Вход

Стратегическое и ситуационное управление социальными процессами

Курсовая работа по менеджменту
Дата добавления: 18 июня 2003
Язык курсовой: Русский
Word, rtf, 459 кб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
Сод ержание. Введение. 3 1.Управление социальными процесс ами как система 4 1.1. Современное управление и ег о классификация 5 1.2. Объект и субъект управления социальными проце ссами 7 1.3. Система управления социальными процессами 9 1.4. Социальные системы и их составляющие 10 2. Ситуативность и системн ость в менеджменте 12 2.1. Управление по обстоятельствам 13 2.2 Ситуационный , или контингентный подход в упра влении 15 Литература. 19 Введение. 1.Управление социальными процессами как система Современную науку управления принято разд елять на два у ровня знаний . Первый представлен теориями управления социальными пр оцессами , являющимися частью более общих поли тико-экономических и социально-философских концепций , объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах . Второй б о лее конкретен и обеспечивает на учно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и с овершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления . Оба уровня основываются на фундаментальных законах и за к ономерностях общественного развития и управления социальными процессами , а та кже конкретном историческом опыте , отражающем изменения мирового менеджмента. Фундамент научного менеджмента заложен тр удами М.Вебера , Ф.Тейлора , А.Файоля , Г.Эмерсона , Л. Урвика , Э.Мэйо , П.Дракера , Г.Саймона , А.Этциони , Л.Берталанфи , Р.Майлза . Их работы послужили и сходной точкой для практических разработок в области “гуманизации труда” и новых форм организации управления социальными процессами , а также стали основой специальной уп р авленческой функции , названной управ ление персоналом , или (что более верно ) упр авление человеческими ресурсами. 1.1. Современное управление и его классифи кация С научной точки зрения управление - эт о направленная координация и ор ганизация объекта управления . Данная сфера деятельност и возникла в ходе разделения труда . С ее помощью человек воздействует на технологич еские , экономические и социальные процессы дл я достижения определенных целей. Управление социальными процессами включа ет два основных подкласса - управл ение индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей . Важн ейшими видами управления социальными процессами являются : · административно-государственное (политиче ское ) управление, · управл ен ие социально-культурной сферой (духовным производс твом ), · управление материальным производством. Люди как главная производительная сила познают и используют законы природы и общества в процессе производства , распределения , обмена и потребления матери альных и духовных благ . Объектами изучения при этом выступают социальные системы , а предметом - система управления различными сферами обществ а и областями организации социальной жизни . Например , управление общественным производством включает процессы упра в ления народ ным хозяйством , отраслью , регионом , объединением , предприятием , а также управление внутри каж дой социально-экономической системы . Это - уровни управления. В рамках управления социальными процессам и выделяют две основные его формы - управл ение м атериальными ресурсами и управление человеческими ресурсами . Последнее включает процессы управления социальным развитием , образов анием , занятостью , трудом , социальным обеспечением и др. Это - подвиды управлен ия социальными процессами. Таким образом , объек том и предмето м теории управления социальными процессами ка к науки выступают социальные системы и си стемы управления ими . Управление социальными процессами вычленяется из имеющихся трех клас сов управления (техническими , биологическими и социальными систем а ми ) и подразделя ется на следующие основные виды : администрати вно-государственное (политическое ) управление ; управлен ие социально-культурной сферой (духовным производс твом ); управление производственной сферой (материал ьным производством ). Иными словами , кл ассификация видов управления социальными процессами соответствует классификации основных сфер организации общест ва : политическая - область отношений национальных и межгосударственных , власти и социальных групп ; культурная - область духовного производст ва, распределения и потребления духовн ых благ ; экономическая - область материального производства , распределения и потребления материа льных благ. Каждый вид управления социальными процесс ами включает соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - го сударство ) и основ ные формы (управление материальными и управле ние человеческими ресурсами ), а они в свою очередь - соответствующие подвиды управления . Классификация (типология ) управления представлена на рис .1. Понятия менеджмент , администрирование , руко водство относятся только к классу упр авления социальными процессами и в этом с мысле понятие менеджмент тождественно понятию управление социальными процессами . Различают тр и основных вида менеджмента : социально-политически й , социально-экономический и социа л ьно- культурный. Понятие администрирование наиболее полно соответствует понятию власть , поскольку их ос новная функция состоит в определении политики той или иной социальной системы , а по нятия руководство и менеджмент больше относят ся к непосредственному уп равлению людьми , практической организации объекта управления социальными процессами . Иными словами , понятия менеджмент , управление , администрирование и рук оводство могут рассматриваться как в широком , так и в узком смысле , что наглядно показано в таблице. В наиболее общем виде процесс управле ния социальными процессами можно разделить на две составные , взаимообусловленные и взаимос вязанные части : административную , областью которой является разработка и определение политики (как системы целей , задач и путей их решения ), и собственно управленческую (оперативную , исполнительскую , направленную преимуще ственно на технологическую и техническую орга низацию объекта управления ). Связующее звено между двумя частями е диного процесса управления социальными процессам и - непосредственное руководство людьми , об еспечивающее , с одной стороны , разработку и постановку задач , а с другой - их приняти е и выполнение . В таком понимании менеджме нт выступает как объединяющее понятие всего управления социальными процессами , включая е г о составные части , уровни и з венья (рис .2). В соотношении понятий власть и управл ение второе занимает подчиненное положение , п оскольку власть отождествляется прежде всего с администрированием , т.е . политической , руководяще й функцией , а управление (в узком смы сле ) - с исполнительской , оперативной. Таким образом , менеджмент является процессом планирования , организации , мотивации и контроля , направленным на разработку и достижение целей социальной системы через других людей . Власть представляет собой центр ал ьное , организационное и регулятивно-контроль ное начало всякой административной деятельности и обладает универсальным свойством всеобщнос ти , т.е . способностью проникать во все виды и формы человеческой деятельности , возникая из самой логики отношений между людьми или социальными группами , общество м и его частями , т.е . субъектами , наделенным и сознанием и волей . Общие организационные , регулятивные и контрольные функции власти ( экономической , политической , духовной ) конкретизируютс я в различных видах управленч е ско й деятельности , обеспечивающих реализацию поставл енных задач и целей. 1.2. Объект и субъект управления социальными процессами Каждый класс и вид управления предпол агает глубокое знание как объекта , так и субъекта управления . В социальном управ лении объект одновременно выступает и его субъектом , так как и в том и в д ругом случае речь идет о людях и сост авляемых ими социальных общностях . Каждый чел овек имеет определенный пол , возраст , способно сти , темперамент и характер , что нах о дит отражение и в характеристиках соо тветствующих социальных систем . Например , исследов ания , проведенные голландским ученым Г.Хофстеде , показали , что европейские страны отличаются друг от друга по этно-психологическим парам етрам. · Основные понятия науки управлени я.Понятия . В широком смысле .В узком смысле . · Управление .Вся система классов , отношений и явлений управления в природе и обществе . Технологическая организа ция объекта управления . · Менеджмент . Всеобщий пр инцип управления социальными процессами ; вла сть и искусство управления людьми . Управление производством , деятельность по организации д остижения поставленных целей . · Администрирование . Админист ративно-государтвенное управление ; социально-политический менеджмент . Разработка и постановка целей , определение политики организации . Так , дистанц ия власти (уровень неравенства между людьми , который воспринимается населением страны как нормальный ) оказалась слишком большой у Б ельгии , Франции и Португалии . Коллективизм пре валирует над индивидуализмом в Португалии и Греции . Австрия , Германия , Италия , Англия и Ирландия - преимущественно “мужские” страны , тогда как Швеция , Норвегия , Финляндия , Дания , Нидерланды - “женские” . Бельгия , Испания , Франц ия , Греция , Португалия не любят риска , в то время как Дания, Ирландия , Англия и Швеция считают риск благородным делом . Все эти особенности оказывают влияние на менеджмент в отдельных странах . Большая дистанция власти содействует централизации , а незначительные разрывы между уровнями управ ления социальными процесса ми выдвигают на первый план децентрализацию . Коллективизм сп особствует совместным усилиям и семейным пред приятиям , индивидуализм стимулирует поиск личного вознаграждения и профессиональную мобильность . “Мужской” показатель содействует состязательности и э л итаризму , “женственность” сти мулирует развитие солидарности и сочувствие к ближнему . Отказ от риска идет рядом с о склонностью к регламентации и властности , тогда как противоположное понятие поощряет оппортунизм и толерантность к необычному п оведению и т.д. Поэтому проблемы формирования и реализаци и модели управления социальными процессами ну жно решать дифференцированно как на макроуров не в отношении отдельных стран и регионов , так и на микроуровне относительно конкре тных организаций с учетом сложившихся в них типов организационной культуры и соответствующих тенденций исторического развития . Иными словами , модель хозяйствования и управл ения , приемлемая для одной страны (региона ), может оказаться несостоятельной и недейственной для другой из-за различий в пр о явлении фактора культуры и этнопсихологич еских особенностей. Содержание науки управления социальными п роцессами - выявление законов и закономерностей , разработка принципов , функций , форм и метод ов целенаправленной деятельности людей в проц ессе управления обществом , его главными сферами и звеньями . Поэтому основа научного менеджмента - социальные законы и их действи е в процессе управления социальными процессам и . Отсюда теория управления социальными проце ссами - это комплексная система знаний , использ ующая д анные различных социальных н аук для разработки принципов и методов во здействия на людей в социальных процессах на основе установления законов и закономер ностей управления обществом. Управление социальными процессами как осо бый вид человеческой деятельност и возника ет из необходимости организации совместной де ятельности людей и порождается , с одной ст ороны , разделением труда (в основе которого лежит неравенство способностей ), а с другой - социально-историческими условиями конкретного об щества . При этом упра в ление социал ьными процессами является деятельностью , охватыва ющей весь процесс общественной жизни , - политич ескую , экономическую и духовную сферы. 1.3. Система управления социальными процессами Сущность управления социальными про це ссами определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы. Система управления социальными процессами включает следующие компоненты : механизм управле ния , структуру управления , объекты управления , функции управления , кадры управ ления , проц есс управления . Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития отношен ий управления , выраженных прежде всего в з аконах и принципах управления , а также в целях , функциях , структуре , методах , процессе и механизме управления. Механизм управления создается и целенапра вленно изменяется людьми , которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций , форм , методов , рычагов и стимулов управления с оциальными процессами , чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкр е тно-исторических условиях . Общество как сл ожная , многоцелевая социальная система требует , чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и реше ние стоящих перед ним задач . С эти поз иций в общем механизме управления выделяют экономический , организационный и соци ально-культурный механизмы , основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развит ия и управления (рис .3). Функции управления - это особые виды д еятельност и , выражающие направления или с тадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им . К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнози рован и е , организация , координация и регулирование , стимулирование и обучение , анали з и контроль. Структура отражает состав и соподчиненнос ть различных элементов , звеньев и ступеней управления , функционирующих для достижения опре деленной цели . Функции и структур а упр авления являются двумя сторонами единого цело го - организации системы управления социальными процессами и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. Структура управления может быть малоступе нчатой (плоской ) и многоступенчато й (высоко й ), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур - лин ейной , функциональной или линейно-функциональной (ш табной ). При этом особенности объекта управлен ия во многом определяют создание соответствую щих систем управлен и я . Если , напри мер , какая-либо система имеет выраженное “женс кое” начало , то стиль управления в ней должен в большей мере носить демократическ ий и коллегиальный характер , а наиболее пр иемлемыми типами организационной структуры будут функциональный , матричн ы й , штабной . В условиях же социальной системы с пре обладанием “мужского” начала стиль управления должен тяготеть к авторитарности и единона чалию , что отражается и на организационной структуре , которая должна быть линейной , лин ейно-функциональной и т.п. 1.4. Социальны е системы и их составляющие Социальные системы , как отмечалось , являют ся одновременно субъектом и объектом управлен ия , что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две си стемы (управляющую и управляемую ), находящиес я в постоянном взаимодействии . При этом уп равляющая система (субъект управления ) выступает как часть управляемой (объект управления ), и ее величина и границы зависят от мас штабов и особенностей последней . Отсюда следу ет , что функци о нирование субъекта управления определяется в основном особенностями объекта. В самой социальной системе и в ее крупных составляющих (управляемой и управляю щей системах ) ясно просматриваются своеобразные системы меньшего уровня : • техническая система пред ставляет собой пропорциональное сочетание отдельных тех нических средств из множества отдельных видов различного оборудования ; • технологическая система основана на делении материального и духовного производства , политической деятельности на стадии и проц е ссы . Она представляет собой набор пра вил и норм , определяющих последовательность о пераций в процессе материального или духовног о производства и управления ими ; • организационная система с помощью ра зработки структуры управления , соответствующих по ложений и инструкций позволяет рационально использовать технические и технологические с редства , площади и трудовые ресурсы ; • экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессо в и связей ; • социальная система является совокупн остью социальных отношений , образуемых в результате совместной деятельности , и вместе с экономической определяет цели материальног о и духовного производства , общественной поли тики , формирует принципы и методы их орган изации. Все системы взаимосвязаны и в с воем единстве составляют целостный социальный организм . При этом техническая , технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-технич ескую сторону управления , а экономическая и социальная - социально-эк о номическую. Каждая такая система в определенные п ериоды развития социальных целых может занима ть доминирующее положение , характеризуя тем с амым особенности различных частей организационно й структуры управления (ведущее положение тех нико-технологических , о рганизационно-правовых , экон омических или социальных служб ), а также г осподствующее положение в сфере управления со циальными процессами представителей тех или и ных управленческих профессий . При этом смена ведущих позиций представителей различных упр авленч е ских профессий соответствует , на наш взгляд , циклическому превалированию то организационно-технической , то социально-экономическо й сторон управления , а также одной из систем низшего уровня (рис .4). Известно , что развитие мирового менеджмен та в ХХ столетии проходило ряд стад ий . Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем упр авления занимали инженеры , стремившиеся максималь но рационализировать и механизировать производст во ; на смену им пришли экономисты и фи нансисты , видев ш ие главную задачу в получении максимума прибыли за счет пра вильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом . Затем наступ ил период , когда высшее звено управления н ачало рекрутировать юристов , считая , что главн ое в менеджмен т е и бизнесе - со блюдение установленных предписаний , инструкций , др угих нормативных актов и законности в цел ом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления социальными процессами становятся вых одцы из структу р кадрового менеджмента , т.е . персоналоведы , ставящие в центр совреме нной концепции управления Человека . По оценка м ведущих западных исследователей , именно пер соналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром . Иными совами , совре м енный директор - это директ ор по кадрам , каждый управляющий - это упра вляющий персоналом. 2. Ситу ативность и системность в менеджменте • Управление п о обстоятельствам – ненаучный подход в у правлении • Человек все более постигается как объект , субъект и главный ресурс управления • Необходимо соотносить ситуацию и систему В России в нынешнем ее состоянии во многом отсутствуют условия для системной ориентации управленчес ких решений . Одно из препятствий – недост ат очная ясность соотношения ситуативности и системности в управлении. Под ситуацией в теории и практике менеджмента понимается вся совокупность обстоятельств и условий , побуждающих или вынуждающих менеджера принимат ь решения и предпринимать управленческие д ействия. Слово система в общем случае означает объединение элемен тов в единое целое . В этом смысле сист емой может быть любое дело , за которое менеджер считает себя ответственным : бизнес , организация , проект , традиция , исполняемая мисси я , технология и т . д. Ситуация и система – это реалии в поле деятельности и творчества менеджера , с которыми так или иначе приходится сч итаться и на которые направлено управленческо е мышление . В этом смысле ситуация и с истема – важнейшие управленческие категории , которые работ ают даже тогда , когда эт и понятия не используются в конкретном мы слительном акте . В качестве понятий они по могают не только создавать образ управленческ ой реальности в сознании , но эффективно мо делировать и организовывать ее . В определенно й плоскости иссл е дования ситуация и система оказываются своего рода полюсами , между которыми движется мысль менеджера. В этой плоскости и сама история н аучного менеджмента может быть прослежена как движение между этими полюсами , процесс пр актического и теоретического освое ния соо тветствующих реалий , становление системного и ситуационного подходов в управлении . Такое ис следование должно начинаться с вопроса : какой подход к принятию управленческих решений господствовал в практике до возникновения научного менеджмента. 2.1. Управление по обстоятельствам До становления в начале XX в . науки о менеджменте правители , министры , полководцы , строители принимая реше ния руководствовались интуицией , опытом , традициям и . Действуя в конкретных ситуациях , они стремились найти лучшие решения . Этот под ход к управлению характерен , в частности , для такого реформатора , каким был в истори и России Петр I. “Петр Великий и его ре формы , – пишет историк В . О . Ключевский , – наше привычное стереотипное выраж е ние ... Между тем у самого Петра дол го не было заметно такого взгляда на самого себя . Он просто делал то , что по дсказывала ему минута , не затрудняя себя п редварительными соображениями и отдаленными план ами , и все , что он делал , он как буд то считал своим те к ущим , очередным делом , а не реформой : он и сам не замечал , как этими текущими делами он все изменял вокруг себя – и людей , и порядки” 1 . В зависимости от опыта и таланта управленец мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и стихийным образ ом осмысливать свой объект управления более или менее системно . Но тем не менее до XX в . в управлении господствовал ситуативный подход , или управление по обстоятельствам . Определяющим принципом этого подхода является адекватность управленческого ре шения от носительно конкретной ситуации . Адекватным в данной ситуации по лагается решение , наилучшее с точки зрения изменения ситуации , непосредственно после оказа ния на нее соответствующего управленческого в оздействия. Каждый элемент (компонент ) системы должен быть наилучшим сам по себе , независ имо от состояния отдельных элементов и си стемы в целом . Это значит , например , что золотые контакты в электрическом устройстве во всех случаях предпочтительнее медных . Пр именительно к простым трудовым действиям , нап ример рабо т е землекопов , принцип а декватности вырождается в популярный в России императив “бери больше , кидай дальше”. Таким образом , ситуативный подход – э то ориентация на ближайший положительный резу льтат (“а дальше видно будет...” ). Мыслится , ч то “дальше” опять бу дет поиск лучшего решения в той ситуации , которая возникнет . Но решение в данный момент наилучшее , может оказаться совсем не таким , как то лько ситуация изменится или в ней обнаруж атся неучтенные обстоятельства. Стремление отреагировать на каждый новый пово рот или разворот (изменение виден ия ) ситуации адекватным образом приводит к тому , что менеджер вынужден принимать все новые и новые решения , идущие вразрез с прежними . Он фактически перестает управлять событиями , а плывет по их течению ; раб отает в режиме п ожарной команды , без конца “латает дыры” вместо того , чтоб ы их не допускать. Сказанное не означает , что управление по обстоятельствам неэффективно в принципе . С итуативный подход к принятию решений необходи м и оправдан , когда сама ситуация экстраор динарна и использование прежнего опыта заведомо рискованно , когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом , когда нет времени для учета всех обстоятельств . Так , например , спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение именно в рамках конкретн о й ситуации . Но тем не менее в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть пр еодолен , заменен или дополнен системным подходом . Первый шаг в этом направлении состоит в преодолении эмпирического принципа “бери больше , кидай дальше” . Именно таким был первый шаг при переходе к научному менеджменту , связанный , как известно , с имен ем Ф . Тейлора . Занимаясь системной организацие й относительно простых видов работ , например труда землекопов , он убедительно доказал , что брать земли на лопату н адо не “больше” , а ограниченное количество и кидать не “дальше” , а на определенное расстояние ; работать не в максимальном , а в умеренном темпе . 140 землекопов , обученных по системе Тейлора , стали справляться с рабо той , которую ранее выполняли 500 человек. Таким образом , последовательность относительн о простых трудовых актов следует рассматриват ь не как арифметическую сумму приложенных усилий , которая тем больше , чем больше к аждая из составляющих , а как систему , где каждый элемент должен быть оценен не сам п о себе , а относительно це лого. 2.2 Ситуационный , или контингентный подход в управлении Ситуационный подход концентрируется на то м , что пригодность различных методов управлен ия определяется конкретной ситуацией . Поскол ьку существует такое обилие факторов как всамой фирме , так и во внешней среде , н е существует единого лучшего способа управлят ь объектом . Самым эффективным методом в ко нкретной ситуации является метод , который бол ее всего соотв е тствует данной сит уации , максимально адаптирован к ней. Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческог о решения (планов и т.д .), учете непредвиденн ых обстоятельс тв. Конкретные ситуации могут изменятся по следующим признакам : а ) содержанию-технические , экономически е , политические , организационные,психологические и др .; б ) виду управленческого решения во времени-стратегические , тактические , оперативны е ; в ) ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений ; г ) методом реализации управленческих реше ний. Схема применения ситуационного подходана примере стратегии , которая была раз работана в 1998г ., а реализуется в 2001г. А *=А **=А *** - альтернативные в арианты достижения цели для конкретных ситуаций. А * А *' цель ''А '' результат ''Ар '' А ** А **'' А *** А ***''' 1998 1999 2000 2001 Рис .2.1 Анализ рис .2.1 показывает , что при разраб отке стратегии не было одного единственного варианта достижения цели ''А ''. Поэтому на 1998г . были разработаны альтернативные вар ианты достижения одной и той же ц ели в зависимости от конкретной ситуации на рынке (три варианта ). В 1998г . при реали зации стратегии оптимальным оказался второй в ариант . В 1999г . при реализации тактического плана столкнулись с тремя ситуациями . Обознач е ния цели и результата не сов падают , т.к . при разработке стратегии всегда закладывается некоторый резерв (5-10%) на преодолени е непредвиденных ситуаций. Значение принципа оптимальности элемента относительно системы выходит за рамки рекомен даций конкретных ш кол системного управлен ия . Он определяет способ мышления , при кот ором вся деятельность менеджера понимается ка к система , а ситуация выступает как момент существования этой системы , полностью подчин енный целому . При таком подходе менеджер с тремится извлечь из ситуации именно то , что требуется системе , что является для нее оптимальным. Но конкретная ситуация в общем случае богаче того , что в ней нужно данной системе . Случайно возникшее уникальное сочетани е обстоятельств (состав , контингент ) может соде ржать дл я менеджера возможности , не пр едусмотренные системным подходом . Это могут б ыть перспективы качественного изменения (реформир ования ) данной системы или перехода на ины е системные направления ; ситуация может затра гивать ценности , вообще находящиеся вне сфер ы менеджмента . Например , предприниматель может обрадоваться возможности связать в форме спонсорства свое имя с выдающимся человеком – предметом личного обожания сп онсора. Поэтому по мере утверждения в менеджм енте системного подхода на его основе и наряду с ним начал формироваться подх од , нацеленный на реализацию уникальных возмо жностей конкретной ситуации – ситуационный , или контингентный подход в управлении . В контингентном подходе внимание менеджер а концентрируется на ситуации , качественно ин ым способом , ч ем при управлении по обстоятельствам . При ситуационном подходе управ ленческое сознание замыкается в рамках конкре тной ситуации , не ищет оснований решения в не ее ; каждая ситуация рассматривается изолир ованно от предшествующего и последующего , нап одобие уче б ной шахматной позиции , где ставится задача найти лучший ход . При ситуационном (контингентном ) подходе менеджер учитывает все требования системного подхода , но не абсолютизирует их и ими не о граничивается . На основе владения возможно по лным набором управле н ческих средств изменения ситуации он прогнозирует их во здействие и составляет их наилучшую комбинаци ю с учетом уникальности ситуации , а при необходимости создает новые средства . Очень упрощенно , но наглядно можно сказать , что соотношение между системным и ситуа ционным подходами в принятии управленческих р ешений примерно такое же , как между решени ем классических шахматных задач и решением этюдов. При ситуативном подходе менеджер стараетс я максимально использовать возможности ситуации , не думая о последствиях этого для системы (“время покажет” ). При системном п одходе он принимает решение в пользу сист емы , не обращая внимания на иные возможнос ти в ситуации . А при контингентном подходе существует стремление найти решение по в озможности и адекватное ситуации , и о птимальное относительно системы. Возникает проблема наилучшего соотношения между степенями адекватности и оптимальности управленческого решения . Это соотношение опреде ляется менеджером конкретно в конкретной ситу ации ; оно выражает сравнительную ценность дл я него ситуации и системы . Поэтому требования контингентного подхода в менеджмент е могут быть сформулированы как принцип соотносительности ситуации и сист емы . Соотносительное (в смысле э тих требований ) решение – это наилучшее с точки зрения одновременного изменения и ситуации , и системы в результате управле нческого воздействия. Понятие соотносительности ситуации и сист емы существенно глубже простого представления об их сравнительной ценности для менеджера . Принцип соотносительности ситуации и систем ы содерж ит идею максимизации благ для людей совокупно в данной и будущих к онкретных ситуациях . Всякое благо содержится в некоторой конкретной ситуации , а всякая система имеет ценность лишь постольку , поскол ьку она в своем функционировании продуцирует ситуации , со д ержащие блага . Из принципа соотносительности вытекает возможность таких управленческих решений , которые допускают серьезный ущерб системе ради иных ценнос тей , затронутых ситуаций или обнаруженных в ней . Например , из гуманистических и гражданс ких побуждени й менеджер может пойти на разглашение секретов деятельности своей организации , вызывающей опасность для здоров ья и жизни людей. Однако в общем случае контингентный п одход в отличие от управления по обстояте льствам нацелен на поддержку системы , поиск такого решения в ситуации , которое со храняло бы , укрепляло и совершенствовало сист ему одновременно с решением ситуативных задач . В этом смысле контингентный подход есть продолжение и развитие системного подхода. Коллектив как с оциальный объект управления ВЛАДИМИР ЛЕБЕДЕВ доктор психологических наук , профессор, заведующий кафедрой психологии управления Высшей школы управления (Россия ) 25 25 • Коллектив – не просто сумма индивидов , а качес твенно новая категория • Слаженность ко ллектива определяется степенью единства формальн ых и неформальных структур • Руководитель д олжен быть равным членом коллектива , наделенн ым функциями управления , а не стоять над ним Производство осуще ствляется , как пр авило , в таких органи зационных формах , как завод , фирма , акционерное общество , кооператив и др . В свою очер едь каждый основной коллектив состоит из первичных коллективов – бригад , смен , звеньев и других подразделений , где все работающи е люди находятся в п о стоянном деловом и эмоциональном контакте друг с другом . Давно доказано , что коллектив – не простая арифметическая сумма индивидов , а качественно новая категория. Как известно , на людей , составляющих к оллектив , действуют определенные социально-психологиче с кие закономерности , без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками , вес ти воспитательную работу , мобилизовывать работающ их на выполнение производственных задач. 25 25 Социально-психологичес кая структура коллекти ва 25 25 Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности , вокруг которой и происходит объединение людей . Ради ее достижения коллектив организован и об ладает органами управления . Как говорится , "отд ельный скр ипач сам управляет собой , ор кестр нуждается в дирижере ". Необходимость координации , управления произво дственными процессами создает административную с труктуру , в которой члены коллектива располаг аются по уровням (линиям ) руков одства . В этой структуре основ ное деление людей – на руководителей и подчиненных . Хотя сами руководители обы чно выступают подчиненными вышестоящих начальник ов , но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения , обязательные для исполнения на более низком уровне . Из практики известно , что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппара та использовать данные им полномочия для организации и координации производственного проц есса и повышения тво рческой активности масс . Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения "ответстве нной зависимости " закрепляются в уставных пол ожениях и служебных инструкциях , в которых оформляются взаимные права и обязанности . В четком в ыполнении производственных обяза нностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина . Согласно взглядам А . Макаренко организация коллектива немыслима без дисципл ины и ответственности . "Внешний каркас коллект ива , – писал он , – это дисциплина ". Структура , отражающая служебные взаимоотношен ия в коллективе , в социальной психологии п олучила название официальной (форм альной ) организации . Официальная организация безлична : правами и обязанностями наделяется не какой-то опреде ленный челове к , а любой , занимающий да нное рабочее место или должность (позицию ). Термин "официальная роль " означает определенный набор действий и стиль поведения человека , занимающего определенное место . Официальные предписания – это рамки , внутри которых ч еловек име е т право на выбор с воих действий . Роль организатора всегда остав ляет возможность для проявления индивидуальности , способностей личности. Для налаживания дисциплины , повышения про изводительности труда и создания благоприятного психологического климата руково дителю не обходимо знать межличностные отно шения в коллективе . В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения , которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании . Возникает неформальная с труктура , строящаяся на симпатиях и антипатия х чл енов коллектива . Известно , что вну тригрупповые конфликты , как правило , зарождаются в неформальной структуре , а затем перемещаю тся в сферу формальных отношений , выбивая коллектив из нормального ритма работы . Как считают многие социальные психологи , сработа н ность , слаженность коллектива опреде ляется степенью единства формальной и неформа льной структур . И чем выше эта степень , тем больших успехов может достичь коллекти в . Исследования , проведенные группой социологов под руководством В . Васильева , показали , что только благодаря перемене мест ра бочих с учетом их желания работать вместе повышается производительность труда на 10-12%. В г.Санкт-Петербурге в ПО "Светлана " люд ей в бригадах стараются ставить на совмес тные операции с учетом их психологической совместимос ти . В результате этого темпы роста производительн ости труда там были в 1,5 раза выше , чем в среднем по Выборгскому району , где находится "Светлана ", а текучесть кадров в 2,5 раза ниже , чем в среднем по городу. Разумеется , разобраться в отношениях люде й неп росто . Один из методов исследован ия межличностных отношений , доступных каждому руководителю , – углубленное изучение различных социальных фактов , а также конкретных посту пков и действий людей . К ним можно отн ести взаимопомощь , дружбу , ссоры , конфликты и т. д . Постоянное наблюдение за этим и явлениями позволит руководителю изучить меж личностные отношения подчиненных. 25 25 С кем вы х отите работать ? 25 25 Вскрыть межличностные отношения п омогают также социометрические исследования . При проведении социометрии всем членам группы задают один и тот же вопрос , например : "С кем бы вы хотели работать на сов местных операциях ?" ил и "С кем бы в ы хотели пойти в туристический поход ?". Отдавая предпочтения тому или иному ч лену коллектива , работник как бы заявляет : "С этим человеком мне хочется общаться . Он нравится мне больше , чем все остальные ". Если должность характеризует человека в формальной структуре группы , то числом полученных выборов при социометрии можно измерить его положение в неформальной сист еме взаимоотношений , т.е . его социальный статус . Последний имеет свой "табель о рангах ". Так , если каждый член группы в сре днем может рассчитывать на три положите льных выбора , то тот , кто получил шесть и более , попадает в "звезды ". Обычно "звез дами " оказываются личности , приятные в общении , обладающие обаянием , притягательностью . А.Герцен писал о своем друге Н.Огареве , что он "был одар е н особой магнитностью , женственной способностью притяжения . Без вся кой видимой причины к таким людям льнут , пристают другие ; они согревают , связуют ” . Обычно такие люди в группе выполняют р оль “психотерапевтов " – с ними можно поде литься радостью и горесть ю , почувств овать душевный отклик , получить совет. Те , кто при социометрии получил число выборов среднее или выше среднего , относя тся к "предпочитаемым ". Те , у кого число выборов несколько ниже среднего , – "приняты е ". Лишенные же выборов – "изолированные ". Т е , кто получил только отрицательные вы боры , попадают в категорию "отверженных ". Многочисленные исследования Я . Коломинского выявили , что в группах существуют довольно постоянные отношения и можно примерно ск азать , сколько людей будет относиться к ка ждой из этих категорий . Если в групп е 30 человек , то в "звезды " попадут не бол ее 3-4, в "предпочитаемые " – 10-12 и в "принятые " – столько же . В "изолированных " может ок азаться до 5 человек . "Отверженные " бывают не в каждой группе. Для того чтобы правильно произве с ти расстановку кадров , необходимо знать не только количество полученных выборов тем и ли другим человеком , но и взаимность выбор ов. Еще А . Макаренко сравнивал производственн ый коллектив с живым организмом , в котором постоянно происходят какие-то изменения. Если в группе нет обмена идеями , эмоция ми , сведениями , социальные связи в ней нач инают исчезать . Постоянное получен ие впечатлений или , иными словами , информации – это одна из существенных потребностей человека . Как показывают исслед ования , для удовлетворе ния потребности в информации человек , порой бессознательно , выб ирает для общения того , кто может быть ее источником . Я.Коломинский предложил студента м одного из вузов написать короткое сочин ение на тему : "Что такое интересный челове к ?". Вот только два изв л ечения из сочинений : "Это человек , с которым интересно по беседовать о разных вопросах , не только о тех , которыми он занимается непосредственно . Вовсе не интересен человек , который пост оянно говорит о проблемах своей работы ". "Этот человек обладает такими к ачествами , которые во многом отличают его от меня . Его знания в каких-то определенны х областях гораздо шире и глубже , чем мои , а , быть может , он знает то , чего я не знаю . Но быть противоположностью о н не должен , что-то должно роднить меня с ним ". В этих от рывках отчетливо прослеж ивается интерес к внутреннему миру другого человека , поиску в нем интеллектуальных и нравственных начал , т.е . к его душевному богатству. Необходимо также помнить , что через оп ределенный промежуток времени у людей , потеря вших возможн ость постоянно пополнять знан ия , наступает "информационное истощение ". Особенно четко это проявляется в условиях географ ической или экспериментальной групповой изоляции . Примером может служить зимовка Ф . Нансен а и Ф . Иогансена в небольшой хижине на Земле Ф ранца-Иосифа в 1896-1897 гг . Об этом периоде Ф . Нансен писал : "Все тем ы бесед были нами давным-давно исчерпаны , не оставалось почти никаких , имеющих сколько-н ибудь общий интерес мыслей , которыми бы мы уже не обменивались ". Ф . Нансен в лекц ии , прочитанной и м в г.Эдинбурге под названием "То , о чем мы не пишем в книгах ", рассказывал , что самым тяжелым для них был не холод и голод , а общение друг с другом . Бывшие друзья стали так раздражать друг друга , что почти перестали разговаривать и общались чрезвычайно р е дко , иногда раз в неделю . Да и сами эти общения носили сугубо о фициальный характер. Этот момент необходимо учитывать и в практике управления коллективом . Исследования показывают , что наряду с правильной организ ацией труда и решением технических задач больш ое внимание следует уделять расстано вке людей по рабочим местам . Если в ко ллективе возникают трения между людьми , работ ающими на совместных операциях , то на это должны чутко реагировать бригадир или на чальник смены ; причем перемещение с одного рабочего ме с та на другое следу ет делать очень тактично , чтобы человек и не знал истинной причины его перевода . Это не унижает его достоинства и в то же время оздоровляет обстановку в колл ективе. 25 25 Неформальные групп ы и феномен лидерс тва 25 25 Не секрет , что широта интересо в людей в коллективе выходит за рамки производственных задач . Потребность человека в общении , взаимной симпатии и других отнош ениях с коллегами служит почвой , на которо й внутри производс твенного коллектива , на считывающего 20 – 30 человек , неизбежно возникают неформальные малые группы из 2 – 3, реже 7 – 8 человек . Члены неформальной группы стремятся к тесным лич ным контактам не только на производстве , н о и в нерабочее время , при этом они с охраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим лицам . Одно из ярких описаний структуры таких неформальных групп в экспедиционных условиях мы наход им у Ю . Сенкевича. На папирусном судне "Ра " во время п лавания через Атлантический океан выдел ил ись три неформальные группы . В первую вошл и Карло Маури , Абдулла Джибрин и Тур Х ейердал . Вторую устойчивую группу образовали Норман Бейкер и Тур Хейердал . В третью вошли Сантьяго Хеновес , Юрий Сенкевич , Жорж Сериал и Тур Хейердал. Рассказывая о своей неф ормальной группе , Ю . Сенкевич пишет : "Кто знает , с чего мы потянулись друг к другу ? Возможно , не последнюю скрипку сыграл возраст : мол одость – бесспорная у Жоржа , относительная – у меня , а что касается Сантьяго , то он , несмотря на свои 45 лет , славный пар е нь , именно парень , иначе его н е назовешь , экспансивный и деятельный ... Мы сдружились за время совместных перетасовок – перегрузок и в свободную минуту старалис ь быть вместе : разляжемся на крыше хижины или на носу и беседуем , и шутим н аперебой ". Стоит обра т ить внимание на то , что в каждую из групп входил Тур Хейердал – командир экипажа. В социальной психологии под лидерством в малых группах понимается деятельность че ловека , ведущего группу к достижению цели , взаимодействующего с другими ее членами . К характе ристике самого понятия "лидер " пр и групповой деятельности можно отнести следую щие обстоятельства : во-первых , он не выдвигаетс я формально на соответствующий пост , а зан имает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы , во-вторых , с его лич н остью идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностей ; в-трет ьих , лидер выдвигается на соответствующую рол ь в условиях не только специфической , но и всегда достаточно значимой для жизненн ости группы ситуации. Естественно , что для выдвижения н а роль лидера человек должен обладать опре деленной совокупностью личностных качеств , в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности , опытом и навыками организат орской деятельности , заинтересованностью в делах группы и , наконец , достаточной общ ительностью и личной привлекательностью , высоким уровнем авторитета в группе. Выявление лидера , как нам представляется , нагляднее всего можно увидеть в эксперим енте на "гомеостате ". Этот прибор состоит и з трех и более пультов (по количеству обследуемых ) . Задача каждого из членов исследуемой группы – установить стрелку инд икатора на своем пульте на отметке "нуль ". При работе каждый испытуемый , воздействуя на собственный индикатор , одновременно воздейст вует и на индикаторы партнеров по группе . Эксперимент а тор со своего пульта управления варьирует трудности решаемых зада ч . Задача считается выполненной только в т ом случае , когда все испытуемые устанавливают стрелки на отметке "нуль ". "Гомеостат " сконструирован так , что если при решении легких задач стратегия группы основывается на однозначных тактик ах испытуемых , то при решении трудных – эта стратегия не приводит к успеху . П ри их решении кто-либо из испытуемых обяза тельно должен отклониться от "естественной " та ктики . Такой испытуемый , условно названный лид еро м , уже не стремится немедленно установить свою стрелку на "нуль ", что он делал ранее , а либо выжидает , что она сама передвинется в нужном направлении п од влиянием воздействий партнеров , либо , что присуще наиболее активным и целеустремленным испытуемым , нев з ирая на временный ущерб , намеренно уводит ее от "нуля ". Это т испытуемый , действуя как бы против своих интересов , постепенно уменьшает амплитуду ко лебаний всех стрелок , приводя таким образом всю систему в состояние равновесия на заданном уровне (то есть к " нулю " в данных экспериментах ). Этот эксперимент по моделированию группов ой деятельности позволяет полнее понять функц ии лидера не только как более сообразител ьного члена экспериментальной группы , обладающего такими психологическими качествами , как выде ржка , способность быстро и адекватно оце нивать ситуацию , но и умеющего точно коорд инировать действия группы в целом . Эксперимен т показывает также , что сложная групповая взаимозависимая деятельность не может быть эф фективно выполнена , если в группе не сформ иро в алась необходимая психологическая структура , регламентирующая строгое распределение функциональных обязанностей между ее членами – "лидер и ведомые ". Существует большое количество видов деяте льности , в каждом из которых может выявить ся свой лидер . Существу ют лидеры-организаторы , которые быс тро и четко могут распределить задания , пр инять решение , осуществить контроль . Для лидеров-инициаторов свойств енна способность выдвигать предложения , проявлять почин , увлекать собственным примером . Для эмоциональных лидер ов характерны жизнерадостность , оптимизм , чув ство юмора . Они обычно поддерживают "мажорное настроение " в группе. Поэтому каждый руководитель должен стреми ться выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь их официальны ми полномочия ми . Ведь чем выше авторит ет формального лидера , тем выше производитель ность труда и воспитательный эффект в гру ппе. 25 25 Динамика развития коллектива 25 25 В своем развитии коллектив пр оходит не сколько этапов . П ервая стадия – начальная , когда коллектив только начинает формироваться . На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю . Связи между ним и еще слабы и неустойчивы , товарищеские ко нтакты часто меняются . Нередко возникают ко нфликты вследствие недопонимания . Необходимо подчеркнуть , что если на этом этапе р уководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива , то эта стадия мож ет затянуться . Направляющей силой , стержнем ра звития должна быть цель . Она мобилизует ко л лектив . И каждый его член дол жен четко осознать значимость своей работы . Чем престижнее задача , тем легче объединить людей для ее решения . Причем значение цели должно быть понятно не только лог ически , но и "пропущено сквозь сердце ". В этом случае ее дости ж ение стан ет кровным делом каждого члена коллектива. Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели – дисциплина . Вот по чему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления . Этот стиль характери зуется тем , что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений . Поощряя и наказывая подчиненных , он может не советова ться ни с кем , принимая всю ответственност ь за принятые решения на себ я. Вторая стадия хар актеризуется тем , что в коллективе почти з авершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена . На основани и взаимных психологических притяжений (симпатий ), общих интересов происходит образование микрог рупп . Может о бразоваться группа с испо лнительской психологией . Входящие в нее осозн ают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения , но инициативы не проявляют и стремятся работать не перегружая себя . При пассивности руководителя может сформи р оваться группа , в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием . Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива. В задачу руко водителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников (но ни в к оем случае не по принципу верноподданичества !). Психологи давно установили , что если тре бования исходят от руководителя , то они во спринимаются подчиненными как внешние . Если ж е их выдв игают и поддерживают свои же товарищи , то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они знач ительно сильнее влияют на личность. После создания ядра единомышленников руко водитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллег иальному (демократическому ), который отмечается стремлением как можно больше во просов ставить на обсуждение коллектива. Третья стадия раз вития коллектива характеризуется тем , что в нем постепенно возникает интеллектуальное , эмоц иональное и волевое единство . Интеллектуальн ое единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива , взаимопониман ием (психологической совместимостью ) в процессе деятельности , стремлением находить общий язык , единством мнений. Эмоциональное единство отличает а тмос фера сопереживаний всеми работниками событий , происходящих в коллективе и вне его , забо та о судьбе товарищей , проявление чуткости по отношению к ним . Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обос обленным и беззащитным , каждый уверен , что о н не останется в беде один. Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности , препятствия и доводить дело до конца , а также в способности каждого подчинять ли чные интересы общественным. Таким образом , на этой стадии в ко ллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи . Этому особенно способствует общение людей вн е производственной сферы , например совместное проведение досуга. На третьей стадии не только руководит ель , но и все сотруд ники чувствуют ответственность за деятельность всего коллекти ва . На этой стадии руководител ь полностью переходит на демократический стил ь управления и , проводя деловые совещания , старается вместе с сотрудниками находить опт имальные решения производственных и других зада ч . Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллектив ом , а как равный его член , наделенный ф ункциями руководства . Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как в нешняя по отношению к ним сила , то на третьей с тадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересо в коллектива.
© Рефератбанк, 2002 - 2017