Формы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ 2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТ Ы ТРУДА Повре менная заработная плата Сдельная заработная плата Гибкая заработная плата 3 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИ РОВАНИЕ РАБОТНИКОВ 4 ОСОБЕННОСТИ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ 5 ПРИНЦИПЫ ОРГ АНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ 6 СИСТЕМА ПОКА ЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ 7 ПЛАНИРОВАНИ Е ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКО В ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Принципиальную роль и особое место в регулировани и труда и в тр у довых отнош ениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – о д на из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньш ей степени социальная проблема, и с точник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономиста ми как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания инте реса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замысл у прост: “больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение рост а производительности труда, ограниченное разве, что только предельной в ысшей производительностью, поднять которую при да н ном уровне техники и технологии не возможно, сколько не плати. Таков му д рый замысел, который практически очень непросто воплотить в ж изнь. Заработная плата, получаемая работникам и за единицу рабочего вр е мени является номинальной зарплатой, а фактическое ко личество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, явл я ется реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величин ы номинал ь ной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Простран стве н ная и отраслевая дифференциация заработно й платы обусловлена, прежде всего, с оотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд являет ся результатом высокого уровня производительности данного специфичес кого ресурса. Кроме того, величина заработной платы определ я ется количеством и качеством при родных ресу рсов, вели чиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем о р ганизации производства. Тема курсовой работы : “ Фор мы и системы оплаты труда в торговле, их влияние на эффективность деятел ьности пре д приятия. Объектом данного исследования по изучаемой дисциплине являются тео ретические и практические положения о формах и системах оплаты труда в то р говле . Предметом исследования в курсов ой работе является заработная плата на торговом предприятии . Цель исследования сос тоит в том, чтобы раскрыть формы и системы оплаты труда в торговле и их влияние на эффективность деятельности пре д при я ти я. Задачи исследования п редопределяются целью исследования и с о стоят в том, чтобы: ь раскрыть экономическое сод ержание заработной платы и особе н ности труда в торговле; ь дать понятие повременной, сдельной и гибкой заработной платы; ь рассмотреть материальное стимулирование работников ; ь изложить принципы о рганизации заработной платы на торговом предприятии ; ь описать особенност и планирования заработной платы работн и ков ; ь показать особеннос ти труда на торговом предприятии . Характеристика источников для написания курсов ой работы. В основу работы положены, во-п ервых, Трудовой кодекс Республики Бел а русь ; во-вторых, опубликован ная экономиче ская практика в официаль ных изданиях; в-третьих, специальная литература. Значительный вклад в ра зр а ботку вопросов связанных с заработной платой в торговле выдающиеся ю р и сты, экономисты, профессора, доце нты в частности, В. Л. Клюня, Г. Г. Гол о венчик, Губанов С. И другие . При разрешении поставленных задач для достижения цели исследов а ния испо льзовались следующие методы: метод системного анализа, ко м плексного исследования. Структура дипломной работы включает: т итульный лист, содержание , введение, семь вопросов , заключение, список использованных источников . Курсовая работ а выполнена на 31 страницах компьюте рного те к ста 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ В экономической теории можно выделит ь различные подходы к выя в лению су щности вознаграждение за труд наемных работников и факторов, его опреде ляющих на уровне торговли. Рассмотрим к ратко эволюцию взгл я дов. А. Смит и Д. Риккардо полагали, что труд я вляется товаром и имеет естественную цену, которая определяет издержки производства в виде сто и мости жиз ненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяетс я с учетом историч е ских, культурны х, национальных различий [12] . Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию “ фонда зараб отной платы ” , который капиталисты “ авансируют ” из своего кап и тала. Марксис тс кая теория заработной платы разграничила понятие “ труд ” и “ рабочая сила ” доказав, что заработная плата является прев ращенной формой стоимости товара “ рабочая си л а ” . Причем в величине зарплаты скрыт только нео бходимый продукт . Стоимость рабочей си лы определяется общественно нормативными условиями ее воспроизводств а с учетом обучения для труд о вой де ятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложе ния на рабочую силу, продолжительности функционирования тр у да , интенси в ности производительности и сложности труда. Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы р а бочего класса. Е. Беем - Баверк обращая внимание на во зможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угр о зой забастовок, орган изованных профсоюзами, но отмечал последующий о т ток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда м а шинным , что, в конечном итоге, неизбежно приведет к падению зарплаты до ры ночного уро в ня. Необходимость прямого вмешательства в регулировании величины и динамики за работной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социал ь ных потряс ений, он предложил вместо понижения зарплаты, путем пересмотра коллекти вных соглашений, использовать постепенное или авт о матическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обо с новал необходимость политики жесткой денеж ной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Ле рнида, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регу лирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распредел и тельных процессах. В современной экономической теории, ис следующей рыночные пр о цессы, труд о днозначно считается фактором производства, а заработная пл а та - ценой использования труда работника . Причем сам труд понимается ш и роко, как деятельность любого получателя при были. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны дости гает значительной вел и чины . Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцирует по странам, регионам, видам деятельности. Он включа ет в себя широкий диап а зон различн ых конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсою зов, государственной политики занятости, издержек пре д принимат е ля на наем работника, особенностей приме няемых систем оплаты труда и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике, опред е ляются соотношен ием спроса и предложения на рынке труда. Чисто конкре т ный рынок труда (торговли) предполагает нали чие значительного числа ко н куриру ющих организаций, при наеме работников, множество квалифицир о ванных рабочих одинаковой квалификации, им еющих альтернативную во з можность выбора места работы, отсутствие контро ля со стороны предприн и мателя и ра ботника над рыночной ставкой заработной платы, отсутст вие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях о рганизации вынужд е ны повышать ста вки зар а ботной платы, что бы привле чь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. С тавка зарплаты дол ж на покрывать и здержки упущенных возможностей альтернативного испол ь зования времени на других р ынках труда, домашнем хозяйстве и на отдыхе. Таким образом, кривая рыночн ого предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возм ожностей. Повышение зарплаты привлек а ет больше работников на данное рабочее место в торговле, но каждая торг о вая орг а низация нанимает такое количество работников, которое н е влияет на ставку заработной платы в целом. Труд в торговле – есть деятельность че ловека, людей, обладающий тремя основными признаками : осознанность действий, энергозатратн о стью, наличием полезного, общественно- признанного результата. Осознанность означает, что человек вна чале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступ ил к осуществлению заранее выраб о т анных намерений. Энергозатратность труда в торговле пр оявляется в том, что на ос у ществлен ие трудовой деятельности затрачивается дополнительная физич е ская и у м ственная энергия. Наконец, труд характеризуется результ ативностью. Любая деятел ь ность в т орговле завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Ин огда говорят, что сам фактор наличия действий, процесса их ос у ществления и есть результат. Так вот, труду с войствен не просто результат, а общественно п о лезный результат . Труд “ для себя ” отличается от “ тр уда для других ” только тем, что вто рой вид труда должен оплачиваться другими, о б ществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо . 2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 2.1. Повременная заработная плата Повременная форма оплаты труда в торговле применяетс я для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на испол ьзовании се т ки тарифных ставок и д олжностных окладов. Следует отметить, что в торговле повременная форма подразделяется на с истемы : простую и повременно – пр емиал ь ную. При простой системе заработок работнику начисляется по присвое н ной ему тарифной ставки или окладу за фактически отработанное вр е мя [5] . При повременно – премиальной системе, работнику за конкретные достиж ения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается пр е мия. Следует отметить, что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать о бъективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной форм е как более простой и удобной. 2.2 Сдельная заработна я плата В торговле сдельная оплата труда может быть индивидуальной и ко л лективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполн енных работ индивидуально ка ж дым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелк о розничной торговой сети, пунктов по прие му стеклянной посуды от насел е ния и др. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок подсчитыв а ется умножением расценки за единицу в ыполненной работы на объем факт и ч ески выпо л ненной работы. Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы проду к ции или за выполнение единицы определ енной операции в торговле пи сдельной системе оплаты. Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы, опер а ции исходя из тарифных ставок, окладов, со ответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данны е работы. Следовательно, сдельные расценки следует исчислять исходя из т а рифных ставок, соответствующих разряду выполняемой работы, а не из ра з ряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценк и не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени в ы полнения работы (н а пример, дневное, ночное или сверхурочное время). Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени), влечет за собой п ересчет сдельных расценок, поскольку они произвольны от ставок и норм вы работки. В торговле, если на выполненную работу установлена норма вырабо т ки, то сдельная расценка определяется пу тем деления часовой (дневной) т а риф ной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (днев ную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем у множ е ния часовой или дневной тари фной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установлен ную норму времени в часах или днях . Если норма выраб отки в торговле установлена на рабочий день (см е ну) , а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывае т ся умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжи тел ь ность рабочего дня (смены). Полу ченный результат делится на дневную (сменную) норму выр а ботки. Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труд а исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельн ых расценок на фактическую выработку работника торговли по ка ж дому виду выполненных работ за расчетны й период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле прим еняются как индивидуальные расценки, т ак и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные р асценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных нор м выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в тор говле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказ а ния услуг. Также следует отметить, что в торговле применяется сдельно прем и альная система оплаты труда. При сдельно- премиальной сист е мы рбочему-сдель щику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплач ивается премия за выполнение и перевыполнение установленных ко н кретных показат е лей работы. 2.3. Гибкая заработная плата Согласно Трудовому законодатель ству Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и д ополнительные в ы платы стимулирую щего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашен ия и трудового дог о вора Тру довой кодекс Республики Беларусь: Мн., Амалфея, 1999. - 240 с. . При приеме на ра боту наниматель с работником заключает тр у довой договор . В одном из пун ктов договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что пи на числении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение наним а теля торгового предприятия. 3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ Одним из основн ых материальных стимулов работников торговли я в ля ется премирование. П ремии , являются дополнительным материальным вознаграждение м рабочих и служащих за высокие количес твенные или кач е ственные результаты труда. Премирование в торговле вводится для матер и альной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыпо л нении п роизводственных планов , повышения эффективности трудовой де я тел ь ности. Премиальные системы должны быть напра влены на усиление матер и альной заи нтересованности работников в повышении эффективности и кач е ства работы, в достижении конечных результат ов, а также на повышение э ф фективности за выполнение планов и зад а ний Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А, Райзберга. – ИНФРА - М, 1997. - 720 с. . Однако заработная плата как экономическая категория все менее в ы полняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимул и рования труда. Она фактически превратилась в вариант со циального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устран е нию одного из мо щных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок [10] . В зависимости от системы и организаци и заработной платы на торг о вом пред приятии мотивационным стимулом может выступать как ее размер, так и непо средственно оценка заслуг работника с последующим установл е нием размер а зарабо т ка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно г о ворить и об адекватном проце ссе его интеграции с торговым предприя тием. Таким образом, правильная социально обусловленна я мотивация организации зар а ботно й платы – решающее условие достижения цели управления трудом, орие н тации на высокую производительность. Следует отметить, что премии на торгово м предприятии “ Горпродукт ” выплачиваются за счет фонда материальн ого поощрения, фонда заработной платы, а также за счет специальных источ ников. Премирование из фонда м а тери ального поощрения , образуемого из приб ыли торгового предприятия, позволяет считать материальное поощрение работников за индивидуальные результ аты труда с поощрением за результаты тр уда коллектива торгового предпр иятия “ Горпродукт ” . 4. ОСОБЕННОС ТИ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ В последнее время большое внимание уделяется созданию такой с и стемы оплаты труда, которая бы способство вала повышению производител ь ност и и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий произ водства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интер ес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприя тиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увелич е ние роста новых магазинов, рынков оптовой, ме лкооптовой и розничной то р говли, па вильонов, пал а ток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распро страняется действующее трудовое законодательство. В то же время в Трудо вом кодексе Республики Беларусь предусмотрены возможности отр а жения особенностей условий организации и оплаты труда в трудовом дог о воре между работником и предприятием, не противоречащих трудовому з а конодательству республики Б е ларусь. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь но р мальная продолжительность рабочего времен и работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинс тва предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя вы ходными днями. На тех предприят и ях, где по х а рактеру производства и усл овиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, уст анавливается шестидневная рабочая н е деля с одним в ы ходным днем [1] . Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общ е ственного питания (например, работа “ ночных ” магазинов, работа в праз д ничные дни, работа без обеда и т. д.), характерным является установление ра ботникам суммированного р а бочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным поря д ком распределения и учета рабочего времени, который поз воляет учитывать пр о должительнос ть отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклон яется от установленной трудовым законодательством но р мы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и вр е мени отд ы ха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться кале ндарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в сре д нем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торгов ли продолжительность рабочего дня и р а бочей недели. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при опл а те труда работников на предприятиях и орг анизациях торговли могут прим е нят ься тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если пре д приятие сочтет такую систему наиболее це лесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда зараб оток работника ставиться в завис и м ость от коне ч ных результатов работ ы всего рабочего коллектива. В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства, применяю т ся две формы оплаты труда – повременн ая и сдел ь ная. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пр е мий, иных поощрительных выплат, а также со отношение в их размерах ме ж ду о т дельными категориями персонала и шта тное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фикс ируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные окл ады устанавливаются а д министраци ей предприятия в соо т ветствии с дол жностью и квалификацией работника. Нередко на практике работникам торговли, учитывая особенности их труд а, устанавливается с их согласия ненормированный рабочий день. Одн а ко следует иметь ввиду, что это особое условие труда, устанавливаемое для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необ ходимости должны выполнять по пре д ложению администрации или по собственной инициативе работу во внеуро ч ное время, к о торое не признается сверхурочным временем. Предприятия торговли могут также применять достаточно обоснова н ную и широко применимую на практике си стему оплаты труда работников учр е ждений, финансируемых из бюджета. Работникам предприятий торговли в установленном порядке пред о ставляется перерыв для отдыха и питания п родолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее в ремя и используется работн и ком по с воему усмотрению. Перерыв для отдыха и питания должен пред о ставляться, как правило, через четыре часа по сле начала работы. Время нач а ла и ок ончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распор ядка. При пятидневной рабочей неделе работника предприятий и организ а ций торговли предоставляются два вых одных дня в неделю. Второй выхо д ной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законод а тельством, устанавливается графиком раб оты предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. П ри шестидневной рабочей нед е ле пре доставляется один выхо д ной день. Об щим выходным днем является воскресенье. 5. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ТОРГО ВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной п латы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической моде ли развития общества. Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, о сновопол а гающими принципами орга низации оплаты труда работников являю т ся : первый принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого сос тояния экономики, так и его социальному статусу, предп о лагающий определенный уровень ку льтурных, профессиональных и соц и альных потребн о стей ; второй принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в пр о цессе трудовой деятельности. Реализация эт ого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации опла ты труда, в числе которых о с новными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормиров а ние труда, должностные инструкции и инструк ции на рабочие места, ко м плекс пока зателей, х а рактеризующие результа ты деятельности и механизм их увязки с з а работной платой, системами учета и оценки результатов труда ; третий принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в з а висимости от сложности труда (квалификац ии работника) и других объе к тивных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда я в ляется объективным фактором дифф еренциации заработной платы. Дифф е ренциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществл я ется на основе Единого тари фно-квалификационного справочника работ в профессии р абочих, квалификационных справочников должностей служ а щих, Единой тарифной сетки работни ков Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных хара к теристиках названных справочниках. В условиях создаваемой новой экон о мической модели, основанной на р ы ночных отношениях, предстоит созд ать на базе существующих современные методики измерения сложности тру да. Эта работа может быть выполнена в ре с публике с использованием научных ра з работок в данной области ; четвертый принцип – отсутствие дискриминации в оп лате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, во зраста, вер о исповедания или полити ческих позиций. Этот принцип закреплен в Конст и туции Республики Беларусь и Трудов ым коде к сом Республики Беларусь ; пятый прин цип – равенство работников относительно норм труда (тр удовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет пр о явления инициативы, творческой активнос ти. Основой для взаимоотношений работни ков и нанимател я являются нормы труда (или трудовые обязанн о сти), которые работники должны выполнять за у становленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагае т равенство норм труда (труд о вых обязанностей) и соответственно равенст во работы, которую работнику предстоит исполнить. Пр и соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности дл я выполнения и пер е выполнения , установленных норм труда и, следовательно , для зар а батывания вознаграждения , соотв етству ю щего реаль ным результатам труда ; шестой принцип – нацеленность системы оплаты на достижение н е обходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта . В ступая в трудовые отношения, наним а тель и работник преследуют свои цели и имеют свои интере сы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе орг а низации оплат ы труда ; седьмой при нцип – заработная пла та работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, орган и зации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуал ь ного труда. Она изменяется только благ одаря деловым личным к ачествам р а ботника и степени их ре ализации в процессе трудовой деятельности. Утве р ждение, что заработная плата должна определяться исклю чительно индив и дуальным вкладом р аботника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противо речит необходимости нацеленности заработной платы р а ботников на достижение конечных результато в коллектива. Эта нацеле н ность достигается полным учетом индивидуаль ных результатов труда и установления для каждого работника таких показ ателей работы , которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразд е лений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно тольк о при хорошо поста в ленном учете ре зультатов труда. 6. СИСТЕМ А ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТ Е Количественный р езультат труда каждого работника, трудового ко л лектива, всех занятых в общественном производстве характериз уется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной проду к ции, но и эффективностью трудово й деятельности. В общем случае эффе к ти вность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и и з меряется результатом, полученным от к аждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за опред еленное время. Таким образом, э ф фектив ность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обуслови в ших получение данного результата. Самая общая логическая формула э ф фективности Э имеет следу ю щий ви д : Э = Р/З, Где Р – результат деятельности : З – затраты на получение данного результата. Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время пр одукта, исчи с ленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда и с пользуется та же формула эффективности. Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручк и) от продажи годового или м е сячного об ъема произведенной продукции на численность работников. Иногда исполь зуется показатель производительности труда в виде вырабо т ки. Производительность труда зависит от профе ссионально - квалифицир о ванного уровн я работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, ста жа работы - вот далеко не полный перечень факт о ров Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на- Дону, «Феникс»,1997 - 608 с. . Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабоч е го времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - кач е ство управл ения трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирова ние, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на произво д стве, высокого уровня исполнительности и отве тственности за порученное д е ло. Норматив заработной платы рассчитыв ается по формуле ; Н = ( Фб / Аб ) * ( 100 * З ) / (100 * П ) * *100% , где Н – норматив расхода фонда заработной платы на ру бль товарной (ре а лизованной, чисто й) продукции ; Фб – фонд заработной платы в базисном периоде, млн . р уб. ; Аб – объем товарной продукции в базис ном периоде, млн . , р уб. ; З - плановый прирост средней заработно й платы, % ; П – плановый прирост производительности труд, % ; При этом З определяется по формуле : P = C * П, Где С – норматив прироста средней заработной платы на один пр о цент прироста производительности труда. Его целесообразно диф ференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимос ти отдоил прироста объем производства за счет повышения производитель ности труда и структуры факторов этого повыш е ния. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внут ри прои з водственных резервов, тем более высоким может быть относительный пр и рост средней заработной платы на каждый проц ент увеличения производ и тельност и труда. 7. ПЛАНИРО ВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ Заработна я плата – совокупность вознаграждени й в денежной или (и) натуральной форме, полученных работн иком за фактически выполненную работу, а также за периоды , включаемые в рабочее время. Поскольку исто ч ником выплаты заработной платы являе тся национальный доход, то величина фонда зар а ботной платы трудового коллектива, каждого работника долж ны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результ а тов. Планирование заработ ной платы на торговом предприятии “ Горпр о дукт ” обеспечивает следующее : - рост объема услуг (работ), повышение эффективности про и з водства и конкурентоспособность ; - повышение материального благосостояния трудящихся. Пл аниров а ние фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и ср едней зар а ботной платы , как всех работников торгового предприятия, так и по катег о риям работающих. На торговом предприятии “ Горпродукт ” исходны ми данными для планирования фонда заработной платя, является : - производственная программа натурал ьном и стоимостном выраж е нии, ее тр удоемкость ; - состав и уровень квалификации работников, необходимы е для в ы полнения программы ; - действующая тарифная система ; - применяемые формы и системы оплаты труда ; - нормы и зоны обслуживания. А также законодательные акты по тр у ду, регулирующие заработную плату (ряд вы плат и доплат, учитывающих при оплате труда). При планировании заработной платы работников торгового предпри я тия “ Горпродукт ” в состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная зара ботная плата. К основной относится оплата труда за в ы полнение работ. Она включает сдельную заработную плат, тарифный фонд зарабо т ной платы , премии. К дополнительной зар аботной плате относится такие выплата рабо т никам торгов ого предприятия “ Горпродукт ” , котор ые производятся не за в ы полненную работу. А в соответствии с действу ющим законодательством (д о платы за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпу с ков, выполнение государственных обязанност ей , оплата за обучение учен и ков). В плановый фонд заработной платы торгового предприят ия не вкл ю чается доплаты за отклонение от нормальных усл о вий труда. В действующей практике торговли используют разнообразные метода формирования фонда оплаты труда как в целом по торгов о му п редприятию, та и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда опр е делялся умножением расч етной численности работающих на плановый ур о вень сре д ней заработн ой платы ( без учета выплат из фонда материального поощр ения ) . Основной рас чет этих показателей по действующим торговым предприятиям явилось опр еделение планового прироста производительности труда и сре д ней заработной платы. Недостаток этого мето да формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацелива ет на рационал ь ное использование живого труда, так как при большой чи сленности работ а ющих будет большо й фонд заработной пл а ты. Приведенный метод формирования фонда заработной пла ты не обе с печивает прямой зависимости не только с конеч ным результатом труда ко л лектива, но и даже с объемом пр оизводства . В этой связи следует отмети ть, наилучшим образом эту задачу может решать нормативн ый метод формир о вания фонда оплаты труда. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Написав курсовую работу на тему “формы и системы оплаты труда в торговле, их влияние на эффективность деятельности предприятия”, сдел аем сл е дующие выводы. 1. отметим, что в экономичес кой теории выделяют различные подх о ды к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работнико в и факторов, его определяющих на уровне торговли ; 2. в современной экономической теории, и сследующей рыночные пр о цессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная пл а та - ценой использования труда работника. При чем сам труд понимается ш и роко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплат ы в национальном доходе страны до с т игает значительной величины ; 3. труд в торговле – есть деятельность ч еловека, людей, обладающий тремя основными признаками : осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного резул ь тата ; 4. следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руков одителей, специалистов и служащих, основа н ная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окла дов. В то р говле повременная форма п одразделяется на системы : простую и повременно – прем и альную ; 5. при индивидуальной с дельной оплате заработок начисляют по ра с ценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуаль но каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мел коро з ничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной п о суды от насе ления и др. ; 6. одним из основных мат ериальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служа щих за высокие количественные или кач е ственные результаты труда ; 7. в зависимости от вида и условий произв одства существует нескол ь ко систе м оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формиров а ние системы оценки и оплаты труда на предпри ятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение рост а новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, па вильонов, палаток, рестор а нов, кафе и так далее ; 8. в соответствии с Трудовым кодексом Ре спублики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и органи зациях торговли могут применят ь ся тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие с очтет такую систему наиболее целесообразной. При устано в лении бестарифной системы оплаты труда зар аботок работника ставиться в зависимость от конечных результатов рабо ты вс е го рабочего коллектива ; 9. отметим, что организация оплаты труда работников должна строи т ся на осн ове общих принципов организации заработной платы, которые в свою очеред ь должны соответствовать экономической модели развития о б щества ; 10. показателем производит ельности труда принято считать частное от деления количества, произвед енного за определенное время продукта, исчи с ленного в натуральном или денежном выражении, на затраче н ное количество труда или времени; 11. таким образом, з аработная плата – совокупность возна граждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактич е ски выполненную работу, а та кже за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником в ы платы заработной платы является наци ональный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектив а, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от дост игнутых конечных результ а тов ; СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Трудовой кодекс Респ ублики Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Сов етом Республики 30 июня 1999года - Мн., Амалфея, 1999. - 240 с. 2. Борисов Г.П. Анализ хозяйств енной деятельности предприятий то р го вли и общественного питания. Учебник. М. : Экономика, 1993. - 176 с. 3. Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 1998. 4. Комаров С.А. Трудовое право. – М.: Юрайт, 1998. 5. Курс экономики: Учебн ик / Под ред. Б.А, Райзберга. – ИН ФРА - М, 1997. - 720 с. 6. Латуфин Г.Р. Развитие самоуп равления хозяйственных организаций. - М., ГАУ. 1995. - 102 с. 7. Макроэкономика для всех. Да даян В.С. Феникс - Дубна, 1996. - 304 с. 8. Самуэльсон П. Экономика. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 1992. 9. Сенько А.Н. Экономика предпр иятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк.,2002. - 224 с. 10. Советское законодательств о о труде. Справочник / Коршунов Ю. Н., Лившиц Р. З. М. : Профиздат, 1980. - 512 с. 11. Современная эконом ика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, «Феникс»,1997 - 608 с. 12. Сребник Б.В. Экономика торго вли: Учеб. для вузов по спец. «Ф и нансы и к редит». - М.: Высш. шк., 1993. - 256 с. 13. Экономика: Учебник под ред. А .С. Булатова. Гл. 2. М.,1994.