контрактов). При этом коллективный договор, согласно , Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) явля ется локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-эк ономические отношения между нанимателем и работающими у него работник ами. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организа ционно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относ ящимся к компетенции этих подразделений). Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения рабо тников по сравнению с законодательств ом, являютс я недействительными ст.362 Трудового Кодекса . Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарант ии для работников по сравнению с законодательством. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридическо й силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работни ков. Это правило реализуется в тех случаях, когда, изданный позднее акт не отменяет действие предшествующего полностью или частично, и оба акта ра вной юридической силы являются действующими. Таким образ ом, коллективный договор является одним из основных инструментов, обесп ечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по вопросам тр уда в организации. Вопросы заработной платы регулируются: Законом Республики Беларусь от 21 декабря 1990 г. № 476 “Об индексации дохо дов населения с учетом инфляции”, с изменениями и дополнениями; постанов лением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. № 70 “О мерах по реализации Верховного Совета Р еспублики Беларусь об индексации доходов населения с учётом инфляции”, с учётом дополнений и изменений; Инструкцией “О порядке индексации дене жных доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги”, утверждённой постановлением-приказом Министерства труда и Ми нистерства финансов Республики Беларусь от 18 мая 1999 г. № 26/55; статьёй 58 ТК; другими актами трудового законодатель ства. Индексация п редставляет собой корректировку величины не носящих единовременного х арактера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Белару сь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту рабо ты, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванны х инфляцией. Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог. Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных р асценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренны ми законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие пос тоянный характер. Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Прави тельством Республики Беларусь, ежемесячно (не позднее 20-го числа следующ его месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информац ии, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей ин дексации. Индексация заработной платы осуществляется на индекс потребительских цен с корректировкой для различных частей доходов по шкале нормативов, у станавливаемой Правительством Республики Беларусь. Таким нормативом с февраля 1999 года является устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь (в процентах) величина бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, вместо ранее применяемой минимальной заработной пла ты Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2002 года № 1778 “О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляци и” установлен норматив индексации денежных доходов населения в размер е 75% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, утверждае мого Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент ин дексации. Такой бюджет утверждается правительством ежеквартально по п оследнему месяцу квартала. Доходы, превышающие указанный норматив, индексации не подлежат. Названн ый норматив в зависимости от финансовых возможностей пересматривается Правительством Республики Беларусь. Размер индекса потребительских цен, применяемый при индексации, сохран яется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога. При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индекса ция. Основанием индексации является Указ Президента Республики Белару сь от 27 ноября 1995 года № 483 “О своевременной выплате заработной платы, пенсий , стипендий и пособий”, в котором предусмотрено, что заработная плата, пен сии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в со ответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь [1]. Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат не сёт наниматель. Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государ ственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работни ку нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соб людении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего в ремени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительн ые выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимально го потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республ ики Беларусь. Указом Президента РБ от 28.01.2006 г.№ 54 с 01.012006г. установлен размер мин имальной зарплаты 156900 руб. Постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2006 г № 90 с декабря 2005 года бюджет про житочного минимума на душу населения 158120 руб. Бюджет прож иточного минимума является основой для установления минимальных госуд арственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты т руда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий [4]. Государствен ными минимальными социальными стандартами в области труда являются: - минимальная з аработная плата (месячная, часовая); - республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффиц иентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Пр авительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с уч астием профсоюзов. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) устанавливается в соответствии с З аконом Республики Беларусь от 17 июля 2002 года № 124-З “Об установлении и порядк е повышения размера минимальной заработной платы” [5], а также Декретом Пр езидента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработн ой платы” [3]. Так, Законом оп ределено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Со ветом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показ ателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджет ный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработно й платы и социальными нормативами – бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем – минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при э том ежегодное поэтапное сближение их размеров. Декретом Пре зидента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы” установлены условия и пор ядок применения минимальной заработной платы: - минимальная з аработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников; - минимальная заработная плата (месячная, часовая): - устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной с умме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между разме ром месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (б юджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом ); - подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законода тельством для индексации доходов населения с учётом инфляции; - является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплат ы труда работников [3]. Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса [12]. В то же время постановлением совета Министров Республики Беларусь от 12 я нваря 2004 г. № 23 “Об установлении разме ров тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников органи заций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотаци ями, и базовой величины” с 01.02 2006 г. тари фная ставка первого разряда установлена в размере 62 000 рублей, 01.03.2006 г.базова я величина – в размере 31 рублей [9]. На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 ст атьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации. Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трё х важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; ко ллективные договоры, соглашения, трудовые договоры. Государственное регулирование заработной платы в настоящее время пред полагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной пла ты, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспеч ить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и измен ения потребности работников [47, с. 342 ] . 2. ОПЛАТА ТРУДА НА ЧПУП “Вороновский коопром” 2.1 Общие сведения о предприятии ЧПУП “Вороновский коопром” - частное производственное унитарное предприят ие Вороновского райпотребобщества создано приказом Гродненского обли сполкома от 10.02.2004 года № 56. Предприятие является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименован ием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждени ях банков. Местонахождение: 231391, Гродненская обл. г.п. Вороново, ул. Юбил ейная 3а, Республики Беларусь. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: - колбасное про изводство; - хлебопекарное производство; - швейное произ водство; - производство безалкогольных напитков; - производство рыбных продуктов и т.д. Це лью деятельности предприятия является производство продукции направл енное на извлечение прибыли. Размер уставного фонда: 825000 рублей. Персонал предприятия составляют все работники, участвующие своим труд ом в его деятельности на основе трудового договора, контракта, а также др угих форм, регулирующих трудовые отношения работника с Предприятием. Тр удовые отношения на предприятии регулируются законодательством Респу блики Беларусь. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерск ого учета, своевременное предоставление отчетности в соответствующие органы несет директор. Предприятие хранит по месту нахождения следующие документы: - решение о созд ании предприятия; - устав предпри ятия; - свидетельство о государственной регистрации; - приказы дирек тора. Списочная численность персонала предприятия на 01.01.2006 г. – 864 единицы работников, среднесписочная – 785, в том ч исле промышленно-производственного персонала – 736. На предприятии линейно-функциональная структура управления. Данная структура позволяет обеспечить, во-первых, высокий уровень специ ализации управленческой деятельности в определенных, конкретных сфера х, что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность принимаем ых специализированных управленческих решений; во-вторых, охватывает вс е сферы деятельности; в-третьих, максимально адаптирована к разнообразн ым требованиям и условиям производства Работу основного производства об еспечивают отделы главного механика и главного энергетика, а также тран спортный цех. На внутреннем рынке потребителям и продукции предприятия являются промышленные и торговые предприятия, учреждения и организации коммерческие торговые и производственные. 2. 2 Документальное оформление, фо рмы и системы оплаты труда на ЧПУП “Вороновский коопр ом” ЧПУП “Вороновский коопром” осуществляет экономическую политику в области заработ ной платы, руководствуясь следующими основными государственными норма тивными документами: Законом Республики Беларусь “О предприятиях”; Тру довым кодексом Республики Беларусь; Декретами и указами Президента Рес публики Беларусь; Постановлениями Совета Министров Республики Беларус ь; Постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Б еларусь. Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабоч их, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалис тов и служащих. В зависимости от отраслевой принадлежности, применяемых форм и систем о платы труда, особенностей технологии и организации производства приме няются различные формы первичных документов по труду и зарплате. Из типовых форм, разработанных и рекомендованных к применению государс твенными органами: наряд на сдельные работы (формы №Т-40,№Т-41), рапорт о выраб отке, накопотельный (форма №Т-28) , листок учета простоев (форма № Т-16), -приказ об отпуске (форма № Т-8/4328); (приложение 1) -табель (№Т-12,); (приложение 2) -отчет по труду и движению работников форма №1-труд; (приложение 3) - платежная ведомость ( №Т-53); (приложение 4) - свод по видам удержаний в разрезе балансовых счетов; (приложение 5) - свод начислен ий по видам оплат; (приложение 6) - ордер (приложе ние 7) - начисление от пускных (приложение 8). Коллективный договор является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между администрацией фабрики, в лиц е директора и работниками предприятия, от имени которых выступает профс оюзный комитет. Вопросы организации условий и оплаты труда, формы и системы оплаты труда внесены в коллективный договор отдельным разделом и являются законом п редприятия. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополните льные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавлива ет самостоятельно. Минимальными гарантиями в оплате труда считаются та рифы (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионал ьно-квалификационных групп, но не ниже установленных Правительством Ре спублики Беларусь. Основой формирования всей заработной платы является тарифная ставка I разряда, установле нная в организации. По сотоянию на 01.02.2006 года размер действующей тарифной с тавки первого разряда составляет 77000 рублей. Индексация заработной платы работников предприятия осуществляется в в иде единовременного увеличения тарифной ставки I разряда на индекс роста потр ебительских цен, если он, начисленный нарастающим итогом с момента преды дущего повышения тарифной ставки I разряда, превысил 5-ти процентный порог [6]. На основе тарифных коэффициентов ЕТС и применяемой тарифной ставки I разряда производитьс я дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложн ости выполняемых работ и квалификации работников. Учёт в заработной пла те других факторов её дифференциации - условий, тяжести, напряжённости т руда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количес твенных и качественных результатов индивидуального и коллективного тр уда – осуществляется посредством других элементов организации зарабо тной платы. Действующая тарифная сетка предприятия включает 23 тарифных разряда и им еет соотношения межразрядных коэффици ентов, пре дставленные в таблице 1: Таблица 1 . Дей ствующая тарифная сетка предприятия на 01.01.2006 г. Категории промышленно-производственного персонала Разряды Межразрядные коэффициенты Директор предприятия и руководители структурных подраздел ений 16-23 С 6-го по 23-ий - 1,07 Руководители подразделений административно-хозяйственно го обслуживания 10-12 Специалисты 11-15 Служащие 6-10 Рабочие 1-8 С 1-го по 3-ий - 1,16 С 3-го по 6-ой - 1,10 Для профессий рабочих, не тарифицируемых по ЕТКС (уборщики, гардеробщики , кладовщики, грузчики, водители) установлены кратные коэффициенты ставк и первого разряда для расчёта их ставок и окладов, согласно приложению 3 к “Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников рес публики Беларусь” [10]. ЧПУП “Вороновский коопром” применяются две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу п родукции или выполненный объём работ и повремённая – оплата за отработ анное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Разновидностью сдельной формы оплаты труда является: - сдельно-премиальная, когда работнику помимо основного заработка по пря мым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполне ние норм выработки, качество работы, за результаты финансово-хозяйствен ной деятельности; - аккордная, когда расценка устанавливается на весь объём работ. Размер а ккордной оплаты труда производится на основе действующих норм времени ( выработки) и расценок; - нетрадиционная система оплаты труда, комиссионные, основанная на норм ативно-долевом распределении средств на оплату труда и в установлении п рямой зависимости между размером оплаты и объёмом реализации (продаж). Разновидностью повремённой формы оплаты труда является - повременно-пр емиальная система оплаты труда, когда на заработную плату за отработанн ое время начисляется премия за установленный показатель “прибыль от ре ализованной продукции (работ, услуг)”. Расчёт фонда заработной платы производится по сдельным расценкам, часо вым тарифным ставкам на объёмы выпускаемой продукции, выполняемые рабо ты и оказываемые услуги. Фонд заработной платы корректируется в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от эффективности работы в данн ом периоде. При нормировании труда используются нормы времени, нормы выработки, нор мы обслуживания, нормы времени обслуживания и нормативная численность. Пересмотр норм производится в соответствии с календарным планом, котор ый составляется на каждый год. При пересмотре действующих норм: установлении новых норм при освоении н овых видов продукции, техники, технологии, при внедрении организационно- технических мероприятий затраты рабочего времени и использование обор удования изучаются непосредственно на рабочих местах. Проводятся хрон ометражные наблюдения, фотографии рабочего времени. Производственная лаборатория представляет информацию-заключение по технологическим по казателям. Производится расчёт нормировочной карты, устанавливается з она обслуживания, норма выработки. В условиях постоянного изменения ассортимента, сырьевого состава прод укции нередко устанавливаются временные нормы с указанием срока дейст вия. Ввод норм по времени производится по срокам, оговорённым Кодексом з аконов о труде. При изменении тарифной ставки I разряда производится перерасчёт всех тарифных ставок и расценок. Нормы выработки, нормы времени, расценки согласовываются с про фсоюзным комитетом и утверждаются руководителем. Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для рабочих осно вного производства и рабочих вспомогательной службы (отдел главного ме ханика, отдел главного энергетика). Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общ ей численности промышленно-производственного персонала за 2005 год соста вляет: - основное производство – 322 человека, в том числе женщины 280 человек; - отдел главного механика – 30 человек; - отдел главного энергетика – 8 человек. На долю рабочих с повремённо-премиальной системой оплаты труда в общей ч исленности промышленно-производственного персонала приходится: - основное производство -14 %, в том числе женщины – 10,9 %; - отдел главного механика - 5 %; - отдел главного энергетика – 8 %; - управление - 17,4 %. За работу в вечернюю смену работникам предприятия установлены доплаты в размере 20 % от часовой тарифной ставки (оклада); 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время; 55 % часовой тарифной ставки (ок лада) за каждый час работы в ночное время основным рабочим производства. Во вспомогательных подразделениях фабрики (транспортный, ремонтно-стр оительный цех, отдел главного механика и энергетика) применяется систем а постоянных совмещений с целью исключить принятие излишней численнос ти на вакантные рабочие места. Отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и о тветственных работах, работающим на сложном технологическом оборудова нии и обслуживании этого оборудования, взамен тарифных ставок установл ены повышенные месячные оклады на 1-3 разряда выше соответствующего разр яда работника по решению квалификационной комиссии, возглавляемой гла вным инженером. С целью усиления материальной заинтересованности работников в повышен ии эффективности труда разработана гибкая система премирования. Показ атели, условия премирования и размеры премий работникам фабрики опреде ляются Положением о премировании, которое утверждается директором. Основным показателем для премирования всех работников предприятия явл яется “прибыль от реализованной продукции (работ, услуг)”. Премирование руководителей, специалистов и служащих, непромышленной г руппы, рабочих управления, работников вспомогательных подразделений ф абрики, работников отдела технического контроля, рабочих отдела главно го механика и энергетика производится на основании Положения о премиро вании этих категорий работников в размере 25 % тарифной ставки (оклада) при условии выполнения показателя “прибыль от реализованной продукции (ра бот, услуг)”. Показатель “прибыль от реализованной продукции (работ, услуг) считается нарастающим итогом с начала года. Сумма премии в размере 25 % от тарифной ставки (оклада) относится на себесто имость продукции. Премирование рабочих основного производства производится на основани и Положения о премировании рабочих основного производства и при услови и выполнения показателей, приведенных в таблице 2 : Таблица 2 . Показатели премирования рабочих основного произво дства В процентах Показатели Рабочие-сдельщики Рабочие-повременщики Прибыль от реализованной продук ции 15 30 Выполнение планового зада ния по качеству выпущенной продукции 15 - Выполнение технически обоснова нных норм выработки 5 - Премия начисляется за фактически отработанное время на сумму сдельног о и повременного заработка и относится на себестоимость продукции. Руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в работе, с ложность и напряжённость труда, профессиональное мастерство установле ны надбавки в размере от 10 до 50 % должностного оклада (ставки). Наряду с системой премирования действует система депремирования. Пока затели депремирования разработаны отдельно для ИТР, рабочих основного и вспомогательного производства, рабочих непромышленной группы, рабоч их управления, что повышает ответственность работников за результаты т руда, усиление дисциплины в коллективе. Тарифный разряд и тарифный коэффициент установлены в зависимости от сп исочной численности работающих (по шкале , согласно Приложения 9 к “Инс трукции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республ ики Беларусь”) [10]. В соответствии с пунктом 6 “Положения об оплате труда руководителей госу дарственных организаций и организаций с долей собственности государст ва” руководителю установлены надбавки: - за сложность и напряженность работы в размере 50 % должностного оклада; Премирование руководителя по результатам финансово-хозяйственной дея тельности производится за выполнение следующих показателей: - рост объёмов производства продукции в сопоставимых ценах - 15 %; - рост производства продукции в натуральном выражении - 10 %; - прибыль балансовая - 15 %; - рост производительности труда - 10 %. Максимальный размер премии по результатам финансово-хозяйственной дея тельности не может превышать 50 % должностного оклада руководителя. Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, по ито гам работы за квартал, год руководителю может выплачиваться премия за пе ревыполнение плана по прибыли (рентабельности), доведённых целевых пока зателей прогноза социально-экономического развития, увеличение числен ности работников, принятых на дополнительно введённые рабочие места. 2. 3 Расчет и учет удержаний из заработной платы и налогов , начис ленных на зарплату 2.2.1 Понятие и виды удержаний [ Удержания из заработной платы могут производить только в случаях, предусмотренных законе законодате льством, и по личному заявлению работника. К удержаниям , согласно законодательству, относятся: 1) подоходный налог; 2) удержания в Фонд социальной защиты населения (1%); 3) удержания по распоряжению нанимателя для “гашения задолженности рабо тников нанимателю, установленные статьей 107 Трудового кодекса Республик и Беларусь: а) для возвращения аванса, выданного в счет зара ботной платы; для возвра та сумм, излишне выплачен ных вследствие счетных ошибок; для погашения н е израсходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного н а служебную командировку или перевод в другую местность; на хозяйственн ые нуж ды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В эти х случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не поздн ее одного месяца со дня окончания срока, установленного для • возврата а ванса, погашения задолженности или со дня неправильно исчисленной выпл аты; б) при увольнении работника до окончания того ра бочего года, в счет кото рого он уже получил трудовой • отпуск, за неотработанные дни отпуска. Уд ержания • эти дни не производятся, если работник увольняет - • при направлении на учеб у, в связи с выходом на • пенсию, а также в других случаях, предусмотренн ых статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь; в) при возмещ ении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю в размере, не пре вышающем его среднемесячного заработка. До издания распоря жения наним ателя об удержании из заработной платы от работника должно быть получен о письменное объяс нение. Если работник не согласен с вычетом или его раз мером, трудовой спор по его заявлению рассматри вается согласно законод ательству. В остальных случа ях возмещение ущерба производится в судебн ом по рядке. Из заработной платы работников производятся так же удержания по исполн ительным листам судебных органов (алименты, удержания в возмещение ущер ба, нанесенного юридическим и физическим лицам); штрафы, наложенные госу дарственными и ведомствен ными органами (налоговой инспекцией, государ ствен ной автомобильной инспекцией, контролирующими органами Министе рства по чрезвычайным ситуациям, органами стандартизации, санэпидемст анцией и др.); 4) статьей 107 Трудового кодекса Республики Бела русь предусмотрено, что на ниматель обязан произво дить удержания из заработной платы работника п о его письменному заявлению для производства безналич ных расчетов. К т аким удержаниям можно отнести страховые платежи по добровольному стра хованию; заработную плату, перечисляемую в сберегательный банк; возврат ные займы; за товары, приобретенные в кредит, и др. Статьей 107 Трудового кодекса Республики Бела русь установлено, что зараб отная плата, излишне вып лаченная работнику нанимателем, в том числе при не правильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключ ением случаев счетной ошибки. В соответствии со статьей 108 Трудового кодекса Республики Беларусь при к аждой выплате заработ ной платы общий размер всех удержаний не может пр евышать 20 %, а в случаях, предусмотренных зако нодательством, — 50 % заработн ой платы, причитаю щейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по несколь ким исполнительным докуме нтам за работником дол жно быть сохранено не менее 50 % заработка. Рассмотрим расчет отдельных видов удержаний из заработной платы. 2.2.2 Исчисление подоходного налога Правила исчисления и удержания подоходного на лога р егулируются Законом Республики Беларусь “О подоходном налоге с физиче ских лиц” (подписан Пре зидентом Республики Беларусь 9 марта 1999 г.) и ин струкцией о порядке исчисления и уп латы подоход ного налога с физических лиц, которая утверждена постановл ением Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь 20.02.2002г. № 16. Ввиду большого объема указанной инструкции в настоящем издании привод ятся лишь отдельные из влечения из нее. Подоходным налогом облагаются: 1) заработная плата, пр емии и другие вознагражде ния, связанные с выполнением трудовых обязанн ос тей, в том числе и по совместительству, суммы сти пендий, выплачиваемы е ординаторам и аспирантам; 2.доходы от в ыполнения работ по гражданско-пра вовым договорам, в том числе авторски м договорам; 2 .дополнительные доход ы от индексации; 3 доходы, получаемые работниками б ухгалтерий за выполнение письменных поручений работников о пе речисле нии из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договор ам страхования; 4 суммы, полученные под отчет, при условии, что в установленные законодательством сроки источни ку их выплаты не представлены документы и отчеты об их расходовании и не сданы в кассу неизрасходован ные остатки таких сумм, и в пределах тридца тидневного периода со дня истечения указанного срока ис точником выпла ты таких сумм не принято распоря жение об удержании задолженности по ни м в бесспорном порядке, другие доходы, согласно методическим указаниям п о исчислению и уплате подоходного нало га с физических лиц. Суммы, уплачи ваемые юридическими лицами и предпринимателями за обучение, которое не может быть отнесено к обучению в системе повышения ква лификации, переп одготовки кадров и обучения работ ников на учебных семинарах, подлежат налогообло жению в порядке и размерах, установленных за коном. Не подлежат налогообложению следующие доходы: 1) пособия по го сударственному социальному стра хованию и государственному социально му обеспече нию, кроме пособия по временной нетрудоспособнос ти (в том чи сле по уходу за больным ребенком). К числу пособ ий по государственному социальному страхованию и государственному соц иальному обеспе чению относятся пособия по беременности и родам; связан ные с рождением и уходом за ребенком; на де тей малообеспеченным семьям; и нвалидам с детства; государственные пособия многодетным и одиноким ма т ерям; на погребение и другие пособия, выплачивае мые в соответствии с дей ствующим законодательством; Размер подоходного налога, виды доходов работник а, не облагаемые им, а также льготы по нему установлены Законом РБ "О подоходном налоге с граждан'. Размер обязательных страховых взносов в Фонд соц иальной защиты на селения, удерживаемых из заработка работника, ежегодн о устанавливается законодательным органом республики. Страховые взнос ы начисляются на все виды оплаты труда, с которых в соответствии с Законо м РБ "О пенсион-ном обеспечении" начисляется пенсия, а также на суммы вознаграждения за выпол нение работ по договорам подряда и поручения. Перечень выплат, на которы е не начисляются страховые взносы, утверждается Министерством ; ' труда и социальной защиты РБ. По решениям судебных органов и нанимателей с рабо тников удерживаются алименты, суммы по приговору суда с лип, отбывающих исправительные работы, штрафы, наложенные в судебном или административ ном порядке, суммы в возмещение ущерба, нанесенного нанимателю по вине р аботника. и некоторые другие. Удержания из заработной платы работников для пог ашениях задолженности нан имателю могут производиться по распоряжению последнего в случаях: “ возврата аванса, выданного в счет заработной пла ты, возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; погаше ния неиз расходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданн ого на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяй с твенные нужды, если работник не оспаривает основания и размера удержани я; увольнения работника до окончания того рабочего года , в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (по основаниям увольнения, ука занным в Трудовом Кодексе Р Б); возмещения ущерба, причиненного по вине работник а нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка. П о письменному поручению работника с его заработка могут удержи ваться и перечисляться соответствующим организациям: взносы по добро вольному страхованию; суммы за товары, приобретенные в кредит; взносы в определен ной сумме (или вся причитающаяся к получению заработная пла та) на лицево й счет работника в банке и некоторые другие. Общий размер всех удержаний при каждой выплате зараб отной платы не может превышать 20 %, а в случаях, особо предусмотренных зако нода тельством, — 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работник у (данное ограничение не распространяется на удержания при отбыва нии и справительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолет них. 2.2.3 Расчет алиментов и других удержаний из заработной пла ты Основанием к удержанию алиментов являются ис полнит ельные листы, письменные заявления граждан о добровольной уплате алиме нтов. Виды заработка и (или) дохода родителей, из кото рых производится удержан ие алиментов, взыскивае мых на несовершеннолетних детей, определяются П е речнем видов заработка и (или) иного дохода, из кото рых производится уд ержание алиментов на содержа ние несовершеннолетних детей, который утв ержден постановлением Совета Министров Республики Бела русь 12.08.2002 г. № 1092. Удержание алиментов на содержание несовершен нолетних детей производ ится со всех видов заработка (денежного вознаграждения, содержания, дене жного довольствия) и дополнительного вознаграждения как по основному м есту работы, так и за работу по совмес тительству, которые получают родит ели, работающие в организациях любых организационно-правовых форм, а так же на основе трудовых договоров в крестьянских (фермерских) хозяйствах и у индивидуальных пред принимателей, в денежной и натуральной форме. Алименты удерживаются в размерах, указанных в исполнительном листе, а пр и задолженности — соглас но расчету или предписанию судебного исполни теля. Согласно статье 92 Кодекса Республики Беларусь “О браке и семье” алимент ы на несовершеннолетних детей (до 18 лет) взыскиваются с их родителей в сле дующих размерах: на одного ребенка — 25 %, на дво их -- 33, на троих и более детей --50 % заработка и (или) иного дохода родителей. Размер алиментов может быть уменьшен судом, если у родителя, обязанного уплачивать алименты, имеют ся другие несовершеннолетние дети, которые п ри взыскании алиментов в указанных процентах от зар платы оказались бы менее обеспеченными материаль но, чем дети, получающие алименты, а также в случа ях, если родитель, с которого взыскиваются алимен ты, является ин валидом 1-й или 2-й группы. В случаях, если родители, уплачивающие алимен ты, имеют нерегулярный зар аботок и (или) доход или получают его часть в натуре (индивидуальные пред приниматели, члены крестьянского (фермерского) хо зяйства и т.п.), когда вз ыскание алиментов в процен тах от заработка невозможно или затруднител ьно, али менты могут быть взысканы в твердой сумме или в сумме, соответств ующей определенному количеству минимальных заработных плат, подлежаще й выплате ежемесячно. Задолженность за время неуплаты алиментов в свя зи с переходом плательщ ика алиментов с одного мес та работы на другое или при перемене им места ж и тельства удерживается с должника по его заявлению или взыскивается су дом. Удержание алиментов на основании заявления не может производиться, есл и общая сумма, подлежащая изысканию на основании заявления и исполнител ь ных документов, превышает 50 % причитающихся должнику заработной платы и других платежей, кото рые учитываются при подсчете среднего заработка , а также если с должника взыскиваются по решению суда или постановлению судьи алименты на детей от другой матери. В таких случаях вопрос о взыска нии алиментов разрешается судом, о чем извещаются зая витель и лицо, в пол ьзу которого взыскиваются али менты. Взыскание алиментов по исполнительному листу за прошлое время произво дится бухгалтерией орга низации не более чем за три года, предшествовав ших предъявлению исполнительного листа к взыс канию. Задолженность по алиментам определяется исходя из заработка и (или) иног о дохода, полученного долж ником за время, в течение которого не производ илось взыскание. Удержанные алименты могут быть переведены по почте или вручены получат елю лично не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной пл а ты (пенсии, пособия, стипендии и др.). При переводе получателю сумм алимен тов по почте бухгалтерия обя зана указать (на оборотной стороне талона к почтово му переводу) сумму заработка, за какой месяц взыс каны алименты и количество фактически отработан ных должником рабочих дней, сумму подо ходного на лога, процент и сумму удержания. Перевод алиментов по почте производится за счет плательщика алиментов. Налогообложение различных выплат, производимых разл ичными организациями осуществляется согласно положений, утвержденных инструкций, предприятие ежемесячно начисляет и перечисляет следующие виды налогов на зарплату: Чрезвычайный налог – 3% Обязательные отчисления в фонд содействия занятости населения – 1% Обязательные отчисления в фонд социальной защиты населения -35% Таблица 3. Расчет опл аты за отпуск Месяцы Фактически начисленная заработная плата и другие в ыплаты, включаемые в оплату за отпуск, руб. Коэффициент пересчета (осовр еме нивания) заработной платы Заработная плата с учетом коэффициента пересчета, руб. (гр. 2 • гр. 3) Расчет оплаты отпуска 1 2 3 4 5 Январь 43 530 2,04 88 801 Февраль 45 700 2,04 93 228 Март 47 900 2,04 97 716 Апрель Май Июнь Июль Август 56 200 1,58 1,58 1,58 1,20 1,20 88796 7897 88 800 93 240 1 163 726 х 12 12 х 29,7 = 68 750 руб. Май Июнь Июнь 59 000 61 950 1,58 1,58 96220 97897 Июль Август Сентябрь Сентябрь 74 000 77700 81580 81 580 1,20 1,20 1,20 88800 93240 97896 Октябрь 85 660 1,20 102 792 Ноябрь 89 950 1,20 107 940 Декабрь 94 500 1,20 113 400 Итого 817 680 — 1 163 726 Если за период отпуска работника в организации повышены тарифы ставки (о клады), то часть заработной платы за отпуск, приходящаяся на время после п овышения, пересчитывается путем корректировки среднедневной заработн ой платы на коэффициент роста тарифной ставки (оклада). Пусть в нашем примере с 8 января месячная тарифная ставка Туманова А. А. ус тановлена в сумме 88 800 руб. Коэффициент пересчета заработной платы состав ит 1,2 (88 800 : 74 000). Количество дней отпуска, за которые следует пересчитать з аработную ту в связи с ее повышением в январе, составляет 15, среднедневная заработная плата, полученная при расчете отпускных, — 3265 руб. (1 163 726 : 12 : а с уче том коэффициента пересчета за январь — 3918 руб. (3265 х 1,2). Значит, сумма отпускн ых, подлежащая доначислению Туманову А. А., составляет 9795 руб. (3918 - 3265) х 15. Некоторым категориям работников основные отпуска пре доставляют календарных днях, а дополнительные — в рабочих. В этих случа ях исчисление среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, произв одится дельно в календарных и рабочих днях. Обучающимся в средних общеобразовательных вечер них (сменных) школах в период учебного года устанавливается сокращенная рабочая неделя: школах рабочей молодежи — не менее чем на один рабочий д ень или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении ра бочего течение недели), в школах сельской молодежи — не менее чем на 2 раб очих дня или соответствую щее им количество рабочих ча сов [ 47 , с.338-339 ] 2.3. Синтетический учет расче тов на оплату труда с персоналом. Синтетический учет расчетов с персоналом (как со стоящим, так и не состоящим в списочном составе предп риятия) по оплате труда и начислению пособий и других выплат осуществляе тся на счете 70 “Расче ты с персоналом по оплате труда”. Но кредиту этого сч ета отражаются начисления по оплате труда, посо бия и другие выплаты, а та кже доходы по акциям предприятия и вкладам в его уставный капитал. От раж ение доходов по акциям и вкладам в уставный капитал предприятия по креди ту счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” является дисскуссионн ым, поскольку указанные доходы не являются зара ботной платой и должны о тражаться на счете 75 “Рас четы с учредителями”. По дебету счета 70 “Расчеты с персоналом по опла те труда” отражаются удер жания из заработной пла ты, а также суммы, выданные работникам или депо н ированные. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое, отра жает задолженность орг анизации работникам но зара ботной плате и показывается в пятом разделе пассива баланса. Однако по результатам расчетов за месяц тот счет однов ременно с кредитовым может иметь и дебе товое сальдо. Дебетовое сальдо о значает задолженность работников по суммам переплат заработной платы за отчетный период. Такое сальдо отражается во втором разделе актива бал анса. По итогам начисленной заработной платы и удер жаний из нее в ведомостях по учету затрат на произ водство, журналах-ордерах 10, 10/1 или заменяющих их м ашинограммах отражаются следующие основные проводки, которые затем пе реносятся в Главную книгу: начислена заработная плата производственным рабочим за изготовление продукции, выполнение работ, оказание услуг, которые являются уставным в идом деятельности: Счет 70 “расчеты с персоналом по оплате труда” корреспондируют со счетам и: по дебету 50 касса по дебету 51 расчетные счета по дебету 52 валютные счета по дебету 69 расчеты по социальному страхованию и обеспечению по дебету 71 расчеты с подотчетными лицами по дебету 73 расчеты с персоналом по прочим операциям, и т.д. по кредиту 20 “основное пр-во”, кредиту 23 “вспомогательное пр-во”, кредиту 25 “общепроизводственные расходы пр-во”, кредиту 26 “общехозяйственные расходы пр-во”, кредиту 28 брак на пр-ве, кредиту 69 расчеты по социальному страхованию и обеспечению и т.д. На счете 70 “расчеты с персоналом по оплате труда” обобщ ается информация о расчетах с персоналом (по всем видам заработной платы , премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акция м и другим ц енным бумагам этого предприятия [ 47 , с.341-342 ]. Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Обобщение (свод) данных о выплатах и удержан иях Все оформленные табеля и первичные документы по начислению зара бот ной платы, пособий, премий и других доходов к установленному сроку предс тавляются в бухгалтерию, где они проверяются. Проверка состоит в ус тано влении полноты заполнения требующихся реквизитов документов, на личия подписей всех должностных лип., которым поручено их оформление, правильн ости применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, надбавок, д оплат и т.п. Неправильно или неполно оформленные документы возвращаются представившим их должностным лицам на исправление или дооформление. Далее проверенные документы обрабатываются на ЭВМ (ПЭ ВМ) или же вручную. При ручной обработке информация о начислении заработ ной пла ты, пособий, премий и т.п. по каждому работнику переносится из перв ичных документов в его лицевой счет формы N° Т-54 и группируется в нем по мес яцам и видам оплат. В лицевом счете отражаются также и ежемесячные удер ж ания из заработка работника по каждому их виду. Для этого используются в едомости на выдачу аванса за первую половину месяца (для удержания аванс а), ставки подоходного налога и обязательных страховых взносов в Фонд со циальной защиты населения (для удержания подоходного налога и обязател ьных страховых взносов), исполнительные листы судебных органов (для удер жания алиментов и др.), поручения-обязательства работников (для удержани я сумм за товары, приобретенные в кредит) и другие первичные до кументы на удержания из заработной платы. В отдельных графах лицевого счета ежемесячно показываются суммы, причи тающиеся к выдаче работнику, или же задолженность за ним. Наряду с начисл ением заработной платы и удержаниями из нее в лицевом счете фик сируетс я и другая информация о работнике, необходимая бухгалтерии для расчетов заработка: тарифный разряд, часовая тарифная ставка (оклад), пе риод, за ко торый использован отпуск, дата и номер документа на удержание, период уд ержания, размер удержания за месяц и т.п. По завершении записей в лицевые счета бухгалтерия переносит из них данн ые о начисленной заработной плате (по видам оплат), удержаниях из нее (по в идам удержаний) и суммах к выдаче на руки (или долга за работни ком) в Расче тно-платежные ведомости формы № Т-49. Они составляются по цехам, участкам, о тделам, а внутри них — по категориям работающих. Расчетно-платежные вед омости подписываются начальниками цехов (отде лов) и бухгалтером, произ водившим расчеты. На лицевой стороне ведомос тей указываются срок выпла ты, суммы к выплате и учиняются подписи ру ководителя организации и глав ного бухгалтера. После этого ведомости ре гистрируются и передаются в к ассу для выплаты. Выдача денег по Расчетно-платежным ведомостям осущес твляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка. По и стечении трех дней ведомости закрываются: кассир подсчитывает общую су мму, вы данную ло ведомости, и ставит на ней штамп с реквизитами расходног о кас сового ордера, а против фамилии работников, не получивших заработн ую плату, кассир ставит штамп или пишет от руки "Депонировано" и составляе т реестр невыданной заработной платы формы № 11. Депонированная зара ботн ая плата сдается в банк в день закрытия ведомости. Она выдается работ ник ам в сроки, установленные администрацией организации по согласова нию с обслуживающим банком. Аналитический учет депонированной зара ботной п латы ведут в упомянутом выше реестре или в книге учета депониро ванной з аработной платы, открываемой на год. Некоторые организации на каждого де понента открывают отдельную карточку. Многие организации вместо Расчетно-платежной ведомос ти отдельно сос тавляют Расчетную ведомость формы № Т-51 и Платежную ведом ость фор мы № Т-53. В Расчетной ведомости приводятся начисление заработной пла ты по видам оплат и удержания по их видам, а в платежной ведомости — т олько табельный номер, фамилия, имя, отчество, сумма, расписка в полу чени и и примечание. [ 47 , с.339-340 ] 2.4. Совершенствование учета расчетов с персоналом в соответствии с международными стандартами Эффект от компьютеризации процесса начисления заработно й платы. В настоящий момент в процессе начисления и выплаты заработной п латы заняты следующие функциональные службы предприятия: отдел органи зации труда и заработной платы, отдел кадров, бухгалтерия, расчетный отд ел. Компьютеризация расчетного отдела призвана макс имально автоматизировать расчет сдельных расценок, тарифных окладов, и сключить ошибки в исчислении показателей и заполнении отчетности. Внед рение компьютерной техники в отдел кадров позволит перейти на электрон ный документооборот в области обработки первичной информации по оплат е труда. Кроме того, требуется провести комплекс действий, направленных на объединение информационных потоков в единую систему управления зар аботной платой. В отделе организации труда и заработной платы в настоящ ий момент работает 3 человека. В отделе не имеется ни о дного компьютера. В связи с этим для повышения эффективности труда работ ников предлагается компьютеризировать все рабочие места отдела. Следу ет отметить, что достижение максимальной эффективности возможно при од новременной компьютеризации отдела главного технолога, разрабатывающ его нормы времени на операции. 3.АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 3.1. Анализ состава и структу ры фонда заработной платы на ЧПУП “Вороновсий коопром” Анализ средств направляемые на оплату труда начнем с анализа состава и структуры фонда заработной платы Численность рабочи х со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности пром ышленно-производственного персонала за 2005 год составляет: - основное производство – 322 человека, в том числе женщины 280 человек; - отдел главного механика – 30 человек; - отдел главного энергетика – 8 человек. за 2004-2005 годы. Результаты анализа представлены в П риложении Г. По данным таблицы П.Г.1 П риложения Г можно сделать вывод, о том, что несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продук ции их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с предыдущим год ом снизилась на 0,12 %, в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибы ли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличилс я на 0,12 %. Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увел ичение материального стимулирования труда за счет прибыли, способству ет улучшению социального положения работников, следовательно, и увелич ению производительности их труда и заинтересованности в конечных резу льтатах работы. Анализ использования фонда заработной платы производит ся в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий пе рсонала. Проанализируем основные направления использования фонда зара ботной платы на ЧПУП “Вороновский коопром”, используя П риложение Д. Анализируя структуру фонда заработной платы по напра вления использования, представленных в П риложении Д, можно отметить, что наибольший удельный вес зан имает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в с оставе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тари фным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы. Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительн ые выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнен ию с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поо щрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профес сиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которы х по сравнению с 2004 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработно й платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %. Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты т руда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 %. Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат отражено на рисунке 2 : Рис. 2 Структура использования фонда за работной платы, в процентах В дальнейшем, а нализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных г рупп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в фор ме таблицы 4 : Таблица 4. Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала В тысячах рубл ей Показатели Факт 2004 года Факт 2005 года Отклонение фактических показателей 2005 года от 2004 года Абсолютная сумма процент к ито гу Абсолют-ная сумма процент к итогу Абсолют-ная сумма Процентныеп ункты Промышленно- производственный персонал В том числе - рабочие - служащие из них: - руководители - специалисты Непромышленный персонал Несписочный сос тав 1390294 991039 399255 221220 167552 91860 650 93,76 66,84 26,92 15,0 11,3 6,2 0,04 1517576 1129488 388088 219518 162692 81117 1157 94,83 70,60 24,25 13,7 10,2 5,1 0,07 127282 138449 -11167 1702 -4860 -10743 507 1,07 3,76 -2,67 -1,3 -1,1 -1,1 0,03 ФЗП всего персонала 1482804 100 1599850 100 117046 * На основании данных таблицы 4 мож но сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравн ению с 2004 годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей. Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих. Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 %,в том числе доля заработн ой платы руководителей снизилась на 1,3 %, специалистов – на 1,1 %. Снизилась та к же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %. Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунк е 3 : Рис. 3. Структура фонда зара ботной платы основных групп и категорий персонала, в процентах Проанализируем фонд заработной платы по структурным по дразделениям на ЧПУП “Вороновский коопром” Исходные данные для анализа представлены в таблице 5. : Таблица 5. Фонд заработной платы по структурны м подразделениям Структурные подразделения Факт 2004 года Факт 2005 года Отклонения фактических показателей 2005от 2004 года Абсолют-ная су мма, тыс. руб. процент к итогу Абсолют-ная сумма, тыс. руб процент к итог у Абсолют-ная сумма, тыс. руб. Процентные пункты Основное производство Отдел главного энергетика Отдел главного механика Управление 741916 165836 137684 344846 53,36 11,93 9,90 24,80 811357 187000 158925 360294 53,46 12,32 10,47 23,74 69441 21164 21241 15448 0,1 0,39 0,57 -1,06 Всего фонд заработной платы 1390294 100 1517576 100 127282 - По данным таблицы 5 можно сделат ь вывод о том, что заработная плата 2005 года по всем структурным подразделе ниям по сравнению с 2004годом изменилась незначительно. Наибольший удельн ый вес 53,46 % в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда работ ников основного производства, по сравнению с прошлым годом ее доля увели чилась на 0,1%. На втором месте находится доля оплаты труда управленческого персонала 23,74 %, по сравнению с прошлым годом она уменьшилась на 1,06 %. Доля оплаты труда по отделу главного механика составляет 10,47 % и увеличива ется в отчетном году на 0,57 %, доля оплаты труда отдела главного энергетика с оставляет 12,32 % и увеличивается на 0,39 %. 3.2.Факторный анализ фонд за работной платы. Структура фондов заработной платы по структурным под разделениям отражена на рисунке 4: Рис. 4 . Факторн ый анализ фонд заработной платы. Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно - производственного п ерсонала. На изменения фонда заработной платы каждой категории промышл енно-производственного персонала оказывает влияние изменения численн ости и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фон да заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдел ьных категорий работников в общем составе промышленно-производственно го персонала. Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной пл аты по категориям промышленно-производственного персонала на основани и данных приложения Е. Как видно из приложения Е, фонд заработной платы промышленно-производст венного персонала увеличился на 127 282 тыс. рублей. Произведем факторный анализ фонда заработной платы методом абсолютных разниц. 1. Факторный анализ фонда заработной платы рабочих: ФЗП р аб. = Чраб. * ЗПср, (3.1) где ФЗП раб. - фонд заработной платы рабочих; Чраб. – численность рабочих; Зпраб. – среднегодовая заработная плата рабочих. 1.1 Влияние численности: ФЗПраб.ч = (Ч раб о - Чраб.б) х ЗПср.б = (611-846)х97 620 = -22 940 700 руб. 1.2 Влияние изменения заработной платы: ФЗП раб. з/пл = (ЗП раб о – ЗП раб б) * Ч раб о = (154 049-97 620)*611 = 34 478 119 руб. 1.3 Общее влияние двух факторов = -22 940 700+34 478 119 = 11 537 419 руб. В результате уменьшения численности рабочих на 235 человек получена экон омия заработной платы в сумме 22 940 700 рублей, рост среднегодовой заработной платы рабочих на 56 429 рублей дал перерасход фонда заработной платы рабочи х на 34 478 119 рублей. В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд оплаты т руда рабочих на 11 537 419 рублей. 2. факторный анализ фонда заработной платы руководителей 2.1 влияние численности ФЗП рук.ч = (Ч о - Чб) * ЗПср.б = (57-82)*22 4817 = -5 620 425 руб. 2.2 влияние изменения заработной платы ФЗП рук. з/пл = (ЗП о – ЗП б) * Ч о = (320 933-22 4817)*57 = 5 478 612 руб. 2.3 общее влияние двух факторов = -5 620 425+5 478 612 = -141 840 руб. В результате уменьшения численности руководителей на 25 человек получен а экономия заработной платы в сумме 5 620 425 рублей, рост среднегодовой зараб отной платы руководителей на 96 116 рублей дал перерасход фонда заработной платы руководителей на 5 478 612 рублей. В целом два рассмотренных фактора уме ньшили фонд оплаты труда руководителей на 141 840 рублей. 3. Факторный анализ фонда заработной платы специалистов: 3.1 Влияние численности: ФЗП спец.ч = (Ч о - Чб) х ЗПср.б = (65-97)х143 945 = - 4 606 240руб. 3.2 Влияние изменения заработной платы ФЗП спец. з/пл = (ЗП о – ЗП б) х Ч о = (208 580-143 945)х65 = 4 201 275 рублей. 3.3 общее влияние двух факторов = -4 606 240+4 201 275 = - 404 965 рублей. В результате уменьшения численности специалистов на 32 человека получен а экономия заработной платы в сумме 4 606 240 рублей, рост среднегодовой зараб отной платы специалистов на 64 635 рублей дал перерасход фонда заработной п латы специалистов на 4 201 275 рублей. В целом два рассмотренных фактора умень шили фонд оплаты труда специалистов на 404 965 рублей. 4. Факторный анализ фонда заработной платы служащих: 4.1 Влияние численности ФЗП служ.ч = (Ч о - Чб) * ЗПср.б = (3-10)*87 358 = - 611 506 руб. 4.2 Влияние изменения заработной платы: ФЗП служ. з/пл = (ЗП о – ЗП б) * Ч о = (163 278-87 358)*3 = 227 760 руб. 4.3 Общее влияние двух факторов = -610 806+227 760 = -383 746 руб. В результате уменьшения численности служащих на 7 человек получена экон омия заработной платы в сумме 611 506 рублей, рост среднегодовой заработной п латы служащих на 75 920 рублей дал перерасход фонда заработной платы служащ их на 227 760 рублей. В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда служащих на 383 746 рублей. Общее влияние рассмотренных факторов по категориям работающих на фонд заработной платы промышленно-производственного персонала составило : 11 537 419-141 840-404 965-383 746 = 10 606 868. Таким образом, решающее воздействие на динамику фонда заработной платы промышленно-производственного персонала оказал значительный темп рос та заработной платы рабочих – 154 049/97 620*100% = 157,8% (приложение Е). И в результате, несм отря на значительное сокращение численности всех категорий промышленн о-производственного персонала, сумма фонда заработной платы промышлен но-производственного персонала возросла. При анализе фонда заработной платы необходимо так же установить соотве тствие между темпами роста средней заработной платы и производительно стью труда. Исходя из данных приложения Ж , производительность труда в 2003 году составила 8 857,5 тыс. рублей, в 2002 – 6 073,7 тыс. руб. Темп роста соответственно равен 8857,5/6073,7 *100 = 145,8 %, т.е. возрастает н а 45,8 %. Как видно из предыдущих расчетов, темп роста заработной платы рабочих в 2003 году составил 157,8 %. Очевидно нарушение принципа расширенного воспроизв одства, получения прибыли и рентабельности: темп роста заработной платы рабочих опережает темп роста производительности труда. В результате пр оисходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответств енно уменьшение суммы прибыли. Темпы роста заработной платы и производительности при анализе фонда за работной платы принято называть индексами ( I пр, I з/п), а соотношение двух индек сов – коэффициентом опережения (Ко). В нашем случае коэффициент опережения (Ко) равен: Ко = I производитель ности / I заработной платы = 1,4583/1,5780 = 0,92 Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением отношения между индексом производительности и индексом заработной пла ты используют следующую формулу: Э = ФЗП о х ( I з/п - I пр) / I з/п = 1 517 576х(1,5780-1,4583)/1,5780 = +115 116,51 руб. – пере расход. В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффект ивность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таб лицу 5: Т аблица 5. Пок азатели эффективности использования фонда заработной платы ЧПУП “Воро новский коопром” В тысячах руб лей Показатели год Отклонение 2004 2005 Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка от реализации 7715564 8459116 743552 Сумма валовой прибыли -194938 99524 294462 Фонд заработной платы ППП 1390294 1517576 127282 Производство продукции на рубль заработной платы 1/4 4,52 4,30 -0,22 Выручка на рубль заработной платы 2/4 5,55 5,57 0,02 Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4 - 0,066 0,066 Как видно из таблицы 5 , объем прои зводства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП с нижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличива ются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности исполь зования фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом. В результа те можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на пред приятии позволило выйти на положительный финансовый результат и неско лько повысить эффективность использования трудовых ресурсов. 3.3 Основные направления сове ршенствования оплаты труда на ЧПУП “Вороновский коопром” В целях реализации задач по реформированию оплаты тр уда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффектив ности работы предприятия определены основные направления совершенств ования оплаты труда: 1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулир ующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок , доплат премиальных и других выплат. Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемеся чной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нор мирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надба вок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы. Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно пр оизводится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момен т пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость про дукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников. Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть опред елены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствован ия состава заработной платы. Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и о кладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счё т проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования тр уда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, ви дам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщате льного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отра ботанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно от сутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и др угие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра разме ров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное маст ерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их устан овления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и н адбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премир ования работников предприятия. Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалис тов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стиму лирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффекти вность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предпри ятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, п овышению её качества, росту производительности труда, экономии всех вид ов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соотве тствующих групп работников на улучшение этих показателей. В основу премирования должны быть заложены базовые принципы: - “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников п редприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быт ь взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленны х перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение з аданий цехов, а цехов – предприятия в целом. Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновени я, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результат ы работы. - принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей сист емы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемеся чно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премиров ания. - принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий. - четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предпр иятия. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие. 2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от рос та объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рента бельности производства продукции 3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результата м анализа заработной платы, включает: - повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруж енности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработ анное время (простои); - приведение численности рабочих основного и вспомогательного произво дства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства; - совершенствование структуры управления предприятием; - сокращение расходов на содержание аппарата управления; - жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, и сходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибы ли. - исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на сто процентную выдачу заработной платы в денежной форме. 4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на пря мой зависимости между результатом работы и оплатой труда. 5. Компьютеризировать процесс начисления заработной пл аты. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес. Одн ако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном испол ьзовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесооб разности внедрения компьютерных систем на предприятии. 6. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производст венных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работ ником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуальн о с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называем ый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых д оговоров с работниками не только означает соблюдение требований закон одательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность испол ьзования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способство вать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работн иков. Рассмотрим эффективность предложенных мероприятий: 1. Эффект в р езультате оптимизации фонда оплаты труда. Данное направле ние, по результатам анализа заработной платы, представляется первоочер едным. Под оптимизацией фонда заработной платы следует понимать следую щие направления его реформирования: исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу з аработной платы в денежной форме; рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты н еотработанного времени; - изменение структуры выплат, включаемых в себестоимость и вы плачиваемых из прибыли. В 2005 году наметил ась негативная тенденция в выплате заработной платы. Если учесть, что ср еднегодовая заработная плата в 2005 году составила 169 713 рублей очевидно, стол ь малый размер реальных денежных доходов не является стимулом к высокоп роизводительному труду. Ликвидация потерь рабочего времени (они вызваны как отсутствием матери альных ресурсов, так и недостатком средств на их приобретение) в размере 17 810 человеко-дней позволит получить прирост фонда заработной платы. Кром е того, не придется работникам оплачивать данные простои примерно в разм ере 9 667 тыс. рублей. Поощрительные выплаты выплачиваемые за счет прибыли составили 1 832 тыс. ру блей (0,56 % всех поощрительных выплат) при отрицательной сумме чистой прибы ли. Значит, еще одним направлением станет отказ от начисления выплат, кот орые не могут быть покрыты за счет финансовой деятельности. Рационализация структуры позволит не только исключи ть необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономи ю по фонду заработной платы на 11 499 тыс. рублей. Эко номия по фонду заработной платы за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания. Всего на анализируемом предприятии на 2003 год были пере смотрены нормы выработки работников ткацкого, прядильного и мотальног о цехов. Результаты расчета, показывают, что за счет увеличе ния норм выработки и зон обслуживания в ткацком цехе общая сумма экономи и по фонду заработной платы составит 6 126 тыс. рублей. Увеличение норм выработки влечет за собой рост производительности тру да, и в результате предприятие может увеличивать заработную плату работ никам. 4. Эффект от внедрения контрактных трудовых отношений. Данный эффект достигается путем: 1. Четкого указания в трудо вом договоре выполняемых работ, трудовых функций для каждого работающе го. Этим исключается необоснованный перевод работника на нежелательну ю для него работу. С другой стороны, наниматель ограничивает себя от прет ензий со стороны работника относительно характера выполняемых им труд овых функций. 2. Активного использования срочн ых трудовых договоров (заключаемых на определенный срок). В этом случае н аниматель вправе ожидать от работника максимально эффективного выполн ения трудовых функций, поскольку имеет право не продлять трудовой догов ор после истечения срока его действия. Кроме того, наниматель защищает с ебя от преждевременного увольнения работника и не теряет при этом финан совые средства в той или иной форме. 3. Конкретного указания механизм а оплаты труда работника. Наниматель получает возможность планировать и контролировать расходы на персонал, ограждая себя от возможных претен зий со стороны работника на размер оплаты его труда. С другой стороны, раб отник так же имеет возможность оценить привлекательность дальнейшей р аботы с точки зрения оплаты. 4. Использования предварительно го испытания при приеме на работу новых работников. Наниматель получает возможность оценить производительность и эффективность труда испытуе мого, который, в свою очередь, демонстрируя имеющиеся навыки, получает во зможность корректировать положение трудового договора, в первую очере дь, в части оплаты труда. Помимо выше указанных преимуществ, переход на контрактную форму найма в значительн ой степени снижает возможность возникновения на предприятии трудовых конфликтов, забастовок и прочих кризисных явлений в области персонала. Экономический эффект, получаемый при переводе работников на контрактн ую форму найма, в первую очередь, складываются из ожидаемого роста зараб отной платы контрактников (примерно на 20 %). Рост достигается путем выполн ения работниками условий контракта, связанных с осуществлением трудов ых функций. Жесткая система экономических взысканий за невыполнение тр удовых функций с одной стороны, и прогрессивная шкала премий за перевыпо лнение заданий с другой стороны, стимулируют работающих к высокопроизв одительному труду. Учитывая, что среднегодовая заработная плата одного работника в 2005 году составила порядка 169 713 рублей, а численность работающих – 785 человек, примерный годовой эффект составит – 26 645 тыс. рублей. Таким образом, примерный расчет чистого годового экономического эффек та от внедрения контрактной формы регулирования трудовых отношений, пр едставлен ниже: - примерные совокупные расходы – 3 225 тыс. рублей; - примерный годовой экономический эффект – 26 645 тыс. рублей. - чистый годовой эффект – 23 420 тыс. рублей. Следовательно, внедрение контрактной формы является неоспоримым напра влением повышения эффективности использования системы оплаты труда на предприятии, подлежащим скорейшему внедрению. Тем не менее, следует особо отметить, что для реализации подобных планов необходимо изыскать средства для покрытия указанных выше расходов, а ож идаемый эффект наступит постепенно. В настоящий момент предприятие не р асполагает достаточным количеством свободных денежных средств для вне дрения программы. Требуется очень грамотное и подробное составление би знес-плана, чтобы финансовые институты изъявили желание вложить средст ва в вышерассмотренный проект. Соответственно несколько возрастет цен а реализации проекта, но, во-первых, требования законодательства о труде, и, во-вторых, указанный размер достигаемого эффекта, являются залогом то го, что в скором времени перевод работающих на контрактную форму трудовы х отношений будет осуществлен. Совокупный эффект от предложенных мероприятий может составить 43 659 тыс. р ублей (11 499+2 614+6 126+23 420). Заключение На основе про веденного в дипломной работе ан ализа можно сделать следующие выводы: В структуре фонда заработной платы наибольший удель ный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, второй по величине частью фонда заработной платы являются поощ рительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %, вы платы компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной п латы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %, выпл аты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 %; Заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2004 годом возрос ла. В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей. Наибольш ий удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты т руда рабочих; Общее влияние на фонд заработной платы промышленно-производственного персонала составило 10 606 868 рублей. Решающее воздействие на динамику фонда заработной платы промышленно-производственного персонала оказал знач ительный темп роста заработной платы рабочих – 157,8 %. И в результате, несмо тря на значительное сокращение численности всех категорий промышленно -производственного персонала, сумма фонда заработной платы ППП возросл а; Выявленная динамика эффективности использования средств на оплату тр уда говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом. В результате можно сделать вывод, чт о значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективно сть использования трудовых ресурсов; Темп роста заработной платы основных рабочих опереж ает темп роста производительности труда. В результате происходит перер асход заработной платы, рост себестоимости и соответственно уменьшени е суммы прибыли; Предложенные в работе мероприятия по совершенствованию оплаты труда м огут принести следующий экономический эффект: - рационализация структуры позволит не только исключить необоснованны е финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработ ной платы на 11 499 тыс. рублей; - компьютеризация начисления заработной платы и управлен ия персоналом принесет экономический эффект в размере 2 614 тыс. рублей; - за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания в ткацком цехе общ ая сумма экономии по фонду заработной платы составит 6 126 тыс. рублей. Увели чение норм выработки влечет за собой рост производительности труда, и в результате предприятие может увеличивать заработную плату работникам; - примерный чистый годовой экономический эффект от внедрения контрактн ой формы регулирования трудовых отношений составит 23 420 тыс. рублей. Таким образом, предложенные в работе мероприятия по совершенствованию заработной пла ты являются экономически целесообразными, так ка к совокупный эффект при условии их внедрения составит – 43 659 тыс. рублей. На основании выводов можно привести следующие рекомендации: 1. В целях повышения эффективности использования средств на оплату труда необходимо провести комплекс мер, направленных на рост производительн ости труда. В числе основных мероприятий можно рассматривать: - совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализ а его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пер есмотра устаревших норм труда; - тщательный анализ и пересмотр (других) выплат за выполненную работу и от работанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; - пересмотр размеров и условий установления доплат за совмещение профес сий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профе ссиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к у словиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации ра змеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; - анализ поощрительных выплат (регулярные выплаты стимулирующего харак тера, включая денежную помощь (компенсацию) всем или большинству работни ков ежемесячно), отдельных выплат социального характера и других выплат , составляющих заработную плату. - пересмотр систем премирования работников предприятия; - переход на контрактную систему регулирования трудовых отношений; 2. Для выхода предприятия из зоны критического финансового состояния мож но предложить пересмотр товарной политики предприятия, поиск новых рын ков сбыта, заключение длительных договоров поставки продукции, привлеч ение внешних инвестиций для обновления техники и технологии. СПИСОК Использованных источников : 1. « О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий»: Указ Президента Р еспублики Беларусь от 27.11.1995 г., № 483//Национальная экономическая газета (Прило жение «Информбанк»). – 2004. - № 19. – С.22. 2. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»: Декрет Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 с п оследующими изменениями и дополнениями от 30.10.1997г., № 22 //Национальная эконом ическая газета. - 1997.- № 80.- С.6. 3. «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы»: Де крет Президента Республики Беларусь от 15.02.2002 г., № 3//Национальный реестр пра вовых актов Республики Беларусь. – 2002. - № 23. – С.6. 4. «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь»: Закон Республики Бела русь от 06.01.1999 г., № 239-З //Бюллетень. – 1999. - № 4. – С.13. 5. «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной п латы»: Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 г., № 124-З //Национальный реестр право вых актов Республики Беларусь. – 2002.- № 84. – С.10. 6. «Об индексации заработной платы»: Постановление Совета Министров Респ ублики Беларусь от 15.01.1999 г., № 56 //Сбор декретов, указов президента и постановл ений Правительства Республики Беларусь . – 1999. - № 3. – С.116. 7. «О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции» : Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2002 г., № 1778 //Национ альный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2003. - № 1. – С.68. 8. «Об установлении размеров минимальной заработной платы»: Постановлен ие Совета Министров Республики Беларусь от 09.01.2004 г., № 11 //Республика. – 2004. - № 5. – С.2. 9. «Об установлении размеров тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников организаций финансируемых из бюджета и пользующимися государственными дотациями, и базовой величины»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12.01.2004 г., № 23 //Национальная экономическая г азета. – 2004. - № 4. – С.2. 10. «Об утверждении инструкции о порядке применения Единой тарифной сетк и Республики Беларусь»: Постановление Министерства труда Республики Б еларусь от 20.09.2002 г., № 123 //Республика (Приложение «Республика деловая»). – 2002. - № 279. – С.3-10. 11. « Методика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»: Пост ановление Министерства труда Республики Беларусь от 26.05.2000 г., № 80 //Бюллетень . – 2000. - № 7. – С.7. 12. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – Мн.: Национальный центр правово й информации Республики Беларусь, 1999. – 192 с. 13. Адамчук В.В. Экономика тр уда. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 682 с 14. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика и со циология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с. 15. Артеменко В.Г., Беллендер М.В. Финан совый анализ: Учебное пособие. – М.: Изд-во «ДИС», НГАЭиУ, 1997. – 128с. 16. Богатко А.Н. Основы экономическог о анализа хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 1999 г. – 360 с. 17. Владимирова Л.П. Экономика труда. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. – 220 с. 18. Головачева А.С. Экономика и рынок труда. – Мн.: Вышэйшая школа, 1994. – 245 с. 19. Горфинкель В.Я. Экономика предпри ятия. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 367с. 20. Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. – Мн.: НПЖ Финансы, учёт, аудит, 1997. – 464 с. 21. Ермолович Л.Л. Анализ хо зяйственной деятельности предприятия. Мн.: Интерпресссервис, 2001.- 576 с. 22 Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное посо бие.- М.: ИНФРА, 1996 г. – 205 с. 23 Ильин А.И. П ланирование на предприятии: Учебник - Мн.: Новое занние, 2001.- 635с. 24 Ильющенко Е.В. Маркетинг на пред приятии. – Мн.: Экоперспектива, 2000 г. – 354 с. 25 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента; Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996. – 284 с. 26 Кейлер В.А. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ,1999.-672с. 27 Кожекин Г.Я. Организация производства: Учеб. пособ.- Мн.: 1998.- 334с. 28 Колчина Л.Г., Марочкина В.М. Финансо вые планы предприятий. – Мн: Выш. шк.,1997. – 114с. – (Справочник руководителя). 29 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент – СПб: Издательство «Питер» , 1999. 30 Котлер Ф. Основы маркетинга/Пер. с англ. – М.; Бизнес-книга, ИМА – Кросс. Плюс 1995. – 702 с. 31 Крейнина М.Н. Финансовый менеджме нт: Учебное пособие.-М.:1998.-304с. 32 Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В. Г., Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное по собие для вузов /Под ред. проф. Н.П. Любушкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 471с. 33 Основы менеджмента и м аркетинга: Учеб. пособ. /В.В.Зубик, А.И.Ильин, Г.Я. Кожекин и др.; Под общ. ред. Р.С. С едегова. – Мн.: Выш.шк., 1995. – 380 с.: ил. 34 Петухов Р.М. Оценка эффективности промышленного производства: Методы и показатели. - М.: Экономика, 1990 г. – 315 с. 35 Погосян Г.Р., Жукова Л.И. Экономика труда. - М.: Экономика, 1991. - 304с. 36 Прогнозиро вание и планирование в экономике /под ред. В.И. Борисевича. - Мн.: 2000. - 432 с. 37 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности. – Мн.: Новое издание, 2001. – 704 с. 38 Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Алмафея, 1997. - 312 с. 39 Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финан сы, управление. – 2003. - № 12. – С. 56-59. 40 Скрипченко Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда //Экономика Финансы Упра вление. – 2003. - № 11. – С. 36-41. 41 С лезингер Г.Е. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Инфра-М, 1996. - 482 с. 42 Стражева Н. С. Анализ хозяйственной деятельности. – Мн.: Новое издание, 1998. – 328 с. 43 Турецкий Б. Нетрадиционные системы оплаты труда //Экономика Финансы Управление. – 2001. - № 5. – С.30- 34. 44 Финансы: Уч ебник для вузов /Под ред. проф. Л.А. Дробозиной. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1999. – 527с. 45 Экономика п редприятия. Учебник для экономических вузов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. Мн . 1995 475с. Под общ. ред. проф. д.э.н., члена корр. БИА Руденко А.И. 46 Экономика п редприятия /В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. – Мн.: Э кономпресс. 2000. – 464с. 47 Бухгалтерс кий учет под редакцией Н.И.Ладутько Минск «ФУ Аинпром» 2005 год.