Организация управления человеческими ресурсами на предприятии

Процесс управления человеческими ресурсами на предпри ятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления челове ческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижени е этой цели. Процесс организации управления человеческими ресурсам и на предприятии состоит из ряда этапов. 1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней сред ы На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и ст ратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренне й и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. Одн ако будет неверно учитывать их влияние лишь на начальных этапах. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения (особенно это к асается факторов внешней среды, на которые предприятие порой не имеет во зможностей воздействовать) могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами. 2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими р есурсами В основе лежит миссия предприятия, которая служит осново й для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стра тегии разрабатывается стратегия в области управления человеческими ре сурсами. Существуют различные классификации стратегии. С точки зр ения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес пред ставляет классификация стратегии предприятия на: — стратегию минимизации затрат; — стратегию улучшения качества; — инновационную стратегию. Одним из способов сокращения издержек при стратегии мини мизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую с опровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом яв ляется то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнител ьных средств. Ориентация на стратегию улучшения качества предполагае т построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Для поддержания стратегии улучшения качества проводитс я обучение в области использования новых технологий, современных метод ов обработки сырья, использования материалов. При инновационной стратегии развития предприятия систе ма управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтоб ы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работ ников, непрерывное обновление знаний и развитие. На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестиров ать средства в человеческий капитал своего предприятия,а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в органи зации управления человеческими ресурсами на предприятии является опре деление бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестицион ных вложений в человеческий капитал. 3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показа телей эффективности инвестиционного проекта Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди все х расходов предприятия в отдельный бюджет. В последнее время на многих р оссийских предприятиях вопросы бюджетирования стали особенно актуаль ными. Структурные подразделения, руководители и специалисты, работающи е в сфере управления человеческими ресурсами, становятся « центрами финансовой ответственности », а расходы на человеческие ресурсы — « центром затрат » — направлением расходования материально-финансовых ресур сов предприятия. Существуют несколько классификаций бюджетов и методов б юджетирования. На этапе разработки и утверждения стратегии в области че ловеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применение м методов программно-целевого планирования (постановка управления по ц елям), а в текущей деятельности — краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования. В последующем бюджет служит основной для расчета показат елей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал. 4-й этап. Разработка кадровой политики Стратегия дает лишь общий вектор направления движения пр едприятия в области управления человеческими ресурсами. Кадровая поли тика выступает как промежуточное звено между стратегией управления че ловеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по сво ей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности. Документом, выражающим кадровую политику на предприятии , зачастую является коллективный договор. 5-й этап. Разработка системы управления человеческими рес урсами После того как выработана стратегия и разработана кадров ая политика, начинается этап разработки системы управления человеческ ими ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых докум ентов процесс. В зависимости от того, какая из трех представленных выше с тратегий выбрана на предприятии, расставляются акценты в подсистемах (ф ункциях) управления человеческими ресурсами. Для реализации всех трех с тратегий необходимо особое внимание уделить разработке таких подсисте м, как использование, оценка и вознаграждение. При стратегии « минимизации затрат » также важна функция комплектования (в данном случае — уво льнения) персонала, при стратегии « ул учшения качества » — функция обучен ия и развития, а при « инновационной ст ратегии » изменения затрагивают все подсистемы в системе управления человеческими ресурсами. 6-й этап. Составление краткосрочного бюджета Экономическое содержание системы управления человечес кими ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат н а ее реализацию. 7-й этап. Реализация системы управления человеческими рес урсами. Исполнение текущего бюджета Реализация системы управления человеческими ресурсами является самым длительным по времени этапом. Здесь очень важно, чтобы ос новные элементы изменений, проводимых на предприятии, были доведены до в сех работников. Это способствует формированию соответствующей организ ационной культуры, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помо гает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление измене ниям. Отсутствие же информации может привести к затягиванию процесса вн едрения системы, негативной реакции персонала и сильно ухудшить ситуац ию в коллективе. 8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы у правления человеческими ресурсами. Анализ исполнения бюджета Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценит ь, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на пр едприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходи мо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия. В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии. Источник: журнал "Управление персоналом"