Вход

Власть как необходимое условие управления

Реферат по менеджменту
Дата добавления: 28 октября 2008
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 281 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
СОДЕРЖАНИЕ Введение…… ……………………………………………………………………..3 1. Необходимость власти в управлении…………………………………………4 2. Виды власти…………………………………………………………………….5 3. Баланс власти…………………………………………………………………...7 4. Типология источников власти…………………………………………………8 Заключение……………………………………………………………………… .15 Литература……………………………………………………………………… .16 ВВЕДЕНИЕ Представьте себя в роли руководителя. Значит ли эт о, что вы можете влиять на других людей? Вы считаете, что вас должны слушат ься только п о тому, что вы занимаете должность руководителя? Отчасти это правильно. Но нас интерес ует, что именно дает возможность оказывать влияние, почему люди слушаютс я руководителя? Например, руководитель может вознагра ж дать и наказывать своих подчиненн ых. А какие еще существуют возможн о сти оказания влияния , кроме «кнута и пряника»? Руководитель может расп о ряжаться дефицитными ресурсами, в ладеть нужной информацией, специал ь ными знаниями и, наконец, его могут просто уважать как достойн ого челов е ка и слушать ка к авторитетную личность. Является ли ваша власть абсолютной, то есть, будут ли подчиненные безого ворочно слушаться вас во всех случаях? Скорее всего – нет. Но вам, чтобы выполнять свои обяз анности руководителя необходимо, чтобы люди выполняли ваши указания, ка чественно и вовремя делали свою работу, не оказывали противодействия ва шим решениям, а еще лучше – со трудничали бы с вами. Для этого нужно научиться сознательно использоват ь все возмо ж ности власти. Действительно, всегда ли действия руководителя пр иводят к желаем о му резул ьтату? Это в значительной степени зависит от того, знает ли руков о дитель закономерности поведен ия работников, умеет ли выбрать стиль пов е дения, повести за собой людей, может ли использовать ра зличные возможн о сти ока зания влияния на подчиненных. Оказание влияния должно протекать в задан ном направлении, в соответствии с целями организации. При этом можно и ну жно сочетать различные источники власти, учитывая , насколько объект управления поддается управляющ ему воздействию. Умение сочетать различные источники власти является в ажным умением, позволяющим мен е джеру учитывать человеческий фактор в управлении. 1. Необходимость власти в управлении Может ли осуществляться управление без власти? У правление осуществляется ч ерез воздействие. Если рассматривать возможности воздействия руководи теля на подчиненных, то можно предп о ложить следующие его варианты: · воздействие через силу. Т о есть физическое принуждение , как, например, при использовании рабского труда; · воздействие через положительно е (отрицательное) подкрепление. Т о есть использование стимулов и мотивов для побуждения человека к и с полнению желаемых руков одителю действий; · воздействие на осно ве использования власти . Т о ес ть через ок а зание психоло гического влияния. В менеджм енте большинство воздействий осуществляется через оказ а ние влияния на основе имеющейся вл асти. Влияние – это психологическое (эмоциональное или рассудочное) во з действие, которое оказывает ся на подчинённых с целью изменения их пов е дения. Действительно, воздействие через силу и принуждение в современных орга низациях практически не используется. Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весь ма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предл а гать ему что-либо в ответ на его д ействия. Например, руководитель ожидает от подчинённого выполнения раб очей операции, входящей в его должнос т ные обязанности, – о н не обдумывает, применительно к этой операции , сп о собов его стимулирования. Предполагается, что работник долже н выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководителю до статочно лишь отдать ему указания, а подчиненный должен их выполнить. Эт о и есть влияние через имеющуюся у руководителя власть. Таким образом, в практике управления организациям и руководитель в большинстве случаев оказывает влияние на подчиненног о путем использов а ния сво ей должностной власти. Однако возможно использование и других источник ов власти, о которых мы будем говорить ниже. Власть – это возможность и сп особность оказывать влияние на де я тельность людей. Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленч еской деятельности. Основные возможности влияния заложены в наличии вл асти. Без власти управление осуществляться не может! 2. Виды власти Различают власть формальную и реальную. Обычно вла сть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность пр едполагает нал и чие влас тных полномочий. Власть, которую дает должность, является фо р мальной властью . Фор мальной властью обладают все руководители. Одн а ко на практике можно замети ть, что два руководителя одинакового уровня в управленческой иерархии и меют разный уровень реальной власти. Это может быть связано с тем, что один из руководителей имеет более высок ий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по в о просам работы своего подразде ления, обладает достойными уважения чел о веческими качествами. В то же время замечено, что подчи ненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважа ют. В результате, при одинаковом уровне властных полномочий, реальной вл асти больше у т о го, кто об ладает более высоким авторитетом. Таким образом, формальная власть в сочетании с готовностью людей подчин яться носителю этой власти составляет власть реальную. Власть является потенциалом влияния. Мы говорим, ч то власть это п о тенциал, п отому, что она существует не только тогда, когда используется. Она может с уществовать, но не использоваться. В каком случае власть существует, но не используется? Например, когда работник хорошо работает, у руководителя нет нео б ходимости постоянно направлят ь, контролировать и подгонять его. В этом случае управленческое воздейст вие все равно оказывается, но гораздо реже и касается оно в основном выда чи заданий. Власть как процес с оказания вли я ния харак теризуется следующи м: 1) ц елен аправленность ю влияния . Это означает, чт о влияние оказ ы вается в о пределенном направлении. При этом направление может задавать цель орга низации (или ее подразделения), задачи или функции подраздел е ния ; 2) о пор ой на ресурсы . То есть власть опирается на р есурсы, име ю щиеся в распо ряжении у носителя власти. Это поддерживает зависимость подчиненных ; 3) н аличие м определен ного механизма, то есть средств воздействия на подчиненных. Все типы вла сти имеют свой механизм воздействия, кот о рый формируется исходя из того, что именно определяет з ависимость одного человека от другого, какие потребности человека удов летворяются путем подчинения лицу, оказывающему влияние ; 4) н еоднозначность ю п оследствий применения власт и. Власть м о жет х арактеризоваться некоторой непредсказуемостью последствий оказания влияния. Например, исполнитель не считает правильным решение (указание, приказ) руководителя. В таком случае он может оказывать явное или скрыто е сопротивление и не подчиняться власти. Власть реализует ся только в социальных системах, так как для воспр и ятия влияния необходимы люди. Один индивид имеет власть в отношении другого, одна группа в отношении другой и т.п. Власть, пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структу ру. Таким образом, власть мо ж но назвать социальным отношением. Более того – это отношения в динамике. Как социа льное отношение власть характеризуется: · асим м етричностью, то есть один человек в чем-то превосход ит другого, что и создает зависимость, возможность оказания влияния; · постоянно меняющимся соотношен ием сил, которое ведет к стремлению изменить или , напротив , восстановить баланс власти. Никогда н е существовало и не существует реальной абсолютной вл а сти, так как субъекты, имеющие власт ь, зависят одновременно и от людей , и от обстоятельств, и объём власти определяется степенью это й зависимости. 3. Баланс власти Откуда же происходит взаимная зависимость ? Подчиненный зави сит от руководителя потому, что он решает вопросы распределения рабочих заданий и контроля за их исполнением, вопросы пр о движения по службе, оплаты труда и т. д. Но в то же в ремя сам руководитель зависит от своих подчиненных. Например, его автори тет зависит от того, насколько хорошо выполняется р а бота во вверенном ему подразделени и, а это обусловлено способностями р а ботников, их желанием работать усердно. Кроме того, работн ики часто владеют дополнительной информацией , полезной при принятии решений, имеют неформальные кон такты с людьми в других подразделениях, что в некоторых случаях облегчае т решение таких задач, которые сложно решить, пользуясь только официальн ыми должнос т ными полномо чиями руководителя. Взаимная зависимость требует нахождения определенного баланса , при котором социальные отношения будут находиться в равновесии. То есть руководитель будет оказывать необходимое влияние на подч и ненных, а подчиненные, в свою очередь , н е будут чувствовать себя пода в ленными и используют свои способности и возможности для дост ижения ц е лей организации (подразделения). 4. Типология источников власти Мы уже говорили о том, что власть, которую имеет руко водитель , не обязательно явля ется властью его должности, что могут быть и другие во з можности влияния на людей. Действи тельно в менеджменте известны ра з личные типологии власти. Рассмотрим типологию власти подроб нее. Сначала н ужно понять , откуда проистекают различия во влиянии, н а чем это влияние основывается. Власть в сегда имеет источни к, то есть один человек имеет нечто, что дает ему возможность вли ять на поведение другого человека. Это могут быть: должностное положение, ресурсы, кот орые находятся в распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные кач ества человека. Все это может быть источником влияния, а следовательно, и сточником вл а сти. Сначала выделяло сь пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон (право принятия решений), пример (харизма), вознагра ж дение. Позже стали рассматриваться и такие источни ки , как власть информ а ции, власть связей, власть над ре сурсами. Все источ ники власти, используемые при управлении организациями, можно объедини ть в две большие группы. К первой группе относятся те, которые имеют личностную основу. При этом в ласть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должно стных полномочиях человека, оказывающего влияние. К о второй группе относятся ис точники власти, имеющие организац и онную основу . Власть, имеющая организационную основу, базируется на р е сурсах и возможностях организации. Рассмотрим более подробно названные источники власти в организ а ции. Личностная основа власти Экспертная власт ь – это способность руководи теля влиять на подч и ненны х в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умен ий и навыков. Этот вид в ласти не связан напрямую с определенной должностью. Б о лее того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и испо л нители при условии, что они в определенных вопросах разбир аются лучше других работников. Рассмотрим подробнее: откуда происходит возможность оказывать « влия ние влияния», то есть, почему у людей возникает желание подчиняться? В основе экспертн ой власти находится вера исполнителя в то, что вл и яющий обладает специальными знани ями, которые позволяют удовлетворить потребности подчиняющегося. Это в лияние через «разумную веру». В да н ном случае речь идет о таких потребностях подчиненного как, н апример : · выполнить порученную работ у (или выполнить ее хорошо!), для чего может потребоваться консультация сп ециалиста в данной области; · получить в результате хоро шо выполненной работы поощрение в виде благодарности, признания, премии и т.п.; · приобрести под руководством оп ытного специалиста професси о нальные знания и умения и др. Ярким примером эк спертной власти является влияние врача на своего пациента. При этом боль ной верит, что врач разбирается в медицинских в о просах лучше него, поэтому его надо слушаться и вы полнять все предпис а ния. Таков же механизм влияния и в управлении организациями. Какие примеры экспертной власти можно привести, если рассматр и вать управление организацией? Кто в ней может обладать экспертной вл а стью? Например, опытный руководитель по отношению к молод ым неопы т ным работникам, или наоборот, опытный работник по отношению к молод о му руководителю. Специалист по пер сональным и остальные работники организации, которые слуш ают этого специалиста почти как п а циент своего врача. Власть пр имера. Харизма – это власть, основанная на силе личных к а честв и способностей р уководителя. При этом способно сть влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель яв ляется для подчиненных «эталоном», которому хоче т ся подражать. Этот вид власти еще н азывают «эталонным». Стремление быть похожим незаметно приводит под вл ияние того, кому подражают. Можно сфо рмулировать некоторые характеристики харизматических личностей ( см.: Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента ): 1. Создается впечатление, что эти люди излучают энергию и зар а жают ею других людей. 2. «Внушительная» внешност ь. 3. Независимость характера. 4. Хорошие риторические способност и. 5. Восприятие восхищения своей лич ностью. 6. Достойная и уверенная манера дер жаться. Таким образом, мех анизм влияния основывается на том, что люди ч а сто испытывают влияние тех, кто обладает восхищающ ими их чертами х а рактера и кто является их идеалом. Традицио нная власть ( д ругие названия – «законная власть», «право н а власть»). Традиционная влас ть – это возможность и спосо бность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного пол ожения. Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должн остному лицу. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет пр а во отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. В результате исполн и тель ожидает, что подчинение приве дет к удовлетворению его потребностей (продолжать работать в этой орган изации, иметь хорошие взаимоотношения с начальником, получать вознагра ждения в виде премий, благодарности и др.) . Все руководители пользуются традиционной властью , так как они наделены полномочиями управлять людьми. Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, вн ешние по отношению к организации, поддерживают точку зр е ния, что подчинение начальству явля ется желаемым поведением. Система, основанная на традиционной власти, ру хнет, если она не даст своим лоял ь ным, покорным сторонникам ощущение тепла и защищенности. Традиционная власть с незапамятных времен была эффективным сре д ством влияния, но в последние год ы ее эффективность снижается. Замечено, что сейчас люди гораздо меньше п одчиняются традиции, чем раньше. Об этом говорит, например, нежелание мно гих работников выполнять абсур д ные приказы начальника или выслушивать от него оскорбительн ые замеч а ния. Власть информации – это возм ожность и способность влиять на пов е дение людей , обеспе чивая или , напротив , лишая их доступа к важной и ну ж ной для них информации. Итак, власть инфор мации базируется на возможности доступа к ну ж ной и важной информации. Эта власть не связана жестк о с занимаемой должностью, хотя руководители, безусловно, владеют ею в си лу своего п о ложения, котор ое делает их центром сосредоточения информации. Власть инф ормации – это личностное вли яние. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют многие р аботники организации, но используют ее в своих интересах только некотор ые, а именно те, кто хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет других и сточников власти, либо человек таким образом хочет еще более усилить сво е влияние. Так, распор я жать ся информацией может, например, секретарь, который имеет возмо ж ность регулировать потоки информа ции, поступающие к директору орган и зации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с необходимость ю понимания или способностью использовать да н ные. Власть информации не требует понимания, она осн овывается на влад е нии. Организац ионная основа власти Власть принуждения – это воз можность оказывать влияние на повед е ние подчиненного посредством наказания : выговоров, штрафов, понижения в должнос ти, увольнения и т.п. Власть принуждения – это вли яние через страх. Чего опасается чел о век, который хочет продолжать работать в данной организации? Н апример, у него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получи ть удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится н е перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения. Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист , технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют вид ы работы, где нужна активность работника. И таких работ в современных орг анизациях становится все больше. Например, это работа по созданию новых видов продукции или услуг, снабжению сырьем, материал а ми, информацией, работа по сбыту про дукции, продаже услуги; это работы по управлению организацией на разных ее уровнях и др. Власть вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчинен ного за выполнение желательных действий путем предоставления ему опре деленных благ : выплаты преми и , объявления благодарности, п р о движения по службе и др. В данном случае механизм воздействия состоит в том , что в зависим о сти от ожид аемого уровня компенсации, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых ст а рых и достаточно эффективных источ ников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в гл а зах подчиненного явля ется «вознаграждением» , и фак тически предложит его. Но проблема состоит в том, что у каждой организаци и ресурсы ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможн остях выдавать нео б ходим ые вознаграждения. Власть вознаграж дения нередко используется для подкрепления трад и ционной власти. Власть на д ресурсами – это возможност ь влиять на подчиненных п о средством регулирования их доступа к ресурсам. Любая организаци я в своей деятельности использует ресурсы – сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, ор гтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычн о занимаются руковод и тел и различных уровней и подразделений. Причем наиболее ценные и огр а ниченные из ресурсов контролир уются на высшем уровне управления. Возможность контролировать ограниченные ресурсы еще более укре п ляет традиционную власть руков одителей. Власть св язей основывается на способности индивида воздействовать на других лю дей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с вли я тельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о во с приятии реальности этого существования теми, на ко го оказывается влияние. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию отн о сительно себя слухов и легенд. Н апример, руководитель, который хочет ус и лить свое влияние на подчиненных, может рассказывать и м, что в проше д шие выходны е он играл в теннис (катался на лыжах или проводил время в з а городном доме) с какой-то известной личностью. При этом речь идёт не о р е альных связях, а лишь о создании впечатления у подчинённых о с уществов а нии у руководит еля связей с влиятельными людьми. Заключение 1. Для осуществления у правления необходима власть. Без оказания влияния на работников, без нап равленного воздействия на них, основанного на различных источниках вла сти, управлять организацией невозможно. 2. Следует раз личать формальную и реальную власть. Только по должностным полномочиям, которые определяют формальную власть, тру д но судить о степени влияния руководителя. Реальная власть определяется также готовностью работников подчиняться влиянию руководителя. 3. Власть можно рассматривать как п отенциал влияния, то есть она может существовать, но не использоваться. В ласть отражает социальные о т ношения в динамике. 4. Для того чтобы социальные отноше ния в организации наход и л ись в равновесии, необходимо обеспечить баланс власти, то есть не созд а вать излишней зависимос ти и подавленности подчиненных, так как это м о жет плохо отразиться на результатах их труда. Абсол ютной власти не сущ е ствуе т. В реальной жизни всегда существует баланс власти. 5. Существуют различные источники в ласти. Основой для них я в л яются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и пол номочия, которые даются организацией. В связи с этим различают ли ч ностные и организационные исто чники власти. К личностным источникам власти относятся: экспертная, влас ть примера, традиционная, власть инфо р мации, власть, основанная на убежденности. К организационн ым источникам власти относятся: власть, принуждения, вознаграждения, вла сть над ресурс а ми, власть связей. Литература : 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Мен еджмент: человек, стратегия, орг а низация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 1995. 2. Коротков Э.М. Концепция российско го менеджмента. – М.: ДеКа, 2004. 3. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Ос новы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. 4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2004. 5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: - ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 6. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организаци онное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. 7. Основы теории управления: Учебно е пособие / Под ред. В.Н. Парах и ной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2004. 8. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы мен еджмента: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2005.
© Рефератбанк, 2002 - 2017