Характер и содержание труда менеджера

1. Особенности трудовой деятельности менеджеров Исследован ия показывают, что управленческая работа по сути своей очень отличается от неуправленческой. И действительно, работа начальника цеха имеет гора здо больше общего с работой президента компании, чем с работой людей, кот орые находятся под его управлением. Управление п редприятием представляет собой процесс, в основе которого лежит воздей ствие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью по лучения максимальных результатов. Такое воздействие на каждом предпри ятии и в организации оказывают управленческие кадры. Следовательно, чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается ре зультативность деятельности всего предприятия. Однако, процесс управл ения осуществляют люди. В связи с этим эффективность процесса управлени я зависит от эффективности деятельности управленческого персонала пре дприятия, которая складывается из эффективности деятельности отдельны х работников и групп работников различного уровня образования и квалиф икации, которые составляют управляющую систему предприятия. Управление предприятием как вид профессиональной деятельности базируется на обос нованном применении управленческих технологий. Управленческая технол огия - это искусство, мастерство и умение осуществлять управленческое де йствие для достижения поставленных целей. Управление включает совокуп ность методов и средств сбора и обработки информации, приемов эффективн ого воздействия на работников, принципов, законов и закономерностей орг анизации и управления, систем контроля. Важным фактором повышения ре зультативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. с пециализация управленческих работников на выполнении определенных ви дов деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственно сти. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разде ления труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, п рофессионально-квалификационное. Функциональное разделение труда осн овывается на формировании групп работников управления, выполняющих од инаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль. Соот ветственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организаци ю работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и. Структурное разделение тру да менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объ екта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отрас левая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факт оров, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично дл я каждого предприятия. В то же время можно выделить некоторые общие черт ы специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтальн ого разделения труда менеджеров. Вертикальное разделение труда постро ено на выделении трех уровней управления: низшего, среднего и высшего. К н изшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работник ов преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управлени е такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки. Средн ий уровень – самый многочисленный, составляющий 50-60% общей численности у правленческого персонала предприятия; включает менеджеров, ответствен ных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят так же менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предп риятия, его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Высший уровень – это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство предприятия в целом, ее функциональными и производственно- хозяйственными комплексами. На этом уровне занято 3-7% общего управленчес кого персонала. Фактическое число уровней на предприятиях характериз уется большим разнообразием и колеблется от одного-двух на малых предпр иятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответст венно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмен та. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенн ый объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение тр уда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом ур овне неодинакова. При движении от низшего к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предп риятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уро внях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей, поэ тому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной. Т ехнологическое и профессионально-квалификационное разделение труда м енеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критери ям в составе аппарата управления предприятия выделяют три категории ра ботников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководит елей сводятся к принятию решений и организации их практической реализа ции, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов р ешений, а служащие занимаются информационным обеспечением всего проце сса. Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соотв етствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделяются сле дующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные специалисты, инженеры, техники, м еханики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персона л; канцелярский персонал, юридический персонал, другие работники. Руково дители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого пер сонала, а их труд является самым сложным и ответственным. Таким образ ом, труд современных менеджеров — это выработка и принятие тысяч возмож ных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практик е общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные мет оды управленческой работы, менеджеры способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха предприятия. В условиях рынка у спешность зависит от умения выжить, результативности и эффективности д еятельности предприятия, которые определяются уровнем менеджмента в н ей. Труд современных менеджеров необходим предприятиям как главное усл овие их существования и развития, так как именно менеджмент определяет с тратегию, цели, конкретные средства и пути решения задач предприятия, от него зависит степень реагирования предприятия на внешние факторы и воз можности использования имеющихся преимуществ и перспектив. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстан овке в настоящее время являются одним из главных решающих рычагов улучш ения результатов хозяйственной деятельности предприятия во всем мире. Отсюда следует, что труд менеджеров изначально является основным двига телем развития экономики. И все природные и другие богатства России буду т бесполезны до тех пор, пока не произойдут кардинальные изменения в мен еджменте. 2. Содержание труда менеджеров В экономич еской литературе, фундаментальных трудах отечественных и зарубежных у ченых появление профессии «менеджер» связано с отделением управленчес кой работы от производственной и возникновением самостоятельного вида деятельности – профессионального менеджмента. Это произошло в 17-18 веках в эпоху зарождения капитализма и начала индустриального прогресса евр опейской цивилизации. В современном понимании менеджер – это руководитель или управляющий, з анимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области пр инятия решения по конкретным видам деятельности предприятия, функцион ирующего в рыночных условиях. Принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления – многовариантных расчетов с помощью компьютерной техник и. Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употреб ляется применительно: − к организатору конкретн ых видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; − к руководителю предприя тия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); − к руководителю по отноше нию к подчиненным; − к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами. Общей черт ой управленческой работы является роль руководителя. Роль, по определен ию Минцберга, является «набором определенных поведенческих правил, соо тветствующих конкретному учреждению или конкретной должности»[]. Минцб ерг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных ка тегорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию реше ний. Роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в орг анизации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличност ные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации , что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информац ионные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Прини мая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаж ивание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение перегов оров от имени организации. Все эти 10 ролей определяют объем и содержание р аботы менеджера, независимо от характера конкретного предприятия. Играя роль, связанную с принятием решений, менеджер определяет направле ние роста предприятия. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри предприятия, так и за его пределами; разрабатывает и запускает пр оекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разраб отку определенных проектов. Когда предприятие сталкивается с неожидан ными нарушениями, менеджер отвечает за корректировочные действия. Он от вечает за распределение всевозможных ресурсов предприятия, представля ет его на всех значительных и важных переговорах. Выполняя информационн ую роль, менеджер собирает текущую информацию о внешней и внутренней сре де предприятия, которую использует в интересах своего дела; выступает ка к центр внутренней и внешней информации, распределяет полученную инфор мацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясн яет политику и основные цели предприятия, передает информацию для внешн их контактов предприятия относительно планов, политики, действий, резул ьтатов работы предприятия, действует как эксперт по вопросам данной отр асли. Менеджер, выполняющий межличностные роли, является символическим главой, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового и социального характера. Он отвечает за мотивацию и активизац ию подчиненных на достижение целей предприятия, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников, обеспечивает работу самораз вивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые пре дставляют информацию и оказывают услуги. Чтобы успешно выполнять переч исленные роли, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать спо собностью использовать их в повседневной работе по управлению предпри ятием. Труд менеджера не поддается нормированию из-за его многогранности и сло жности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения. К современны м менеджерам относят лиц с «индивидуальным подходом», помогающим подчи ненным учиться на собственном опыте и поддерживающих в сотрудниках дух предпринимательства и творчества. Такие руководители успешно решают о сновные проблемы человеческих отношений, к которым принято относить: ум ение реагировать на непредсказуемые реакции подчиненных, преодоление дезинформации в коллективе; четкую формулировку требований к сотрудни кам; установление с ними надежной обратной связи; способность выделить с уть проблемы, поскольку люди не всегда правильно интерпретируют событи я и не всегда говорят то, о чем думают. Менеджеры ставят перед собой задачу дать подчиненным возможность достаточно зарабатывать, чувствовать уд овлетворение от своего труда, участвовать в управлении предприятием, со здавать условия для самостоятельного решения проблем. В этом уважении к личности человека проявляется высшая суть гуманизма менеджмента. По cpa внeнию c дpyгими видaми тpyдa на предприятии, тpyд менеджера имeeт pяд cпeцифичecкиx ocoбe ннocтeй: − oн пpeдcтaвляeт coбoй yмcтвeнный т pyд, cocтoящий из тpex видoв дeятeльнocти: opгaнизaциoннo-aдминиcтpaтивнoй и вocпитaтeльнoй, aнaл итичecкoй и кoнcтpyктивнoй, инфopмaциoннo-тexничecкoй; − yчacтвyeт в coздaнии мaтepиaльныx блaг и oкaзaнии ycлyг oпocpeдoвaннo, чepeз тpyд дpyгиx paбoтникoв; − пpeдмeтoм тpyдa являeтcя инфopмaц ия; − cpeдcтвoм тpyдa – opгaнизaциoннaя и вычиcлитeльнaя тexникa; − peзyльтaтoм тpyдa – yпpaвлeнчecкoe pe шeниe. Чтoбы выпoлн ять cвoи фyнкции, мeнeджepы дoлжны имeть cпeциaльныe знaния и oблaдaть cпocoбнocтью иcпoльзo вaть иx в пoвceднeвнoй paбoтe пo yпpaвлeнию пpeдпpиятиeм. Общая схема внешних факторов влияния на трудовую деятельность менеджера представл ена на рис.1. Культура Законодательные акты Философия предприятия Экономическая среда Профессиональная подготовка Менеджер Отраслевая структура Личный опыт Конкуренция Коллектив Клиенты Рынок Рис.1. Внешние факторы, влияющие на трудовую деятельность менеджера. Внешние факторы существенно воздействуют на трудовую деятельность мен еджеров всех уровней. Например, изменившаяся отраслевая структура и пер еход на горизонтальное управление изменили функции управления и труд м енеджеров, а их богатый личный и производственный опыт вошел в противоре чие с реальной действительностью. Многие менеджеры оказались не готовы ми к конкуренции, столь естественной в рыночной экономике. Для каждой социально-экономической системы целесообразно использоват ь характерную модель личности менеджера, общий вид которой приведен на р ис.2. Очень важным личным качеством менеджера является желание обладать властью над другими людьми. Личные качества Специфические качества Общие качества По возрасту и направлен-ности: неограничен-ность ограничен-ность качества уп-равленца По сенсорской организатор-ской деятельности: общие волевые специальные Подготовлен-ность к деятельности Ведущая форма возбуждения: логическая практическая эмоциональ-ная Динамика психических процессов: сила подвижность возбудимость Моральные качества Психологические качества Трудовой потенциал: здоровье знание умение способности навыки опыт Рис.2. Модель личности менеджера Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть лидером, то есть обл адать способностью влияния на поведение других людей, заставляя их вес ти себя определенным образом. Выделяют несколько аспектов лидерства на предприятии, одним из которых является стиль лидерства или руководств а. Стиль руководства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношен ие к подчиненным, его самооценку и особенности его личности. Эффективнос ть конкретного стиля руководства зависит от ситуации, которая включает в себя содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Эффективность и возможные пределы избранного стиля руков одства определяются тем, насколько хорошо сможет менеджер направить ус илия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, созд ать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями. 3.Характер и содер жание управленческого труда Мы рассмотр ели семь позиций системного подхода управление персоналом, выделив осн овные подсистемы, характерные для организаций любого типа. Рассмотрели одну из четырех подсистем — формирование персонала организации — и уб едились, насколько велика роль руководителя организации, руководителе й структурных подразделений, функциональных служб. Еще в большей степени ощутимо влияние руководителей при поощрении работников, оценке результатов их труда, в вопросах их профессионального и служебного роста. Поэтому, прежде чем пе рейти к изучению этих подсистем, рассмотрим какие именно процессы являю тся определяющими в деятельности руководителя, и как он осуществляет ру ководство на различных уровнях уп равления. Оценивая важность и специфику управленческого труда , целесообразно начать с определения характерных признаков, особенност ей и требований к организации и гигиене умственного труда. Подразделения как составные части компании (организации) заняты своей о сновной работой (например, выплавкой .стали на металлургическом комбина те, производством обуви на обувной фабрике, обучением студентов в универ ситете). Эти подразделения и их руководителей называют линейными. К их чи слу относят, например, на промышленном предприятии генерального директ ора, директора, начальника цеха, мастеров и бригадиров. Линейные руководители несут прямую о тветственность за выполнение поставленных перед организацией задач, у полномочены принимать решения об использовании находящихся в их распо ряжении ресурсов; обязаны заботиться о персонале, о производстве и прода же продукции. Функциональные службы и их руководители лишены таких полн омочий. Их роль заключается в поддержке деятельности линейных руководи телей, они могут выступать экспертами в той или иной сфере деятельности. К числу таких руководителей относится директор по персоналу, начальник отдела снабжения и т. п. Неза висимо от занимаемой должности всем им постоянно приходится решать мно жество вопросов, касающихся управления деятельностью подчиненных. Реш ения в области управления персоналом — о приеме на работу и увольнении, о назначении на новую должность, направлении на профессиональное обуче ние, повышении заработной платы и т. п. — принимаются теми руководителям и, о чьих подчиненных идет речь. Поэтому каждый руководитель должен хоро шо ориентироваться в структуре и системе управления персоналом, действ ующей в данной организации. В настоящей главе мы также рассмотрим некото рые приемы и методы воздействия на уровне «руководитель — подчиненные ». Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятель ность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинят ься и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Навыки руководства. Роль ру ководителя претерпела много изменений. Деятельность его стала сложнее и напряженнее. Фундаментальные изменения произошли в отношении людей к работе (человек «экономический» и человек «социальный»), в их образовани и, в личных ожиданиях; люди лучше образованы и менее склонны к чинопочита нию. Приведем перечень наиб олее необходимых менеджеру умений и навыков: 1) понимание своей роли; 2) разумное использование власти; 3) определение заданий для исполнителей; 4) передача полномочий и ответственно сти; 5) вознаграждение эффек тивной работы; 6) умение рабо тать с трудными людьми; 7) вне дрение группового подхода в управлении, умение формировать команду. Мы редко задумываемся над тем, что на работе проходит большая, мало того, л учшая часть нашей жизни, и важно организовать свой труд так, чтобы работа, не будучи в тягость, была постоянной жизненной школой. Эффективность работы руководителя з ависит в значительной мере от организации его труда, а организовать свой труд он должен сам. Надо научиться работать рационально, и производител ьно. По этому поводу известный русский физиолог Н. Е. Введенский заметил: « мы устаем и изнемогаем не потому, что много работаем, а потому, что плохо р аботаем, неорганизованно работаем, бестолково работаем. Изматывает нас не дело, а в значительной мере незнание самих себя». Эти слова были сказан ы в начале XX века, но за прошедшие десятилетия ситуация, увы, не изменилась к лучшему, скорее наоборот, несмотря на современные технологии, использо вание технических средств в управлении. Управ ленческий труд, по опреде лению Международной орга низации труда, относится к числу наиболее слож ных интеллектуальных видов труда. Мы как-то привыкли связывать охрану труда с особыми професси ональными условиями: вредные вещества, излучения, вибрация и др. Но ничут ь не в меньшей степени в охране нуждается и умственный труд, в том числе уп равленческий. Велики сейчас нагрузки, высоко интеллектуальное и эмоцио нальное напряжение, свой ственное управленческой деятельности. Говоря об ум ственном труде, мы прежде всего имеем в виду правильную его организ ацию и использование различных форм отдыха. Нельзя забывать, что здоровь е и творческая работоспособность человека — одно из главных благ жизни. Необходимость выделить эт от вопрос для отдельного рассмотрения назрела давно. Отношение руковод ителя к организации управленческого труда вообще и лично своего труда, с тиль его отношений с сотрудниками и руководства ими порождает целый ряд проблем в управлении персоналом на уровне «руководитель — подчиненны е», в целом сказывается на эффективности управления. Интенсивное развитие систем управле ния в условиях реформирования экономики предполагает переход к ка чест венно новым организационным структурам и технологиям процессов управл ения, к широкому применению научных методов, преодолению многих догм, пр едрассудков и психологических барьеров в сознании некоторой части хоз яйственных руководителей, т. е. к резкому подъему качества всей управлен ческой деятельности. На пер вый взгляд управленческий труд выступает как труд упорядоченный, регла ментированный, а поэтому охарактеризовать его вроде бы не составляет ос обых трудностей. На деле же управленческий труд чрезвычайно многообраз ен и сложен, причем и в этой сфере деятельности происходит непрерывный п роцесс дифференциации, специализации, выделения новых видов и форм упра вленческой работы. И все-таки очертить, хотя бы в самом общем виде, рамки у правленческого труда не только необходимо, но и возможно. Этот труд нахо дит свое конкретное выражение, точнее воплощение, в действиях, операциях , совершаемых человеком в процессе управления, осуществления управленч еских функций. Непосредств енным предметом управленческого труда является информация, характериз ующая состояние управляемого объекта в, данный момент, а продуктом, резу льтатом труда — соответствующие решения и действия, необходимые для из менения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач. Попытаемся выделить наиболее характерные признаки, отражающие специфи ку управленческого труда, особенно менеджеров, руководителей: • информационный характер труда, предполагающий значительные интеллектуальные усилия; • высокая ответственность за приним аемые решения; • ненормиро ванный рабочий день; • высо кие нервные и эмоциональные нагрузки, обус ловленные постоянным общени ем с людьми. В управленческо й деятельности можно выделить значительно различающиеся виды умственн ого труда: эвристический и административный. Эвристический труд (руководителей и специалистов) в н аиболее полной степени отражает природу творческой умственной деятель ности, ее психофизиологическую сущность. По своему функциональному наз начению эвристический труд характеризуется как труд по исследованию и '' разработке различных вопросов. Он заключается: • в разработке перспективных и текущих планов де я тельности; • в анализе их выполнения; • в совершенст вовании конструкций или выпускаемой продукции, технологических процес сов, форм организации производства, труда и управления. Результатами этой деятельности явля ются выработка и принятие решений, направленных на постановку целей и за дач, на определение путей и методов их осуществления. По своему содержанию эвристический т руд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных: • аналитические операции зак лючаются в получении и восприятии информации, необходимой для принятия решений. К числу таких операций относятся: рассмотрение и изучение разли чных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опр осов, непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соо тветствующих документах (докладах, аналитических обзорах, справках); опр еделение или уточнение положения, сложившегося в организации или ее под разделении; • конструктив ные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложност и решений, а также от методов их индивидуального поиска. Административный трид (труд руководи телей и тех работников, на которых помимо исполнительских функций возло жены некоторые функции руководства) — это специфический вид умственно го труда, функциональным назначением которого является непосредственн ое управление действиями и поведением других людей в процессе их трудов ой деятельности. Он совмещает функции командира — начальника и педагог а — воспитателя. Непосредственным результатом этого труда является це ленаправленная, скоординированная деятельность как отдельных участни ков процесса труда, так и трудовых коллективов по решению стоящих перед ними задач. Процесс админис тративного труда складывается из выполнения следующих организационно- административных операций: • служебно-коммуникационные операции — передача и прием у стной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, при ема в кабинете, передвижения в пределах предприятия; • распорядительные — доведение реш ений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений или письменных у казаний, установления заданий исполнителям или утверждения составленн ых ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения з аданий, составления и утверждения письменных инструкций; • координационные — взаимная увязк а работы под разделений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работ с указанием исполнителей и сроков; • контрольно-оцено чные — контроль исполнения приказов, решений, планов, заданий, поручени й, оценка работы коллективов подразделений и исполнителей, поощрения и в зыскания. Эффективность тр уда персонала во многом зависит от того, как выполняет руководитель эти операции, какие использует методы и приемы. В деятельности руководителя много сил и времени уход ит на повседневные рутинные дела: просмотр корреспонденции, разговоры с подчиненными и коллегами, встречи с клиентами или поставщиками, участие в производственных совещаниях, подготовка отчетов и обсуждение с други ми руководителями возникших проблем, новых идей. Примерный перечень обязанностей руководителя включает: — участие в совещаниях; — проведение совещаний; — инструктаж подчиненных; — распределение заданий; — консультирование других сотрудни ков; — подготовка отчетов; — чтение отчетов; — ознакомление с техническими но винками; — выдвижение идей и предложений; — рассмотре ние предложений; — разрабо тка и контроль исполнения сметы доходов и расходов; — проверка и оценка результатов работы; — распределение времени на выпол нение производственных заданий; — рассмотрение вопросов, находящихся за пределами полномо чий подчиненных; — ответы н а телефонные звонки; — прос мотр текущей корреспонденции; — заполнение форм отчетности; — представительство на совещаниях и конференциях от им ени своей организации или ее руководства; — разработка и обсуждение различных планов; — повышение квалификации. В зависимости от уровня в управленчес кой иерархии (высшее, среднее и низовое звено) в повседневной работе руко водителей четко выделяется набор основных функций (планирование, орган изация, мотивация, контроль) и доля времени, затрачиваемая на их выполнен ие, диапазон и формы контактов, объем полномочий и возможностей и т. д. Для руководителей высшего уро вня характерно пре обладание в их деятельности «безличных» форм контак тов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы), а также системат ические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки), эпизодические встречи (беседы по вызову, прием посетителей). Основная их деятельность ориентирована в основном на внешнюю среду — формулировк а миссии своей фирмы, ее ценностей, политики, основных стандартов деятел ьности, структуры и системы управления, представительство на переговор ах с государственными органами и главными контрагентами. Функции и обяз анности чрезвычайно сложны, многоплановы, требуют глубоких и всесторон них знаний и навыков. Работа руководителей среднего звена, возглавляющих основные подразделения д анной организации, в значительной мере варьируется и больше зависит от о собенностей данного подразделения, чем от общих задач фирмы. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне, и передают принят ые решения после трансформации в технологически удобную форму низовым руководителям, которые работают непосредственно с исполнителями. Руко водители среднего звена- управляют текущей деятельностью: устанавлива ют задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия п о совершенствованию организации и технологии производства, условий тр уда, соблюдению производственной и трудовой дисциплины, решают кадровы е вопросы в пределах своей компетенции. Низовой уровень управления — технический, обеспечи вающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и других неуправле нческих работников. Работа руководителей на этом уровне характеризует ся частой сменой небольших по масштабам задач. Например, мастера решают проблемы в среднем в течение нескольких минут, и эти решения охватывают срок не более двух недель. В работе преобладают личные контакты с исполн ителями. Таким образом, в сф ере управления одни руководители обладают значительными полномочиями и несут ответственность за содержание принятых решений, их реализацию; д ругие, подчиненные им руководители, не посредственно осуществляют этот процесс. Помимо официальны х обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководите ли по отношению к своим подчиненным выполняют и неофициальные обязанно сти. Суть их состоит в справедливом и уважительном отношении к работника м: забота об их личных интересах, о здоровье, содействие их успехам, создан ие доверительных отношений в коллективе; оказание всесторонней помощи, при необходимости вплоть до принятия на себя иногда их вины. Выполнение этих многообразных и сложных обязанностей требует от руков одителя высокой работоспособности и устойчивости к стрессовым ситуаци ям. Под работоспособностью понимают способность организма к мобилизац ии его потенциальных, возможностей для выполнения работы, интенсивност ь которой может меняться на протяжении дня. Необходимо иметь представле ние о характере этих изменений. Рабочий день каждого человека неизбежно состоит из трех фаз, две из которых повторяются в течение дня. Первая — это фаза вхождения в рабочи й ритм, или «врабатываемости». Ее продолжительность для работников умст венного труда сугубо индивидуальна и может колебаться в пределах от 30— 40 мин до 1,5— 2,0 часов. Медицинские исследования показывают, что дли тельност ь этого периода «врабатываемости» зависит как от характера труда, его сл ожности и уровня квалификации человека, так и от взаимоотношений в трудо вом коллективе, сложившегося в нем психологического климата. В этот пери од происходит своеобразная настройка организма, физиологическая и пси хическая. Затем наступает в торая фаза — устойчивое рабочее состояние, длящееся 3— 4 часа, т. е. практи чески до обеденного перерыва. Эта фаза продолжается и после обеда (снова, но уже с более короткой фазой вра-батывания) и длится в зависимости от раб отоспособности почти до конца рабочего дня. В течение этого времени прод олжается и поддерживается активность на уровне возможностей человека, производительность труда оказывается наиболее высокой. Перед концом рабочего дня наступает т ретья фаза — частичное утомление как нормальный результат труда, когда производительность труда снижается, но еще некоторое время поддержива ется волевым усилием. Ра ботоспособность начинает угасать. Современная жизнь предъявляет повыш енные требования к психическому здоровью работников управления. Части чное утомление заставляет организм пере страиваться, в результате выра батывается профессио нальная выносливость. Однако, оно обладает коварн ой способностью при неправильном режиме работы переходить в переутомл ение, которое физиологи определяют как промежуточное состояние, погран ичное между нормальным и патологическим, болезненным, характеризующее ся иногда как «предболезнь». При переутомлении в первую очередь страдае т центральная нервная система, что приводит к нарушениям высшей нервной деятельности и вегетативных реакций человека. Основные причины переутомления: • высокий уровень утомления как след ствие чрезмерной физической или умственной нагрузки, которое, постепен но накапливаясь, не снимается не только после ночного сна, но и после выхо дного дня; • сопутствующие неблагоприятные в первую очередь санитарно-гигиенические условия труд а; • плохо организованный о тдых в нерабочее время в домашней обстановке; • продолжение профессиональной работы дома или в би блиотеке, особенно это касается умственного труда (работа с литературой , решение производственных вопросов и т. д.); • занятия в вечерних и заочных учебных заведениях; • перенесенные острые заболе вания или наличие хро нического заболевания, снижающее сопротивляемос ть и выносливость организма. Здесь уместно сопоставить некоторые точки зрения и, соответственно, рек омендации по режиму рабочего дня в зависимости от изменений суточного б иологического ритма. Организм человека приспособился к ритмическим из менениям природной среды и выработал свой биоло гический ритм, соответс твующий этим изменениям. Все физические, физиологические, биохимически е и психические процессы в организме протекают ритмично. Ритм является с воеобразным счетчиком времени жизни и деятельности организма — его би ологическими часами. Продуктивность умственного труда, в том числе в упр авленческой деятельности, во многом зависит от знания биологических ри тмов организма, от умения строить работу с учетом изменения этих ритмов в течение суток. В целом принято считать, и во многих рекомендациях отмеч ается, что наибольшая работоспособность присуща человеку умственного труда дважды в сутки с 9 до 12 час и с 14 до 16 час. По другим данным наибольшая раб отоспособность наблюдается утром от 8 до 13 час и во второй половине дня от 16 до 19 час. В пределах рабочей недели она повышается от понедельника до сре ды. Это в среднем. Проведенн ые в 70— 80-х годах исследования произ водительности умственного труда, уп равленческого труда показали, что ритмичность и устойчивость произво д ительности труда руководящего работника — понятие весьма приближенно е. Для различных видов умственного труда были получены кривые производи тельности. Однако они имеют лишь ориентировочное значение. В умственном труде наблюдаются большие индивидуальные различия, зависящие, главным образом, от характера выполняемой работы, личных качеств работника и от внешних причин. На кривую производительности значительное влияние ока зывает уверенность в себе, оптимизм, объективные условия (например, орга низация рабочего места), а также поощрения как материального, так и немат ериального характера, например одобрение. Можно выделить три типа работников: одни достигают максимальной производительнос ти в начале работы, а затем их производительность постепенно снижается; другие достигают максимума лишь после некоторых предварительных колебаний производительности; третьи достигают максимума только к концу работы. Таки м образом, у некоторых людей работа идет успешней утром, у других — вечер ом. И с этим необходимо считаться. Производительность труда может в тече ние дня колебаться и на протяжении более длительных 1ериодов времени. В процессе умственной рабо ты чередуются периоды :бора сведений, их обработки и творческого осмысли ва-1и„. Даже перерывы в умственной работе не всегда озна-1ают бездеятельно сть. Напротив, иногда они становятся ггапами доработки и завершения ране е накопленных творческих импульсов и идей. Нормальный рабочий день )руко водителя может продолжаться помимо его воли. Кроме того, особенность профессии менеджера та-:ова, чт о ему в погоне за успехом приходится больше, |ем другим социальным катего риям людей, преодолеть стрессы. По данным социологического опроса, пройд енного фирмой «Прайорити менеджмент систем» анкувер) и охватившего 1000 деловых людей, пред-:т: ляющих у правленческую элиту Австралии, США, Великобритании, Ирландии, четверо из пяти платят дань » • иму «перенакаливания» еженедельно, половина — сп мтывает стресс ежедневно. Это вызывает головные юли, утомляемость, сонли вость или бессонницу. К мессам приводят и професс иональные риски, связан-ые с административно-управленческой деятельно стью. >то происходит на всех уровнях управления и в любой кономической си стеме. Менеджер среднего звена как представитель наиболее многочислен ной категории управляющих обязан уметь регулировать не только свой лич ный уровень стрессовых нагрузок, но и своих подчиненных, понимая, что чре змерные эмоциональные перегрузки в производственных условиях снижают производительность труда. В исследованиях социологов называются основные источники стресса: • трудовая роль — несоответс твие работника производ ственным требованиям; конфликты между притяза ниями работника и возможностями их удовлетворения; отсутствие четкост и в определении функциональных обязанностей; • трудовая задача — степень удовлетворенности свои м трудом, характеристики результатов труда и их оценка; . • трудовая обстановка — личные отно шения с руко водителями и подчиненными, смежными предприятиями; физичес кие условия на рабочем месте; функциональные обязанности; • условия работы фирмы — характер о тношений с поставщиками и потребителями. Таким образом, следует учитывать, с одной стороны, что в пр оцессе управления человек подвержен сильному воздействию разнообразн ых факторов, обусловливающих высокую умственную нагрузку, эмоциональн ое, нервное напряжение. С другой стороны, необходимо считаться с динамик ой работоспособности человека в течение дня, поскольку в управленческо й деятельности границы рабочего времени не являются достаточно четким и и работа нередко продолжается дома. Данные многочисленных публикаций, отечественных и зарубежных, свидетельствуют, что за последние 20— 30 лет су щественных изменений в части продолжительности рабочего времени не пр оизошло.