Конфликты в организации и методы их разрешения

Тема: «Конфликты в организации и методы их разрешен ия» Введение ………………………………………………………… …………1-4 Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций………… ………………………. 5 1.1.Понятие конфликт а , его сущность………………………………… …. 8-9 1.2.Основные виды возникающих конф ликтов. Их причины и оши бки..9-10 1.3.Предупреждение конфликтов……………………… ………………… .. 11 Глава 2. Оценка конфликтных ситуа ций происходящих в МОУ - Детская ш кола искусств ……………………………………………………………………… . 12 2.1.Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное у чреждение дополнительного образования детей - Детская школа искусств… 17-18 2.2.Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике органи зации…………………………………………… ………………… …. 1 8-23 Глава 3. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуа ций……………………………………………………………………...24-25 3.1.Разработка стратегии поведения руководителя в ходе к онфликта…...25-27 3.2.Условия для успе шного управления конфликтами в организационных структу рах……………………………………………………………… ……28-32 3.3.Стратегии и метод ы разрешения социальных конфликтов в организа циях……… …………………………………………………………33-37 Заключение.............................................................................. .........................38-39 Список использованной литературы……………………… ………………...40 Введение Конфликты в ХХ веке стали основной причиной гибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупнома сштабных войн, локальные войны, репрессии тоталитарных режимов, вооруже нная борьба за власть, самоубийства унесли в ХХ столетии около 300 млн. чело веческих жизней. Россия является бесспорным лидером не только по людски м потерям в конфликтах, но и по другим их последствиям: ма териальным и моральным. Этот факт поставил Россию перед выбором: либо власть и народ смогут хотя бы удерживать социальные конфли кты в регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью. Сегодня каждому гражданину необходимы зна ния о способах предупрежден ия и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней. Проблема конфликта стара как мир. Однако до конца XVIII в. мыслители сводили его к проблеме го сподств а и подчинения, разрешае мой благодаря регулирующе й деятельности государства. Цель данной р аботы заключа ется в том, чтобы проа нализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе де ятельн ости социально-культурной сфере и разработать п рограмму по возникновению конфликтных ситуаций, возникающих в практик е организации. Выявить основные причины возникновения конфликтов . Разр аботать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению, ведь конфликт помогает выявить разнообразие точек зр ения, дает дополнительную информацию, и позволяет проанализировать бол ьшое количество альтернатив. Задачи данной работы следующие : - выявить специфич еские особенности, факторы , причины и типы конфликтных ситу аций в современной общественной организации. - разработать программу преодоления кон фликта . - определить стратегию управления конфликтом. Основными причинами возникновения конфликтных с итуаций в социально-культурной сфере являются ограниченность ресурсов , которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценно стях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалан сированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работ ы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием ко нфликта. Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций 1. 1. Понятие конфликта , его сущность. Конфликт как социальное явление вп ервые был сформулирован в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства на родов” (1776 г ). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общ ества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является дв ижущей силой развития общества, выполняющей полезные функции. Проблема социального конфликта также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И . Ленина. Этот факт послужил ос нованием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Нельзя н е отме тить, что в марксизме про блема конфликта получила упрощенно е толкование. По сути, он сводил ся к столкновению между антаго нистическими классами. Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций соци ал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стиму лом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий со циолог (основоположник понимающей социологии и теории социального дей ствия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впер вые ввел термин “социология кон фл икта”. На основе его теории “соци альных конфликтов” поз же возник ла так называемая “формальная школа”, пре дставители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимул яторов прогресса. В современной теории конфликта существует много точек зрения на природ у этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авт оров. Одна из них , условно называе мая социально-биологической , утверждает, что конфликт присущ челов еку , как и всем животным . Исследователи этого направления опираются на открытую а нглийским естествоиспытателем Чарльзом Дарвины м (1809-1882) теорию естес т венного отбора и из нее выводят иде ю естеств енной агрессивности че ловека вообще. Основное сод ержание его теории биологической эволю ции изложено в книге « Происхождение видов путем естественного отбора, или сохране ние благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь» , и зданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществля ется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естеств енный мех анизм отбора наиболее приспособ ленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарви низм» как направление, сторонники котор ого стали объяс нять эволюцию об щественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за с уществование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903) . Он считал, чт о состояние проти воборства универсально и обеспе чивает равновесие не только в рамка х о бщества, но также между обще ством и окружающей при родой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, н о проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития о бщества не будет достигнуто пол н ое равновесие между народами и расами. Близкой точки зрения придерживался и американский социальный дарвинис т Уильям Самнер (1840-1910) , утвержда вший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого ро да. Победите ли (преуспевающие ам ериканские промышленники, банки ры) являются истинными творцами человеческих ценн остей, лучшими людьми. В настоящее время идеи социального дарвинизма имеют немного последова телей, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными при разрешен ии нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали опи сание разнообр азных конфликтов, выявив различ ные типы агрессивного поведения лю дей : · территориальная агрессия; · агрессия доминирования; · сексуальная агрессия; · агрессия родителей; · агрессия ребенка; · моралистическая агрессия; · агрессия грабителя; · агрессия жертвы по отношению к г рабителю. Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений по добных типов агрессии, однако они, к счаст ью, не носят всеобщего ха рактера. Другая точка зре н ия на конфликт принадлежит функ ционалистам: конфликт рассм ат ривается как искажение, дисфунк циональный процесс в общественных системах . Ведущий представитель этого н аправления – американск ий социо лог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «б едствие», которое нео бходимо преодолевать. Он сформу лировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающи х стабильность общества: · удовлетворение основных биологи ческих и пс ихологических потреб ностей большей части обществ а; · эффективная деятельность орган о в социального контроля, воспиты в ающих граждан в соответствии с принятыми в данном общес тве нор мами; · совпадение индивидуальных мо тиваций с общественными установ ка ми. В Европе в 60-е годы также возродился и нтерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Раль ф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт» , а через два года эссе под названием «Вне утопии» . Его концепция «конф ликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мир а власти, конфликта и динамики. «Вся общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих общества х не существует постоянства, по скольку нет в них ничего устойчивого . Поэтому именно в конфликте на ходится творче ское ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рационал ьному овладению и контролю над социальными проблемами». Конфликтология в России начинает развиваться по-насто ящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и м ежнациональных конфликтов. Понятие кон фликта , его сущность. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной шир отой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столк новение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицатель ными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживания ми. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, с оциально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалект ически связаны друг с другом. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играе т субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, ил и тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного инди вида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненны м опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как цен ностный ориентации и мотивация. Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением и ндивидуального порога толерантности. 1. 2. Основные виды возникающих конфли ктов. Их причины и ошибки . Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающ их успешное осуществление соответствующей связи: 1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению осн овных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данн ого делового задания, неправильное решение какой-либо производственно й проблемы и т.д.); 2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных ц елей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" ил и "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.); 3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как н есоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой дея тельности (например, конфликт в сл е дствие нарушения трудовой дисцип лины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отноше ния к труду); 4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимо стью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиям и потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в цело м. По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задейс твованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в котор ых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (п редставленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и дест руктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выход ят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и упр авления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений меж ду людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта ведут к повыше нию эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаива ет на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или вс ей организации в целом либо. Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри че ловека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых рас пространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъяв ляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть резу льтат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате то го, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низко й степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где стал киваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получ ить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. 1.3. Предупрежд ение конфликтов . Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности!", тот предотвращает ссору. Это называется "взять себя в рук и". Людям часто приходится сталкив аться с подобной ситуацией. Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может по мочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководител я. Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое , оскорбляющее или угрожающее. Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их зап рещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто мо жет приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и вы полним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом с лучае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести уч астников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было ко нфликтовать и др. Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликто в - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, св оевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Глава 2. Оценка конфликтн ых ситуаций происходящих в МОУ - Детская школа искусств 2.1 Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное у чреждение дополнительного образования дете й - Детская школа искусств … Избегание - это реакция на конфликт, при которой чел овек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, ч то разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возраж ений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, ч еловек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проб лемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначит ельна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и, ни к чему не приведет; возмож ность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная д ля меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо с вязывать с этой проблемой или с участниками конфликта. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономич ески, физически или психо логически. Его преимущество: ре шение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае н енужности данного конфлик та, ко гда он не подходит к ситуации, сложившейся в ор ганизации. Показание к его применению - очень высокая цена издержек воз можного конфликта. Среди других причин при менения д анного метода можно на звать: • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта; • давление более важных обстоятельств; • охлаждение разгоревшихся страстей; • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного реше ния; • более эффективный потенциал у другой стороны, способ ной разре шить конфликт; • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо пр облемы или когда указывает на другие и более глубокие причины; • страх перед противоположной стороной; • неудачное время надвигающегося конфликта. Типичное поведение в этом случае: ♦'a6 чаще всего отрицается сущест вование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; ♦'a6 затягиван ие решения проблемы; ♦'a6 применение замедленных процедур для подавления конфликта; ♦'a6 использование секретности во избежание конфликта; ♦'a6 обращение к существующим бюрократическим и юридическим нор-мам, как к основе разрешения конфликта. Метод неприменим в случаях: • важности проблемы (тогда избегание похоже на страус иное поведе ние); • перспективы длительного существования основ данного конфликта, пос кольку метод применим лишь на относительно короткое время; • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и бол ьшим издержкам. Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему “выигрыш-проигрыш”. Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котор ом сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения свои х интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосаблив ающаяся сторона готова уступить, пр енебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претен зии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более ва жные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его об ижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй вол и»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов ( ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспос обление сейчас поможет мне в будущем. Метод уступок и приспособления . Администрация идет на уступки за счет уменьшения с обственных притязаний. Данный метод используется в случаях: • когда администрация обнаруживает с вою неправоту и когда ей полез нее прислушаться к пр едложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность; • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Ва с (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей к оопера ции); • формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуац ий; • когда явное превосходство на другой стороне и Вы ей проигрываете; • когда стабильность наиболее важна; • повышения управленческой квали фикации подчиненных и при изуче нии собственных ошибок. Наиболее вероятный результат мето да: «проигрыш-выигрыш». Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высок ой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отс утствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отн ошения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно вед ет к насилию, а в некотор ых случаях стимулирует талант человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил. Компромисс - обе стороны до некоторо й степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза кажд ая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себ я первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может в ызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторо н. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Сотрудниче ство - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлет ворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаим оотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако, э тот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фа нтазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как по дразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Метод компромисса. Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние пози ции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах явля ется классическим метод ом в раз решении конфликтов. Суть метода : управление конфл иктом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных перег оворов сторон. Применяется в случаях : • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачива ть еще больше усилий на его продолжение нет необходимости; • когда оппоненты с равными сил ами действуют во взаимо исключаю щих направлениях и имеют прямо противопол ожные цели; • достижения временных соглашений по комплексным проблемам; • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора врем ени; • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают ус пеха; • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучш е реализова ны с помощью переговоров на основе согл ашений типа: “дай-возьми”; • если обе стороны имеют достаточно времени; • ограниченности ресурсов; • нежелательности исхода “выигрыш-проигрыш”. Технология метода: ♦'a6 переговоры; ♦'a6 каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; ♦'a6 поиск приемлемых решений. Краткая харак теристика предприятия - Муни ципальное образовательное учреждение дополнительного образования де тей . Детская школа искусств открылась в 1991 году. Это одна из самых молодых школ города , в 2008 году ей исполнилось 15 лет. Сейчас в школе обучается 700 учащих ся от 4 лет до 21 года. Детская школа искусств привлекательна тем, что здесь дети и молодежь мог ут познакомиться с различными видами искусства. Под крышей школы в творч еском союзе объединились музыка, живопись, театр, журналистика, эстрада, фольклор, пение и хореография. Это своеобразный синтез искусств и богаты й спектр возможностей для творческого развития любого человека. Всего в школе 11 отделений. Одно лишь инструментальное отделение предлаг ает обучение на 22 музыкальных инструментах. Наряду с отделениями традиц ионными для Детской школы искусств, такими как хоровое, инструментально е, хореографическое, отделение изобразительного искусства в школе суще ствуют довольно редкие направления. Школа первой открыла театральное отделение. Молодые, талантливые педагоги являются также ведущими артис тами городских театров. В 1995 году был создан единственный в республике Детский муниципальный дет ский духовой оркестр. В составе коллектива - учащиеся и выпускники духов ого отделения, преподаватели - иллюстраторы. Многоголосный хор инструме нтов оркестра создает яркую праздничную атмосферу. Коллектив часто при глашают на торжественные мероприятия в городе. Одним из последних было открыто эстрадное отделение. Оно особо интересн о и привлекательно для подростков города. Результативно используется технология коллективного творчества, кото рая делает процесс обучения более комфортным. Всего в школе 12 детских тво рческих коллективов: хоры, ансамбль народных инструментов, камерный орк естр струнных инструментов, духовой оркестр, фольклорные ансамбли, хоре ографический и театральный коллективы. В последнее время школа работае т над проектами, объединяющими творчество всех коллективов. 2. 2. Анализ и оценка конфликтных с итуаций , возник ающих в практике орга низации . Основными причинами возникновения конфликтных ситуа ций в организациях социально-культурной сферы могут быть ограниченнос ть ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представл енных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникаци я, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполн ению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и сле дствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях явл яется неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 п роцентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Причиной для искажения информации является желание людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх , например, когда человек подозревает, что реальная информация совсем не так хороша, как хотелось бы. Получатель информации также может служить источником искажения в том с мысле, что он может неправильно истолковать смысл, заложенный в сообщени и. П ривед у пример подобной ситуации, произошедшей в детской школе ис кусств. Заместитель директора Ирина Афанасьевна решила посетить урок хореографии обычного преподават еля Натальи Витальевны и взглянуть на проделанную ею работу. По окончани ю занятия, Ирина Афанасьевна отметила, что ей понравилась общая структур а урока, а также указала на вполне очевидные и, достаточно грубые ошибки, д опускаемые Натальей Витальевной в течение всего урока. Наталья Виталье вна восприняла, лишь похвалу, а неприятную для нее информацию, касающуюс я каких-то сделанных ею ошибок, отфильтровала. Решив поднять себя в глаза х своих коллег, она мигом разнесла сообщение по всей школе искусств, по по воду “замечательной структуры ее урока”. Передавая, друг другу из уст в у ста, неадекватно воспринятую информацию, преподаватели добрались и до д верей начальника, который, имея привычку все проверять, решил посетить “ благополучный” урок уважаемой Натальи Витальевны. Что, в конце концов, п роизошло, несложно догадаться. Неприятный инцидент, благодаря искаженн ой информации, породил конфликт между заместителем директора и вышесто ящим Иваном Васильевичем, возбудил неприязнь Ирины Афанасьевны к Натал ье Витальевне, вызвал недоверие и антипатию многих коллег по отношению к Наталье Витальевне. В результате данной конфликтной ситуации вышепере численные люди продемонстрировали следующее поведение: 1)У Ирины Афанасьевны реакцией на конфликт стало из бегание, при котором она стремилась держаться на дистанции от Натальи Ви тальевны, а наличие конфликта с начальством отрицала, считая, что разног ласий нет, не возражая другой стороне и не настаивая на своем. 2) Наталья Витальевна выбрала другой стиль поведени я, приспосабливаясь к сложившейся ситуации (приспособление). 3) Иван Васильевич, пошел на уступку, в результате че го нашел компромисс с Ириной Афанасьевной. В данном примере причиной иск ажения информации стало желание Натальи Витальевны выставить себя в бо лее благоприятном свете. В этом же примере мы можем видеть наличие гориз онтального (конфликт между коллегами) и вертикальных конфликтов(заместитель директора и сам директор, з аместитель директора и преподаватель Наталья Витальевна). Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликт а. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. В вышеуказанной школе искусств постоянно можно наблюдать такие различ ия в ценностях: одни считают важным творческую работу в классах, которая впоследствии принесет свои плоды, другие полагают, что постоянные спект акли, гастроли, творческие мероприятия поднимут школьный статус и сдела ют учащихся детей по - настоящему творческими людьми. В результате разли чий в ценностях может быть недостаточная мотивация в предложенной рабо те. В сфере культуры (в частности в школах искусств) могут складываться конф ликты между преподавателем и учеником. Приведу п ример, касающийся, опять той же школы. Молодой преподавате ль заметил, что старшеклассница заигрывает с ним на уроке, что в последст вии привело к недоразумениям, вызванными навязчивыми идеями вышеуказа нной старшеклассницы. Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта . Преподаватель Татьяна Николаевна, по своей натуре неуравновешенный че ловек, однажды после тяжелого трудового дня сорвала свою злость на невин овного молодого преподавателя Дмитрия Алексеевича, что впоследствии п ривело к конфликту с начальством и с, давно готовыми атаковать Татьяну Н иколаевну, коллегами. Позднее сложившийся конфликт мешал успешной рабо те обоим преподавателям, так как творческая работа не исключает коллект ивного труда. Несбалансированность рабочих мест – одна из главных причин возникнов ения конфликта. П ример, который, не сомненно, покажет всю суть источника угрозы. В вышеприведенной, в качест ве примера, школе нет костюмера. Это все время отражается на взаимоотнош ениях сотрудников. Группа детей Натальи Витальевны должна была участво вать в спектакле, посвященном Новому Году. Из-за отсутствия необходимого количества костюмов возник спор между Натальей Викторовной и Татьяной Николаевной, которая на тот момент времени исполняла обязанности режис сера всего представления (на самом деле, являясь, лишь рядовым преподава телем). Здесь мы можем наблюдать, что, будучи невиноватыми, оба преподават еля оказались в типичной конфликтной ситуации, вызванной несбалансиро ванностью рабочих мест. На следующий день жертвами того же источника поя вления конфликта стали молодые преподаватели Анастасия Владимировна и Татьяна Викторовна, которые должны были временно исполнять обязанн ости костюмеров, ехать в город и улажив ать вопросы по поставке костюмов в школу искусств (являясь при всем этом обычными концертмейстерами). Дмитрий Алексеевич, не являясь актером и не имея при этом никакого специально образования, отказался от участия в Н овогоднем спектакле, что впоследствии грозило ему увольнением. Причинами возникновения конфликтных ситуаций может явиться нарушение трудовой дисциплины в определенном творческом проекте, а также споры, во зникающие между любыми творческими людьми, имеющими разные взгляды на к онкретное задание. И будет понятным изначально, что обе стороны будут пр авы, но переубедить ни одну в обратном не удастся, что и приведет к конфлик ту. Данный образец может служить примером типичного внутриличностного конфликта, который возникает в результате того, что требования другой ст ороны не согласуются с его личными ценностями. В организациях, относящихся к сфере культуры, так же, как и в других органи зациях могут возникать конфликтные ситуации при распределении премии. Каждый обычно думает, что его обошли и незаслуженно обделили. Коллектив, где происходит конфликт разбивается на коалиции, происходит изменение его психо логической атмосферы. Не участвую щие члены коллектива чувствуют обязанность примкнуть к какой-либо стороне, так ка к соблюдение нейтралитета ведет к потери влияния в коллективе. Вслед за этим наступает отчуждение и поляризация стор он, которые проявляются в следующих закономерностях: • переговоры возможны не с оппонентом, а с посредником, третьими лицами; • негативное обсуждение деловых и личностных качеств противника; • в коммуникациях возрастает кол ичество ложной инфор мации, кото рая дополняется слухами, домыслами отно сительно друг друга; • сознательно ограничиваются контакты между сторонами; • формируется лагерь своих сторонников. Участники растрачивают свой нравс твенный потенциал. Психологи (например: Г. Вольмер., К. Лоренц, А. Анцупов, А. Шипилов) установили, что в процессе развития конфликта происходит лав инообразная регрессия сознательной сферы психики человека. Этот проце сс основывается на бессознательном и подсознательном уровнях психики, воспроизводя в обратном пор ядке процесс ее развития. Пс ихо логи выделяют следующие этапы в р егрессии сознательной сферы пси хики челове ка, участвующего в конфликте: В период вызревания и осознания конфликтной ситуации • возрастает значимость собственных желаний и аргументов, • возникает страх потери возможностей совместного решения общей проб лемы, • растет психическая напряженность и тревожность, • все действия другой стороны восп ринимаются как сигн алы к эскала ции. • надежды на успешное разрешение ситуации связываются не с дис куссиями, а действиями, • взвешенный подход к анализу ре альности уступает мес то упрощен ному, в основе которого попытки запугать противника и вынудить его изменить позицию, • действительные проблема и объективное противоречие уступают пальму первенства личности оппонента. • отсутствует готовность считаться с мыслями, чувствами, положением и и нтересами другого человека, • восприятие мира черно-белое, все, что не «Я» - плохое, • все, противоречащее своему мнению отвергается. • абсолютизация негативной оценки противоположной стороны и по зитивной в отношении себя, • на карту ставятся «священные ценн ости», нравственны е обязательст ва и убеждения, • сила и насилие принимают обезличенные формы, • противоположная сторона однозначно воспринимается как враг и обесц енивается до состояния «вещи». Глава 3. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций. Попытаемся дать характеристику типов исхода из ко нфликтной ситуациях. Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторо н, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое ру сло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевремен ность спора, и "оставляет поле брани". Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдыва ет себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправда ние себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так к ак внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, н аправленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не отклады вают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному в озможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности п рав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликт а, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет с нять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше ув идеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямоли нейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраи вает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим админис тративным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопрос ам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неб лагоприятный для сохранения отношений. 3 .1 . Разработка с тратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Большое значение в разрешении конфликтных ситуац ий имеет общение участников, центральным моментом которого является пе реговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководител ь должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложив шуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в с ледующем: - необходимо выяснить причину конфликта; - определить цели оппонента; - наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом; - уточнить поведенческие особенности оппонента. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общ ее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого след ует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов: Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликт а? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфлик та? Обращались ли конфликтующие за помощью? Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Вс е ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с об щими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности и ли средств для ее достижения? Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать о бщие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы. Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к друг у? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения? Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эфф ективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохра нить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны про текать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эфф ективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы п ревратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения пр облемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны дл я конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих; - стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стал о сказать правду в глаза; - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражите льность. Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но ив л ичностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект ра зногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным че ловеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретн ым обстоятельствам и при котором п оследний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выб оре оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. М ожно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого ч еловека); настойчиво добиваться ос уществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, ес ли он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим спос обом разрешения конфликтной ситу ации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать кажд ый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 3 .2 . Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах. Управление конфликтом есть целенаправленное возд ействие на процесс конфликта, обес печивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Кажды й из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфл иктующих либо обоих, или же третье й стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объек тивное понимание конфликта как ре альности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор само регуляции и само корректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а такж е правовой основы управления, спос обности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непоср едственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятн о, что такое описание включает опре деленный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или -для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремитс я представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она п онимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учит ывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет п редшествующего состояния конфлик тной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в инт ересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возмож ности активного воздействия на ко нфликт также составляет существенное условие управления им. Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушител ьного влияния на ту или иную сторон у, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою акти вное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход проце сса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов об щественных сил. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфл иктной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указ ания места и времени его возникновения. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним и з участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответ ственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знат ь каких норм и правил придерживает ся каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обви няют друг друга в недостаточной ил и чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление т аких принципов, как своевременнос ть действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: ус транить реальный предмет конфлик та; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделат ь так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целен аправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, пред писаний, упорядочивающих взаимоо тношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать усл овия, которые затруднят или воспре пятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к друг у людьми. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: и зменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увел ичить роль или место одного из конф ликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующег о о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объ екта конфликта в воображении конф ликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно нен ужным или недостижимым. Управление конфликтной ситуацией в организации невозможно без знания конфликтообразующих факторов. Информационные факторы - это та информация, которая приемлема для одной стороны и не приемлема для другой с тороны: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истор ии конфликта; слухи; невольная дези нформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информа ции; ценность авторитетных источн иков; нежелательное обнародование информации; недооценка фактов и их значения; интерпретация использо ванного языка; спорные вопросы зак онодательства, правил порядка действий, стереотипов, практики. Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социально й группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передач и информации (коммуникаций); различные социальные нормы; собственность ; системы правосудия; принципы и об разы действия; контракты, договоры; роль религии; получения работы и т. п.; статус, роли и права участников кон фликта; возраст; роль традиций; нал ичие первичных и (или) вторичных референтных групп; распределение ресурсов; компенсация за труд; общие и ча стные институализированные «прав ила игры» и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры (празд ники, ограничения скорости и т. п.). Ценностные факторы - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придержив аются и которыми пренебрегают; при нципы, следования которым ожидают другие и от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общеприн ятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и пов едения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные си стемы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отход а от ценностей в чрезвычайных ситу ациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации. Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание н а следующие аспекты: основа отношений (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношен ия; длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессион альных целей и личной сочетаемост и; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и пр офессиональном опыте, обещание, д анное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авто ритетности. Поведенческие факторы - в отношении конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности или це нности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) о твлекает нас, вызывает стресс, неуд обство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинны м; непредсказуемо; безответственн о; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгои стично; нарушает обещания; неумест но, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом. 3 .3 . Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях. Чем точнее определение существенных элементов ко нфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о т ом, как определить ситуацию конфли кта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает нескольк о этапов. Определение основной конфликтной проблемы. Желательно выяснить: как я понимаю проблему; какие мои действ ия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта; как мой партнер видит проблему; какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта; соответствует ли поведение каждого из нас сложивш ейся ситуации; как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему; в каких вопросах мы с партнером расходимся; в каких вопроса х мы солидарны и понимаем друг дру га. Р. Фишер и У. Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на з ащите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позици и занять. Таким образом, их ложная о риентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учиты вало скрытые интересы участвующи х в конфликте сторон. К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда прос то установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что л юди не отдают себе отчета в своих и стинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. «Примирение интересов, а н е позиций эффективнее по двум сооб ражениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позици ю. Но если вы за противоположными п озициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон». Примирени е интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположны ми позициями находятся как против оположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекры вающиеся интересы. Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компо ненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, ли бо моменты этого процесса. Разреше ние конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение К. Если имеет место пре образование или устранение основ ы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, к огда устраняются или преобразуют ся лишь некоторые структурные элементы конфликта. В частности, содержание противоборства, его поле, мот ивационная база конфликтного пов едения участников и т.д. Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление н а той же или на новой основе. Неполн ое разрешение конфликта нельзя ра ссматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается раз и н авсегда. Напротив, жизнь полна конфликтов, разрешающимися вре менно, частично. Разрешение конфли кта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликви дации причин и предмета противобо рства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта – это попытка изба виться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в е го основе. Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешен ия конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентиф икации субъектов, манифестации им и своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства ; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Опыт разрешения конфликтов показ ывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: конфликтная с итуация + инцидент =конфликт. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент не зависимы друг от друга, то есть ни одно из них не являет ся следствием или проявлением дру гого. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее форм улировки. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильное формулирование конфликтной си туации. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфл икт возникает одновременно с инци дентом. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Перв ый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация компле кса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление п ричин конфликта и его природы; изм ерение интенсивности; определение сферы распространенности. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно в ажных общественных структур, возм ожно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу пер вых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличи е ресурсов для осуществления сист емы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению кон кретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интеграт ивная» модели. Силовая модель веде т к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражен ие». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «побе да-победа» или «выигрыш-выигрыш». Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достиж ения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъект ами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие нега тивных и позитивных методов услов но. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие п ризнаки, ибо любая борьба - это дейс твие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому. В любой борьбе необходимо уметь: наилучшим образом выбрать поле схватки; сосредоточить нужные силы в это м месте; выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предп олагают ту или иную комбинацию эти х составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими спосо бами: непосредственным воздейств ием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о св оих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообра зных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговор ы. Переговоры - это совместное обсу ждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступаю т некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда де лается акцент на переговоры как ча сть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, так ой характер переговоров, обыч но, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулиров ания конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки. За ключение Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализи ровать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельн ости социально-культурной сфере. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в социально-ку льтурной сфере являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих м ест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача инфор мации является как причиной, так и следствием конфликта. Позитивная роль конфликта видится в следующем: − конфликт помогает прояснить пр облему; − конфликт усиливает способность организации к изменениям; − конфликты могут усиливать морал ь, углубляя и обогащ ая взаимоот ношения между людьми; − конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают люб озна тельность и стимулируют развитие; − конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний; − конфликты повышают качество принимаемых решений; − конфликты способствуют производству новых созидательных идей; − конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле. Восприятие конфликта. Любая жизненная ситуация обязательно отличается от ее в оспри ятия людьми. В целом, восприятие характеризуется определенным ис к ажением, отражающим субъективное осознание реальности. В основе субъек тивного отражения действительности лежат: • индивидуальные особенности, • жизненный опыт; • уровень образования; • направленность личности и присущие ей интересы; • коммуникативные барьеры и другие факторы. Искажение восприятия конфл иктной ситуации еще более значи тельно, че м обычной. Степень иска жения восприятия конфликтной си туации зависит от силы воздействия многих факторов. Наиболее суще ственными являются следующие: - интеллектуальный потенциал и свобода мышления субъе ктов; - влияние негативных эмоций на восприятие; - качественные и количественные характеристики опыта и кругозора субъе ктов; - доступность объективной информации о ситуации; - значимость целей субъектов в контексте ситуации; - психологические особенности субъ ектов (тип темпераме нта, особен ности характера, склонности и так далее); - психические состояния (стресс, отклонения в здоровье, фрустрация, алког ольное или наркотическое опьянение и другие); - степень недопонимания людьми друг друга; - психологическая готовность к сам озащите от априорной агрессивно сти своего партнера. П о данным Минздрава РФ (2005 г.) в России: состоит на учете в псих иатрических диспансерах 220,8 тыс. чел. с остоит на консультативном на блюдении 1 млн. 14,3 тыс. чел. Список использованно й литературы: 1. А.Л.Свеницкий,"Социальная психология управления", Лени нград, 1986. 2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. 3. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ 4. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М: С трингер, 1992. 5. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликто в. – М., 1996. 6. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. – М: “Тандем“ ЭКМОС, 1998. 7 . Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликто логия. - М., 1999.