Повышение компетентности и осведомленности персонала

Повышение компетент ности и осведомленности персонала Владимир Борисович Булгак, доктор экономических наук, кандидат техниче ских наук, профессор; министр связи, информатики и космоса РСФСР (1990– 1991), ми нистр связи РФ (1991– 1997), заместитель Председателя Правительства РФ (1997-1999), сов етник генерального директора "СЦС Совинтел". Вопросы профессионального совершенствования являются составляющими кадровой политики организации. Подготовку профессионала можно предста вить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонен тов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебн ых заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение ч ерез систему повышения квалификации. Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебны й процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведени ях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно- технического процесса. Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляю щее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий. П ричем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист. Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных сотрудников под изменяющиеся условия произво дства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорош о продуманной и методически организованной системе. Прогресс в информа ционных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступ ности средств для дистанционного обучения. Такие достижения телекомму никации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для со вместного использования информации. К основным формам самообразования относятся: изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысл ения прочитанного; анализ научных и практических данных, например статистических; посещение тематических выставок; стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, п о которым обучающийся хочет повысить квалификацию; активное использование возможностей для изучения производственных и д ругих процессов других организаций во время командировок; инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам; инициативное изучение эффективных методов работы других работников; подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и прои зводственных конференций; подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слу шателя, так и преподавателя (лектора); систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального пл ана работы по самообразованию. Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение чере з систему повышения квалификации. Целью профессионального обучения яв ляется развитие навыков и умений, необходимых данной организации. Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке ключевых моделе й компетенций сотрудников. Компетенция — набор взаимосвязанных знани й, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, ко торые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с пр едварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем о бучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать че ловек в зависимости от занимаемой должности. Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческо м капитале организации, определении возможностей развития кадрового п отенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и на выками, которыми должен обладать персонал организации для реализации е е целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он облад ает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психиче ские возможности, особенности характера и личностные ценности человек а. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя — создат ь такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте, а организация — получать большие прибыли. Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работник ов может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оце нке человеческого потенциала организации. Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника организации и к ак перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность т руда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения ква лификации, вторых — перевести на другой участок, третьих — повысить в д олжности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного че ловека. Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудит ься, жажда успеха или стремление служить людям. От мотивации в первую оче редь зависит то, какую работу сотрудник организации будет выполнять с ма ксимальным вложением собственных сил. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные п роизводственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицир ованных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование со здает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производ ства на том же самом рабочем месте. Обучение и повышение квалификации в л юбых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного п ланирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти л ет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимы е планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) плани рование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирм ы и личных потребностей людей. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квали фикации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задач ами организации, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требо ваниями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, р аботы по новым направлениям развития организации, усвоения новых прием ов и методов трудовых операций. Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем м есте и с отрывом от производства — в учебных заведениях. При достаточно м запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант о бучения на рабочем месте более предпочтителен, поскольку позволяет вхо дить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, о беспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательно го отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положени ю и личным качествам. Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персо нала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Пом имо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозировани е и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управле ние карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптаци и, формирование организационной культуры. Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корп оративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие чело веческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практичес кие навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стра тегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного п рофессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, о тражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые по нимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообще ства. Отличительные черты корпоративного обучения: вовлечение в процесс обучения всех сотрудников организации; опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологиче ским и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним д о их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результа тах деятельности организации в целом; ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, н о и на социальное развитие, формирование ценностей организации, активиз ацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответстви и с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий; в качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации; формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навык ов межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее; возрастание значимости саморазвития и самообразования; приоритетное использование активных методов обучения, которые предпол агают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а н е пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение — это об учение действием; акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен зна ть, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по т ому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую раб оту, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить к онтакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.; инновационный и креативный характер обучения. В н астоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инн овационный подходы. Первый направлен на поддержание, воспроизводство с уществующего опыта, культуры и является традиционным не только для сред них и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не о сознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования орг анизации в современных условиях. Второй подход представляет собой проц есс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные и зменения в существующей производственной и социально-культурной среде . Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющег ося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным челове ком, так и перед организацией проблемные ситуации. Корпоративное обучение — дорогостоящее. В ведущих компаниях соответс твующие затраты стоят на втором месте после затрат на оплату труда. Одна ко вложения в человеческий капитал сейчас считают более выгодными, чем в традиционные активы, поскольку стоимость современных продуктов и услу г определяется в основном стоимостью интеллектуального ресурса. Таким образом, затраты на обучение не относят к издержкам, которые необходимо снижать, а рассматривают как инвестиции, которые следует эффективно исп ользовать с тем, чтобы в будущем они принесли немалые выгоды. В целях совершенствования системы кор поративного развития персонала целесообразно иметь общую методику фор мирования единых ориентиров и решений по реализации проектов професси онального обучения. Несмотря на то что большинство организаций занимае тся развитием персонала, включая обучение, многие из них уделяют недоста точное внимание анализу его результативности. Вместе с тем в последнее в ремя все острее встает вопрос о том, что организация должна оценивать ре зультативность подготовки персонала. Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной пе реподготовки предполагают различные оценки. Оценка должна с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работни ков, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, к ак достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обуче ния и т.п. Основным фактором оценки проекта является анализ не только рез ультатов обучения слушателей, но и всех мероприятий проекта. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своев ременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основ у для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному о бучению очередной группы работников. Критерии оценки отражены в таблиц е. Таблица. Критерии оценки профессионального обучения Субъе кт, оценивающий результаты обучения Критерии оценки Руководитель подразделения Общая оценка проект а; результаты профессионального обучения работника Обучаемый Результаты профессионального обучени я; степень применения полученных знаний на практике Преподаватель Практические навыки и умения слуш ателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и мет оды обучения Менеджер по персоналу Общая оценка проекта; резул ьтаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проек та; качественная оценка преподавательского состава; оценка методическ ого и технического обеспечения обучения Конечно, справиться со сложными и объемными задач ами, о которых речь шла в данной публикации, одному руководителю трудно, н ужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому в организациях возрастает роль руководителей (менеджеров) и специалистов системы упра вления персоналом и, в частности, обучения персонала. Эти сотрудники дол жны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучен ия.