Проектирование систем управления центральной котельной Узловой специализированной дистанции тепловых сетей г.Тында

Содержание : Введение 1. Исходные данные. 1.1. Общая характери стика организации. 1.2. Внутренняя среда организации. 1.3. Внешняя ср еда организации. 1.4. Постановка проблемы. 2. Разработка систем ы управления. 2.1. Миссия организа ции. 2.2. Определение основных ценностей руководства организации. 2.3. Проектировани е внутренней среды органи зации. 2.3.1. Характеристика основных целей организации и задач , котор ые должны быть решены для их достижения. 2.3.2. Описание основных предлагаемых технологий , которые будут использоваться при оказании услуг. 2.3.3. Обоснование основных требований к сос та ву и структуре персонала организации 2.4. Разработка сист емы мотивации персонала. 2.5. Проектировани е системы контроля деятельности организации. 3. Управленческие ре шения по практической реализации предлагаемых разработок. Заключение. Список используемых и сточников. Введение В данной курс овой работе рассматривается центральная котельна я - одно из подразделений УСНГЧ . Работа под разделений УСНГЧ - это один непрерывный цикл , который взаимосвязан между собой. Узловая специ ализированная дистанция тепловых сете й (УС НГЧ ) – это одно из крупных предприятий города , является собственностью ОАО «Российские » . УСНГЧ – предприятие-монопо лист. Центральная котел ьная обеспечивает теплом и горячей водой город и предприятия промышленной зоны . Работа ет здесь 22 0 человек . Режим работы служб котельной посменный . Аварийные бригады несут круглосуточную вахту . Постоянно работает два котла , которые ежесуточно сжигают 760 тонн у гля. Основные цеха центральной котельной : котел ьный цех , электроцех , топливно-транспортный , це нтрально-ремонтный , автотранспортный цех. На обслуживании города задействовано 42 централизованны х теплопункта (ЦТП ). Отопительный сезон в г . Тында состоит из 272 дней. П ротяженность подразделений тепловых сетей около 80 км , протяженность подземного колл ектора - 17 км. 1. Исходные данные Для выполнения курсовой работы необходимы следующи е исходные данные : 1.1. Общая характери стика предприятия , в т.ч .: - Основное направл ение деятельности – обеспечение города тепло вой энергией и водоснабжение ; - Характ ер деятельности – некоммерческое бесприбыльное г осударственное хозрасчетное предприятие ; - Форма собственн ости – является собственностью открытого акц ионерного общества «Российские железные дороги» ; - Основные в иды оказываемых услуг – теплоснабжение , водо с набжение и водоотведение ; - Объем оказываемы х услуг : фактическая реализация за 2003 год с оставила 506307 Гкал , в т.ч . по внутрихозяйственным оборотам 52840 Гкал ; - Списочная численность работающих дистанции (в т.ч . женщин ) на 2003 год насчитывает 770 (292) человек. - Основные фонды : Наименование Наличие на конец 2003 года 1. Здания 2. Сооружения - всего в т.ч .: земляное полотно верхнее строение пути передаточные устройства 3. Машины и оборудование - всего из них : силовые машины и оборудование рабочие м ашины и оборудование измерительные и регулирующие приборы и устройства вычислительная техника прочие машины и оборудование 4. Транспортные средс тва , из них : тепловозы линий широкой колеи паравозы и тендеры линий широкой колеи 5. Инвентарь производственный и хозяйств енный , другие виды основных средств 814435 368489 352002 44620 29585 13087 772 827 349 4133 1518 1303 479 1.2. Внутренняя сред а организации , в т.ч .: - Характер разд еления труда – вертикальный ; структура орган изации простая линейная : В каждом цех е есть мастер , всего 5 человек : мастер РСУ – Медведев Н.П ., мастер АТЦ – Морозов Н.А ., мастер ТТЦ – Баринов В.Л ., мастер котельного цеха – Хохлов А.В ., мастер электроцеха - Кузин Г.В. 3 бригадира : бригадир ТТЦ – Тимофеев Л.Д ., бригадир электроцеха – Кожевникова А.А . Также есть хоз.участок , бригадир Тимофеева Р.А . Количество человек в смене : приемосдатчик – 1чел., составитель поездов - 1 чел., машинист тепловоза – 1 чел., машинист топливоподачи – 6 чел., слесарь по ремонту оборудования – 1 че л., машинист котла – 6 чел., машинист отопительного оборудования – 6 че л., бульдозерист – 2 чел., слесарь по обслуживанию котельного оборуд ования – 1 чел., начальник смены – 1 чел ., дежурный электромонтер – 1 чел., уборщица бытовых помещений – 1 чел. Всего по котельной : начальник с мены – 4 чел., машинист топливоподачи – 34 чел., слесарь по обслуживанию котельного оборуд ования – 4 чел., слесарь по ремонту оборудования – 14 че л., приемосдатчик – 2 чел., составитель поездов – 2 чел., машинист тепловоза – 2 чел., бульдозерист – 2 чел., машинист строительнодорожных машин – 5 чел ., электромонтер – 20 чел., слесарь КИПиА – 10 чел., уборщица – 20 чел. - Цель деятельности организации – улучшить качество оказываемой услуги , а также оказание услуги без задержек - Состав и стр уктура персонала . Среднесписочная численность раб отников дистанции на 2003 год насчитывает 220 челов ек при плане 250 человек , из них – 185 чело век рабочих-повременщико в , 35 инженерно-технических работников . На 1.01.04 г . среднесписочная численность составила при плане 246 чел . – 220 чел . Чис ленность сменных работников 127 человек , что сос тавляет 58% всей численности рабочих . Из них на 4-х сменном режиме работы занято 4 4 человека , на 2-х сменном режиме работ ы – 56 человек , при ежедневном режиме – 27 человека . Специальности : электрогазосварщики , слеса ри цеха централизованного ремонта , слесари КИ ПиА , операторы пылегазоулавливающих установок , маш инисты бульдозера , приемосда т чики груза и багажа , распределитель работ , машинисты топливоподачи , составители поездов , бункеровщики , машинисты котлов , обходчики котлов , водители , у борщицы и т.д. 1.3. Внешняя среда организации , в т.ч .: - Основные потреби тели услуг – население города , ор гани зации (в т.ч . организации , финансируемые за счет средств местного бюджета , организации , фи нансируемые за счет средств районного бюджета , прочие частные предприятия ); - Организаций-кон курентов у УСНГЧ конкурентов на сегодняшний момент нет , что предостав ляет ей ш ирокие возможности и является позитивным факт ором для выбора любой стратегии . - Основные п оставщики : сырье – нерюнгринский разрез «Яку т-уголь» , ТНК «Альянс» ; электроэнергия – ФАО «Амурэнергосбыт» , филиал ДВж.д . «Энергосбыт и Энергонадзор» ; матери алы – ЛПК «Тындале с» , «Водрем -73» , ГУП ДРСУ , Мостоотряд -54, ПАТП , ООО «Прима» , МУП «Ремстройкомплект» , МУП «Север» , БСК -30 МК ; информация – управление дороги ОАО «РЖД» г . Хабаровск ; - Политические фа кторы , влияющие на организацию : передача УСНГЧ из собств енности ОАО «РЖД» в муни ципальную собственность ; - Социокультурные факторы : предоставление отпусков , компенсации мате рям на детей до 1,5 лет , оплата путевок , п одарки детям , оплата проездных документов , уве личение выслуги лет , платное обучение , материа льная помощь по семейным обстоятельствам и т.д. 1.4. Главной экономич еской проблемой предприятия является задержка оплаты квартиросъемщиками за предоставленные у слуги УСНГЧ . Стоимость услуг тепло и водо снабжения включается в квартплату квартиросъемщи ков , оплат а производится через МУП ЖКХ и МУП ЖКХ -2, в общем эта задолженность составляет 281 тыс . руб . Второй менее важной проблемой является недостаток автотранспортных средств , что влечет за собой лишние з атраты рабочего времени (например , переход сле сарем по КИП и А в комнату для ремонта и переноской приборов для установк и ; непредвиденные работы слесарями цеха центр ализованного ремонта , связанные с отсутствием материалов (болтов , подшипников ) и переборкой с тарых и т.д .). Устранить эту проблему достат очно сложно , т. к . это связано с технологией и отсутствием материалов . 2. Разработка системы управления 2.1. Выбор ми ссии является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании , поско льку миссия служит ориентиром для всех по следующих этапов планирования и одновременно накладывает определенные ограничения на напр авления деятельности организации при анализе альтернатив развития. В менеджменте под миссией о рганизации понимают основную общую цель , четк о выраженную причину существования организац ии. Миссию организации можно сформулировать с ледующим образом : подача горячей воды в жи лые дома и на предприятия и организации города , а также обеспечить население города теплом в холодное время года с соблю дением всех санитарных норм . По санитарным нормам температура горячей воды должна быть не ниже 50 0 С , температура воздуха в помещении в зи мнее время - не ниже 20 0 С . Отопительный сезон начинается с 15 сентября и заканчивается 15 мая . По окончании отопительного сезона на котельной проводятся ремонтные раб оты , подготовка к следующем у сезону. Основная общая цель организации (миссия ) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей , на достижение кот орых должно ориентироваться высшее руководство. 2.2. Определен ие основных ценностей руков одства организ ации . Основными ценностями организации являются работники (персонал ), качество оказываемых услуг , а также цена предоставляемой услуги. 2.3. Проектирование внутренней среды организации. 2.3.1. Характеристик а основных целей организации и задач, которые должны быть решены для их дост ижения . Цели представляют собой описание буду щего состояния объекта управления и выступают как способ упорядочивания действий и уси лий всего коллектива , уменьшая неопределенность в работе . Действенными могут быть тол ь ко цели , четко и ясно сформули рованные и реальные . При этом необходимо о пределить : содержание , объем и временные огран ичения. Главной целью организации является улучше ние качества оказываемой услуги . Поэтому , для достижения этой цели решаются следующие зад ачи : п овысить квалификацию работников ; з акупить новое оборудование , 2.3.2. Описание осн овных предлагаемых технологий , которые будут использоваться при оказании услуг . Для ок азания услуги населению используется следующий метод выполнения работы : У нерюнгринского разреза «Якутуголь» заку пается углоль . Затем после отправления угля на место назначения думпкарными вертушками м ашинистом бульдозера и составителем по ездов уголь выгружается и хранится на отк рытом топливном складе насыпью . Необходимое к оличество угля поступает в конвейер (ленточны й транспортер ) и передается в бункера . Пос ле этого уголь передается в барабаны или мел ь ницы , где он измельчается до угольной пыли . Затем производится непосред ственная передача угольной пыли через форсунк и в котлы для топки. Техноло гия подачи угля С остав исполнителей Количество исполнителей Оформление работы 1. Машинист топливоподачи 3-4 ра зряда , группа допуска – 2; 2. Дежурный слесарь 3-5 разряда , группа допуска – 2; 3. Бульдзерист ы 5-6 разряда , группа допуска – 2. Всего 11 человек 1. Работа производится в порядке оперативного обслуживания тех . пр оцесса ; 2. О проде ланной работе делается зап ись в жунале . Меры безопасности. Общие требования Перед началом работ 1. К работе допускаются работники , про шедшие инструктаж , расписавшиеся в журнале . Чи сленность в смене 9 – 11 человек. 2. Работы производятся согласно техническому процессу. 3. Для осв ещения территории должны использоваться с ветильные нагреватели 36 Вт. 4. Для про изводства работ прииеняются защитные заграждения. 5. Производитс я проверка исправности инструментов , приборов и защитных средств. 6. Проверка возможного наличия неисправности з аземления . 7. Проверка системы пожаротушения. 8. Уровень шума , вибрации не жолжны превышать санитарных норм. 1. Перед бункеровкой необходимо проверить состояние обору дования , достаточночти освещения , заземления , элект росхемы. 2. Проверка исправности грузоп одъемных приспособлений. 3. Наличие ограждений сигнализации и т.д. 2.3.3. Основные требования , предъявляемыми с персоналу – это уровень образования , необход имый для работы . Для руководящего состава необходимо высшее образование , для мастеров и бригадиров – среднее техническое образ ование : - начальник котельной Голомозов О.Г . Требо вания к занимаемой должности : а ) высшее образование с предоставлением диплома -Дальнево сточный государственный университет путей сообще ния , специальность «Котельное оборудовани е» ; б ) трехлетний опыт работы ; в ) профессиональная компетенция и социаль ная ответственность как руководителя ; - главный инженер Вергун А.А . – Д альневосточный государственный университет путей сообщения , специальность «Водоотведение» ; Начальники цехов : - ремонтно – стро ительный цех Медведев Ю.Г . – Тындинский т ехникум железнодорожного транспорта ; - автотранспортный це х Смирнов В.Д . - Тындинский техникум железнодоро жного транспорта ; - топливно-транс портный цех Мещеряков А.Г . – Читинский го рный техникум ; - к отель ный цех Зайнабагдинов С.И . - Тындинский техникум железнодорожного транспорта ; - электроцех Кожевников В.А . – Дальневосточный государствен ный университет путей сообщения. Мастера це хов : - ремонтно-строительный цех Медведев Ю.П . - Тындинский техникум же лезнодорожного транспорта ; - автотранспорт ный цех Морозов Н.А . - Тындинский техникум ж елезнодорожного транспорта ; - топливно-транспортный цех Баринов В.Л . - Дальневосточный государственны й университет путей сообщения ; - электроцех Кузин Г.В . – Донецкий жел езнодорожный технику м , неоконченное высшее образование ; - котельный цех Хохлов А.В . - Тындинский техникум железно дорожного транспорта. Бригадиры : - топливно-транспортный цех Тимофеев Л.Д . -Тындинский техникум желез нодорожного транспорта ; - электроцех Кожев никова А.А . – Дальневосточный госу дарственный университет путей сообщения. Для остальных рабочих минимальным требованием являет ся среднее образование , при устройстве на работу работники проходят курсы повышения ква лификации. Ежегодно проводится проверка зн аний норм и правил по охране труда . За 2003 год проведено 126 проверок состояния охраны труд а и техники безопасности на участках и в цехах котельной. 2.4. При планир овании и организации работы руководитель опре деляет , что конкретно должна выполнить органи з ация , когда , как и кто должен это сделать . Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на пр актике основные принципы мотивации . В данном контексте , т.е . в отношении управления , мот ивация - это процесс побуждения работников орг анизаци и к деятельности для достижени я личных целей и целей организации. В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работнико в и руководителей различных уровней управлени я в организации целесообразнее использовать следующие принципы и методы : 1. Материальное стимулирование : а ) установление премий за перевыполнение плана ; б ) использование премий за повышение качества продукции в ) надбавка к заработной п лате за сверхурочную работу , при условии , что она не связана с отставанием раб отников в сроках выполнения задания. 2. Потребности в уважении : а ) обеспечения подчиненным воз можности обучения и повышения квалификации , ч то даст возможность занятия более высокой должности ; б ) привлечение подчиненных к формулировке целе й ; в ) обеспечен ие обратной положительной связи с достигнутым и результатами путем подготовки полугодовых л истовок о работе организации , результатах раб оты каждого из сотрудников и о сотрудника х , внесших наиболее существенный вклад в д остигнутые результаты ; г ) вынесение благодарностей сот рудникам , добившимся наилучших результата работы. 3. Потребность в самовыражении : а ) предоставление возможностей для обучения , которое позволит полностью ис пользовать потенциал работников ; б ) возможность продвижения под чине нных по служебной лестнице путем н азначения на более высокие должности за с чет успешного , аккуратного , обдуманного выполнения порученных работ ; в ) предоставление подчиненным сложных работ , требующих от них полной отд ачи. Но , кро ме того чтобы заинтересоват ь персонал , надо чтобы работники были сами заинтересован ы в работе . Не ко то ры е прак ти че ские воз мож но сти обес пе че ния соб с т вен ной мотивации к ра бо те : - Нуж но по за бо тить ся о том , что бы быть хо ро шо от дох нув шим , бод рым и дея тель ны м. - От но сить ся по ло жи тель но к ра бо те и жиз ни . Ор га ни з о вать на рабочем мес те кру жок “лю би по не дель ник” , по сколь ку по не дель ник - это очень тя же лый день не де ли. - С по мо щью хо ро ших ув ле че ний мож но сде лат ь соб ст вен ную мотивацию бо лее мно го сто ро н ней и под дер жи вать ду шев ную бодрость . Акт ив но раз ви вать се бя , ук ре п ляя и ис поль зуя свои сильные сто ро ны и исправ ляя свои не дос тат ки , с ко то ры ми действитель но нуж но что-то делать . По за бо тить ся о т ом , что бы был лич ный план раз ви тия на год и на 2 - 3 го да. - Сде лать бо лее п ри ят ным свое ок ру же ние на ра бо те. - По за бо тить ся о том , что бы не де лать од ну и ту же , по вто ряю щую ся рабо ту слиш ком дол го . Постара ться , чтобы ра бо та су ще ст вен но меня лась с ин тер ва лом в 5-7 лет . Это возможно , е сли за нять в этом во про се правильную по зи цию. - Оп ре де лить для се бя на бли жай шие го ды на ос но ве соб ст вен ных потреб но стей раз лич ные аль тер на тив ные ва ри ан ты про дви же ния по служ бе как в своем тру до вом кол лек ти в е , так и вне его . Оп ре де лить мероприятия , с по мо щью ко то рых осу ще ст в ле ние аль тер на тив но го вари ан та карь е ры бу дет наи бо лее ве ро ят ным , и со ста вить вре мен ной план о с у ще ст в ле ния мероприятий . Ес ли это воз мож но , об су дить вопрос с на чаль ни ком и коллега ми . Одна ко глав ную от вет ст вен ность за раз ви тие карь е ры в це лях со хра не н ия моти ва ции к ра бо те нуж но нести са мо му. - Быть от кро вен ным с кол ле га ми и осу ще ст в лять бе зо го во роч ную , непо сред ст вен ную об рат ную связь по их тру до вым дос ти же ни ям и отношению к Вам . Тре бовать от них ес те ст вен ной , дос та точ но ка че ст вен ной об рат ной свя зи в це ля х раз ви тия соб с т вен ной ра бо ты и мо ти ва ции . Не замы кать ся в се бе , ид ти к дру гим. - Воз на гра ж дать се бя за хо ро шие дос ти же ния в ра бо те и тре бо вать возна гра ж де ния со сто ро ны тру до во го кол лек ти ва . Воз на гра ж де ние не всегда д олж но вы ра жать ся в день гах . Зна чи тель н ым мо ти ви рую щим вознагра ж де ни ем мо жет быть воз мож ность са мо стоя тель но рас пре де лять время , соз на тель но из бе гать стрес со вых си туа ций , чет кая ин фор ми ро ван ность о воз мож но стях у с пе ха. Важ ней ши м и фак то ра ми для под дер жа ния мо ти ва ции яв ля ют ся следую щие : 1. Сис те м а ти че ская про вер ка сро ка ра бо ты пер со на ла на од ной должно сти и управ ляе мое го ри зо н таль ное пе ре ме ще ние по служ бе с интервал ом при мер но в пять лет . Го ри зон таль ны е под виж ки нуж но сде лать престиж ны ми . Так ж е не об хо ди мо одоб рить и сде лать пре стиж ны м перемеще ние вниз в слу жеб ной ие рар хии на ка ких-то эта пах служебной карь е ры. 2. Обо га ще ние со дер жа ния ра б о ты и рас ши ре ние ее ра мок (оказывают влия ние до 5-лет не го сро ка ). 3. Ак тив ное струк тур ное пла ни ро ва ние ор га ни за ции и при ме не ние гиб ких ор га ни за ци он ных форм (про ект ная , мат рич ная ор га ни за ция ). 4. Сис те ма ти че ско е раз ви тие ор га ни за ци он ной дея тель но сти , цен ность обу ч е ния и твор че ско го под хо да. 5. Реа ли за ция но вых форм взаи мо дей ст вия , на при мер , бе се ды начальни ка и под чи нен но го как со став ная часть эф фек тив но го управ ле ния , п ро из вод ст вен ная де мо кра тия. 6. Ру ко во ди тель дол жен за бо тить ся о том , что бы не под вер гать опас но сти здо ро вье вве рен ных ему со труд н и ков . Он от вет ст ве нен за то , что бы в их сфе ре дея тель но сти бы ли всем из вест н ы и вы пол ня лись пред пи са ния по тех ни ке безо пас но сти . Ру ко во ди тель не дол жен по ру чать сво им со труд ни кам ра бо ту , ко то рая не со от вет ст ву ет со стоя нию их здо ро вья. Мероприятия п о обеспечению собственной мотивации к жизни и работе : Н е по па дать на все об щее бе ли чье ко ле со , по сколь ку бег в нем ни ко гда не кон ч а ет ся . Не ду мать , что при вы пол не нии и той и этой ра бо ты и дос ти же нии той и этой це ли , есть сво бод ное вре мя для се бя . На прак ти ке так не бы ва ет , на про тив , по ме ре рос та опыт но сти р а бо ты бу дет все при бав лять ся . Взять в свои ру ки ис поль зо ва ние соб ст вен но го вре ме н и , най ти в этом во про се пра виль ный под х о д и про явить на стой чи вость . Это воз мож но сде лать толь ко са мо му. С та рать ся ре зер ви ро вать се бе дос та точ но вре м е ни для дос ти же ния ключе вых ко неч ных це ле й . Не нуж но пы тать ся де лать все , не нуж но де лать са мую спеш ную ра бо ту , а толь ко са мую важ ную с точ ки зре ния ко неч ных це лей. П од дер жи вать наи бо лее важ ные с точ ки зре ни я св я зан ных с ра бо той ключе вых ре зу ль та тов ор га ни за ци он ные и че ло ве че ские кон так ты . За ни мать ся тем , что дей ст ви тель но п ри вле ка ет , что обо га ща ет жизнь , и , по ми мо то го , под дер жи вать те кон так ты , ко то рые име ют зна че н ие с точ ки зре ния ко неч ных це лей . Не со гла шать ся из веж ли во сти или по друж бе на все , о чем хо ро шо по про сят. С е мья - это глав ная еди ни ца об ще ст ва . Нель зя то ро пить ся при об ще нии с чле на ми се м ьи . Не об хо ди мо по нять это уже вна ча ле тру до вой жиз ни , а не в сред нем воз рас те , ко гда за час тую это уже сли ш ком позд но . Мы по лу ча ем зна чи тель ную часть мо ти ва ции к жиз ни от се мьи , со от вет ст вен но , смо жем отдать боль ше в ра бо те. Н уж но иметь дру зей как на ра бо те , так и вн е ее . За бо ты тре бу ет не то ль ко ма ши на , но и дру же ские от но ше ния , и они го раз до важ нее . Че ло ве че ские взаи мо от но ше ния нуж но обе ре гать , по сколь ку ав то ма ти че ски они не сохраняют ся . Хо ро шие че ло ве че ские взаи мо от но ш е ния вне сут мно г ое в содер жа ние и мо ти ви ро ван ность жиз ни . Все гда най дет ся вре мя для дру зей , ес л и пра виль но оце нить зна че ние дру же ских от но ше ний. Нуж но во вре мя за нять чет кую , об ду ман ную по зи цию по глав ным жизненным про бле мам и цен но стям . Мно гие из нас толь ко в сред нем воз рас те ос та нав ли ва ют ся , что бы вы яс нить , что же мы дей ст ви тель но ценим и че го хо тим от жиз ни. 2.5. Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контр оль есть фундаментальнейший элеме нт процесса управления . Ни планирование , ни создание организационных структур , ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля : фактически все они являются н еотъемлемыми частями общей системы контроля в ор г анизации . Существует 3 основных вида контр оля , которые схожи друг с другом , т.к . и меют одну и ту же цель : способствовать тому , что фактически получаемые результаты были как можно ближе к запланированным . Ра зличаются эти виды контроля только временем их ос уществления. I. Предварительный контроль . Этот вид контроля осуществляется до фактического начала работ . Основными средствами осуществлени я этого вида контроля является реализация определенных правил , процедур и линий повед ения . Поскольку правила и линии п оведе ния разрабатываются для обеспечения выполнения планов , то их строгое соблюдение - способ убедиться , что работа развивается в заданно м направлении. В организациях предварительный контроль используется в 3-х ключевых областях - по отношению к человеческ им , материал ьным и финансовым ресурсам. В области человеческих ресурсов предварительный контроль достигается за счет анализа тех деловых и профессиональных з наний и навыков , которые необходимы для вы полнения тех или иных должностных обязанносте й и отбора н аиболее подготовленных и профессиональных людей . В УСНГЧ основными средствами предварительного контроля в области человеческих ресурсов являются следующие : ус тановление минимально допустимого уровня образов ания и стажа работы в данной области , проведение т естов и собеседований с целью определения профессиональной пригодности и психологических качеств нанимаемого работн ика в период перед его наймом. II. Текущий контроль . Этот вид контроля осуществляе тся непосредственно в ходе выполнения работ. III. Заключите льный контроль . Этот вид контроля предполагает оценку результ атов работы после того , как она выполнена . Либо сразу по завершению контролируемой деятельности , либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результаты сравнива ю тся с требуемыми . На котельной может быть при нята практика заключительного контроля результат ов работы организации за год , в соответств ии с которой в конце каждого года про водится расширенное совещание руководителя с руководителями всех цехов по поводу дос тижения намеченных годовых целей , обеспечи вающих поддержку целей стратегического плана . Эта процедура позволяет руководству организации оценить , насколько реалистичны составленные планы , а также получить информацию о возни кших проблемах и сформулировать н о вые планы так , чтобы избежать этих проблем в будущем. 3. Управленческие решения по практической реализации предлогаемы х разработок. Как указыв алось ранее , главной и важнейшей проблемой предприятия является большая задолженность ква ртиросъемщиков и пред приятий города за предоставленные услуги тепло и водоснабжения . Оплата за услуги производится через МУП ЖКХ и МУП ЖКХ -2. На 01.01.2004 года задолженность перед УСНГЧ составила 30487 тыс . руб . В ос новном должники – квартиросъемщики – это неблагополучные се м ьи. Чтобы заставить квартиросъемщиков произвести оплату за оказанные услуги , сотрудниками МУП ЖКХ -2, УСНГЧ и судебных приставов проводились ре йды по квартирам-должникам . Рейды проводились в два этапа . На первом этапе сотрудники МУП ЖКХ -2, УСНГЧ и судебный пристав делали предупреждения с просьбой оплатить дол г . Но эти рейды не давали практически никакого эффекта На втором этапе во вновь организованны х рейдах в квартирах-должниках описывалось и изымалось имущество . Этот этап оказался б олее успешным : для того, чтобы выкупить свое имущество , должники начали погашать до лги за коммунальные услуги . Но погасили до лг всего лишь 24% из всего числа должников. Чтобы заставить оплатить долги перед У СНГЧ оставшиеся 76% населения и предприятий пред лагается разработать трет ий этап рейдов , который будет являться крайней мерой . Во время отопления температура воздуха на ули це составляет 30 0 -35 0 . На третьем , заключит ельном этапе предлагается отключать должников от отопления . Так как одну квартиру из всего подъезда отключить нево зможно , будет производиться демонтаж систем отопления и водоснабжения , а также взыскание задолжен ности будет производиться в судебном порядке . Скорее всего , эта мера окажется более эффективной , так как не каждый житель в состоянии прожить в неотапливаемом помещении с уличной температурой в 30 0 . Заключ ение. Данная рабо та посвящена разработке основных составляющих процесса управления применительно к котельной города . Данное предприятие специализируется на оказании услуг тепло и водоснабжения . Применительно к взятой отдельной функци ональной области крупного предпрития была рас смотренна и проанализированна внешняя и внутр енняя среда организации , миссия организации , е е цели и задачи . Отдельным вопросом была выделена проблема предпрития глобальн о го масштаба и пути ее решения , такж е был предложен возможный путь решения эт ой проблемы. Список используе мых источников 1. Интернет-сайт www . tynda . ru ; 2. Мескон М.Х ., Альберт М ., Хедоури Ф . Основы менеджмента : Пер . с англ .- М .: «Дело» , 1992. - 702 с .; 3. Данные бух галтерии УСНГЧ ; 4. Вайсман А . Стратегия маркет инга : 10 ша гов к успеху ; Стратегия менеджмента : 5 шагов к успеху . Пер . с нем . - М .: АО Интерэксп ерт , Экономика , 1995. - 344 с.