Центр оценки персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 2 1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ 3 2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ 6 3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 8 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9 ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА: 10 ВВЕДЕНИЕ Управление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостат очно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой раб оты, уместно их использовать. Известные на сегодня методы управления персоналом, а пробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к дея тельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы: - методы формирования кадрового состава организации; - методы поддержания р аботоспособности персонала; - методы оптимизации к адрового потенциала. Соответственную классификацию получ ают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного с остояния дел. Оценочная работа с кадрами всегда на правлена на достижение одной из трех целей: - установление реальн ой квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытан иях); - определение реально й результативности работника при выполнении им его должностных обязан ностей (аттестация работника); - определение професс ионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника). Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен насто ящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно по дчеркнув особенности данного метода при использовании его в социально й сфере. 1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ Одним из важнейших факторов успешного функционирова ния организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, цел ям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью явля ется управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривае тся тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприяти й и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к а ктивной оценке и воздействию на персонал. Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонал а, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В нас тоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе к оторых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оце нки («ЦО»)». Е.Ю.Алексеев а, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диаг ностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгогра д, 1998. С.8 Наиважнейшими моментами, в которых требуется пр огнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры ра ботника. Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженн ости у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для вып олнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Цен тра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого чере з систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узлов ые» моменты профессиональной деятельности и общения. Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервь ю с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могу т по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Уп равление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода: 1) личное интервью; 2) тестирование (психологическое, интелле ктуальное, профессиональное); 3) ассесмент-центр – метод оценки персона ла, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оценив аемого для выявления у него профессионально-значимых качеств». Управление персоналом. № 1, 2006, с.204. Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профе ссиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных дос тижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный ро ст. Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартн ых вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор инфо рмации по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, кот орые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не го ворить, и о чем не может сказать». Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Н иконова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, метод ика и технологии. Волгоград, 1998. С.10 Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляю тся не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, инт еллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключаетс я в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного р аботника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опрос ники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбо р тестов связан также связан с программой ЦО. Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены «для выявления ко мпетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх». Управление персоналом. №1, 2006, с.221 Ввиду тог о, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использов ать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность м ышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе техноло гия «мозгового штурма» См. например, Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990. . Оценка работника и есть кадровый эффект мозгового шту рма. Показатели, по которым происходит оценка: креативность, умение рабо тать с информацией; самостоятельность и волевые качества (инициативнос ть), коммуникативные способности. Кроме того, ассесмент-центр может прод олжаться от полудня до 2 дней, что обеспечивает высокую надежность резул ьтатов. Важная роль здесь отводится экспертам, подготовленным из числа с отрудников организации, оценивающим участников игр. Следует отметить, что Центр Оценки объединяет традиционные методы, кото рые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадицио нные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необход имых «дозировках» в традиционный Центр Оценки. Какие из них будут исполь зованы в Центре Оценки, может быть определено программой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур. Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов: Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, П.В.Малиновский, Н.М.Малиновская. Управление персоналом., М., 2005, С.329 1) подготовка программы ЦО – работа по оп ределению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспект ив, кадровых проектов в конкретном учреждении; 2) анализ деятельности и формулирование к ритериев оценки; 3) конструирование процедур оценки; 4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщ иков); 5) реализация программы ЦО; 6) анализ результатов и оформление матери алов для передачи заказчику. 2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ Специфика труда в социальной сфере заключена в том, чт о он теснейшим образом связан с общением. Зачастую сама успешность работ ы зависит от умения построить отношения с клиентами и коллегами. Не буде т большой ошибкой сказать, что профессиональное общение работников соц иальной сферы превращается в специальную деятельность. Ключевым показателем, по-нашему мнению, является способность работнико в различать и органично сочетать субъект-субъектные и манипулятивные (о дин из вариантов субъект-объектных отношений с людьми) меры отношений с другими людьми. Сложно быть всегда искренним и прозрачным, а часто это и н е нужно. Но и нельзя переставать чувствовать, слышать и понимать других л юдей. Поскольку субъект-субъектные отношения являются совершенно необ ходимыми в социальной сфере, то можно в Центр Оценки персонала включать особые методики, позволяющие прогнозировать проявления этого отношени я к людям у будущего работника. Таким показателями могут быть: Эти особые показатели могут «отслеживаться» в интер вью, процессе тестирования и игровых упражнениях. Интервью может включать в себя поведенческие ситуации, комплектующие с ценарии для определенной вакансии. Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. № 10 Ситуационные методы могут помочь выявить предпочи таемые кандидатом способы решения межличностных проблем, возникающих в процессе выполнения им профессиональной деятельности. Например, при р азрешении проблемной ситуации «Снижение остроты конфликта между двумя пожилыми подопечными» с неизбежностью возникнут критерии оценки, таки е как рефлексия в межличностных отношениях и эмпатия. В ситуации «Утренн ий обход пожилых подопечных» возможна оценка по критерию «Способность к диалогу, преодоление монологических тенденций». При тестировании работника, возможно выявление у него предпочитаемого стиля управления, склонности к эмоциональному выгоранию для групп проф ессий «человек-человек». Для этого можно воспользоваться, например, опро сниками «Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева» и «Методика диагностики уровня эмоционального в ыгорания В.В. Бойко». Практическая психодиаг ностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский., Самара., 1998. В игровых упражнениях можно полноценно оценить навыки профессионально го общения работника, осуществления им просоциального поведения. Этого можно достичь через задание ролевых игровых ситуаций, моделирующих кон кретную деятельность работника социальной сферы. Конкретные навыки об щения, такие как умение, получить информацию, умение аргуменировать, убе ждать, настроенность помогать или, наоборот, только оценивать; система у становок на определенный контингент, с которым работает интернат для по жилых людей и многое другое. К тому же ценности работника становятся в иг ре «видимыми», явными, так как реализуются в поведении. 3.ФАКТОРЫ НАДЕ ЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютн о надежной и совершенно эффективной, так как она всегда осложнена рядом обстоятельств: 1) Ее люди . Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по п ерсоналу всегда в работе присутствует; 2) В абсолютном бол ьшинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при прие ме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандида та от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в ег о приеме; Управление персоналом. №1, 2006, с.204. 3) Не существует аб солютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о к ачествах работника. Это только наиболее существенные обстоятельства. Под робное рассмотрение таковых выходит за рамки данного реферата. Проблема надежности и эффективности может перераст ать в проблему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, ф ормулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она д олжна быть построена так, чтобы персонал был оценен: 1) объективно – вн е зависимости от чьего-либо частного мнения; 2) надежно – относ ительно свободно от ситуативных факторов; 3) достоверно – оц енка реального уровня профессиональных навыков; 4) с возможностью п рогноза – потенциальные возможности человека; 5) комплексно – в с вязи с организацией; 6) оценочные мероп риятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организаци и; ЗАКЛЮЧЕНИЕ Совершенствование производственных, информационн ых и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивиду альных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречи я между человеком и организацией. Сила организации заключена, прежде все го, в ее человеческом капитале. Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивид уально «окрашены» даже профессиональные способности, возможности, нав ыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая дру гими людьми система социальных связей. Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человечески й капитал. А он того стоит. ИСПОЛЬЗОВАНН АЯ ЛИТЕРАТУРА: 1. Е.Ю. Але ксеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е .В. Никонова, Г.В. Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методик а и технологии. Волгоград, 1998; 2. Управлени е персоналом. №1, 2006 3. Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990. 4. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Б азаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновска я. Управление персоналом. М., 2005 5. Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10 6. Практичес кая психодиагностика/ ред.-сост. Д.Я. Райго родский., Самара., 1998.