Проблемы организации и оплаты труда персонала на примере компании "Минимакс"

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Тема: «Проблемы ор ганизации и оплаты труда персонала на примере компании "Минимакс" Санкт-Петербург 2003 СОДЕРЖАНИЕ: Введение 3 Глава 1. Основные проблемы организации и оплаты труда: зарубежный и отечественный опыт 7 1.1. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации 7 1.2 Функции, элементы и принципы организации оплат ы труда 18 1.3. Организация, формы и системы оплаты труда 26 1.4. Современные системы заработной платы 36 2. Организация оплаты труда в практике компании ООО “МИНИ МАКС”: 47 анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию 47 2.1.Краткое описание компании 47 2.2.Анализ системы оплаты труда в компании 47 2.3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда 54 Заключение 59 Список литературы 61 Приложение 63 Введение Актуальность дипломной работы. Мировой экономическо й науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночн ых экономиках и с пользуют в качеств е основных рычагов управления. К ним относятся: доля опл а ты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, ра з мер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчив о развитых странах многие макроэкономические показатели колебались, т о доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %), т о есть практически две трети национального дохода. Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и ме неджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001, с.7. Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак разруш е ния экономики; В России же она составляет немного более 30 %. Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происх о дит в России на фоне структурных пр еобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезны е изменения происходят в отраслевом распред е лении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в д енежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-к ачественной дифф е ренциации рабоч их мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профе с сионально-квалификационном уровне, взаимод ействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями- работодателями и теневым сектором з а нятости. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, явл яется снижение степени и эффективности проводимой государственной пол итики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становлен ия новых тр у довых отношений, но и ре зкое снижение информированности о происходящих в экономике и занятост и тенденциях на макроуровне. Следствием такого полож е ния является возникновение ряда проблем, бло кирующих антикризисную экон о миче скую политику государства и фактически исключающих в обозримой пе р спективе возможность выхода России н а траекторию устойчивого развития. Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных фа кт о ров социально – экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы мож ет оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высок ий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая опл а та труда стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использ о вать рабочую с илу, модернизировать производство. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальн ой гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопост а вимой с минимальным потреб ительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров ст и пендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и п ени. Специфика переходного периода, который сегодня переживает Россия, сос т о ит в том, что в условиях либерализ ации социально – трудовых отношений гос у дарство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночн ые регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процес сы в этой обл а сти приобрели стихийн ый, бессистемный характер. В результате сложились н е пропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производи мая на предприятии. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая ди ф ференциация в уровне заработной п латы между отраслями, регионами и предпр и ятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной пла ты в топл и во – энергетических отра слях, цветной металлургии, на транспорте, в финанс о вых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранен ия чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряже нн о сти в социально – трудовой сфер е. Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработк а р а ботника. Это говорит о необходи мости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов тру да. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной опла ты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат р а ботника в процессе трудовой деятельн ости. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изме нениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий х озяйствующих субъектов, когда возникает дополн и тельная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное исполь зование трудового поте н циала рабо тников, точную и полную оценку количества и качества труда. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на пре д приятиях связаны решения двуедино й задачи: гарантировать оплату труда ка ж дому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимост ью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в про цессе произво д ства такого результ ата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организац ию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между ин тересами работодателя и работника способствующий развитию отнош е ний социального партнерства между дв умя движущими силами рыночной эк о н омики. Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы дипломной рабо ты. В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и мет одов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее сове р шенствования. В качестве источника информации рассматриваются научные труды заруб е ж ных и отечественных специалисто в по вопросам организации оплаты труда, о с новные нормативные акты, регулирующие вопросы организации тр уда, а также информация практического характера собранная и осмысленна я в порядке личн о го ознакомления с деятельностью компании ООО “Минимакс”. Целью данной дипломной работы являе тся провести исследование состо я н ия организации оплаты труда на конкретном объекте (компания ООО “Мин и макс”), проанализировать действую щие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда , выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризи с ной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворен ности работников з а работной плато й, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. Для осуществления этой цели в рамках дипломной работы необходимо в ы полнить следующ ие задачи: – во-первых, необходимо определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования. Определить основные принципы организации заработной пла ты. – во – вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуе мом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и система м оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом пр е д приятии, рассмотреть действующу ю систему премирования и поощрения рабо т ников, формы и размеры вознаграждений. – в-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных совреме н ных систем оплаты труда. Так как оп лата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенств о ванию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы пов ы сить удовлетвореннос ть работников своей заработной платой, приблизить ее ра з мер к фактической стоимости рабочей силы, по высить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличен ии заработной платы. Разработать м е роприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции дл я усиления мотивационной политики предприятия. Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как ООО “Минимакс”, т ак и его работниками должны привести к определенному экономическому э ф фекту. Глава 1. Основные проблемы органи зации и оплаты труда: зарубежный и отечественный опыт 1.1. Оплата труда: сущн ость, функции, принципы организации Среди всех ресурсов, испол ьзуемых в процессе деятельности любой орган и зации, исключительное место принадлежит труду. По определе ния специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой сов окупность используемых при осуществлении общественно полезной деятел ьности физических и умстве н ных спо собностей людей. Романенко И. В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000, с.26. Только труд, как целесообразная деятельность челов е ка, способен создавать прибавочную стоим ость и обеспечивать получение фина н совых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлет ворения потребн о стей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, к ак носителя сп о собностей к труду и организации, как института их реализации, являются отн о шения по поводу оплаты труда. В этом разрезе в ажными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функци й и принципов организации оплаты труда. В условиях перехода к рыночной экономике предприят ия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающи е простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако пре жде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно оп ределить, что же такое зар а ботн ая плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вм есто понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”. Грачев М.В. Управление тр удом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 1997; В.А.Маслов Управле ние персоналом.-М., 1998; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузо в.-М.: Гардар и ка, 1998; Экономика и социология т руда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. и др. Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминолог ии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категори и “зарпл а та” в изменившихся ус ловиях. Определение заработной платы как доли общ е ственного продукта (совокупного общественного прод укта, национального дох о да и т.п .), распределяемого по труду между отдельными работниками, против о речит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем ко н кретно называется этот исто чник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вкла да работника, от конечных результатов хозяйственной деятельн о сти предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общ е ственного труда, национального до хода, которые формируются на уровне общ е ства, затушевывает связь заработной платы с непосредственн ым источником ее формирования, с общими результатами работы трудового к оллектива. С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию м ожно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, напра в ляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую п роду к цию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределя ю щуюся между работниками в соответствии с количеством и ка чеством затр а ченного труда, реа льным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребит е лей составля ет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на вели чину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической те ории существует две основных концепции определения природы заработно й платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложе ния; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая с и ла” или “превращ енная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется ус ловиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабоч ей силы. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработан ы А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он вкл ю чал стоимость необходимых средств су ществования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между труд ом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” пон имал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физ ическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработ ная плата включает в себя исторические и кул ь турные элементы. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.-М.: Соцэкгиз, 1962. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом “убывающего плодородия почв” и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал выво д, что с развит и ем общества стои мость средств существования растет, следовательно, должна расти и зараб отная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможн ости превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимал ь ных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с р о стом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к р осту предл о жения труда и сниже нию заработной платы. В свою очередь, снижение зарабо т ной платы сопровождается сокращением чи сленности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту зар аботной платы. Под воздействием колеб а ний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к у становлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств сущ е ствования. Заработная плата как денежное выражение стоимост и товара “рабочая сила”. Эта концепция была разработа на К. Марксом. В основу он заложил пол о жение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обоснов ал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является р абочая сила, обл а дающая способ ностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товар а в виде денежного выражения стоимости. О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считаю т, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве ар гумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отноше ния собстве н ности только товар но-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных о т ношений не будет означать ликвидацию со бственности как экономической кат е гории. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственно стью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализ ацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо уч итывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места прил ожения труда, зависят от условий общественного развития. Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает иде ю, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступае т в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подоб ного рода сила принадлежит обществу. Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, колле к тивных и личных экономических интересов по поводу формирования и функци о нирования рабочей силы как личного фактора производства. Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым дл я его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфичес кого предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. К а чественная характеристика ст оимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные пр оизводственные отношения, а именно продажу раб о чим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С колич е ственной стор оны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увеков е чить рабочую силу. На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной кв а лификации, специальности, а по купателями - предприятия, фирмы. Ценой раб о чей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, т а рифов, форм сде льной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифферен цируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны е е специфических потребителей и предложения со стороны ее обладат е лей, т.е. формируется система рынко в по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (догов о рам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые о т ношения между работодателем и наемным работником. Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономич е ской литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наибол ее известные из них. Теория “рабочего фонда” (И. Банта м, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капита л, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскол ьку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена п риродой и составляет стабильную и обособленную часть национального бо гатства. “Рабочий фонд”, расходуемый на выплату зар а ботной платы, рассматривается представи телями этой теории как величина, пре д определенная до начала производства и ее увеличение за счет доп олнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае кап италисты лишаться части принадлежащего им “Фонда” и потеряют стимул к д альнейшему развитию производства. “Производительная” теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим раз мер заработной платы, является уровень производительности труда. Амери канский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышаетс я и падает пропорционально прои з водительности труда. Основным недостатком этой теории является использов а ние при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производитель ность труда. Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кл ерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактор а падает по мере его увеличения, если о д новременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к зарабо т ной плате Дж. Клерк исх одил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительны й работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях зараб отная плата будет определяться предельной низшей произв о дительностью, свойственной последнему, “предельному рабочему”. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский э к о номист Дж. Кейнс также придер живается теории предельной производительн о сти. Он считает, что для повышения “предельной эффективно сти капитала”, д е ловой активно сти и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленн ых либо на абсолютное увеличение денег в “деловом общении”, либо на отно сительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так назыв а емой регулируемой инфляции, второ е путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение зарабо тной платы, как и всякого дохода, должно сп о собствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потр е бительского ры нка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им “о с новным психологическим законом”: чем ни же доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больш е доля дохода, идущая на потребл е ние. Данное положение является решающей основой программы Кейн са о зам о раживании и понижении заработной платы. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздейств у ют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты т руда. Как считает А.Маршалл, Маршалл А.Принципы экономической науки.-М.:Прогресс.Т.2, с.49. при рационально организованной экономике цена высококв алифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифиц ированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированн ого труда. Как известно, в России ситуация о б ратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать раци онально организ о ванной. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъ юнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.1.). Рис. 1.1. Факторы формировани я заработной платы Изменение спроса и предло жения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется да нный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста це н на них, снижения доходов потребителей, изменения п о требительских предпочтений, вытеснения новыми товара ми) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повыше ние спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повы шению ставки заработной платы. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, р ост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издер жки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к у худш е нию условий найма. В то же врем я эластичность спроса на труд по цене (его р е акция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от: -характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход сни ж а ется медленно (трудоемкие отрасл и с высоким удель ным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда выз ывает медленное снижение спроса на рынке тр у да, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возмож ности получ е ния отдачи от дополнит ельного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резко е падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; -доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на т руд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд завис ит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во мног ом опр е делять динамику общих издер жек; -эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мал о зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их произ во д стве, в меньшей степени будет за висеть от его цены. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возмо жн о сти работодателя снижать, издер жки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дел о в том, что в цене труда присутствует так назыв а емый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной пла ты, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигае тся в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В это м случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более произ водительной техн и кой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производит ел ь ной техники может оказать двояк ое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект зам е щения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возраста ющем выпуске пр о дукции в результат е внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращае т ся, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в сов о купнос ти ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Вто рой вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате п римене ния высокопроизводительной техники, который значительно снижа ет средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случа е спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Как отмечалось, на уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного р ег у лирования, связанные с установл ением минимума заработной платы, уровня г а рантированных законодательством компенсационных доплат, а та кже меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кр оме того, на ра з мер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений. Уровень оплаты, минимальные ставки заработной плат ы, про чие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В Ро с сийской Феде рации порядок их заключения определен Законом “О коллективных договор ах и соглашениях”, принятым 11 марта 1992 г., с учетом изменений, вн е сенных Государственной Думой 20 октября 1995 г. Соглашения могут заключат ь с я на уровнях: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевы е и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, о трасл е вые, территориальные; от дельного предприятия, организации, фирмы – двуст о ронние коллективные договоры. Эти соглашения, помим о коллективных догов о ров, явля ются преимущественно трехсторонними и заключаются между предст а вителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и предс тавителями государства. Сторонами колле к тивного договора выступают работники и работодатели. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы р е гулирования социально-трудо вых отношений на федеральном и региональном уровнях. По мнению доктора экон омических наук Ю.Кокина, Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспек тиву.// Человек и труд.-2001.-№ 1. сегодня есть все основ а ния говорить о необходимости отказа от це ленаправленной политики сдержив а ния роста заработной платы, особенно ее государственного минимума. Движ ение, уже предпринятое в этом направлении, должно быть, безусловно, продо лжено. Заработная плата ниже прожиточного минимума у подавляющей части рабо т ников фактически демотивирует их труд, обусловливает нарастание бедности, уменьшает платежеспособный с прос, а это весьма негативно отражается на ра з витии производства. Попытки в течение ряда лет оправдать политику сдерживания заработной платы и трудовых доходов стремлением противостоять инфляции представл яю т ся сомнительными. Инфляция поро ждается не столько увеличением массы денег в обращении, сколько падение м объемов производства, происходящим практич е ски все последние годы. С учетом изложенного к основным принципам современного государствен н о го регулирования трудовых отнош ений можно отнести следующие: -признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка м е ханизма защиты более слабой стор оны – работника; -учет интересов работников и работодателей, государственная защита их и н тересов; -гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета л и ч ности перед интересами производ ства; -учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера о т дельных видов работ при разработк е механизма регулирования трудовых отн о шений; -установление действенных мер ответственности за нарушение трудовог о з а конодательства. По типу регулирования минимальной заработной платы экономически раз в и тые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Н и дерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная зарабо тная пл а та устанавливается законо дательно, а также Бельгия и Греция, где минимум зар а ботной платы определяется соглашениями. Во вторую групп у входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается ли бо отраслевыми согл а шениями (ФРГ, И талия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плат е в Великобритании). Типичным примером государственного регулирования минимальной зараб о т ной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавлив ает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. Законодат ельство предусматривает три способа регулирования межпрофессиональн ого минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 ию ля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной к омиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимал ь ная заработная плата повышается в соответст вии с динамикой общенациональн о го индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сра в нению с уровнем, зафиксированным н а момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любо й момент своим декретом установить н о вый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупател ьной сп о собности минимальной зара ботной платы не может быть ниже половины роста покупательной способнос ти средней часовой зарплаты. Своеобразен механизм пересмотра минимальной заработной платы в Япон ии. Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается прав ител ь ством. Если министр труда совм естно с начальниками префектурных бюро тр у довых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную зар аботную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабоч ие с почас о вой оплатой труда, люди м олодого и пенсионного возрастов, неквалифицирова н ные рабочие), то ее размер пересматривается совещательн ыми органами. В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению. Хрусталев А . Установление минимальной заработной платы : зарубежный опыт // Человек и труд.-2001.-№ 10. В какой степени законодательство о минимальной зараб отной плате спосо б ствует борьбе с б едностью? Те немногие исследователи, которые занимаются изучением данн ого аспекта, приходят к выводу, что законодательство о мин и мальной заработной плате незначительно вли яет на распределение доходов. Дело в том, что многие низкооплачиваемые р абочие, особенно в возрасте до 20 лет, - выходцы из семей со средним или высок им уровнем доходов. Другими словами, законодательство о минимальной зар аботной плате непосредственно влияет на низкооплачиваемых рабочих, од нако не обязательно сказывается на достатке с е мей с низким уровнем доходов. 1.2 Функции, элемент ы и принципы организации оплаты труда Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потр ебл е нии. Но в любое время, вне за висимости от формы собственности и системы управления, заработная плат а должна, быть направлена на обеспечение следу ю щих основных функций: -воспроизводственной; -мотивационной; -измерительно-распределительная функция; -ресурсно-разместительная функция; -функция формирования платежеспособного спроса населения. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работник ов набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнед еятел ь ности. Важная роль в реализац ии этой функции принадлежит государству, кот о рое установлением величины минимальной заработной платы о граничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работ ников. Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в усл о виях рыночной экономики. Она напра влена на побуждение работников к более эффективному труду путем органи зации материального стимулирования, поо щ рения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теор етиком м е неджмента Герцбергом, кот орый в рамках своей “мотивационной теории не включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее как фактор здоровья”, об язательно имеющий место в нормальных трудовых усл о виях и не оказывающий определенного мотивирующего воз действия на труд о вую деятельность. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002; Дафт Р. Менед ж мент.-СПб.: Питер, 2002,с.505-506. Кажется, что в самой природе заработной платы, как ос новного мерила труд о вого вклад а, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализ ацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу Маслоу А. Мотивация и лич ность.- СПБ.:Евразия, 1999. ), но и на обе с печение потребностей более высокого ран га (в безопасности, признании). Де й ствительно, для многих людей размер заработной платы является п оказателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и ув ажения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприят иях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств произ водства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная дол я в фонде потребления ка ж дого участ ника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкл а дом. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настояще е время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации разме щения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначени е этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается фо р ма проявления потребностей, обе спеченных денежными средствами покупателей, и производства потребител ьских товаров. В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, о тражающих су щ ность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, ра спределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей ч а стью дублируют вышеназванные. Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо собл ю дение следующих важнейших при нципов. Адамчук В. В. Экономик а и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137– 139. 1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эф фективности пр о изводства и труда. Э тот принцип связан с действием объективного экономич е ского закона возвышения потребностей, согла сно которому более полное их уд о вле творение реально лишь при расширении возможностей получить за свой тру д большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможност ь должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с э ффе к тивностью труда. Отсутствие та кой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных ден ег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной п латы и, в конечном счете, к снижению реальной зар а ботной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффе к тивности трудового вклада, номинальн ой заработной платы. В результате утр а тятся возможности удовлетворения растущих потребностей работни ков и увел и чения заработной платы. 2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над т емпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность это го принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых дох о дов на основе развития и повыше ния эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерыв ность процесса накопления, расширенного произво д ства и является непременным условием развития и процвет ания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеч енных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях ко н кретного пре дприятия это постеп енное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат пад ения спроса на менее кач е ственную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию. 3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада р а ботника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприят ия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимо сти усиления материальной заинтересованности работников в повышении к валификации своего труда, обеспечении высокого к а чества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве матер и альных благ, необ ходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географичес ких и климатических условиях жизни. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. В отра с лях, имеющих более квалифицирован ных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохр анении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификаци и ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных соде й ствовать научно – техническому и культурно му прогрессу страны. Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех от раслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показ ывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на р ынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1 – с. 71. Самая значительная дифференц и ация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяй стве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отрас лях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 1999 г. 37,7 % общей численности населения имели доход равный прожиточ ному мин и муму или ниже его. В послед ние годы доля таких работников увеличилась в сел ь ском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искус стве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принци п следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение п ринципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, п редполага ю щего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению это го принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы; предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного при н ципа в настоящее время, включает: -законодательное установление и изменение минимал ьного размера оп латы труда; -налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда органи з а циями, а также доходов физиче ских лиц; -установление порядка индексации заработной платы при росте потребит ел ь ских цен; -регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных органи з а циях; -введение и установление порядка применения ЕТС (Единой тарифной сетк и) по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих т а рифной ставки (оклада) первог о разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов); -установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок ; -установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе гене рал ь ных, отраслевых, территори альных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что го сударственное рег у лирование допо лняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неве р но было бы рассматривать как рыночную стихию . Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной п латы как в государственных и час т ны х компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охваче на профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Р ынок труда это обла сть, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Зара ботная плата каждого конкретного работника тесно связана с его п о ложением на рынке труда, помимо того, что с итуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скоре е л о кальный, чем глобальный характе р. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотноше ние в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. По надобится не мало времени, чтобы эти рыночные мех а низмы заработали в полную силу. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обе с печивает широкую информированнос ть об их сущности. Стимул становится т а ковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подр обная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повыси тся. Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации зарабо т ной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно в ыделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направ лен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной пл а ты схематично представлена (см. ри с.1.2.). К числу важных принципов можно отнести и принцип своевременности опл а ты труда. Этот принцип известен еще со времен Ветхого завета в следующей формулировке “В тот же день, ког да он работал, отдай плату его, чтобы он не возопил на тебя ко Господу и не б ыло на тебе греха”. Цит по Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 1991,с .135. К сожалению, в России принцип своевременности оплаты труда очень част о нарушается на всех уровнях: от государственных органов до малых предпр иятий. Очевидно, что это не способствует социальному согласию – одной и з важнейших предпосылок эффективной работы. Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на созд а ние единой системы организаци и оплаты труда как цельной совокупности эл е ментов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, уч итывающий его з а траты, оценива ющий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат. ПРИНЦИПЫ ФУНКЦИИ Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности произво д ства и труда Мотивационная Обеспечение опережающих темпов р о ста объемов выпуска продукции над темпам и роста фонда потребления Формирование платеж е способного спроса нас е ления Дифференциация заработной пла ты в зависимости от трудового вклада рабо т ника в результаты деятельности пре д приятия, содержания и условий труда, района расположения пр едприятия, его отраслевой принадлежности Измерите льно-распределительная Равная оплата за равный труд Государств енное регулирование оплаты труда Воспроизводственная Учет воздей ствия рынка труда Ресурсно-разместительная Рис. 1.2. Связь организации и ф ункций заработной платы 1.3. Организац ия, формы и системы оплаты труда Организация оплаты труда – отражает непосредстве нный механизм по возм е щению за трат труда работников в соответствии с их качественными и колич е ственными характеристиками. В ней сл едует рассматривать следующие элеме н ты: -нормирование труда; -тарифную систему; -формы и системы заработной платы. Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, о т ражая объем затрат непосредствен ного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм: -норма времена; -норма выработки; -норма обслуживания; -норма численности; -норма управления. Норма времени представляет собой количественную о ценку времени, необх о димого дл я совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью счита ется норма выработки, которая определяет количество производимой в нат уральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и н ормой выработки существует обратная связь. Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при осущест в лении оплаты труда рабочих осн овного и вспомогательных цехов. Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основыв а ется на применении норм обслуж ивания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудо вания, подлежащих осмотру, наладке и ремонту. Нормой труда работников функциональных подразделений является норм а численности, которая определяет количество работников каждого отдел а в зав и симости от масштабов пр едприятия. Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норм у управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении. Тарифная система заработной платы. Данная система получила широкое ра с пространение в организациях различных организационно-правовы х форм. Ее особенностью является механизм распределения основной зараб отной платы, к о торая вместе с до полнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою оч е редь, наряду с фондом материального поощ рения составляет совокупный фонд оплаты труда. Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представл яет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регу лиров а ние оплаты труда различн ых групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тариф ная система состоит из следующих элементов: -тарифно – квалификационных справочников; -тарифных сеток; -тарифных ставок; -системы должностных окладов; -районных коэффициентов. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и прогрессий, как эл е мент тарифной системы, представля ют собой сборники нормативных докуме н тов, содержащие квалификационные характеристики работ и професс ий, сгру п пированные в разделы по ви дам работ. В справочниках для каждой работы выд е ляются 3 раздела: 1. “Характеристика работ”. В ней дается информация о том, что рабочий до л жен уметь делать. 2. “Должен знать”. Здесь излагаются квалификационные требования к раб о там и рабочим. 3. “Примеры работ”. Рассматриваются виды работ, предназначенные к выпо л нению работником данной квали фикации. Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении). Далее с по м о щью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе нал и чия определенных профессиональных знаний и трудовых нав ыков. Тарифные сетки являются инструментом дифференциаци и оплаты труда в з а висимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу с о отношений в оплате труда различных групп раб отников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффицие нтов. Любая сетка имеет следующие характеристики: – разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо не обх о димый уровень квалификаци и для выполнения определенной работы; – тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выраж е нии, направляемая работнику ни зшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (м есяц, день). Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разр яда. Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения матер иальных благ. Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки и с пользовать ин ую величину, реально отражающую минимальную величину средств, необходи мых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может выступ ать, например, стоимость минимальной потребительской корзины. – тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз тар и ф ная ставка определенного раз ряда, превышает ставку первого разряда. Соотве т ственно тарифный коэффициент первого разряда равен е динице. Применение т а рифных ко эффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тари фной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные став ки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента с оотве т ствующего разряд на изме ненную ставку первого разряда. – относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показат ели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент посл е дующего разряда больше пр едыдущего. Они имеют особую важность, так как я в ляются элементом мотивации работника к повышению ква лификации и эффе к тивности труд а. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть доста точно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более в ысокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины отн осительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что обеспечивает необходимую сте пень различия тарифных ставок. – диапазон тарифной сетки. Характеризует степень пр евышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальны м разрядом. (1) Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу раб оч е го времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифны й коэффициент. В качестве базовой тарифной ста в ки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на хол одных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются н а носящие стимул и рующий характ ер, на связанные с условиями труда и особым характером работы. При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увелич иваются пропорци о нально росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок Система должностных окладов. Основная заработная пла та руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и испо льзовании схемы дол ж ностных оклад ов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловлен ного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется оп и сание на основе Квалификационного сп равочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из с ледующих разделов: Первый – “Должностные обязанности” – совокупнос ть функций работника, занимающего определенную должность. Второй – “Должен знать” – требования к работнику в отношении специа л ь ных знаний, характерных для з анимаемой должности. Третий – “Квалификационные требования” – уровень специальной подг ото в ки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей. Характеристика каждой должности заканчивается списком основных раб от ей соответствующих. На основании описания должностей составляется ш татное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех долж ностей, к о личеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окл а дов. Районные коэффициенты к заработной плате являются на иболее значимым элементом в системе территориального регулирования оп латы труда. Они уст а навливаются в з ависимости от степени дискомфортности, местоположения пре д приятия, которое оценивается набором следую щих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социал ьно-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выде ляют пять зон с соответству ю щими ко эффициентами надбавок: -абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8– 2,0; -экстремально дискомфортная (II) — 1,6– 1,8; -дискомфортная (III) — 1,4– 1,6; -относительно дискомфортная (IV) — 1,15– 1,4; -комфортная (V) Ї 1,0 Районные коэффициенты начисляются на весь заработ ок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок. Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда являе т ся разновиднос тью тарифной системы, но отличается от неё механизмом орган и зации основной заработной платы руководите лей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, о плата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий: специалистов; служащих; руководителей. Для специалистов и служащих характерно распределе ние их по тарифной се т ке, разраб отанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого расп ределения является определение тарифного разряда с использованием ТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навы ков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий с о ставляются должностные инструкци и, задачи и функции трудовой деятельности. Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, в ысшего управленч е ского персон ала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятель ности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предпр и ятия в целом). Основными такими показателями являются: -объем работ (услуг), их технологическая сложность; -величина прибыли; -численность работающих; -соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя о рг а низации к среднему размеру опла ты труда по предприятию. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом орг а низации оплаты труда. Они определя ют порядок начисления заработков отдел ь ным работникам или их группам в зависимости от количества, качеств а и резул ь татов труда. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны о твечать следующим основным требованиям: – использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанн о стей работников); – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации; – создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы з а работной платы – повременная и сд ельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработн ая плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельн ой оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется п о заранее установле н ной расценке з а каждую единицу выполненной работы или изготовленной пр о дукции, выраженной количественно, в штуках, к илограммах, кубических или п о гонны х метрах и т. п. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует собл ю дения ряда условий, определяющих э ффективность и целесообразность их пра к тического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное с о блюдение следующих четырех усло вий; во-первых, наличие научно обоснова н ных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соо тветствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вт орых, вырабо т ка продукции должна бы ть решающим показателем работы сдельщика, а ее ур о вень должен непосредственно зависеть от самого работни ка. Иначе говоря, о т дельный работни к или их группа должны сами реально обеспечивать соотве т ствующий уровень производительности своег о труда; в-третьих, на рабочих м е стах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и д р.); в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и ка чества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффектив ной сдел ь ной оплаты потому, что люб ые отклонения в правильности учета приведут к и с кусственному завышению объема выполненной работы или у ровня выполнения норм. Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих у словий: во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработа нн о го времени нельзя правильно орг анизовать повременную оплату труда; во-вторых, необходима тарификация р абочих-повременщиков, руководителей, сп е циалистов и служащих на основании соответствующих нормативных д окументов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характер истики, номе н клатура должностей ру ководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные с пособности каждого работника при установлении ему катег о рии, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы; в-трет ьих, организация повременной опл а т ы труда требует установления и правильного применения норм и нормативо в, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, но рм и рованные задания, нормативы чис ленности по каждой функциональной группе работающих и др.); в-четвертых, п равильное применение повременной оплаты труда предусматривает создан ие на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, и с пользуют их разновидности, называемы е системами заработной платы. Различия между ними заключается в способа х исчисления заработка и в степени зависим о сти от количественных и качественных результатов труда не тол ько самого р а ботника, но и фирмы в це лом (или ее структурных подразделений). Среди мн о жества систем заработной платы можно выделить традиционны е (издавна прим е няющиеся, закрепивш иеся в определенных условиях – премиальные, индивид у альные и коллективные) и новые (современные) с истемы. Экономика и социолог ия труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. Деление это условно, ибо традиционные системы также мод ифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновиднос ти, которые принято называть системами. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем пр и знакам: – по способу определения сдельной расценки; – по способу расчетов с трудящимися (с индивидуаль ным или ассоцииров а н ным исполнителем работ); по способу материального поощрения. По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на п р я мые, косвенные, прогрессивные, ак кордные (подрядные). По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и брига д ными (коллективными), а по способу м атериального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрител ьные). В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает сво е название. Например, “Косвенная сдельная бригадная премиальная систем а опл а ты труда рабочих”. В этой сист еме предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расцен ок в сочетании с премированием бригады за колич е ственные и качественные показатели работы. Или “Бригадн ая подрядная сдел ь ная система опла ты труда рабочих”. Такая система предусматривает установл е ние общего объема заработной платы бригаде р абочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выпо лненных работ (без премий). Таким образом, для оплаты труда применяются: – прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система; – сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная); – сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная); – прямая повременная система; - повременно-премиальная система и другие виды систем. Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффект и в ного применения ряд условий, кото рые могут быть общими и специфическими. Выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случа й ным, требует учета всех условий, сущ ествующих на рабочих местах и произво д ственных участках. В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от пре д приятия: стимулировать количеств о или качество, индивидуальные или колле к тивные результаты, по труду или по собственности, какие группы раб отников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система зар аботной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определен ные результ а ты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль. Механизм стимулирования действует не только через системы заработно й платы, но и через систему доплат (надбавок); -за условия (интенсивность) труда; -за совмещение профессий (функций, работ); -за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы; -за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни; -за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего; -за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнен ие особо важных производственных заданий, выслугу лет. Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим д о платам, способствующим привлечению р аботников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки п о ощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизвод ственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уро внем организации пр о изводства и тр уда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказываетс я на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна п редупреждать их появление. Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективн ых факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способ ов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций. 1.4. Современные системы зара ботной платы Основны ми особенностями современной мотивации труда являются: обог а щение содержания труда, стремление сдел ать его более содержательным и тво р ческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы произво дственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), с оздание широких возможностей для повышения квалификации (служебного п родвижения), расш и рение произв одственной автономии работников, участие их в акционировании капитала ( прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых колле к тивах. Все это находит отражение в раз витии систем заработной платы: в пов ы шении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощр и тельных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результ а ты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное соц и альное страхование и др. Отечественные и зарубежные руководители предприяти й понимают, что ст и мулы высокопроиз водительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем пр об и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенны е методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс п ерехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизн и и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных я вл е ний, соответствующих реалиям ры ночной экономики, и сократить время разр а ботки. Отечественный опыт. Современный эта п характеризуется активизацией ра з работки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связа но не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в Росс ии, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции зара ботной пл аты: повыш е ния ее гибкости, объекти вности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разны х групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибки е, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового во з награждения, системы участия в прибылях и т.п. Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимае т ся такая система, которая определе нную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эф фективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать раз овых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременн о и адекватно реагировать на изменение результативности труда работни ка через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, професси о нальное мастерство, но и значимость работ ника для предприятия, его спосо б нос ть достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Все многообразие гибких систем можно разделить на г ибкие тарифные и бе с тарифные. Гибкие тарифные системы. В этих системах основой форм ирования заработка работника является тариф, который дополняется разл ичными премиями, допл а тами, надбавк ами (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам год а). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что: разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специф и ки; основой ее формир ования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприяти и и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данног о предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическ им р е зультатам труда. Это дости гается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, допла т, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система использу ется, например, в АО “КамАЗ” и на многих других предприят и ях. Распространение бестарифной системы диктуется усло виями рыночной эк о номики. В этих мо делях отражается тенденция отказа от гарантированных т а рифных ставок (окладов), делается попытка увя зать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конк урентоспособность. Появление бест а рифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительнос ть в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельног о работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформаци и квалификацио н ной структуры перс онала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обяза тельный элемент любой бестарифной системы. Квалификац и онные коэффициенты по сравнению с системой т арифных разрядов располагают значительно большими возможностями для о ценки роста квалификации. Гибкая бестарифная система основывается на систем е коэффициентов, кот о рые чаще в сего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценива ющие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работ ника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификац и онного уровня (КК), ему соответс твует основная часть заработка (60– 70%). Вт о рая группа коэффициентов включает оценочные характеристик и результативн о сти труда работ ника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, о пределяемого этой группой коэффициентов, составляет соотве т ственно 30– 40% заработка. Бестарифные системы в большинстве случаев являются д оле-паевыми сист е мами, т.е. уровень о платы каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый рабо т ник получает свой пай в зависимости от конеч ного результата деятельности фи р м ы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинте р е сованности в делах фирмы. Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бе с тарифной с истемы - распределение работников с учетом квалификационных тр е бований по определенным квалификаци онным группам. Для каждой из них уст а новлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих – 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; рук оводит е лей ведущих подразделе ний - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого р а ботника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его инд и видуальных хара ктеристик. Самый распространенный расчет – частное отделения фактиче ской зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на пре д приятии минимальный уровень зарплат ы. Индивидуальный заработок за расче т ный период определяется следующим образом: ЗП i = (2) где КК i – квалификационный уровень 1-г о работника; ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчет ный период. С течением времени квалификационный уровень работника может менятьс я по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бе ст а рифная система меняет пропо рции фонда оплаты труда: заработок одних рабо т ников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо бол ьшая справедливость в распределении заработка достигается, когда нара вне с квалификационным уро в нем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ): ЗП i = (3) где В i – величина отра ботанного времени 1-го работника; КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника. Новая система оплаты труда, например, в ОАО “ЛОМО” направлена на увяз к у размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукц ию и своевременность ее выплаты. Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. – 1997. – №3. – с. 93– 94. Это достигается с помощью нормативного ме тода формирования заработной платы. В “ЛОМО” установлен общин норматив фонда заработной платы (в % от объема реализации). Действовавший ранее при нцип оплаты по труду был трансформирован в принцип оплаты по результата м де я тельности предприятия. Отмени ли сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех работников. Б ыла проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо кв алификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий вы полняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления но вой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего з а работка предыдущего периода. Пересмотрев но рмы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Но рмы превратились в действенный и н с трумент управления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после п е ресмотра - 100-105%). Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение им е ет базовый фонд оплаты труда (ФО Т), который определяется по индивидуальн о му нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ прои з водственных подразделений может быть увеличен также за пов ышение рент а бельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги. Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на о с новании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффи циенты интенсивности труда (КИТ), учитыва ю щие качество, напряженность и творческий характер труда. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного к р е дитования. Отдельные подразделе ния (их 17 в составе “ЛОМО”) могут получить кредиты (процентные и беспроцен тные) в пределах фонда зарплаты, если имею т ся на то основания. Фактически при утверждении на следующий мес яц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическо е списание в е личины использованно го кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализ а цией, но и с рентабельностью производства. В результате сложилась действенная система реальн ого управления зарабо т ной плат ой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал м е ханизм, позволяющий решать вопрос ы занятости персонала в зависимости от з а грузки производства, существенно улучшились показатели ( от мечается рост ре а лизации проду кции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы перес тала быть проблемой. В.Чемеков обращает вни мание на то, что сегодня многие предприятия и ко м мерческие структуры, как правило, используют только два баз овых зарплатных элемента - оклад и премию. С одной стороны, важное мотивац ионное условие - премиальные, вроде бы соблюдается. Однако, с другой, убежд аешься: это далеко не так. Например, на многих промышленных предприятиях премия давно превр а тилась в естест венный довесок к окладам, а работники, поддерживаемые про ф союзами, недовольны, если не получают (или нед ополучают) ее по какой-либо причине. Предприятия же, вовремя не изменивши е подобную практику, несут ощутимые убытки. В коммерческом секторе - друг ой перекос. Премиальная с и стема, ка к правило, охватывает только небольшую часть сотрудников (в осно в ном, тех, кто связан с продажами). Персонал же функциональных, офисных и производственных подразделений, оставаяс ь за “бортом” стимулирующих схем, не заинтересован в динамичном развити и компании: в любом случае его зараб о ток остается неизменным. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9. Зарубежный опыт. В зарубежных странах накоплен большой опыт примен е ния самых разнообразных систем заработной п латы. Роджерс Ф.Д. IBM . Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.-М ., 1998; Аоки М. Фирма в японской экон о мике/Пер. с англ.-СПБ.:Лениздат,1995; Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ.-М., 1993; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-М.:ИНФРА, 1999. Системы отдельных стран характе ризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной плат ой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулир о ванием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Велик о британии – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - инд ивидуал и зацией зарплаты, Италии - в ыплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблю дается общая нацеленность систем заработной платы на п о вышение эффективности производства. В странах с развитой рыночной экономикой выделяютс я два направления в системах стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы. Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности про и з водств а, одно из первых мест прин адлежит системам, стимулирующим повыш е ние производительности труда. Например, в Германии при заключении колле к тивных договоров о повышени и тарифных ставок руководствуются разрабатыв а емыми авторитетными экспертами прогнозами роста производ ительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные систем ы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и матер иалов, полноценное и с пользование р абочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования о с нован на сопоставлении норм активного (заран ее обусловленного) уровня пов ы шени я производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практич е скими результатами труда работник ов. Размеры премий по этим показателям с о ставляют 5-10% месячного заработка. Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выра ботки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личны й вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной ст ороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотр удничества внутри трудового колле к тива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшест в, чувства о т ветственности за н адежность и качество продукции. Отсюда ориентация на п о временные формы оплаты труда, в основе ко торых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в р а боте и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и кол лектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной о снове, что п о вышает ее действен ность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокраще ние переменной части заработной платы. В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общим и результатами де я тельности, увели чилась, традиционные формы сдельщины утратили свое знач е ние, упор делается на премиальные системы и п оощрение успехов в произво д ственн ой отдаче на уровне групп. В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оце нки заслуг” предназначена для установления заработной платы работника м одинак о вой квалификации, но имеющ им разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются ра ботники, могут быть производственными (выполн е ние норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д .) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, приня тие на себя отве т ственности за реше ния на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки за слуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оц енка, группировка работников по результатам оценки их работы. “Оценка за слуг” нашла большое распространение в различных странах. Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наи бол ь шее распространение она получ ила в США, Канаде, Великобритании, Нидерла н дах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается н есколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места р а ботника в иерархии заработной пл аты внутри фирмы. Методы учет а качественных различий в труде работников на капиталистических предп риятиях.// Труд за руб е жом. – 1989. – №1. – с.74. Она опирается на сравн е ние и анализ требований достижения Нормальной производительност и, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются инди видуальные способности и усилия конкретных работников. Различные формы финансового участия работников способствуют углубл е нию заинтересованности работнико в в делах фирмы, побуждают персонал к в ы сокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте п рибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость вес ьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работн иков, зависит не столько от эффективности производства, сколько от комме рческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изме нение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые пр актически не зависят от рядового персонала. Основные виды участия в финансовой деятельности пр едприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли — 22%, льготная про дажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28% ко всем занятым на фирм е. Никифорова А. А. Влияние з аработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4. – с. 49 . Стимулирование повышения качества рабочей силы (разв ития персонала) направлено на: 1) привлечение и отбор кадров при найме; 2) систематическую аттестацию кадров; 3) закрепление кадров на предприятиях; 4) создание на предприятиях соответствующих организ ационно-технических и социально-экономических условий труда; 5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-кв алификационного уровня работников. Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплат ы труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ста в ки доходов, которые работн ик получает от предприятия. 1) Система привлечения работников на предприятие может предусматриват ь, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки зара ботной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для мол одежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой со кращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработно й платы, отраж а ющей повышение п рофессионально – квалификационного уровня работника. 2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттест а ции. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки з а ключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалиф икацию и заним а ющие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могу т добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприят и ях может использоваться для принятия ре шения о продвижении на службе, п о вышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготов ке (перепо д готовке), возобновле нии (прекращении) срока контракта, об увольнении с раб о ты. Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инстр у ментом повышения их конкурент оспособности на внутрифирменном рынке тр у да. 3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие сист е мы заработной пл аты, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересн ый опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 - 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система “пожизне нного найма” предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соот ветствии с возрастом работника. Но в последнее время эта сист е ма стала дополняться поощрением за достижен ия. В составе самой заработной платы имеются также “надбавки на жизнь”, к оторые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок дл я обеспечения различных жи з ненных потребностей. Матрусова Т. Н. С оциальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. – с. 80. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% т а рифного заработка работника, а в общей су мме заработка это незначительная в е личина. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат допо лнител ь ные социально-бытовые выпл аты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на “добровольных” начал ах в добавление к обязательным, установленным гос у дарственной системой социального обеспечения. В их числ е внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразован ы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии име ют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дае т фирмам допо л нительный стимул для закрепления кадров. 4) Создание на предприятиях должного уровня организа ционно-технических условий проявляется в систематическом обновлении т ехники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных усло виях способствует пр и влечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень прои зводства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению к а чества продукции, сокращению п отерь рабочего времени. 5) Стимулирование непрерывного повышения квалификаци онного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалиф икации, совмещения профессий и т.д. Эта система эффективна в условиях быс трой модернизации пр о изводства, пе рехода к выпуску новой продукции и т.д. Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Пе реход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректиров ку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. 2. Организация оплаты труда в практике компании ООО “МИНИМАКС”: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию 2.1.Краткое описание компани и Торговая электротехническая компания – ООО “Минимакс” основана в 1993 г . Является одним из признанных лидеров рынка электротехнической продук ции Северо-запада России. Компания осуществляет комплексные поставки э лектр о оборудования, электроустан овочных изделий, кабельно-проводниковой проду к ции, светотехники отечественного и импортного производств а. Организационная структура компании представлена в Приложении 1) Компания является официальным дилером заводов “Электрокабель” (г. Ко льчугино), “Севкабель” (Санкт-Петербург) и “Подольсккабель”. К 2001 г. представляла из себя среднюю компанию, имеющую сеть розничных ма газинов в СПб, сеть филиалов в различных городах России (Петрозаводск, Му рманск, Новгород, Сыктывкар, Псков, Новгород, Котлас, Сочи, Самара, Чел я бинск). Численность сотрудников компании (без учета персонала магазинов и фил и а лов) на 2000 г. составила 110 человек, к концу 2002 г.-200 человек. Оптовыми продажами в Санкт-Петербурге занимается отдел сбыта, состо я щий из двух выделившихся направлений: пр одажи за безналичный расчет и пр о дажи за н ал. Рассмотрим систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта. 2.2.Анализ системы оплаты труда в компании Согласно Положения об оплат е труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2002 г., цели системы оплаты состоят в следующем: - при влечение квалифицированного персонала в организацию; - сохранение сотрудников в компан ии; - стимулирование производительн ого поведения сотрудников. Структура выплат Оплата менеджеров отдела сбыта состоит из: 1. Постоянной части (оклада), 2. Переменной части - Дисципли нарная надбавка - Производственная премия 3. Социальный пакет - дотации на транспортные расходы - дотация на питание в столовой ко мпании (оплата работы сотрудников стол о вой, помещений, расходов на содержание и т.п.) - оплачиваемая временная нетрудо способность (в размере 50% от оклада) Окладная часть Т аблица 2.1. № Категория Требования по кат е гории Основание перевода по категориям О клад 1 0 Исп.срок Прием на работу 4000 2 I В соответствии с квалифи кационн ы ми нормами Окончание исп . срока + аттестация 4500-5500 3 II Аттестация 6000-6500 4 III Аттестация 7000-8000 Изменение оклада внутри о кладной вилки может производиться 1 раз в ква р тал в размере до 250руб. на основании представления руководит еля группы и начальника отдела сбыта. Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача атт е стации по окончании испытательного срока. Переводы по категориям также возможны при получении определенного к о личества баллов при сдаче аттеста ции (прил.) по знанию продукции и выполн е нию определенных норм по обслуживанию. Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у прет е н дента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер може т обладать III категорией, не зан имая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры). Дисциплинарная надбавка Дисциплинарная надбавка к окладу менеджеров не зависит от его размера и составляет 1000 руб. ежемесяч но. Депремирование производится по установле н ной системе. Выплаты производятся 5-7 числа месяца следующего за расчетным. Премирование Премирование производитс я на основании результатов работы за месяц по установленной системе. Вы платы премиальных производятся 21-23 числа месяца следующего за расчетным. Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для менеджеров отдела сбыта, выплаты состояли из оклада ( размер которог о уст а навливался индивидуально – завис ел от стажа работы и кто сколько выпросит, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей) и прем иальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежем есячно устанавливалась начальн и ком отде ла сбыта по собственному усмотрению. После нескольких собеседований с руководителями компании из всех узк их мест отдела были выявлены 2 самых важных направления: 1. Неудовлетворительная работа с клиент ом (потерянные клиенты, н е снимающиеся тру бки, грубоватое отношение и прочие прелести). Причина – незаитересованн ость менеджеров в конечном результате работы. 2. Следствие п.1: При выписывании счета т овар под клиента резервир о вался в базе бе з права продажи ( компания работает на единой корп о ративной компьютерной программе). В случае неоплаты клиентом с чета, зарезервированный товар мог находится на складе до 1,5 мес я цев со всеми вытекающими последствиями - затовар ивание складов, замораживание средств, отказ клиентам из-за виртуальног о отсу т ствия товара на складах. Дополнительным достаточно слабым моментом явилось недостаточное зн а ние менеджерами самого предмета продаж - продукции. Консультации по техн и ческим характеристикам продукции м огли дать очень немногие. Кроме того, было много отрицательных сторон в функциональном наполн е нии должности менеджера по продажам, огр аничении их полномочий и т.п. Исходя из этого был проведен ряд мероприят ий по регламентации деятельн о сти менедж еров с расширением их полномочий по работе с клиентами. Далее представим Методику расчета премиальных для менеджеров отдела сбыта. Методика расчета премиальных для менедж еров отдела сбыта Цель введения новой систе мы оплаты: - увеличение доли оплаченных счетов; - увеличение оборота реализуемой продукции. Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности: Р = Фактический показатель/ Плановому ( в общем виде) Результативность по оборот у = Фактич.оборот/ плановому х 100% Результативность по опл.счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100% За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня в ы писки счета не произведена оплата и то вар не снят с резерва. Далее высчитываем общую результативность, как произведение Робщ.= Робор.х Р сч. Приведем пример расчета для группы розничной торгов ли. Для группы розничной торговли результативность по оп лаченным счетам=1 (т.е. не учитывается). Премиальные составят = Оклад/2 х результативность общая За плановый показатель по обороту принимается 7 200 000 руб. Индивидуальный план на данный момент не устанавливается и расчет произ в о дится по обороту всей группы. За апрель показатель результативности составил 42,83% Для оклада 4500 премиальные: 4500/2 Х 42,83% =963 руб. 4500 + 963= 5463 руб .- общая сумма выплат. За май показатель результативности - 50,73% Премиальные для оклада 4500: 4500/2 Х 50.73%=1141 руб. 4500 +1141= 5641руб .- общая сумма выплат. Пример расчета группы по б\ н расчету. Учитывается выполнение лич ного плана и выполнение плана всей группой. Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ.личн.+Оклад/4хре з-ть общ.гр План на группу – 16 200 000 руб. Личный план по обороту – 1 000 000 руб. Для примера: За апрель при окладе 4500 руб.: Выполнение по обороту общее – 50,65% По счетам от 54,73% до 68,27%. По обороту от 74,08% до 176,89%. Результативность по счетам 54,73% и рез-т по обороту 97,63% Результативность общ.личн.= 97,63 х 54,73= 53,43% Результативность общ.гр.= 54,73х50,65=27,72% Премиальные = 4500/2х53,43 %+ 4500/4х27,72%=1202 + 311,85= 1513руб. Выплаты: 4500+1513= 6013руб. За май при окладе 4500 руб.: Выполнение по обороту общее – 46.45% По счетам от 46,46% до 68,48%. По обороту от 74,08% до 137,65%. Для примера: результативность по счетам 46,46% и рез-т по обороту 96,47% Рез-ть общ.личн.= 46,46х96,47 = 44,82% Рез-ть общ.гр.= 46,46х46,45=21,58% Премиальные = 4500/2х44,82 + 4500/4х21,58=1008 + 242.78= 1250 руб. Выплаты: 4500+1250= 5750руб. Так, например, выглядит сводная таблица выплат. Таблица 2.2. Ф.И.О. Оклад Оборот Премия (май) Семенов А.Ф. 8500 1 376 546,80 4682,1 Макаров В.Ю. 4500 964 688,66 1251.3 Бартене ва Е.А. 3500 835 926, 27 1122.8 Петров С.Г. 6000 775 242,51 2048.2 Степанова Е. В. 6000 792 620,21 1856.3 Пургин А.Г. 4500 1141.4 Ченобытов П. В. 4500 1141.4 3500 887,8 Выполнение общего плана п о обороту(май) – 46,45% , о выполнение лично го плана по обороту(1 000 000 руб )- 100 %; выполнение личного плана по оплате счетов – 65%. Таблица 2.3. Оклад Оплата счетов Рез- ть общ(гр) Рез-ть общ(личн) Премия (гр) Премия (личн) Премия 3500 65% 30,2% 65% 264,3 1137,5 1400 3500 80% 37,2% 80% 325,5 1400 1725,5 3500 95% 44,1% 95% 385,9 1662,5 2048 В 2003 году руководство внесл о изменения в методику расчет премиальных для менеджеров. В качестве цел и изменения системы оплаты было решено пр и знать заинтересованность сотрудников в выполнении е жемесячных и годовых планов группы и отдела; увеличение оборота реализуемой продукции. Методика расчета в целом сох ранилась, однако изменились индивидуальные плановые п о казатели и расчет части премии от общего пок азателя, привязав к планам группы. Индивидуальный план теперь устанавливается как 55-70 % от (плана отдела на месяц, деленный на количество менеджеров отдела). Соответственно, план группы на месяц – индивидуальн ый план на 1 менеджера, умноженный на кол и чество менеджеров в группе. На 1 квартал установлено 55% для индивиду ального плана. Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности: Р = Фактический показатель\ Плановому ( в общем виде) Результативность по обороту = Фактич.оборот\ плановому х 100% Результативность по опл.счетам = Оплаченных сч.\ Выписанным сч. х100% За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня в ы писки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва. Далее высчитываем общую результативность, как произведение: Робщ.= Робор.х Р сч. Для менеджеров, обслужива ющих клиентов по б\н расчету: учитывается в ы полнение личного плана и выполнение плана всей группой. Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ.личн.+Оклад/4хрез-ть общ.гр Для группы розничной торговли результативность по опл. счетам=1 (т.е. не у читывается). Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ За плановый показатель по обор оту принимается ежемесячный план группы. 2.3. Рекомендации по совершен ствованию организации оплаты труда Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хоз яйств у ющем субъекте сохранение ба ланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привл ечения, удержания, стимулирования к эффективному труду. Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и за в и сит от того, кто в ком больше заинт ересован: человек, ищущий работу, или ко м пания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, в ключ а ют: · размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.; · статус компании, характер бизнес а и пр.; · название должности, круг полномо чий и ответственности, возможность к а рьерного продвижения и др.; · наличие корпоративной инфрастр уктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.; · местоположение офиса, его оборуд ование, состояние рабочих мест; · личные и деловые качества руково дителя; · корпоративная культура, соблюде ние трудовых норм, законопослушность и пр. У каждой ка тегории работников свои приоритеты: так, для менеджеров вы с шего звена более значимы два последних факто ра, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение. Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпорати в ных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных инд и виду альных условий при получении сигналов о его возможном уходе. Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удер ж а ния работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на по вышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в компании “Минимакс”. Несомненно, в процессе трудовой деятельности комп етентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания , опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем с а мым и развитию компании. Это - закон роста компетентнос ти. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыс кивает новое место, позв о ляющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для орган изаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда. На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сот рудников в комп а нии и стимулироват ь их к эффективному труду, могут быть отнесены: · составление программ развития к валификации и карьеры, дублерства, обр а зования, кадрового резерва; · кредитование, долгосрочные бону сы, опционы и пр.; · компенсацию инфляционных, налог овых потерь и пр.; · гибкое формирование социальног о пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и произво дственных достижений; · развитие корпоративной культур ы. Создание с истемы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большин ства компаний, в этом смысле компания “Минимакс” не исключ е ние. Наличие в организации алгоритмов побужд ения к продуктивному труду ра з реша ет возможные противоречия между работником и работодателем, стабил и зирует баланс интересов. Однако решен ие именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напря мую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты. Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления к адров и побуждения их к высокопроизв о дительному труду, если она не рассматривается в контексте корпора тивной стр а тегии. К сожалению в ком пании “Минимакс” имеет место именно подход, не учитывающий стратегичес кие цели компании. Подразделение в Санкт-Петербурге рассматривается в о трыве от персонала организации в целом. Мен е джеры отдела сбыта не чувствуют свою принадлежность к компани и. Они пон и мают, что руководство ком пании интересует только их эффективность труда и соблюдение производс твенной дисциплины. В качестве стратегической цели компании они рассма тривают дальнейшее расширение рынка и увеличение объ е ма продаж, то есть прибыли. Понятно, что получе ние прибыли главным предст а витель ством ООО “Минимакс” не может служить мотиватором эффективного труда м енеджеров в Санкт-Петербурге. Руководству “Минимакс” следует учитывать, что ясная стратегия непоср е д ственно влияет на систему мотива ции. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, ч увствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам стро ятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работн и ком целей компании, понимание собственной ро ли в консолидированных усил и ях кол лектива. Эта казалось бы “неочевидная” сторона мотивации имеет несколько поле зных “побочных” результатов. ■'a6 Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры комп а нии, поскольку совместная креатив ная деятельность порождает командообраз у ющий эффект. n Во-вторых, все руководители пресл едуют общие цели, что ведет к выр а бо тке единой позиции и достижению согласованности в управленческих дейс твиях. n В-третьих, команда менеджеров вол ьно или невольно транслирует их “вниз” - подчиненным; цели организации п ерестают быть “вещью в себе”, становясь близкими для работников. n В-четвертых, выстраивание “дерев а целей”, объединяющего стратегические цели с конкретными целями работ ников, - важный фактор формирования корпоративной культуры. n В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по ц е лям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации. На наш взгляд, можно при нять за основу методику, разработанную специал и стами компании “Галла Консалтинг Групп”, которая разра ботала концепцию корпоративной компенсационной политики. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд.-2001.-№ 9. Их суть заключается в жесткой з а висимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе “пульсирующего” зарплатного фонда и утве р ждение корпоративной философии, девиз которой: “как потопаешь, так и полоп а ешь”. Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выгляд ит следующим образом. Ныне действующая в компании “Минимакс” система ст имулирования труда имеет с этой концепцией много о б щего. Однако такой подход должен быть единым для всей ко мпании, в проти в ном случае такую ко рпоративную систему реализовать в отдельно взятом по д разделении не удастся. Концепция выглядит следующим образом. Компонентная схема ком пенсационной политики ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП, где ФОТ и К - фонд оплаты, с тимулирования труда и компенсаций (организации, подразделений, сотрудн иков), а К1 и К8 – компоненты компенсационной полит и ки. Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющ ая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом спец и фики рынка, бизнеса, организац ии, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эф фективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудни ков. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать соб ственные модульные блоки, такие, например, как “плава ю щий” ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр . Создание такой системы до лжно отвечать стратегическим интересам комп а нии. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны бы ть озвучены и известны каждому сотруднику компании независимо от заним аемой им должн о сти и места нахожден ия подразделения. Заключение Вопросы трудовой мотив ации являются важными для любой организации, п о скольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный р а ботник - это высоко м отивированный работник. Как показал наш анализ, традиционно работа по формированию системы з а работной платы строится таким обр азом: в организации уже действует некая с и стема оплаты труда, администрация ощущает необходимость ее из менения. О д нако представление о жел аемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реа льных трудовых мотивах персонала. В этой связи я хотела бы отметить, что любые изменения в оплате труда с ц е лью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейст венными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект п ривыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении зарабо тной платы, нужно тщательно изучить мотивацио н ную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерс кого состава, п о тому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, ко гда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотива цию, но зачастую ослабляют ее. Второй момент, который я хотела бы отметить: чрезвычайно важно правиль но установить величину изменения заработной платы. Классическая эконо мика тр у да опирается на постулат: л юди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньш е рисковать и получать большее вознаграждение. Сущ е ствует такая категория, как порог материальной чувстви тельности к стимулир о ванию. То есть , только если ожидаемое вознаграждение воспринимается рабо т ником как значимое, он склонен затрачивать с вое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы како е-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как возна граждение, сумма должна быть существе н ной для работника. Для того чтобы заставить человека работать свер хурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существе н ным. Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зав исит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупно го дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, напри мер в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательны м, при высоком 1% - уже величина значимая. Также хотелось обратить в нимание на следующее. Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степен и связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для м е неджеров и высшего и среднего звена значительна. В треть их, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всеце ло зависит их результ а тивность. Есл и говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, рег у лируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, наскольк о мотивирован или немотивирован рабо т ник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать нево з можно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и ст и мулирование. Поэтому, на наш взгляд, следует больше уделять вни мания изуч е нию мотивационной сфер ы персонала, а не действовать “наугад”, как это прои с ходит в большинстве отечественных компаний. Словом, под ход к оплате труда должен быть более научным и обоснованным с точки зрен ия мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным це лям компании. Список литературы 1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999. 2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов.-М.: Гардарика, 1998. 3.Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ.-СПБ.:Лениздат,1995. 4.Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходног о периода.// Человек и труд – 2000. – №1. 5.Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление перс о налом.-СПб., 1997. 6.Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002. 7.Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. – 1997. – №3. 8.Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 1991. 9.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-М.:ИНФРА, 1999. 10.Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Чел овек и труд.-2001.-№ 1. 11.Маршалл А.Принципы экономической науки.-М.:Прогресс, 1993, Т.2. 12.Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 1998. 13.Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999. 14.Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. 15.Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистич е ских предприятиях.// Труд за рубежо м. – 1989. – №1. 16.Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент. В двух т о мах.-Т.2.-СПб., 2001. 17.Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность произво д ства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4. 18.Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский по д ходы/Пер. с англ.-М., 1993. 19.Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:П итер, 2002. 20.Роджерс Ф.Д. IBM . Взгляд изнутри. Ч еловек. Фирма. Маркетинг.-М., 1998. 21.Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во М и хайлова, 2000. 22.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.-М.: Соцэкгиз , 1962. 23.Хрусталев А . Установление минимальн ой заработной платы: зарубежный опыт // Человек и труд.-2001.-№ 10. 24.Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9. 25.Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Н овосибирск.: НГАЭиУ, 1997. и др.