Вход

Повышение компетентности и осведомленности персонала

Реферат по менеджменту
Дата добавления: 01 августа 2011
Язык реферата: Русский
Word, rtf, 90 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Повышение компетент ности и осведомленности персонала Владимир Борисович Булгак, доктор экономических наук, кандидат техниче ских наук, профессор; министр связи, информатики и космоса РСФСР (1990– 1991), ми нистр связи РФ (1991– 1997), заместитель Председателя Правительства РФ (1997-1999), сов етник генерального директора "СЦС Совинтел". Вопросы профессионального совершенствования являются составляющими кадровой политики организации. Подготовку профессионала можно предста вить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонен тов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебн ых заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение ч ерез систему повышения квалификации. Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебны й процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведени ях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно- технического процесса. Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляю щее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий. П ричем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист. Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных сотрудников под изменяющиеся условия произво дства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорош о продуманной и методически организованной системе. Прогресс в информа ционных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступ ности средств для дистанционного обучения. Такие достижения телекомму никации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для со вместного использования информации. К основным формам самообразования относятся: изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысл ения прочитанного; анализ научных и практических данных, например статистических; посещение тематических выставок; стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, п о которым обучающийся хочет повысить квалификацию; активное использование возможностей для изучения производственных и д ругих процессов других организаций во время командировок; инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам; инициативное изучение эффективных методов работы других работников; подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и прои зводственных конференций; подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слу шателя, так и преподавателя (лектора); систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального пл ана работы по самообразованию. Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение чере з систему повышения квалификации. Целью профессионального обучения яв ляется развитие навыков и умений, необходимых данной организации. Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке ключевых моделе й компетенций сотрудников. Компетенция — набор взаимосвязанных знани й, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, ко торые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с пр едварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем о бучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать че ловек в зависимости от занимаемой должности. Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческо м капитале организации, определении возможностей развития кадрового п отенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и на выками, которыми должен обладать персонал организации для реализации е е целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он облад ает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психиче ские возможности, особенности характера и личностные ценности человек а. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя — создат ь такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте, а организация — получать большие прибыли. Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работник ов может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оце нке человеческого потенциала организации. Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника организации и к ак перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность т руда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения ква лификации, вторых — перевести на другой участок, третьих — повысить в д олжности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного че ловека. Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудит ься, жажда успеха или стремление служить людям. От мотивации в первую оче редь зависит то, какую работу сотрудник организации будет выполнять с ма ксимальным вложением собственных сил. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные п роизводственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицир ованных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование со здает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производ ства на том же самом рабочем месте. Обучение и повышение квалификации в л юбых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного п ланирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти л ет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимы е планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) плани рование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирм ы и личных потребностей людей. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квали фикации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задач ами организации, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требо ваниями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, р аботы по новым направлениям развития организации, усвоения новых прием ов и методов трудовых операций. Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем м есте и с отрывом от производства — в учебных заведениях. При достаточно м запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант о бучения на рабочем месте более предпочтителен, поскольку позволяет вхо дить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, о беспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательно го отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положени ю и личным качествам. Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персо нала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Пом имо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозировани е и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управле ние карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптаци и, формирование организационной культуры. Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корп оративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие чело веческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практичес кие навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стра тегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного п рофессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, о тражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые по нимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообще ства. Отличительные черты корпоративного обучения: вовлечение в процесс обучения всех сотрудников организации; опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологиче ским и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним д о их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результа тах деятельности организации в целом; ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, н о и на социальное развитие, формирование ценностей организации, активиз ацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответстви и с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий; в качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации; формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навык ов межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее; возрастание значимости саморазвития и самообразования; приоритетное использование активных методов обучения, которые предпол агают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а н е пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение — это об учение действием; акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен зна ть, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по т ому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую раб оту, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить к онтакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.; инновационный и креативный характер обучения. В н астоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инн овационный подходы. Первый направлен на поддержание, воспроизводство с уществующего опыта, культуры и является традиционным не только для сред них и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не о сознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования орг анизации в современных условиях. Второй подход представляет собой проц есс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные и зменения в существующей производственной и социально-культурной среде . Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющег ося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным челове ком, так и перед организацией проблемные ситуации. Корпоративное обучение — дорогостоящее. В ведущих компаниях соответс твующие затраты стоят на втором месте после затрат на оплату труда. Одна ко вложения в человеческий капитал сейчас считают более выгодными, чем в традиционные активы, поскольку стоимость современных продуктов и услу г определяется в основном стоимостью интеллектуального ресурса. Таким образом, затраты на обучение не относят к издержкам, которые необходимо снижать, а рассматривают как инвестиции, которые следует эффективно исп ользовать с тем, чтобы в будущем они принесли немалые выгоды. В целях совершенствования системы кор поративного развития персонала целесообразно иметь общую методику фор мирования единых ориентиров и решений по реализации проектов професси онального обучения. Несмотря на то что большинство организаций занимае тся развитием персонала, включая обучение, многие из них уделяют недоста точное внимание анализу его результативности. Вместе с тем в последнее в ремя все острее встает вопрос о том, что организация должна оценивать ре зультативность подготовки персонала. Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной пе реподготовки предполагают различные оценки. Оценка должна с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работни ков, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, к ак достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обуче ния и т.п. Основным фактором оценки проекта является анализ не только рез ультатов обучения слушателей, но и всех мероприятий проекта. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своев ременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основ у для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному о бучению очередной группы работников. Критерии оценки отражены в таблиц е. Таблица. Критерии оценки профессионального обучения Субъе кт, оценивающий результаты обучения Критерии оценки Руководитель подразделения Общая оценка проект а; результаты профессионального обучения работника Обучаемый Результаты профессионального обучени я; степень применения полученных знаний на практике Преподаватель Практические навыки и умения слуш ателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и мет оды обучения Менеджер по персоналу Общая оценка проекта; резул ьтаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проек та; качественная оценка преподавательского состава; оценка методическ ого и технического обеспечения обучения Конечно, справиться со сложными и объемными задач ами, о которых речь шла в данной публикации, одному руководителю трудно, н ужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому в организациях возрастает роль руководителей (менеджеров) и специалистов системы упра вления персоналом и, в частности, обучения персонала. Эти сотрудники дол жны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучен ия.
© Рефератбанк, 2002 - 2017