Организация и её роль в трудовой деятельности

Организация и её роль в трудовой деятельности План Введение Основные концептуальные подходы к описанию производственных организа ций Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик). Внутренняя структура производственной организации Заключение Список литерат уры Введение Термин «организация» Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ, 1993. происходит от латинского organize - сооб щаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество -не аморфное образование; оно определённым образом организовано. В тако м широком понимании организация есть элемент социальной структуры общ ества. Организационные образования в обществе схе матически могут быть представлены следующим образом (схема 1). Мы видим, что на нижнем уровне общество представляет систе му различных организаций, которые изучаются особой отраслью со циологии — социолог ией организаций. Нас, с точки зрения социо логии труда, будут интересоват ь деловые и, прежде всего, производ ственные организации. В данном случае под производственной организацией понимает ся произво дственное предприятие, целью которого является произ водство определё нной продукции и услуг. Исследователь социологии организаций А. И. Пригожий отмеча ет, что приме нительно к социальным объектам термин «организа ция» употребляется в р азличных смыслах. Наиболее значимыми яв ляются три из них. Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997. Во-первых , так может называться искусствен ное объединение, занимающее определённое место в обществе и предназнач енное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смы сле организация выступает как социальный институт с извест ным статусо м и рассматривается как стационарный объект. Во-вторых, этот т ермин означает определённую организацион ную деятельность, включающу ю в себя распределение функций, на лаживание устойчивых связей, координ ацию и т.д. Здесь организа ция — это процесс, связанный с сознательным во здействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и кон тинген та организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление». В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядо ченность какого-либо объекта. В этом смысле под организацией понимаются опреде лённые структуры, строение и тип связей как способ соединения ча стей в целое. Тогда организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, ког да речь идёт об орга низованных и неорганизованных системах, по литической организации общ ества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значени е подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организаци я. Таким образом, выражение «организация данной организации в более орган изованное состояние», в принципе не является тавтоло гическим, т.к. содер жит три разных значения слова «организация»: деятельность по организац ии, организацию как объект и организа цию как свойство этого объекта. Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992. Познакомившись с общим пониманием организации, рассмотрим основные ко нцептуальные подходы к её описанию. Основные концептуальные по дходы к описанию производственных организаций Первые попытки концептуально описать организацию появились в начале XX века и связаны с именем американск ого инженера и исследователя Фредерика Тейлора. С его точки зрения, орга низа ция — это сумма операции. Именно от него пошло представление о том, что организация есть лишь результат действия управляю щих, которые её п олностью контролируют и столь же полностью ею управляют. В рамках этого подхода процесс труда максимально дробился на простейшие операции с це лью задать работнику наи более оптимальный режим исполнения. Эта концеп ция широко из вестна под именем «тейлоризм». Её суть — полностью, деталь но расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а так же подход к самому работнику как к некоей «детали», годной лишь к определ енному месту. Организация оплаты труда при переходе к рынку : Рекомендации Института труда Минтруда РФ // Чел овек и труд, 1994, №7. В литературе описан знаменитый эксперимент Ф. Тейлора с ра бочим Шмидто м. Тот переносил чугунные болванки. Тейлор заме тил, что он работал, не оче нь эффективно, неумело распределяя пау зы отдыха и поэтому быстро устав ал. Тогда Тейлор тщательно рас считал схему этой работы, соизмерил все дв ижения, нашел самый экономный вариант. Затем с хронометром в руках он вст ал рядом со Шмидтом и заставил его все делать только по команде: нагнись, п од ними, иди, опусти, сядь и т.д. Результат окрылил — производитель ность в ыросла в 4 раза! Из этого эксперимента вышла вся система Тейлора. Её главны е принципы: 1. первый — отделение планирования труда от его исполнения. Вся о рганизация разделилась на две принципиально различные час ти. Поскольк у, по мнению Тейлора, рабочий сам вообще не в состо янии правильно организ овать трудовой процесс, за него это должен делать управляющий. Управляющ ие и исполнители — две основные социальные группы в производственной о рганизации. Развитие пер вой из них особенно важно для успеха дела. 2. второй — все процессы в организации мож но полностью дер жать под контролем. Организация создается управляющим и и цели ком подвластна им. Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик). Здесь организация — это безличный меха низм, построенный из формализов анных связей, статусов. Организа ция с этой точки зрения представляет со бой административную «пи рамиду» с различными уровнями управления, про низанными фор мальными связями. Упор делается на единство командования , выде ление функциональных звеньев. Основные рычаги регулирования — п ланирование, координация, контроль. Организация — прежде все го инстру мент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «чел овек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную у правляемость и контроль. Рофе А.И. Экономика и социолог ия труда. М.: 1996. В дальнейшем эти технократические концепции были подвергну ты некотор ому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полн остью поддается контролю, т.к. в ней рабо тают люди со своими человеческим и качествами. Им не всегда хва тает логичности, рациональности, их поведе ние может быть нео днозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматри вается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому нео б ходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную непол ноценн ость людей. Таким средством может стать стандарт на пове дение, специаль но разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим п равилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуаль ные различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Ве бер на звал бюрократией. Ее основными чертами являются следующие: 1. бюрократическая организация имеет строго иерархическую стру ктуру, в которой четко разделены сферы компетенции чи новников; 2. управление осуществляется путем письм енных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует осо бой подго товки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификаци и и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху; 3. денежное жалованье и пенсионные права ф иксированы и на ходятся в строгом соответствии с местом чиновника в иер архии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени з а висит от оценок вышестоящих лиц; 4. чиновники, расположенные на низких сту пенях иерархии, подчиняются находящимся на более высоких ступенях толь ко в рам ках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу; 5. места в аппарате распределяются на своб одной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблю дении кото рых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и п раво ухода в отставку; 6. офис и частное хозяйство строго разделе ны. Чиновник не мо жет присвоить себе как свою частную собственность ни з анимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений; 7. чиновник подчиняется единой дисциплин е и подвержен уни фицированной системе контроля путем постоянной отче тности о проделываемой работе; 8. служба в аппарате для чиновника являетс я единственным или, по меньшей мере, основным местом работы. Нетрудно заметить, что в такой т рактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиц ионно вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие опред еленных пра вил работы и системы ее организации. В результате теоретического осмысления и эмпирического анали за работ ы организаций появился результат, и немалый: были разра ботаны научно об основанные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация. Генкин Б.М. Основы эк ономики и социологии труда. СПб, 1994. На этих принципах производственные организации существовали до середи ны 30-х годов XX в. Но конкурентные потр ебности совер шенствования производства для достижения максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрё нные приёмы совершенствования организационной структуры не повышали э ффективность её работы. Заметим, что во всех перечис ленных подходах и да же у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как лично сть. Но ведь в организациях работа ют живые люди со своими характерами, пр ивычками, потребностя ми и т.д. Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская теле фонная компа ния «Вестерн электрик» приглашает в качестве кон сультанта не инженера , а психолога, профессора Э.Мэйо. С его име нем связано появление новой кон цепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация р ассматривает ся как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его у че ники исходили из понимания того, что люди в организации не толь ко вып олняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производств енных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых в ырабатываются свои нормы по ведения, не поддающиеся формальной регламе нтации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет сво и социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, прид я в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден счита ться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через н еформального лидера, больше заинтересо вывать, чем принуждать, и т.д. Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующи й, что в организациях есть нечто, неподвластное прямому регулированию. Дальнейшие исследования функционирования организаций вклю чили в сфе ру своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая к онцепция организации. Она основывается на за висимости внутригрупповы х связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая групп а людей обслуживает вместе ка кую-то техническую систему, то она предъяв ляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция челов ека в такой человеко-технической системе может привести к катастрофиче ским последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими усло виями. В кач естве примера можно привести работу экипажа косми ческого корабля. Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем с формулировать ее сущностные черты: Производственная организация — это социальный институт, система соци альных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребно стей, обладающая собственными ресурса ми, внутренней нормативной и стат усной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведён ные им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей. Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производ ственной орга низации. Внутренняя структура произв одственной организации Перечисленные выше концептуал ьные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производ ственных организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде все го, в произ водственной организации существуют определённые официальн о утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты дея тельнос ти: правила внутреннего распорядка, должностные инструк ции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную си стему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться. Такого рода систему отношений называют формальной организа цией. Её гла вные признаки: а) рациональность, в основе которой ле жит принцип целеполагания; б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотно сительно к их индивидуаль ным особенностям; в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рас смотрим эти признаки формал ьной организации более подробно. Хоскинг А. Курс пред принимательства. М.: Международные отношения, 1993. Определяющим свойством организации является прирост до полнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно по этому организации столь широко распространены. Принцип организационно го эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий д ля дости жения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эф фект». Он обусловлен наличием определённых связей — отно шений между л юдьми, которые представляют собой элементы данной системы — организац ии. Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первы й уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимы е условия для её функционирования. Иногда это называют телеономическим и свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организац ии разрабатываются пра вила внутреннего распорядка, осуществляется ко нтроль за ними, со вершенствуется организационная структура. Это есть в нутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается д ля реализации какой-то общественной потребности, ей задаются вне шние ц ели-задания организацией более высокого уровня, которые данная организ ация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данно го ассортимента, оказание таких-то ус луг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои ин дивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальн ые интере сы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-о риентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное со держание: пол учение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр. Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать. С ледовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предпри ятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут т рудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, п ричем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в о бще нии, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производ ственной организации — завода по выпуску проката — не будет переведен а на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работ ать. Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагани е — распадается на внутриорганизационные цели, реали зация которых ест ь условие функционирования организации как це лого, внешние цели, задав аемые извне, и индивидуальные цели ее работников. Рофе А.И., Е рохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995. Последние две требуют согласования. В формальной органи зации это достигается, во-первых, путем создания специали зированных по дразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализ ующие цели организации (литейный, прокат ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций. «Устройство» организации, объективная основа формирования ее структур ы представлена определенной иерархией отношений. Во-первых, иерархия означает централизаци ю. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертика ли. Здесь склады ваются отношения руководства-подчинения, причем на все х уров нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации. Во-вторых, иерархия проявляется как челове ческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействоват ь на поло жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест нице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение зак репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен ства. Серьёзным с ледствием этой стороны иерархических отноше ний является то, что связь по субординации не может быть регла ментирована полностью. Всегда остае тся некоторый зазор для про явления личных качеств вышестоящего руково дителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной на пря женности. Таким образом, получается, что организация как общность рас слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю чить из анализа высший д ля организации уровень (директор, прези дент компании и др.) и низший (вахт ер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым. В-третьих, иерархия — это форма власти, под чиняющаяся опре деленным внешне предписанным правилам. Особенность эт их иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, застав ляя ограничивать се бя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде ленные стимулы (для поощрения, если поведе ние индивида соот ветствует цели организации) или санкции (если это пове дение про тиворечит её целям). Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальн ые особенности представителей власти того или иного уровня могут сущес твенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационн ой иерархии действуют в комплексе, хотя каж дое, разумеется, имеет самост оятельное значение. Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикал и, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави симость. Так, н апример, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех нического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по верти кали, тем не менее, способн ы оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольн ые функции. В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «пере вернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за висимым от рядов ого в формальной структуре, но, по существу, уни кального исполнителя. Нап ример, завод производит некое ответ ственное изделие. В системе техноло гических операций для его из готовления необходим сложный инструмент, к оторый может изгото вить только какой-то определённый специалист. В это м случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Б ез него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв лять св ои условия. Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре чива. С од ной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационно й структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возник нув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой , безотносительно к тем целям, ради которых она была создана. Таким образом, формальная организация представляет важную часть произ водственной организации, главная функция которой зак лючается в соедин ении людей со средствами и целями обществен ного труда. Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г. Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организаци и оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведе ние людей полность ю регламентировать нельзя. Формальная органи зация рассчитывает на фун кционеров, а действуют в ней люди, ин тересы которых не исчерпываются тол ько целями организации. И их участие в функционировании производственн ой организации не ог раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступаю т в межлич ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра м ок. Эти отношения определяют неформальную организацию. Неформальная организация также достаточно сложна. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993. В ее рам ках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношен ия, которые направлены на решение производственных задач способа ми, от личными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно част о возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентиров анные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующа я система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появивш егося сроч ного задания. И тогда возникает неофициальная договоренност ь между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма раб от, чтобы иметь возможность дополнительного стимули рования труда рабо чих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причи на — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного зве на в иерархии управления требованиям, п редъявляемым к этой дол жности. В таком случае это звено управления как б ы «закорачивает ся» и управленческие связи идут помимо него. Второй тип отношений в неформальной организации связан с со циально-пси хологическими особенностями работников. Всякая организация, независим о от целей своего существования, представ ляет также поле социально-пси хологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к р ешению производственных за дач, а основываются на взаимных предпочтени ях, связанных с осо бенностями характеров, общностью интересов и т.п. Таким образом, эта сторона неформальной организации представ ляет собо й непосредственную общность людей, основанную на спе цифике социально-п сихологических отношений. Глубинной причи ной их формирования являютс я человеческие потребности. Они до статочно сложны и многоплановы. И сво е вступление в организацию человек связывает с определённой возможнос тью удовлетворения этих потребностей. Формальная организация представляет для этого некоторые усло вия, пере водя цели организации в групповые и индивидуальные. Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий дости гается некоторое равновес ие между целями организации и индиви дуальными целями ее членов. Эти усл овия удовлетворяют, в основ ном, витальные, т.е. жизненно необходимые потр ебности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что при водит к образованию социально-психологических общностей внут ри организации — неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения дву х людей — до группы, размером 8-10 чело век. Главный принцип самоорганизаци и таких групп — возмож ность неформального межличностного общения. Такая неформальная группа может совпадать с формальным под разделение м, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включа я в себя членов разных подразделений органи зации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снима ет проблемы её внутренней дифференц иации вследствие разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, диф фере нциация в группе может проявляться также в характере меж личностных отн ошений: обоюдные или односторонние, более интен сивные или менее и т.д. Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы пов едения: желая удовлетворить свои социальные потребно сти в рамках групп ы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролиров ать его поведение. Для этого в распоряже нии неформальной группы, есть ря д средств воздействия: призна ние, уважение или, напротив, моральное осуж дение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством с оциального контроля по отношению к своим членам. Иногда такие внутригру пповые нормы могут не совпадать с официально регламентированны ми. В та ком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации . Заключение Итак, с позиций социологического подхода неформальная орга низация выс тупает как скрытая структура формальной организации, являясь её сущест венным дополнением. В идеале они должны совпа дать, что практически редк о достижимо. Здесь огромное поле для социологического анализа в целях по вышения эффективности рабо ты организации за счёт повышения её сплочён ности. Формальная и неформальная структуры производственной организац ии существен ным образом регламентируются той техникой и технологичес кими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме произво дственной организации человек выступает как участник техно логическо го процесса. Его трудовое поведение определяется рабо той оборудования , связи с другими работниками обусловлены техно логией данного производ ства. Возникающие при этом производ ственные связи носят не только функ циональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и ор ганизацией данного производства, они ставят работу одного в зависимост ь от работы другого, вызывают трудовое общение. Социология труд а: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ, 1993. Технико-технологическая составляющая производственной орга низации в ключает в себя: 1. предмет труда (сырьё, материалы); 2. физические условия производства (помещ ения, их планиров ка, санитарно-гигиенические условия); 3. средства труда (станки, приборы, оборудо вание); 4. технологический процесс (характер и по следовательность операций). Следует подчеркнуть, что техник о-технологическая составляю щая не сводится только к осуществлению про изводственных функ ций. В производственных организациях она в значител ьной мере оп ределяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде все го, в разделении труда. Последовательность производственных опе ра ций обусловливает разделение работников на ряд специализиро ванных сл ужб (цехи, отделы). Техника и технология определяют и профессионально-квалифи кационный с остав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифи цированного ручного труда, вы сокие технологии требуют квалифи цированных работников. Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция. Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирова ния единой социальной орган изации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменени й (введение новой техно логии, применение иного оборудования) можно суще ственным обра зом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни не формальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих глав н ых составляющих структура производственной организации. Список литературы 1. Макконел К., Брю С. Эконом ка: принципы, проблемы и политика. В 2-х т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992. 2. Организация о платы труда при переходе к рынку: Рекомендации Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7. 3. Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»: Нормативные материалы. Л., 1991. 4. Материалы журналов «Че ловек и труд». 5. Генкин Б.М. Осно вы экономики и социологии труда. СПб, 1994. 6. Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995. 7. Рофе А.И. Экономика и соц иология труда. М.: 1996. 8. Слезингер Г.Э. Т руд в условиях рыночной экономики. М.: 1996. 9. Социология тру да: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ, 1993. 10. Хоскинг А. Курс предприн имательства. М.: Международные отношения, 1993. 11. Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997. 12. Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.