Американская модель менеджмента

Содержание. Введение……………………………… …………………………………………2 1.Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели мен еджмента. ………………………………………………………………….3 2.Создатели американского менеджмента ………………………………….6 3. Корпорация как основная форма предпринимательства. ………………10 4. Стратегическое управление, его содержание. …………………………. 5. Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к управлению. … ……………………………………………………………..16 6. Современное состояние американского менеджмента. ………………20 Заключение…………………………………………………………………..24 Список литературы…………………………………………………………..25 Введение. За всю историю существования менеджмента многие зарубеж ные страны накопили значительные сведения в области теории и практики у правления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с уче том своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная н аука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнор ируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилети й в нашей стране господствовала административно-командная система упр авления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачасту ю неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю ме неджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной сто роны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практ ике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем мн огообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент бы л и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американс кий менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран за падного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впер вые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значен ие в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам амер иканских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, б езусловно, необходимо. Этим и объясняетс я актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджме нта, а, следовательно, и данной работы. 1.Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента. Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Э тому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отмети ть демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж обра зования, а также отсутствие государственного вмешательства в эконо мику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а со здание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих усло виях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребно сти бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фр едерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). Другие - это так называемые “реформаторы труда”, куда входили умеренн о или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и полити ческие деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и раб отодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и програм мы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на про изводстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за боль ными и престарелыми. Американский менеджмент формировался в конце 19 – нача ле 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, у становление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответстве нности. В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в госуда рственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акци онерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, в ыборы и оценку работников по деловым качествам. В американском обществе повышается социальная значимость «ч ина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. П редприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организац ии труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджер ов с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораз до более существенное влияние на теорию и практику управления, чем в се предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесо м. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционер ов. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собств енности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т. е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единстве нного руководителя-собственника появились несколько наёмных мене джеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных кл ассов. При этом под администрированием понималась формулировк а общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкот ехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый прои зводственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу дея тельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каж дой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту. Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собств енник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возник ают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь д робится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менед жер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, це ли политики компании и др. Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируетс я американская модель менеджмента. 2. Созд атели американского менеджмента. Основоположником науки управления по праву считаетс я американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организ ационную революцию» в сфере производства и управления им. Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895) . Затем они были расшир ены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911). Основы системы Ф. Тейлора Семенова И.И. История менеджмента: Уче бное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с. : Ш Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выпол нения; Ш Подбор рабочих (ра ботников) для выполнения данного вида ; Ш Обучение и тренир овка рабочих; Ш Сотрудничество администрации и ра бочих. Важная характеристика системы – ее практическая реализа ция с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительн о к разработкам Ф. Тейлора она включала: Ш Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда; Ш Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; р емонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине; Ш Введение инструк ционных карт; Ш Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата) Ш Калькуляция затр ат на производство. Р езюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что упра вление должно стать системой, основанной на определенных научных пр инципах, должно осуществляться специально разработанными методам и и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, ста ндартизировать не только технику производства, но и труд, его органи зацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало в сю свою важность, обеспечив значительный рост производительности т руда. Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе , выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его по следователи проанализировали взаимосвязь между физической сущнос тью работы и психологической сущностью работающих для установлени я рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решени е проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий. Другим представителем американской модели менеджмента, т очнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в сво е время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изо бретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «рево люцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и техн ология, в которые «вписывали» человека. Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодн я, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930). Основные принципы системы Г. Форда Семенова И.И. История менеджме нта: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с. : Ш Массовое изготовление станда ртной продукции на конвейере; Ш Непрерывность и подвижность проце сса производства; Ш Максимальный темп работы; Ш Новая технология на основе поточно го производства; Ш Точность как стандарт и качество пр одукции; Ш Определяющая роль технико– технол огической системы; Ш Экономический эффект системы; Ш Не быть зависимым от человека, его с лабостей. Первая попытка приме нить психологический анализ к практическим задачам производства бы ла предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнсте рбергом. В 20— 30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отн ошений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение докт рины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американски й ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследования ми в области социологии производственных отношений. Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэй о (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставш ий впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент Меско н М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с. (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шест ь работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать р аз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, орг анизации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отмене ны, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не тольк о не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важ ную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые. Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», р оли «человеческого фактора» в ней. Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человечески е отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; ст иль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» сост оит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготов ку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмен та, деловой этикет и др. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологи и и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в орга низации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альд ерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным п редставителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Мак грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человечес ких ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля р уководства, поведения людей в организациях. 3. Корпорация как ос новная форма предпринимательства. Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «С овременная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Б ерли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорци онально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену н ебольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владе льцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за соб ой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от вла сти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленч еской элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на ко нтроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организаци и и управления производством). В модели американского менеджмента и в на стоящее время корпорация является основной структурной единицей. Начиная с середины 80-х гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов: увеличение институциона льных инвестиций в стране, усиление государственного контроля в США с п редоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров н екоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению кор пораций во второй половине 80-х; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях и растущее чувство утра ты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпораци ям. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Авс тралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характери зуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "в нешние" акционеры или " аутсайдеры "), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акцио неров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорац ией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними. Акционирование – это обычный способ накопления капитала ко рпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в США образо вался крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа – третья в ми ре по капитализации рынка после Нью-Йорка и Токио. Более того, существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финанси рования, размерами рынка капитала и развитостью системы корпоративног о управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно ме стом наиболее развитой системы голосования по доверенности и небывало й активности независимых (институциональных) инвесторов. Последние так же играют важную роль на рынке капитала и в корпоративном управлении Вел икобритании. 4. Стратегическое уп равление, его содержание. Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую о рганизационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпор ация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корп орации широко используют в своей деятельности стратегическое управлен ие. Это понятие было введено в обиход на стыке 60— 70-х гг., а в 80-е гг. охватило п рактически все американские корпорации Грейсон Д., О'Делл К. Американск ий менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. . Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспек тивных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособнос ти, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, о беспечивающих достижение намеченных целей. Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия Ансофф И. Новая корпоративная стратеги я. – СПб: Издательство "Питер", 1999 — это способ использов ания средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных це лей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной це ли корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появлени е новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в раз работке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурент ной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масшта бе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превраща ется в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализ ации на практике. Концепция стратегического управления основана на системном и ситу ационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «о ткрытая» система. Основой стратегического управления является системн ый и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутрен ней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. Стратегическое управление требует создания организационной страт егической структуры, в состав которой входит отдел стратегического ра звития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные цен тры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделе ний фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных рес урсов и технологий и имеющую общих конкурентов Ансофф И. Новая корпоративная с тратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999 . Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно мен ьше количества производственных подразделений. При создании СХЦ больш ое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают з а своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт , формирование производственной программы выпуска продукции по номенк латуре Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / У чебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 1998 г. . Самыми главными, пе рспективными вопросами должен заниматься непосредственно генеральны й директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (штаб). В противном случае ему придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции. Стратегический ме неджмент предполагает реализацию следующих функций: а) определение цел ей фирмы с учетом рыночной ситуации; б) определение средств достижение этих целей; в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели; г) разработка соот ветствующих перспективных планов и программ . Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер вы полняет административные функции, руководит персоналом, участвует в вы боре целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого п редприятия и тем более индивидуальный предприниматель сам выполняет все или большинство функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляет ся возможность закрепить их за разными сотрудниками или отделами упра вления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны особые средства и мето ды управления, навыки и приемы. Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпо рации необходимо учесть следующие ее составляющие: Ш маркетинг, Ш НИОКР (научно-исследовательские и о пытно-конструкторские работы), Ш производство, Ш финансы, Ш работа с персоналом, Ш а также уровень менеджмента на пред приятии. Следует отметить, что знание перечня функциональных областей обе спечивает руководство фирмы еще и полезным инструментом по претворени ю в жизнь намеченных стратегических изменений. Стратегическое управле ние выполняет функцию целеполагания в системе управления предпри ятием. Эта подсистема корпоративного управления вырабатывает цел и организации и критерии их достижения. Предприятие без стратегии - это н абор активов, отягощенных обязательствами. Наличие стратегии создает "с иловое поле", в котором движение каждого "элемента" организационной стру ктуры приобретает направленность и смысл. Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то становитс я более ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот вопрос дае т стратегический менеджмент (стратегическое управление и планирован ие).Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия фир мы, стратегические цели, задачи и конкретные задания. Стратегический менеджмент - основа управления предприяти ем. Установление целей развития и средств их достижения определяет за дачи всех видов менеджмента. 5. Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к у правлению. Управление, основанное на принципе участ ия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Амер ике, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде. Каковы выгоды реализации принципа участия ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИ КИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации ? Во-первых, каждый из участников органи зации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную инфо рмацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирме нной информацией облегчается. Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работн иков, в процессе управления приводит к тому, что планы организации стано вятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организа ции приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У ка ждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффектив ному труду, укрепляется командный дух в организации. В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них п оявляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных воз можностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы дл я решения своих будущих задач. В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции Управ ление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Сал оматина, М., ИНФРА-М, 1999 менеджмента, которые часто вступа ют в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирован ие. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению. В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Парал лельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целы й ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложив шегося положения было появление доктрины «производственной демокр атии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управ ление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей тов аров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию с реды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессио налов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деят ельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партис ипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех р аботников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Авторами идеи «производственной демократии» принято считать со циологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорац иями осуществлять посредством производственных советов, контролир уемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие пост епенно научились бы контролировать весь процесс производства снача ла в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Парт исипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управ ления является совершенствование использования всего человеческог о потенциала организации. Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям Управ ление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Сал оматина, М., ИНФРА-М, 1999 : • предоставление работникам права самостоятельного принятия реше ний; • привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.); • предоставление работникам права контроля за качеством и количест вом выполненной ими работы; • участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений; • предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основ ные формы привлечения рабочих к управлению: 1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха. 2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих. 3. Разработка систем участия в прибыли. 4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораци й. 6. Современное состо яние американского менеджмента. Современная американская модель менеджмента ориентиров ана на такую организационно-правовую форму частного предпринимательс тва, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Амер иканские корпорации широко используют в своей деятельности стратегиче ское управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60— 70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации Грейсон Д., О'Делл К. Америк анский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. . Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практик а менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы класси ческой школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лю тер Гьюлик и Линдал Урвик Семенова И.И. История менеджмента: Уче бное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с. сделали м ного для популяризации основных положений классической школы. Классич еская школа оказала значительное влияние на формирование всех других н аправлений в американской теории управления. Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20— 30- е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось пон имание того, что для выживания производства необходимо изменить отноше ние к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотива ции и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Современный американский менеджмент в та ком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех историчес ких предпосылках Попов А.В. Теория и организация американс кого менеджмента. – М.: МГУ, 1991. : 1. Наличие рынка. 2. Индустриальный способ организации производства. 3. Корпорация как основная форма предпринимательства. Американский экономист Роберт Хейлбронер Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991. с. 12 указал на тр и основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсо в общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход име ет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством с ложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход п одразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход пр едусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. А мериканские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные пробле мы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на з нания специалиста. Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической баз ы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышение м роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самосто ятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой про изводительности посредством синтеза деятельности людей и использо вания технологических факторов производства. Как представляется, у правленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в н ей «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе. Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция , касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось в ыше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядов ых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в с обственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваем ая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реали зовывалась, впрочем, довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демокра тизация управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнано — ив Европе, и в Японии, и в США — что за демократ изированными, «партисипативньми» формами управления — будущее. Эт от феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой об ласти много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики би знеса — еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальн ым аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы. Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — уси ление международного характера управления. Вслед за переходом б ольшинства постиндустриальных стран к открытой, экономике, резким п овышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернац ионализация управления ставит очень много новых вопросов перед упр авленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управлен ия являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретны х условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции упра вления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенно сти национального стиля в управлении, в организационном поведении , насколько эти особенности важны для достижения желаемых результат ов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной с реде. Заключение. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский м енеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизац ией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на раз витие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее вели ко. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и реко мендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух о сновных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником котор ой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”, возникновение кот орой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этим и двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезирова ть выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развит ию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и име нуется как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновени и которой говорилось чуть ранее. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегическо го управления и планирования в организации, не менее важная мысль о прив лечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, воз никает и сама наука управления. Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до си х пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте. Список литературы. 1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999 2. Грейсон Д., О'Делл К. Американск ий менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. 3. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса . Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Фи нпресс", 1998 г. 4. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: с истемный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс , 1981. Т. 1. – С.92. 5. М ескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с. 6. П опов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991. 7. Семенова И.И. История менеджмента: Уче бное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с. 8. Управление организацией: Учебник / По д ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999 9. ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВ Р ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической орга низации