Менеджмент: основные школы управления

сновные школы управления . Самые пе рвые исследования в области мене джмента были сделаны классической школой. Первых м енеджеров в основном волновал вопрос об э ф фек т ивности производства (технический по д ход ). Свою деятель ность они сосредоточивали на адаптации рабо чих . В этих це лях разрабатывался дизай н рабочих мест , изучались затраты времени на различные операции и т.п. Большинство исследователей того времени полагали , что ме неджмент - это искусство . Такое понимание м енеджмента св я зано с т ем , что не все работники по своим п араметрам п од ходят для руководящей должности . И меются определенные черты ха рактера и н авыки , которые свойственны всем преуспевающ и м менеджерам . Поэтому многие исследовате л и приня ли подход при изучении личности с точки зрения характера . Т.е. есл и ус тановить черты характера , свойственные ме неджеру , то мож но найти людей , которые обл адают такими качествами. Результаты этих исследований показали , что определить параметры по чертам характера невозможно , что даже такая вещь , как ум , в не к оторых случаях может не иметь в менед жме нте первостепенного значения . В итоге было установлено , что концепция черт характеров просто не срабатывает . В связи с этим и возник в опрос : есть ли наука менеджмент ? Первый кр упный шаг к рассм от рен ию менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил дви жение научного управления . Он заинтересовался не эффектив ностью человека , а эффективностью деятельности организации , 41- J и п оложило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления ме неджмент был признан самостоятельной областью научных исследований . В своих работах "Управление фабрикой " (1903) и "Прин ципы н о чного менед жмента " (1911) Ф . Тейлор разра ботал ряд методов на учной организации труда , основанных на изучен ии движений рабочего с помощью хронометража , стан дартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принци пы управле ния состоят в следующем : если я могу н а научной основе отобрать людей , на научно й основе их подготовить , предоставить им н екоторые стимулы и соединить воедино работу и человека , тогда я смо гу получить с овокупную производительность , превышающую в клад , сделанный индивидуальной рабочей си лой . Главная зас луга Ф.Тейлора состоит в т ом , что он как основатель школы "научного управления " разработал методологические основы нор мирования труда , стандартизировал рабочие о перации , внедрил в практику научные по д ходы подбора , ра сстановки и стимули рования труда рабочих . Вел ичайший вклад Ф . Тейлора состоит в том , что он начал революцию в области менед жмента. Становление науки об управлении также связывается с именами Ф . и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых дв ижений , усовершенствовали хронометражные методики , а также разработали н о чные принцип ы орг анизации рабочего места. Таким образом , к 1916 г . сформировалось целое нап равле ние в исследованиях : первая научная школ а , получившая не сколько названий, - "научного м енеджмента ", "классическая ", "традиционная ", Разновидностью классической школы упра вления является "админи страт и вная школа ". Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера . Считалось , что , как только опре делялась суть работы упр авляющего , легко можно было выя вить на иболее эффективные мето ды руководства . Одним из пионеров разработки этой идеи был А . Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять ос новных функций, которые мы до сих пор исп ользуем в управ лении орг анизацией : это планирование , организация , подбор и расстановка кадров , руководство (мотивация ) и контроль . На базе учения А . Файоля в 20-е г.г . было сформулировано И понятие организационной струк т уры фирмы , элементы которой представляют систему взаимосвязей , серию непрер ывных вза имосвязанных действий - функций управления. Разработанны е А . Файолем принципы управления следует п ризнать самостоятельным результатом науки управл ения , "ад министрирования " (отсюда и название "ад министративная шко ла "). Не случайно американцы называют француза А . Файоля отцом менеджмент а. Суть раз работанных им принципов управления сводится к следующему : разделение труда ; авторитет и ответственность власти ; дисциплина ; единство руков одства ; единство распо рядительства ; подчинение ча стного интереса общему ; вознаг раждение за тру д ; баланс м ежду централизацией и децен тра лизацией ; координация менеджеров одного уровня ; порядок ; справедливость ; доброта и порядочнос ть ; устойчивость пер сонала ; инициатива. Из других представителей "административной школы " можно выделить М . Блюмфилда , разработавше го ко нцепцию "менед жмент персонала ", или управление рабочей силой (1917), и М . Вебера , предложившего конце пцию "рациональной бюрок ратии " (1921). Он дал характеристи ку идеальных типов господства и выдвинул положение , согласно которому бюрократия - поря до к , устанавливаемый правилами , является самой э ффектив ной формой человеческой организации. Основная черта "классич еской школы " (научной и ад министративной ) заключается в том , что существ ует только один способ достижения эффективнос ти производства . По этом у цель классически х менеджеров состояла в том , что бы обнару жить этот совершенный и единственно приемле м ый метод управления. "Классическая школа " - один из первых ка мней в фунда менте мировой управленческой нау ки . Однако это не единственное течение в разв итии управленческой мысли. Определенный прорыв в области менеджмента , ознамено вавшийся появлением "школы человеческих отношений " (по веденческой школы ), был сделан на рубеже 30-х гг . В ее ос нову положе ны достижения психологии и социологии (наук о человеч еском поведении ). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике , а не на его задании. В начале XX в . ученые , изучающие поведение ч еловека в трудовом процессе , были заинтересов аны в повышении произ водительности труда не менее , чем любой из "классических " мен еджеров . Они понимали , что , сосредоточив вниман ие на ра бочем , смогут лучше стимулировать его труд . Предполагалось , что люди являются живыми и что в основе управ ления должна леж а ть забота об отдельном работнике. Р . Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле , что он первым обратил вни мание на людей . Его идея состоит в том , что фирма много времени тратит на ух од за станками и машинами (смазка , ремонт и пр .) и мало заботится о лю дя х . Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход " за людьми (живой машиной ). Это внимание и забота о них , обес печение благоприятных условий для отдыха и т.п . Тогда , веро ятнее всего , "ремонт " лю дей не потребуется. Родоначальником "школы челов еческих о тношений " при нято считать Э . Мэйо . Он обнар ужил , что группа рабочих - это социальная система , в которой есть собственные систе мы конт роля . Определенным образом воздействуя на так ую систему , можно улучшить , как считал тог да Э . Мэйо , резуль таты тр уда. В результате движение "человеческих отнош ений " стало противовесом всему научному движе нию . Это связано с тем , что акцент в движении "человеческих отношений " делался на заботе о людях , а в движении научного управления - на заботе о производстве . Идея с остоит в том , что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда . Т.е . речь идет о повы шении эффект ивности организации за счет повышения эффек т ивности ее человеческих ресурсов. Из други х уче ных этого направления можно выде лить М.П . Фоллет , проанализировавшую стили руко водства и разра ботавшую теорию лидерства. Большой вклад в развитие школы "человеческих отноше ни й " был сделан в 40-60-е гг ., когда учеными-би хевиористами (от анг л . behaviour - поведени е ) было разработано несколько теорий мотиваци и. Одной из них является иерархическая т еория потребнос тей А . Маслоу . Он предложил следующую классификацию по требностей личности : 1) физиологические ; 2) в безопасности своего существования ; 3) социальн ые (принадлежность к коллективу , общение , внимание к себе , з абота о других и пр .); 4) прест ижные (авторитет , служебный статус , чувство соб ственного достоинства , самоуважение ); 5) в самовыражении , полном использовании своих возмо ж ностей , достижении целей и личном рост е. Не менее популярно в школе "человеческ их отношений " и учение Д . Макгрегора (1960). В основе его теории ( X и Y ) ле жат следующие характеристики работников : Теория X - средний индивидуум туповат , стремит ся увиль нуть от труда , поэтому его необх одимо постоянно принуждать , понукать , конт ролировать и направлять . Человек такой катего рии предпочитает , чтобы им руководили , стремит ся избегать ответственности , беспокоится лишь о собственной безопасности ; теория Y - люди не являются от природы пассивными . Они стали такими в резуль тате работы в организации . У данной катего рии работников затраты физического и умственн ого тру да так же естественны и необходим ы , как игры на отдыхе . Такой человек не только принимает на себя ответственность , но и стремится к н е й . Он не нуждается в контроле со стороны , так как способен сам себя контролировать. Модифицированный вариант учения Д . Макгре гора представ лен Р.Блейком в виде управленчес кой решетки ГРИД. Более поздние теории управления разрабо т аны в основном представите лями количественной школы, часто называемой управленческо й. Появление данной школы - след ствие применения математики и компьютеров в уп равлении . Ее представители рассматривают управлен ие как логический про цесс , который может быть выражен математически . В 60-е г.г . начинается широкая разработка концепций управлен ия , опира ющихся на использование математического аппарата , с помо щью которого достигается интеграция математического ана лиза и субъекти вных решений менеджеров. Формализация рада управленческих ф унк ций , сочетание труда , человека и ЭВМ потре бовали пересмотра структурных элементов организа ции (служб учета , маркетинга и т.п .). Появили сь та кие новые элементы внутрифирменного пла нирования , как ими тационное моделирование решений , методы анализа в усл о ви ях н еопределенности , математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. В совреме нных условиях математические методы использу ются практически во всех направлениях управленчес кой науки. Исследование управления как процесса привело к широко му распространению системных методов анали за . Так называ емый системный подход в мен еджменте был связан с приме нением общей теории систем для решения управленческих зада ч . Он предполагает , что руководители должны рассматривать организацию как сово к упность взаимосвязанных элементов , таких как люди , структура , задачи , технология , ресурсы . Главная идея системной теории состоит в том , что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других . Каждое решение имеет последствия для всей системы . Системн ый подход в управлении позволяет избежать с итуаций , когда решение в одной области пре вращается в проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи уп равления в нескольких направлениях . Так возни кла теория не предвиденных ситуаций . Сут ь ее состоит в том , что каждая ситуация , в которой оказывается менеджер , может бы ть сход ной с другими ситуациями . Однако е й будут присущи уникаль ные свойства . Задача менеджера в этой ситуации состоит в то м , чтобы проанализировать все факторы в от дельнос т и и 1 выявить наиболее силь ные зависимости (корреляции ). В 70-е гг . появилась идея открытой системы. О рганиза ция как открытая система имеет тенден цию приспосабливать ся к весьма многообразной внутренней среде . Такая система не является самообеспечивающей ся , она зависит от энергии , информации и материалов , поступающих извне . Она имеет спо собность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Таким образом , следуя теории систем , можно предполо жить , что любая форма льная организация должна иметь сис тему функционализации (т.е . различные формы структурного деления ); систему результативных и эффективны х стимулов , побуждающих людей вносить вклад в групповые действия ; систему власти ; систем у логического принятия решений. С точки зрения экономики организации н аиболее существенные в научн о-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подход а. Суть ситуационного подхода состо ит в том , что формы , методы , систем ы , стили управления должны существенно варьир оваться в зависимости от сложившейся си туации , т.е . центральное место должна занимать ситуация . Это конкретный набор обстоятельств , которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время . Другими словами , суть рекомендаций по теории системного подхо да состоит в . требовании решать теку щую , кон кретную организационно-уп равленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихс я конкретных условий , в которых эта цель должна быть достигнута . Те . пригодность р азличных методов управ ления определяется ситуаци ей. Ситуационный подхо д внес большой вклад в развитие те ории управления . Он содержит конкретные рекомендации , ка сающи еся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней в внутренней с реды организации . Используя ситуа ц ион ный подход , менеджеры могут понять , какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.