Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовобщемаш"

Отчет прохождения практики на ОАО "Азовобщемаш" Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовоб щемаш" План Введение 1. Организационная структура ОАО "Азовобщемаш" 2. Анализ уставных документов 3. Анализ фун кций управления персоналом 4. Анализ функций планирования персонала 5. Исследования методов поиска и по дбора персонала 6. Анализ функций планирования и развития карьеры персонала 7. Анализ системы материального стимулирования 8. Анализ системы мотивации персонала Заключение Список литературы Введение База прохождения практики - ОАО «Азовобщемаш» , которое является главным предприятием холдинга «Азовмаш» . Через основного негосударственного собственника «Азовмаша» Derison Holdings Limited (А лександр Савчук) Азовобщемаш афилирован с АзовЭлектроСталью, Полтавхи ммашем и Армавирским заводом тяжелого машиностроения (Россия). В творческом союзе с ОАО "ГСКТИ" - головным специализ ированным конструкторско-технологическим институтом ОАО "Азовобщемаш " образует уникальный научно- производственный комплекс по проектирова нию, изготовлению и испытанию современной техники в области обслуживан ия авиакосмических аппаратов, бронетехники, атомной энергетики, средст в для транспортировки и хранения нефтепродуктов, сжиженных газов и друг их химических продуктов. Имеющиеся производственные мощности оснащены современным оборудован ием, комплексно обеспечивающим технологический цикл создания изделий. Полувековой опыт изготовления и эксплуатации специализированной техн ики позволяет гарантировать заказчикам высокий уровень технологий, ка чество и надежность, произведенной ОАО "Азовобщемаш" продукции. Основные задачи практики провести анализ: организ ационной структуры предприятия, уставных документов, функций управления персоналом, функций планирования персонала, исследования методов п оиска и подбора персонала, функций планирования и развития карьеры персонала, системы материального стимулирования, системы мотивации персонала. 1. Организационная структур а ОАО "Азовобщемаш" Организационная структура ОАО "Азовобщемаш " состоит из аппарата управления и производств: тяжелого машиностроения, вагоностроения, общего машиностроения. Производство вагоностроения состоит из цехов № 119, 121, 132, 137, 160, 401, в которых изгот овляются железнодорожные цистерны и цистерны. Производство продукции тяжелого машиностроения изготовляется в цехах № 116, 190. Производство продукции общего машиностроения изготовляется в цехах № 123, 124, 127, 128, 421. Отделу главного энергетика подчиняются энергетические цеха № 59, 61, 424. Отделу главного механика подчиняется ремонтный цех № 102. Аппарат управления состоит из: - дирекции; - бухгалтерии; -отделов: финансового, планово-экономического и ценообразования, труда и заработной платы, реализации заказов и хозяйственных договоров, диспет черского, автоматизированных систем управления, испытаний и эксплуата ции, технологического отдела по подготовке производства вагоностроени я, службы охраны труда и экологии, группы инспекции, бюро планирования и у чета, сектора сбыта. Под организационной структурой понимается упоря доченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые находятся ме жду собой в постоянных отношениях, которые обеспечивают их функциониро вание и развитие как единое целое. Организационная структура ОА О "Азовобщемаш " – это внутрен нее строение организации, которая отображает совокупность, взаимосвяз и, соотношения элементов системы управления и функциональных областей. Организационная структура ОАО "Азовобщемаш " определяет соотношение между фу нкциями, выполняемыми сотрудниками организации. Элементами структуры ОАО "Аз овобщемаш " я вляются отдельные службы и другие звенья аппарата управления, а отношен ия между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято разделя ть на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характ ер согласования и являются , как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возника ет при иерархичности управления, то есть, при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линей ный и функциональный характер. Линейные связи отображают движение упра вленческих решений и информации между так называемыми линейными руков одителями, то есть, лицами, которые полностью отвечают за деятельность о рганизации или ее структурных подразделений, функциональные связи дол жны отвечать линии движения информации и управленческим решениям тем и ли другим функциям управления. В рамках структуры ОАО "Азовобщемаш " протекает управленче ский процесс (движение информации и принятия управленческих решений), ме жду участниками которого распределены задачи и функции управления, а сл едовательно - права и ответственность за их выполнение. С труктура ОАО "Азовобщемаш " включает в себя все цели, распределенные между многооб разными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдел ьных действий по их выполнению. Потому ее можно рассматривать как обратн ую сторону характеристики механизма функционирования (как процесса ре ализации структурных связей системы управления). Связь структуры управ ления с ключевыми понятиями менеджмента - его целью, функциями, процессом, механизмом функци онирования, людьми и их полномочиями, - свидетельствует о ее огромном вли янии на все стороны управления. 2. Анализ у ставных докумен тов ОАО "Азовобщемаш" - современное машиностроительное предприятие Украины, располагающее современной производственной базо й, испытательными лабораториями и квалифицированными кадрами. Форма собстве нности: Открытое акционерное общество Код за ЕГРПОУ 13504334 Адрес: 87535, г. Мариуполь, пл. Машиностроителей,1 Отрасль: Тяжелое машиностроение Web: www.obschemash.com.ua Cтруктура акционеров, % ЗАО "Украинская промышленно-транспортная компани я" 26,37, ВАТ "Азовмаш" 26,18 , ЗАО "ТК "Азовобщемаш" 23,75, Derison Holdings Limited 20,22, Должностные лица 0,17 ,Free float3,31 В сотрудничестве с известными отечественными и за рубежными институтами, КБ, предприятиями и фирмами, в том числе ИЭС им. Е.О. Патона, НИИ-25, НИЦИАМТ, ХКБМ им. А А.Морозова, ГП "Завод им Малышева", германско й фирмой "Альфонс Хаар", французской фирмой "Эльф" ОАО "Азовобщемаш" освоил о выпуск высокоэффективной техники: - передвижных и стационарных средств авиазаправки военной и гражданской авиации; - большегрузных автомобильных транспортировщиков светлых и вязких нефтепродуктов и сжиженных газов; - заправочных средств для ракет космического и боев ого назначения; - бронированных корпусов бронетанковой техники; - специализированных железнодорожных цистерн для светлых и вязких нефтепродуктов, аммиака и сжиженных газов; - котлов стальных водогрейных автоматизированных для систем автономного теплоснабжения мощностью 0,63 МВт; 1,0 МВт; - транспортных контейнеров для хранения и транспор тирования отходов ядерного топлива атомных электростанций; В перспективе планируется проектирование и изгот овление морских и промежуточных терминалов для приема, переработки и тр анспортирования нефтепродуктов. Вся созданная техника имеет российские и украинск ие сертификаты, подтверждающие ее высокий технический уровень. Длительный опыт работы, использование отечествен ных и западных технологий дает все основания для подтверждения высокой репутации ОАО "Азовобщемаш", как надежного партнера. Приобретая изделия ОАО "Азовобщемаш" Вы получаете технику высокой производительности, совр еменного дизайна, высокого качества, гарантию и надежность в эксплуатац ии. ОАО "Азовобщемаш" всегда открыто для взаимовыгодных контактов и сотр удничества с отечественными и зарубежными фирмами. Социальная политика состоит из постоянн ой работы в сфере оплаты труда, других выплат, поддержки общественных организаций, заботы об инвалидах и пенсионерах, работы с молодежью, использования всего спектра профсоюзных возможно стей, организации отдыха, благотворительных и спортивных мероприятий, реализации культурных програ мм. Особо контролируются вопросы охраны окружающей среды и экологической безопасности. Продукция Автотопливозаправщики АТЗ - 6,5 Емкость=6,5м3 АТЗ - 10 Емкость=10м3 АТЗ - 20 Емкость=20м3 АТЗ - 22 Емкость=22м3 АТЗ - 40 Емкость=40м3 Полуприцеп-цистерны ППЦ - 20 для светлых нефт епродуктов плотностью не более 0,83 г/см3 ППЦ - 22 для светлых нефт епродуктов плотностью не более 0,83 г/см3 ППЦ - 25 для вязких нефте продуктов плотностью до 0,9 г/см3 ППЦ - 28 для светлых нефт епродуктов плотностью не более 0,83 г/см3 ППЦЗ - 21,2-2Т18Д1 для сжиженного у глеводородного газа ППЦТ - 21,2-2Т18 для сжиженного у глеводородного газа ППЦТ - 30-127М для сжиженного у глеводородного газа Котлы КСВа-0.63 стальной водогр ейный автоматизированный КСВа-1.0 стальной водогр ейный автоматизированный Цистерны 15-1443 для бензина и све тлых нефтепродуктов 15-1519-01 для сжиженных уг леводородных газов 15-1534-03 для каменноугол ьного пека 15-1547-03 для бензина 15-1566-06 для перевозки вя зких нефтепродуктов 15-1597 для аммиака Продукция тяжелого машиностроения Оборудование для производства чугун а и стали Подъемно-транспортное и горнорудное оборудование Для достижения цели деятельности, завод, в пор ядке, установленном действующим законодательством Украины, пользуются всеми правами, предоставленными действующим законодательством юридич еским лицам. ОАО "Азовобщемаш" имеет право: заключать со глашения (контракты), в частности: соглашения покупки-продажи, аренды, лиз инга, подотряда, страхования имущества, перевозок, хранения, поручения и комиссии и тому подобное; осуществлять товарообменные соглашения на внутреннем и внешнем рынке. Самостоятельно осуществлять экспортные и импортные операции, необходи мые для хозяйственной деятельности; продавать, передавать бесплатно, обменивать, передавать в аренду юридич еским и физическим лицам средства производства и другие материальные ц енности, использовать и отчуждать их иным способом, если это не противор ечит действующему законодательству Украины и Уставу; осуществлять с другими организациями, фирмами, предприятиями и граждан ами переписки, а также телефонный, телеграфные и другие виды связи; реализовывать продукцию и услуги, а также употреблять и пользоваться ус лугами и продукцией по ценам и тарифам, определенным конъюнктурой рынка; создавать и быть участником совместных предприятий, акционерных и друг их обществ, концернов, консорциумов, ассоциаций, промышленно-финансовых групп и других добровольных объединений; отправлять за границу украинских и принимать иностранных специалистов для участия в конференциях, выставках, аукционах, торгах и т.п.; принимать на работу и привлекать как консультантов украинских и иностр анных граждан; создавать в порядке, предусмотренном действующим законодательством, к ак в Украине, так и за ее границами (в соответствии с порядком установленн ому законами соответствующих государств) структурные единицы, филиалы, представительства, которые действуют согласно положений, утвержденных ОАО "Азовобщемаш", отделения, конторы, агентства и другие хозрасчетные и нехозра счетные подразделы, а также дочерние предприятия, которые действуют на о сновании утвержденных уставов. ОАО "Азов общемаш" обеспечивает условия сох ранения коммерческой тайны, определения порядка ее защиты та ответстве нность за нарушение в соответствии с действующим законодательством Ук раины. Осуществляя внешнеэкономическую деятель ность, ОАО "Азовобщемаш" вступает в отношение из разного рода предприятиями, организациями и другими юридическими и физическими лицами иностранных стран. Завод действует в пределах действующего законодательства Украи ны и международных соглашений, ратифицированных Украиной, соответстве нно с целью и предметом деятельности. В ходе осуществления внешнеэкономической деятель ности, завод пользуется полным объемом прав юридического лица в соответ ствии с действующим законодательством Украины и действующим Уставом. ОАО "Азовобщемаш" имеет право открывать валютные счета как в банках Украины, так и в иностранных банках. Валютная выручка засчитывается на валютный бала нсовый счет общества и используется им самостоятельно. Участники завода имеют право: · принимать участие в упр авлении делами в порядке, определенном Учредительным договором, действ ительным Уставом и законодательством Украины; · принимать участие в разделении прибыли и получать его часть (дивиденды). · выйти в установленном порядке и з Общества; · получать информацию о деятельно сти предприятия; · требовать отчеты, годовые балан сы и протоколы собраний участников Участни ки ОАО "Азовобщемаш" обязаны: · придерживаться учредит ельных документов и выполнять решение Общих собраний Участников; · выполнять свои обязательства, в том числе и связанные с имущественным участием, а также вносить вклады в размере, порядке и средствами, предусмотренными учредительными докуме нтами; · не разглашать коммерческую тайн у и конфиденциальную информацию ; · получить согласие остальных уча стников отступить свою часть одному или нескольким участникам этого же общества или третьим лицам; · нести другие обязательства, пре дусмотренные действующим законодательством Украины и учредительными документами. Работники, которые своим трудом принимают уча стие в деятельности комбината на основании трудового договора, а также других форм, р егулирующих трудовые отношения работников с Обществом, составляют тру довой коллектив. Трудовы е, производственные и экономические отношения трудового коллектива с а дминистрацией, вопроса охраны труда и техники безопасности регулируют ся коллективным договором. Разногласия, которые возникли при заключении или выполнении коллектив ного договора, решаются в порядке, установленном законодательством Укр аины. Полномочия трудового коллектива реализуются его избирательным органом – профсоюзным комите том, члены которого избираются тайным голосованиям на собраниях трудов ого коллектива сроком на три года не меньше 2/3 голосов. Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного до говора, перечень и порядок предоставления работникам социальных льгот, принимает участие в материальном и моральном стимулировании производи тельности труда. ОАО "Азовобщемаш" осуществл яет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей работы и ведет с татистическую отчетность, порядок ведения которых определяется соотве тствующим законодательством. На предприятии используется следующая учетная пол итика: Рабочий план счетов, разработанный на основании Плана счетов бухг алтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных опера ций, утвержденного приказом Минфина Украины от 21.12.99р. № 291, включает счета пе рвого, второго и третьего порядка. ОАО «МЗТМ» самостоятельно план ирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из сп роса предоставления услуг и выполнения работы и производства продукци и. Предприятие осуществл яет расчеты как в безналичном порядке через кредитные учреждения, так и наличностью, соответственно с Правилами, утвержденными Национальным Б анком Украины. Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и з доровья, гарантии медицинского страхования членов трудового коллектив а и их семей, решаются Основателями при участии трудового коллектива. ОАО «МЗТМ» обязано обеспеч ить для всех работающих безопасные и безвредные условия труда и несет от ветственность за вред причиненный их здоровью и работоспособности. Завод самостоятельно устанавливает для своих работников дополнительн ые отпуска, сокращен рабочий день, другие льготы. Трудовые прибыли наемных работников определяются трудовыми договорам и (контрактом) согласно с законодательными актами Украины. Ни один представитель тяжелого машиностроения Укр аины не является конкурентом Азовобщемаша в производстве цистерн и, тол ько отчасти, Днепровагонмаш, Стахановский вагоностроительный завод и К рюковский вагоностроительный завод конкурируют с компанией в производ стве полувагонов. Все реальные конкуренты Азовобщемаша в сфере произво дства цистерн находятся в России (Вагоностроительная компания Мордови и). Сильные стороны : Среди факторов инвестиционной привлекательности завода можно отметит ь следующие: вагоностроительный сегмент производства компании являетс я самым крупным в Украине и имеет наивысшие темпы роста; компания является абсолютным монополистом в сегме нте производства цистерн для вязких нефтепродуктов и имеет больше поло вины рынка СНГ по производству цистерн для сжиженного газа; в последние два года заметна интенсификация обновления основных фондов, что являет ся основой долгосрочного роста; рост грузовых и пассажирских авиаперев озок увеличивает потребности в авиазаправщиках, которые завод экспорт ирует практически во все страны СНГ; рост продаж автомобилей в Украине п риводит к формированию ускоренного роста спроса на полуприцепы-топлив озаправщики и заправщики сжиженным газом; существует большая вероятно сть увеличения заказов со стороны "Укрзализныци" в связи с реализацией у твержденной программы замены устаревшего подвижного состава; прекраще ние корпоративного конфликта и концентрация собственности холдинга в одних руках (Александра Савчука), поскольку единоличное владение больше мотивируют собственника к интенсификации развития бизнеса в долгосроч ной перспективе. Слабые стороны : Активное использование трансфертного ценообразования на предприятии приводит к непрозрачности формирования результатов и сложности опреде ления реальной рентабельности бизнеса. К проблемам машиностроения нужно отнести трудности с возмещением НДС, в едь машиностроение, как очень капиталоемкая отрасль, требует значитель ных оборотных средств, заказ выполняется длительное время, а выходит так : ты получил аванс, а 20% от него сразу изымают из оборота в виде НДС. Потом же, когда товар уходит, еще в течение года НДС не возмещают. 3. Анализ функций управления персоналом Основной задачей управления человеческими ресурс ами в ОАО "Азовобщемаш" является наиболее эффективное использование способностей с отрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом долж но быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и р азличными социальными группами. 44 Рисунок 1. Структура системы управ ления персоналом ОАО "Азовобщемаш" Управление человеческими ресурсами ОАО "Азовобщемаш" включает комплекс взаимосвязанных видов деятельност и: о пределение потребности в кадрах различной квал ификации на основе стратегии деятельности ; анализ рынка труда; отбор и а даптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рац иональных условий труда деятельности , в том числе благоприятной для каж дого человека социально - психологической атмосферы; организацию рабоч их мест с учётом эргономики и анотропометрии; управление производитель ностью труда; разработку систем мотивации к эффективной деятельности; о боснование системы доходов, степени их дифференциации, проэктирование систем оплаты труда; развитие творческой инициативы и трудовой активно сти; участие в проведении тарифных переговоров; разработку и осуществле ние социальной политики; профилактику и ликвидацию конфликтов. Н а ОАО "Азовобщемаш" в ыделить с ледующие ф ункции у правления п ерсоналом: 1. П ланирование п ерсонала (в т ом ч исле е го с тратегическое план ирование), о пределение п отребности в к о личестве и к ачестве с отруд ников, а т акже в ремени и х и спользования. Планирова ние персонала осуществляется поэтапно: планирование тр у довых ресурсов, производства, сбыта , организационного и технического ра з вития, планирование финансов и капитальных вложений. Таки м образом, планирование персонала не может проводиться обособленно – о но зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны такж е влияет на них . 2.М аркетинг п ерсонала. П ри э том м аркетинг на ОАО "Азовобщемаш" о риентированный н а п ривлечение р аботников с о с тороны, т ак и в н утренний, предполагаю щий п обуждение с обственных л учших р аботников к профессионально- д олжностн ому р осту и з анятию н аиболее в ажных д ля организации р абочих м ест. 3.П одбор, о ценка, о тбор и п ринятие н а р аботу с отрудников Значение профессионального и должностного роста в структуре управления перс оналом в ОАО "Азовобщемаш" трудно п ереоценить. Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаг раждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производите льность труда. Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означ ает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здо ровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справ едливости кадровых решений администрации. На ОАО "Азовобщемаш" действует сист ема должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификац ия. Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее вр емя определяющей. На заводе практикуется (частично) выборный характер ср еднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастер ов). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все боль шее применение. В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в рез ерв управления. По результатам переаттестации в ОАО "Азовобщемаш" в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формир ования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва. Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное п овышение уровня заинтересованности в результатах производственной де ятельности. В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переп одготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисл енных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составля ет более 60 %. 4.А даптация, о бучение и п овышение к валификации р аботников, и х р азвитие : П ланирование к арьеры, о беспечение профессионально-должнос тного р оста р аботника. Э та ф ункция в ажна к ак для о тдельных с отрудников, п оскольку о твечает и х о жиданиям и интересам, т ак и д ля п редприятия, т ак к ак п озволяет п олнее и э ф фективнее использовать п отенциал р аботника; 5.Р уководство п ерсоналом : Ц ентральное м есто в р еализации э той ф ункции з анимает м отивация с отрудников. О на о значает п обуждение р аботников к д оброс овестному и инициати вному т руду, р еализации о рганизационных ц елей. М отивация достигаетс я, п режде в сего, б лагодаря о беспечению с овпадения организационных и л ичных ц елей. ; 6.У правление р асходами н а п ерсонал : Э то п редполагает п одсчет, с кольк о с тоит п ривлечение, о бучение, о формление, о ценка, о плата п ерсонала, с оциальные р асходы и т .п ., т .е. в се п ребывание р аботника в о ргани зации, а т акже с оотнесение р асходов с п р ибылью, к оторую п риносит т руд с отрудника; 7.О рганизация р абочего м еста, п озволяющая о птимально и спользовать п отенциал с отрудника и д ающая е му в озможность п роявить с ебя в т рудовой д еятельности. Э та ф ункция у читывает р азличные ф акторы, влияющие н а э кономическую и с о циальную эффективность работника: е го к валификацию и и н дивидуальные к ачеств а, т ехнику и технологию, с лужебное п омещение, в сю р абочую ситуацию; обеспечение о птимального р аспорядка р аботы: с оставление г рафиков р аботы, о тпусков, з амены в с л учае б олезни и ли п рогулов и т .п. Ч еткое в ыполнение э той ф ункции п озволяет п оддерживать о птимальный т рудовой р итм ОАО "Азовобщемаш" , э кономить з начительные с редства, п овышать у довлетворенность п ребыванием н а п редприятии; 8.О свобождение п ерсонала в ключает различные ф ормы п риспособления ч исленности р аботников и и х и спользования к п о требностям п роизводс тва. Э то л иквидация с верху рочных р абот, п еревод с отрудников н а н еполный р абочий д ень и ли н еполную р абочую н еделю, в ременное у вольнение и т .д .; Характерн ой особенностью управления персоналом в ОАО "Азово бщемаш" в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего пр одолжающимся сокращением объема промышленного производства. С экономической токи зрения высвобождение персона ла означает устранение излишней численности персонала и его качествен ного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нар ушившегося равновесия между количественными и качественными характер истиками рабочих мест и количественными и качественными характеристик ами персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. По этому сокращение персонала и изменение его качественного состава явля ется экономической необходимостью. Конкретными обстоятельствами в ОА О "Азовобщемаш" , при которых происходит сокращение п ерсонала, являются: - сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имее тся избыток и несоответствие персонала; - используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выве рен с правовой точки зрения; - необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала; - не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор но вых работников при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфл иктов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедите льны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссн ые решения. В настоящее время рекомендуется применять различные вариан ты высвобождения персонала. 9.К адровое д елопроизводство: с бор, х ранение и у ч ет а нкетных д ан ных, с тажа, п овышения к валификации и т .д. Э та, т ак с казать, т ехнич еская ф ункция н еобходима д ля э ффективного и спользования п ерсонала. С егодня е е з начительно у прощает и спользование к ом пьютерных систем и т ехнологий. 10. К онтроль з а п ерсоналом, о беспечение д исциплины и организационного п орядка. Э та ф ункция п редполагает н е т олько в оздействие н а р аботников с о с тороны р уководителей и у полномоченных д олжностных л иц, н о и р азвитие у н и х с амоконтроля; у правление к онфли ктами. И меется в в иду с оздание в о р ганизации к лимата, и сключающего в озникновение д еструктивных к онфликтов, а т акже к онструктивное, п о в озможности б езболезненное р азрешение к онфликтов; 11.П равовое р егулирование т рудовых о тношений. У правление перс оналом б азируется н а и спользовании т рудового з аконодательства и о ргани зационных н орм, о бычно з афиксированных в у ставе п редприятия; налаживание п артнерских о тношений и с о трудничества с п рофсоюзами, с оветами т рудовых к оллективов и д р угими о рганизациями, в лияющими н а п ерсонал; обеспечение б езопасности, о храны т руда и з д оровья с отрудников. Э то п редполагает к ак к онтроль з а с итуацией н а р абочих м естах, т ак и у ч ет и ндивидуальных з апросов и п о желаний р аботников, с вязанных с с остоянием и х з доровья, н апример, п еревод н а б олее л егкую р аботу и ли н еполный р абочий д ень н а п ериод о кончательной т рудовой а даптации п осле б олезни; с оциальное о беспечение с отрудников. О но в ключает соц иальное с трахование п о в озрасту, б олезни, и нвалидности и ли н есчастным с лучаям, н алаживание н а п редприятии м едицинского о бслуживания, п сихологической и ю ридической п омощи, т ранспортные и д ругие у слуги, с троительство ж илья и т .д. 12. О беспечение р епутации ф ирмы, е е п озитивного восприятия клиентами, о бщественностью и и н ститутами в ласти. Планирование и р азвитие о рганизационной к ультуры, о беспечивающей интериоризацию с отрудниками э тических н орм, ц елей и ц енностей п редприятия, у важение е го т радиций, р азвитие м ежду р аботниками о тношений в заимного у важения, д оброжелательности, с отрудничества и п оддержки и т .д. 4. Анализ функций планирования п ерсонала Кадровое планирование ОАО "Азовобщемаш" включает применение базисного процесса пла нирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть ос нован на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно от дел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование по дчас недостаточно адекватно связа но с полным общим планированием. Процесс планирования в ОАО "Азовобщемаш" обеспечивает: - определение цели организации; - определение предположений, допущ ений; - план действия в свете имеющихся р есурсов, включая обученный персонал. Кадровое планирование способно о казать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Проблемы кадрового планирования в ОАО "Азовобщемаш" состоят в следующем: Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прог нозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликт ов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отн ошение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой ст епенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они пред ставляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации соп ротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается воз можность возникновения конфликта. Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если п ри планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планир ования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров с юда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других обл астях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то дан ные при кадровом планировании носят преимущественно качественный хара ктер (данные о способностях, оценки проделанной работы). Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том с лучае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве и нтегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает пр едоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом ко личестве в соответствии с их способностями и склонностями. Планирование потребности в персонале включает: - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; - оценку будущих потребностей; - разработку программ по развитию персонала. Конкретное определение потребности в персонале в ОАО "Азовобщемаш" представляет собой расчет необходимо го числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами разви тия предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной пот ребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на опр еделенную дату и представляет собой информационную основу для приняти я управленческих решений в области привлечения персонала, его подготов ки и переподготовки. Действующие взаимосвязи в планировании пот ребности в персонале рассмотрены в таблице 1 Таблица 1 Действующие взаимосвязи в планировании пот ребности в персонал е ОАО "Азовобщемаш" Факторы Их влияние Методы определения 1. Факторы, существующ ие вне предприятия. 1.1.Изменение конъюкту ры Сбытовые возможности предприятия Себестоимость Анализ тенденций, оценка 1.2.Изменение структур ы рынка Анализ рынка 1.3.Конкурентные отнош ения Анализ положения на рынке 1.4.Данные, определяемы е экономической политикой Анализ экономических данных и процессов 1.5.Тарифное соглашени е Прогноз последствий, анализ принятых соглашений 2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) 2.1.Запланированный объем сбыта Количественные и качес твенные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) Принят ие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, пере численных в пункте 1. 2.2.Техника, технология, организация производства и труда Чи сленность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде 2.3.Текучесть кадров Дополнительная потребность в работник ах для замены выбывших Учет убытков 2.4.Простои Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства Определение доли текучести кадров и п ростоев 2.5.Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры В ОАО "Азовобщемаш" значительное вн имание уделяется вопросам разрабо тки перспективных планов потребности в специалистах. Используется опе режающий принцип подбора , подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки пе рспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показ ателей деятельности с использованием экономико-математических методо в. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, креди тного портфеля, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численнос ть работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионног о возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возр аста в перспективе, определяется из имеющейся информации. Для разработки типового оперативн ого плана работы с персоналом необходимо с помощью специально составле нных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жи тельства, возраст, время поступления на работу и др.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национ альная структура; удельный вес инвалидов и т.д.); текучесть кадров; потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично заняты е, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпу сков); заработная плата; данные об услугах социального характера, предоставля емые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нуж ды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровол ьно). Изменения в объемах производства, технике и техно логии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, н о и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее плани рования в ОАО "Азовобщемаш" используются различные подходы и методы. Так, можно рассч итать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на ос новании этого путем суммирования определяется общая численность рабоч их, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-д ругому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она расп ределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируе мой) структурой по профессиям (пр офессиональным группам). В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям , рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соотв етствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, прич ем различия могут быть весьма существенными. Во втором случае точность расчета зависит от правильног о определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной стр уктуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления скл адывающихся тенденций и распространения их на будущий период. При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использо вать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка ве роятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включа я возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихс я тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской мод ели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сло жившаяся направленность и интенсивность профессионального движения р аботников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализо м. 5. Исследования методов поиска и подбора персонала При подборе кадров в ОАО "Азовобщемаш" основными являются следующие методы и оценк и: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиона льной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конк ретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работ ы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойч ивость, семейное положение, место жительства. Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уро вня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: станочники, гальваники, кон структоры электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальни ки участков, рабочие строительных специальностей. Основная задача мероприятий по найму в ОАО "Азовобщемаш" – привлечение достаточного к о личества потенциальных кандидатов необходимой компетен ции на открытые в организации вакансии посредством информирования пот енциальных р а ботников. ОАО "Азовобщемаш" заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадр ов, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со ст ажем работы, их адаптации и успешной работе При подборе кадров используются как внешн ие так и внутренние источники. Внешние источники - это и кадровые агентства, и цент ры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потреб ностях в специалистах. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководств у не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в орга низации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою. Кадровой службой разработаны и ут верждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала . В соответствии с ними вводится по этапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, т ак и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная проце дура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени о тсевается часть претендентов в результате несоответствия определенны м требованиям или их отказа от посл едующего прохождения процедур отбора. В соответствии с матрицей, каждый п ретендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессиона льного отбора и оценки, которая включает: - с обеседование со специалист ом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию. - п сихологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и ли чностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего . Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в пр оцессе отбора. - с обеседование с руководител ем структурного подразделения и определения практических навыков на к онкретном производственном задании. По результатам заключается трудовой договор. Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприяти е заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент вклю чается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем. Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на о дно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружит ь все возможны качества, которые влияют на успеваемость работы будущего работника на предприятии. Специалисты-психологи обнаруживают как глуб око личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности повед ения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, н апряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности . На предприятии осуществляется организация ознакомительной, производс твенной и преддипломной практики, привлечения специалистов комбината для участия в роботе государственной аттестационной комиссии по аттес тации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия спец иалистов комбината в разработке курсовых и дипломных проектов студент ов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу . 6.Анализ функций планирования и развития карьеры п ерсонала У правление деловой карьерой с отрудника в ОАО "Азовобщемаш" - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и служб ы управления персоналом. Руководитель кадровой службы ОАО "Азовобщемаш" формулирует потребности компании в развитии того или и ного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управлени я его карьерой. Вопросы карьеры в ОАО "Азовобщ емаш" находя т отражение, прежде всего, в определенных документах, к которы м относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые м одели карьеры. Положение о карьере ОАО "Азовобщемаш" - документ, регламентирующий процесс управле ния карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано го ворить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, м ожно выделить наиболее характерные его разделы: 1. Общая часть. 2. Цели и задачи карьеры. 3. Организация управления карьерой. 4. Оценки персонала в процессе карьеры. 5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере. 6. Система используемой документации. Фактические модели карьеры - это или накопленные «фотографии» карьеры к онкретных людей на предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для как их-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о п ереходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), вре мени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении к валификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактич еские модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реа льной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего с овершенствования. Управление карьерой состоит в ОАО "Азовобщемаш" планом ерного горизонтального и вертикального продвижения работника по систе ме должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организ ацию и кончая предполагаемым увольнением. Планирование карьеры в ОАО "Аз овобщемаш" состоит в определении ц елей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достиж ению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, п рофессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для за нятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное зан ятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой д олжности. Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО "Азовобщемаш" является модель партнёрства по планированию и развитию карь еры. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его ру ководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственн ость за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выст упает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необ ходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресу рсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудник а. Кадровый о тдел играет роль пр офессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управ ление процессом развития карьеры в ОАО "Азовобщема ш" После приема на работу в ОАО "Азовобщемаш" специа листы по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника ос новам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерств а, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение прес ледует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотруднико в в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управлен ия собственной карьерой. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудни к должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будуще м. Важнейшим компонентом процесса управления развит ием карьеры в в ОАО "Азовобщемаш" является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих р есурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (част о вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организ ации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руково дителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивае тся не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого пл ана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его подд ержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсужд ения становится скорректированный план развития карьеры. Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценк е эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повы шение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижен ии стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими по казателями, характеризующими управление развитием карьерой в организа ции являются: 1. текучесть персонала (сравнение показателей для с отрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвую щих в этом процессе); 2. продвижение в должности (сравнение процентных по казателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу с отрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и разви тии карьеры, и не участвующих в этом процессе); 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотр удниками организации и принятыми со стороны; 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в пл анировании и развитии карьеры. Таким образом, управление служебной карьерой в в ОА О "Азовобщемаш" - это сложный процес с, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гаран тирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организац ии. 7. Анализ системы материального стимулирования При организации материального стимулирования тру да работников ОАО "Азовобщема ш" учитываются следующие факторы: - уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; - фактор времени выполнения заказа; - фактор бесперебойной работы обор удования и техники, обеспечивающе й производственный процесс. В состав фонда заработной платы ОАО "Азовобщемаш" включаются начисле нные суммы оплаты труда в денежной и на туральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующи е доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и у словиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также в ыплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Расходы на материальное стимулирование ОАО "Азовобщемаш" за 2004-2007г . представлены в таблице 2 Таблица 2 Расходы на материальное стимулирование ОАО "Азово бщемаш" Наименование / годы показателей 2004 2005 2006 2007 Фонд заработно й платы , г рн 17142700 24249316 31990000 37690000 Расходы на соци альную сферу 4060800 6376000 5750000 7020000 Расходы на материальную помощь 557000 593000 1200000 1395000 Расходы на материальное стимулирование увеличились в 2007 году в связи с ин фляцией, улучшение показателей завода, изменения (увеличения) численности персонала. В комплексном плане был предусмотрен комплекс мер по стимулированию труда с акцентом на восстановление экономической фу нкции зарплаты. В ходе его реализации было произведено повышение окладо в на 4 - 7% (в зависимости от трудовой активности) для компенсации инфляции. П роизведена аттестация и по ее результатам, пересмотрены оклады инженер но-технических работников (ИТР). Однако в качестве основной меры материа льного стимулирования было выбрано премирование. Премирование производится при условии выполнения плана производства и реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определя емого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер п ремии работников производственно-промышленной группы устанавлива е тся до 55% от их дополнительного ок лада. Для каждого подразделения определены показатели п о категориям работников и видам работ, при выполнении которых производи тся премирование. Для начальников цехов, участков, старших мастеров и ма стеров, например, премии начисляются за выполнение следующих показател ей: - соблюдение плановой себестоимости товарной продукции; - выполнение плана выпуска товарной продукции в заданной номенклатуре; - выполнение плана по ритмичности производства; - обеспечение плановой выработки одного рабочего-сдельщика. Работник может быть лишен премии полностью или час тично за производственные упущения или нарушения, определенные в специ альном перечне. Среди них след ует отметить следующие: - приписки и искажения в отчетности; - наличие претензий на качество выпускаемой продукции; - нарушение технических правил эксплуатации оборудования и др. Для повышения роли начальников цехов им предоставлены большие права по стимулированию труда работников. Начальнику цеха разрешается: - повышение до 50% размера премии относительно существующего по положению о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности; - выплата премии из фонда начальника цеха; - выплата премии за выполнение особо важных производственных заданий; - установление доплаты за совмещение профессии, расширение зоны обслужи вания или увеличения объема работ (до 50%); - установление надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерс тво (до 24%); - повышение квалификации разрядов (до 7, 8); - установление окладов взамен тарифных ставок высококвалифицированным рабочим. Начальникам цехов созданы специальные премиальные фонды. Фонды исполь зуются для индивидуального поощрения наиболее отличившихся рабочих за высокие производственные показа тели в работе, успешное выполнение заданий, освоение новых технологий и высокое качество продукции. Выплата премии производится по отдельной в едомости, подписанной начальником цеха и инженером по нормированию труда при согласовании с отделом орган изации труда и заработной платы. Дополнительно на предприятии введено положение о премировании работни ков завода за создание и внедрение новой техники и мероприятий комплекс ного плана развития и повышения эффективности производства. Премирова ние производится за счет прибыли от снижения себестоимости продукции . Конкретный размер вознаграждения определяется объемом, сложностью и э кономической эффективностью проделанных работ. Расчет экономической э ффективности утверждается коммерческим директором предприятия. Дополнительной и хорошо себя зарекомендовавшей на практике мерой стал о внедрение заводского соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам. Основными задачами соревнования являются: - повышение эффективности работы и качества труда каждого работника, каж дого коллектива ; - обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессио нального мастерства работников, лучшего использования рабочего времен и, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организаци и труда; - соблюдение режима экономии, рациональное использование материальных ресурсов; - выполнение и перевыполнение месячных производственных заданий; - улучшение использования основных производственных фондов, увеличение коэффициента сменности работы оборудования. Работа по орга низации соревнования предусматривает: - доведение до всего коллектива работников месячных производственных з аданий; - распространение передового опыта победителей соревнования и опыта ег о организации; - организация учета и отчетности соревнования; - регулярное подведение итогов соревнования, доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение по бедителей. Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Дл я производственных подразделений (цехов) определены, например, следующи е показатели: - выполнение плана по продукции в заданной номенклатуре; - выполнение плана по себестоимости (смете затрат); - освоение выпуска новых изделий и технологий; - обеспечение занятости работников (обеспечение плановой выработки 1-го работника); - выполнение коэффициента качества продукции; - уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений труд овой дисциплины, прогулов и т.п.). Классные места не присуждаются коллективам цехов, не обеспечивших выпо лнение плана по выпуску товарной продукции, допустивших несчастные слу чаи на производстве и перерасход фонда заработной платы. Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в ра змере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения- на 40%, за второе ме сто - на 10%, руководителю - на 20%. Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску поч ета, которая обновляется один раз в год. За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения заводо м плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться до полнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в за висимости от трудовой активности работника, размера полученной им за го д средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на пред приятии. В ОАО "Азовобщемаш" предоставляется ежегодн ый оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 кален дарных за отработанный рабоч ий год + дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3х дней в случаях, огов оренных в коллективном догов оре; предварительный, периодический и ежегодный медицинский осмотр за средства предприятия; обязательное медицинское страхова ние; Работники, занятые на работе с тяжелыми и вредным и условиями труда, бесплатно обеспечиваются лечебно-профилактическим питанием, молоком, подсоленной водой, спецодеждой, спецобувью, мылом в соответствии с перечнем профессий, которым, согласно ти повым отраслевым нормам и обя зательствам коллективного договора, предусмотрена бесплатная выдача; имеют право на дополнительны й оплачиваемый отпуск, льготную пенсию. Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В ОАО "Азовобщемаш" оказывается одноразовая материальная помощь согласно положению о порядке оказания одноразовой мат ериальной помощи работникам в связи с бракосочет анием, рождением ребенка, юбилейной датой рождения; о порядке оказания одноразовой материал ьной помощи при приеме на рабо ту лиц, уволенных в запас после срочной службы в Вооруженных Силах. Предоставляется по льготн ой стоимости путевок: работникам и их детям — для санитарно-курортного лечения; раб отникам и членам их семей — для летнего отдыха на базах и детского оз доровительного центра на бер егу Азовского моря, базе отдыха в пос. Архыз КЧР Россия; 8 . Анализ системы мотивации персонала Проблеме мотивации персонала в нашей стране всегда традиционно уделяли мало внимания, но при этом ответственные за это люд и исходили из двух взаимно противоположных предпосылок. Одна из них, иде ологическая, рецидивы которой практически постоянно встречаются в реа льной практике предприятий, заключается в том, что все работники, как соз нательные и ответственные члены общества, должны трудиться с максималь ной отдачей сил. Вторая, силовая, которая также до сих пор популярна в умах руководителей, заключается в том, что если сотрудники не работают как на до, то их можно заставить силой. В современной реальной действительности, и то, и другое, не более чем прот ивоположные грани одной и той же утопии, которая заключается для руковод ителей в представлении работников в виде не рассуждающих исполнителей, «винтиков», которые «вращаются в нужном направлении». Однако жизнь в лиц е реальных, вполне самостоятельных и творческих работников, эти утопиче ские представления опровергает. Современный уровень производства не может развив аться без эффе к тивных мот ивационных систем персонала, которые должны постоянно с о вершенствоваться под влиянием эко номических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкур ентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней н евозможно. Поэтому предприятию приходиться самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные ме тоды организации и поощрения труда Понятие мотивации тесно связано с проблемой упр авления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные перехо дным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только от бор, учебу и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а сл едовательно, и методов мотивации. С повышением роли человеческого фактора появились психологические мет оды мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным фак тором, который модифицирует, является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны о кружающих членов коллектива, моральное удовольствие работой и гордост ь своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребнос тей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущен ие недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, что и служит сре дством удовлетворения потребностей. Работники крупных промышленных пр едприятий в том числе и ОАО "Азовобщемаш" традиционно получают не самые высокие заработные платы, но пр одолжают, «держаться за заводскую трубу», которая, по их мнению, обеспечи вает стабильность получения заработной платы, что, учитывая прошедшие « бури и штормы» в отечественной экономике, для многих и многих остается в есьма немаловажным фактором. Кроме того, на предприяти е , оч ень сильны традиции, формируются «рабочие династии», которые состоят не только из рабочих, и одной из связанных с этим фактором традиций, являетс я привычка долго и добросовестно работать в расчете на мало весомую в на ше время «выслугу лет». Экономические ограничения приводят к ограничен иям в уровне зарплаты, так как повышение «сразу всем» приведет к перерас ходу ФОТ и росту издержек, что сделает продукцию неконкурентоспособной. Проблема вступления в ВТО усиливает сложности, так как у нас высока доля труда в себестоимости, и, при высокой оплате, продукция неконкурентоспос обна, а при низкой оплате начнется миграция и вымывание наиболее квалифи цированной рабочей силы. Основные задачи мотивации в ОАО "Азовобщемаш" : формирование у каждого сотрудника понимания сущ ности и значения мотивации в процессе труда; учеба персонала и руководящего состава психологическим основам внутри фирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управл ению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для сотрудников ОАО "Азовобщемаш" и их се мей организованы отдых и оздоровление на базах отдыха (пос. Юрьевка, пос. С опино), детском оздоровительном центре «Космос» (пос. Юрьевка), на базе отд ыха в Архызе (Кавказ), а также санатории-профилактории «Здоровье». Вновь п ринятые работники проходят медицинский проф. осмотр в заводской поликл инике, работающие на предприятии там же могут получить медицинское обсл уживание. Также действует предоставление льготных кредитов на покупку жилья, рассматривается проект по оплате обучения в высших учебных завед ениях. Организация досуга сотрудников. Для полноценного отдыха работни ков предприятия также созданы все условия: · единственный в городе каток, на котором р егулярно проводятся различные соревнования; боулинг, кафе; · парк отдыха, в котором пр оводятся концерты и дискотеки в летнее время; · дом культуры «Искра», в котором регулярно проходят представл ения для детей, конкурсы, концерты. Любителей туризма объединяет тури стический клуб «Планета «Азовмаш». По-прежнему функционирует туристическая база «Алания» в пос. Архыз на Северном Кавказе, воспитавшая не одно поколение любителей акти вного отдыха. Медико-санитарная служба представляет собой комплекс лечебно- профила ктических учреждений, обслуживающих азовмашевцев, а также население Ил ьичевского района. Своими силами построены районная м внутризаводская поликлиники, терапевтический комплекс, отделение реанимации и многое д ругое. Задачу по организации культурных мероприятий, развитию творчества кол лективов художественной сасодеятельности, проведению досуга трудящих ся успешно выполняет Дворец культуры «Искра», переживший в 2002 году второе рождение после реконструции. В ОАО "Азовобщемаш" существуют проблемы мотивации п ерсонала. На предприятии существенно ограничены возможности самореализации работни ков там, где это противоречит целям организации. Это существенно снижает эффективность деятельности производств а . Неизбежная изолированность внутре нней среды предприятия от внешней приводит к снижению разнообразия жиз ненных впечатлений, вытекающих из этой изолированности, а это приводит к снижению творческого потенциала работников, в особенности там, где треб уется создание дополнительных конкурентных преимуществ производимой продукции. В силу «скученности», «сосредоточенности» персон ала на промышленном предприятии, усугубляются и набирают силу явления « социальной лености», реализации модели «безбилетного проезда», мотива ционные потери, основанные на несправедливости , и другие групповые огра ничения мотивации. «Социальная леность» возникает в группе, в которой че ловек чувствует, что его индивидуальность в ней растворяется, и его неак тивные действия никем не будут замечены. Чем больше размер группы, тем вы ше степень анонимности, чем больше людей вносят свой вклад в достижение общего результата, тем сложнее определить процессуальную потерю каждо го члена группы. Мотиваци онная несправедливость характери зуется тем, что, если квалификация работника выше, чем у коллеги, но получа ют они одинаково, то люди начинают бороться с такой несправедливостью, у меньшая свои усилия. Удовлетворенность персонала необходимо повышает ь за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Сегодня, когда из-за сложной экономи ческой ситуации очень тяжело платить высокую зарплату , особенное внимание нужно уделить нематериальному стимулир ованию труда, составляя гибкую систему льгот , гуманизуя труд, например: · признавать ценность работника для организации , предоста влять ему творческую свободу · прим енить гибкий график, неполную неделю рабочего, возможность работать как на рабочем месте, так и дома · предоставление кредита сотруд никам на приобретение дома, автомобиля и проч. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутс твие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие шир окого спектра удобств и услуг, предоставленных организацией. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров. Материал ь ное вознаграждение за профессиональные успехи долж но носить системат и ческий х арактер и основываться на ясных объективных критериях. Заключение ОАО "Азовобщемаш" - современное машиностроительное предприятие Украины, располагающее современной производственной базо й, испытательными лабораториями и квалифицированными кадрами. Виды деятельности ОАО "Азовобщемаш" - тяжелое машиностроение, вагоностро ение, производство колесной спецтехники, такой как полуприцеп-цистерны для транспортировки нефтепродуктов и сжиженного газа, а также авиацион ных топлмвозаправщиков Совершенствование процесса управления персоналом в ОАО "Азовобщемаш" подразумевает формализацию метод ов и процедур отбора кадров, разработку научных критериев их оценки, сис темный подход к анализу потребностей в персонале, повышение обоснованн ости кадровых решений, тесную увязку экономических и хозяйственных зад ач с основными элементами кадровой политики Организационная структура ОАО "Азовобщемаш " состоит из аппарата управления и производств тяжелог о машиностроения, вагоностроения, общего машиностроения. Аппарат управления состоит из: дир екции; бухгалтерии; отделов. Основной задачей управления человеческими ресурсами в ОАО "Азовобщема ш" является наиболее эффективное и спользование способностей сотрудников в соответствии с целями предпри ятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каж дого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Планирование потребности в персонале включает: - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; - оценку будущих потребностей; - разработку программ по развитию персонала. Основная задача мероприятий по найму в ОАО "Азовобщемаш" – привл ечение достаточного к о личес тва потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в ор ганизации вакансии посредством информирования потенциальных р а ботников. При подборе кадров используются как внешн ие так и внутренние источники. Управление карьерой состоит в ОАО "Азовобщемаш" планомерного горизонтального и ве ртикального продвижения работника по системе должностей или рабочих м ест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемы м увольнением. Планирование карьеры в ОАО "Азовобщемаш" состоит в определении целей профессионального развития сот рудника и путей, ведущих к их достижению. При организации материального стимулирования труда работников ОАО "Аз овобщемаш" учитываются следующие факторы: уровень оплаты труда на ан алогичных работах других предпри ятий; система оплаты труда на анало гичных работах других предприяти й; уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; фактор времени выполнения заказа; фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс. Основные задачи мотивации в ОАО "Азовобщемаш" : формирование у каждого сотрудника понимания сущности и зн ачения мотивации в процессе труда; учеба персонала и руководящего соста ва психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократи ческих подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Удовлетворенность персонала необходимо повышает ь за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Список литературы 1. Веснин В. Р. Осн овы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996. 2. Виханский О. С. и др. Менеджмент: чел овек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гарда рика", 1996. 3. Деслер Г. Управление персоналом /П ер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. 4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. – М.: Банки и биржи, 1995. 5. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1997. 6. Кабушкин Н.И . Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остож ье», 1999. 7. Колпанов В.М . Методы управления: Учебное пособие. – К.: МАУП, 1997. 8. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА – М, 1995 9. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 1999. – вып. 5. – с. 8 – 16 10. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. 11. Смирнов Б.М. Кадровое нововведени е в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г. 12. Терещенко В.И. Организация и управ ление -.опыт США.-М., 2000г. 13. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998. 14. Тр етяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. – К.: Украи н ско-финский институт менеджмента и бизнеса, 1995. 15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 16. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. – М., 2003 17. Управление персоналом / Самыгин С. И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. 18. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Кл очкова. – М.:Издательство «Экзамен», 2006. 19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом . М., 2001. 20. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 1997 г