Вход

Формы оплаты труда

Курсовая работа по менеджменту
Дата добавления: 14 декабря 2008
Язык курсовой: Русский
Word, rtf, 299 кб
Курсовую можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ 2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТ Ы ТРУДА Повре менная заработная плата Сдельная заработная плата Гибкая заработная плата 3 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИ РОВАНИЕ РАБОТНИКОВ 4 ОСОБЕННОСТИ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ 5 ПРИНЦИПЫ ОРГ АНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ 6 СИСТЕМА ПОКА ЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ 7 ПЛАНИРОВАНИ Е ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКО В ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Принципиальную роль и особое место в регулировани и труда и в тр у довых отнош ениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – о д на из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньш ей степени социальная проблема, и с точник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономиста ми как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания инте реса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замысл у прост: “больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение рост а производительности труда, ограниченное разве, что только предельной в ысшей производительностью, поднять которую при да н ном уровне техники и технологии не возможно, сколько не плати. Таков му д рый замысел, который практически очень непросто воплотить в ж изнь. Заработная плата, получаемая работникам и за единицу рабочего вр е мени является номинальной зарплатой, а фактическое ко личество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, явл я ется реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величин ы номинал ь ной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Простран стве н ная и отраслевая дифференциация заработно й платы обусловлена, прежде всего, с оотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд являет ся результатом высокого уровня производительности данного специфичес кого ресурса. Кроме того, величина заработной платы определ я ется количеством и качеством при родных ресу рсов, вели чиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем о р ганизации производства. Тема курсовой работы : “ Фор мы и системы оплаты труда в торговле, их влияние на эффективность деятел ьности пре д приятия. Объектом данного исследования по изучаемой дисциплине являются тео ретические и практические положения о формах и системах оплаты труда в то р говле . Предметом исследования в курсов ой работе является заработная плата на торговом предприятии . Цель исследования сос тоит в том, чтобы раскрыть формы и системы оплаты труда в торговле и их влияние на эффективность деятельности пре д при я ти я. Задачи исследования п редопределяются целью исследования и с о стоят в том, чтобы: ь раскрыть экономическое сод ержание заработной платы и особе н ности труда в торговле; ь дать понятие повременной, сдельной и гибкой заработной платы; ь рассмотреть материальное стимулирование работников ; ь изложить принципы о рганизации заработной платы на торговом предприятии ; ь описать особенност и планирования заработной платы работн и ков ; ь показать особеннос ти труда на торговом предприятии . Характеристика источников для написания курсов ой работы. В основу работы положены, во-п ервых, Трудовой кодекс Республики Бел а русь ; во-вторых, опубликован ная экономиче ская практика в официаль ных изданиях; в-третьих, специальная литература. Значительный вклад в ра зр а ботку вопросов связанных с заработной платой в торговле выдающиеся ю р и сты, экономисты, профессора, доце нты в частности, В. Л. Клюня, Г. Г. Гол о венчик, Губанов С. И другие . При разрешении поставленных задач для достижения цели исследов а ния испо льзовались следующие методы: метод системного анализа, ко м плексного исследования. Структура дипломной работы включает: т итульный лист, содержание , введение, семь вопросов , заключение, список использованных источников . Курсовая работ а выполнена на 31 страницах компьюте рного те к ста 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ В экономической теории можно выделит ь различные подходы к выя в лению су щности вознаграждение за труд наемных работников и факторов, его опреде ляющих на уровне торговли. Рассмотрим к ратко эволюцию взгл я дов. А. Смит и Д. Риккардо полагали, что труд я вляется товаром и имеет естественную цену, которая определяет издержки производства в виде сто и мости жиз ненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяетс я с учетом историч е ских, культурны х, национальных различий [12] . Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию “ фонда зараб отной платы ” , который капиталисты “ авансируют ” из своего кап и тала. Марксис тс кая теория заработной платы разграничила понятие “ труд ” и “ рабочая сила ” доказав, что заработная плата является прев ращенной формой стоимости товара “ рабочая си л а ” . Причем в величине зарплаты скрыт только нео бходимый продукт . Стоимость рабочей си лы определяется общественно нормативными условиями ее воспроизводств а с учетом обучения для труд о вой де ятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложе ния на рабочую силу, продолжительности функционирования тр у да , интенси в ности производительности и сложности труда. Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы р а бочего класса. Е. Беем - Баверк обращая внимание на во зможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угр о зой забастовок, орган изованных профсоюзами, но отмечал последующий о т ток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда м а шинным , что, в конечном итоге, неизбежно приведет к падению зарплаты до ры ночного уро в ня. Необходимость прямого вмешательства в регулировании величины и динамики за работной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социал ь ных потряс ений, он предложил вместо понижения зарплаты, путем пересмотра коллекти вных соглашений, использовать постепенное или авт о матическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обо с новал необходимость политики жесткой денеж ной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Ле рнида, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регу лирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распредел и тельных процессах. В современной экономической теории, ис следующей рыночные пр о цессы, труд о днозначно считается фактором производства, а заработная пл а та - ценой использования труда работника . Причем сам труд понимается ш и роко, как деятельность любого получателя при были. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны дости гает значительной вел и чины . Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцирует по странам, регионам, видам деятельности. Он включа ет в себя широкий диап а зон различн ых конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсою зов, государственной политики занятости, издержек пре д принимат е ля на наем работника, особенностей приме няемых систем оплаты труда и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике, опред е ляются соотношен ием спроса и предложения на рынке труда. Чисто конкре т ный рынок труда (торговли) предполагает нали чие значительного числа ко н куриру ющих организаций, при наеме работников, множество квалифицир о ванных рабочих одинаковой квалификации, им еющих альтернативную во з можность выбора места работы, отсутствие контро ля со стороны предприн и мателя и ра ботника над рыночной ставкой заработной платы, отсутст вие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях о рганизации вынужд е ны повышать ста вки зар а ботной платы, что бы привле чь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. С тавка зарплаты дол ж на покрывать и здержки упущенных возможностей альтернативного испол ь зования времени на других р ынках труда, домашнем хозяйстве и на отдыхе. Таким образом, кривая рыночн ого предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возм ожностей. Повышение зарплаты привлек а ет больше работников на данное рабочее место в торговле, но каждая торг о вая орг а низация нанимает такое количество работников, которое н е влияет на ставку заработной платы в целом. Труд в торговле – есть деятельность че ловека, людей, обладающий тремя основными признаками : осознанность действий, энергозатратн о стью, наличием полезного, общественно- признанного результата. Осознанность означает, что человек вна чале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступ ил к осуществлению заранее выраб о т анных намерений. Энергозатратность труда в торговле пр оявляется в том, что на ос у ществлен ие трудовой деятельности затрачивается дополнительная физич е ская и у м ственная энергия. Наконец, труд характеризуется результ ативностью. Любая деятел ь ность в т орговле завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Ин огда говорят, что сам фактор наличия действий, процесса их ос у ществления и есть результат. Так вот, труду с войствен не просто результат, а общественно п о лезный результат . Труд “ для себя ” отличается от “ тр уда для других ” только тем, что вто рой вид труда должен оплачиваться другими, о б ществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо . 2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 2.1. Повременная заработная плата Повременная форма оплаты труда в торговле применяетс я для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на испол ьзовании се т ки тарифных ставок и д олжностных окладов. Следует отметить, что в торговле повременная форма подразделяется на с истемы : простую и повременно – пр емиал ь ную. При простой системе заработок работнику начисляется по присвое н ной ему тарифной ставки или окладу за фактически отработанное вр е мя [5] . При повременно – премиальной системе, работнику за конкретные достиж ения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается пр е мия. Следует отметить, что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать о бъективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной форм е как более простой и удобной. 2.2 Сдельная заработна я плата В торговле сдельная оплата труда может быть индивидуальной и ко л лективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполн енных работ индивидуально ка ж дым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелк о розничной торговой сети, пунктов по прие му стеклянной посуды от насел е ния и др. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок подсчитыв а ется умножением расценки за единицу в ыполненной работы на объем факт и ч ески выпо л ненной работы. Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы проду к ции или за выполнение единицы определ енной операции в торговле пи сдельной системе оплаты. Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы, опер а ции исходя из тарифных ставок, окладов, со ответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данны е работы. Следовательно, сдельные расценки следует исчислять исходя из т а рифных ставок, соответствующих разряду выполняемой работы, а не из ра з ряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценк и не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени в ы полнения работы (н а пример, дневное, ночное или сверхурочное время). Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени), влечет за собой п ересчет сдельных расценок, поскольку они произвольны от ставок и норм вы работки. В торговле, если на выполненную работу установлена норма вырабо т ки, то сдельная расценка определяется пу тем деления часовой (дневной) т а риф ной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (днев ную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем у множ е ния часовой или дневной тари фной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установлен ную норму времени в часах или днях . Если норма выраб отки в торговле установлена на рабочий день (см е ну) , а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывае т ся умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжи тел ь ность рабочего дня (смены). Полу ченный результат делится на дневную (сменную) норму выр а ботки. Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труд а исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельн ых расценок на фактическую выработку работника торговли по ка ж дому виду выполненных работ за расчетны й период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле прим еняются как индивидуальные расценки, т ак и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные р асценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных нор м выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в тор говле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказ а ния услуг. Также следует отметить, что в торговле применяется сдельно прем и альная система оплаты труда. При сдельно- премиальной сист е мы рбочему-сдель щику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплач ивается премия за выполнение и перевыполнение установленных ко н кретных показат е лей работы. 2.3. Гибкая заработная плата Согласно Трудовому законодатель ству Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и д ополнительные в ы платы стимулирую щего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашен ия и трудового дог о вора Тру довой кодекс Республики Беларусь: Мн., Амалфея, 1999. - 240 с. . При приеме на ра боту наниматель с работником заключает тр у довой договор . В одном из пун ктов договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что пи на числении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение наним а теля торгового предприятия. 3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ Одним из основн ых материальных стимулов работников торговли я в ля ется премирование. П ремии , являются дополнительным материальным вознаграждение м рабочих и служащих за высокие количес твенные или кач е ственные результаты труда. Премирование в торговле вводится для матер и альной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыпо л нении п роизводственных планов , повышения эффективности трудовой де я тел ь ности. Премиальные системы должны быть напра влены на усиление матер и альной заи нтересованности работников в повышении эффективности и кач е ства работы, в достижении конечных результат ов, а также на повышение э ф фективности за выполнение планов и зад а ний Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А, Райзберга. – ИНФРА - М, 1997. - 720 с. . Однако заработная плата как экономическая категория все менее в ы полняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимул и рования труда. Она фактически превратилась в вариант со циального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устран е нию одного из мо щных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок [10] . В зависимости от системы и организаци и заработной платы на торг о вом пред приятии мотивационным стимулом может выступать как ее размер, так и непо средственно оценка заслуг работника с последующим установл е нием размер а зарабо т ка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно г о ворить и об адекватном проце ссе его интеграции с торговым предприя тием. Таким образом, правильная социально обусловленна я мотивация организации зар а ботно й платы – решающее условие достижения цели управления трудом, орие н тации на высокую производительность. Следует отметить, что премии на торгово м предприятии “ Горпродукт ” выплачиваются за счет фонда материальн ого поощрения, фонда заработной платы, а также за счет специальных источ ников. Премирование из фонда м а тери ального поощрения , образуемого из приб ыли торгового предприятия, позволяет считать материальное поощрение работников за индивидуальные результ аты труда с поощрением за результаты тр уда коллектива торгового предпр иятия “ Горпродукт ” . 4. ОСОБЕННОС ТИ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ В последнее время большое внимание уделяется созданию такой с и стемы оплаты труда, которая бы способство вала повышению производител ь ност и и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий произ водства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интер ес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприя тиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увелич е ние роста новых магазинов, рынков оптовой, ме лкооптовой и розничной то р говли, па вильонов, пал а ток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распро страняется действующее трудовое законодательство. В то же время в Трудо вом кодексе Республики Беларусь предусмотрены возможности отр а жения особенностей условий организации и оплаты труда в трудовом дог о воре между работником и предприятием, не противоречащих трудовому з а конодательству республики Б е ларусь. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь но р мальная продолжительность рабочего времен и работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинс тва предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя вы ходными днями. На тех предприят и ях, где по х а рактеру производства и усл овиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, уст анавливается шестидневная рабочая н е деля с одним в ы ходным днем [1] . Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общ е ственного питания (например, работа “ ночных ” магазинов, работа в праз д ничные дни, работа без обеда и т. д.), характерным является установление ра ботникам суммированного р а бочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным поря д ком распределения и учета рабочего времени, который поз воляет учитывать пр о должительнос ть отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклон яется от установленной трудовым законодательством но р мы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и вр е мени отд ы ха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться кале ндарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в сре д нем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торгов ли продолжительность рабочего дня и р а бочей недели. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при опл а те труда работников на предприятиях и орг анизациях торговли могут прим е нят ься тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если пре д приятие сочтет такую систему наиболее це лесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда зараб оток работника ставиться в завис и м ость от коне ч ных результатов работ ы всего рабочего коллектива. В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства, применяю т ся две формы оплаты труда – повременн ая и сдел ь ная. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пр е мий, иных поощрительных выплат, а также со отношение в их размерах ме ж ду о т дельными категориями персонала и шта тное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фикс ируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные окл ады устанавливаются а д министраци ей предприятия в соо т ветствии с дол жностью и квалификацией работника. Нередко на практике работникам торговли, учитывая особенности их труд а, устанавливается с их согласия ненормированный рабочий день. Одн а ко следует иметь ввиду, что это особое условие труда, устанавливаемое для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необ ходимости должны выполнять по пре д ложению администрации или по собственной инициативе работу во внеуро ч ное время, к о торое не признается сверхурочным временем. Предприятия торговли могут также применять достаточно обоснова н ную и широко применимую на практике си стему оплаты труда работников учр е ждений, финансируемых из бюджета. Работникам предприятий торговли в установленном порядке пред о ставляется перерыв для отдыха и питания п родолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее в ремя и используется работн и ком по с воему усмотрению. Перерыв для отдыха и питания должен пред о ставляться, как правило, через четыре часа по сле начала работы. Время нач а ла и ок ончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распор ядка. При пятидневной рабочей неделе работника предприятий и организ а ций торговли предоставляются два вых одных дня в неделю. Второй выхо д ной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законод а тельством, устанавливается графиком раб оты предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. П ри шестидневной рабочей нед е ле пре доставляется один выхо д ной день. Об щим выходным днем является воскресенье. 5. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ТОРГО ВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной п латы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической моде ли развития общества. Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, о сновопол а гающими принципами орга низации оплаты труда работников являю т ся : первый принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого сос тояния экономики, так и его социальному статусу, предп о лагающий определенный уровень ку льтурных, профессиональных и соц и альных потребн о стей ; второй принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в пр о цессе трудовой деятельности. Реализация эт ого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации опла ты труда, в числе которых о с новными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормиров а ние труда, должностные инструкции и инструк ции на рабочие места, ко м плекс пока зателей, х а рактеризующие результа ты деятельности и механизм их увязки с з а работной платой, системами учета и оценки результатов труда ; третий принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в з а висимости от сложности труда (квалификац ии работника) и других объе к тивных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда я в ляется объективным фактором дифф еренциации заработной платы. Дифф е ренциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществл я ется на основе Единого тари фно-квалификационного справочника работ в профессии р абочих, квалификационных справочников должностей служ а щих, Единой тарифной сетки работни ков Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных хара к теристиках названных справочниках. В условиях создаваемой новой экон о мической модели, основанной на р ы ночных отношениях, предстоит созд ать на базе существующих современные методики измерения сложности тру да. Эта работа может быть выполнена в ре с публике с использованием научных ра з работок в данной области ; четвертый принцип – отсутствие дискриминации в оп лате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, во зраста, вер о исповедания или полити ческих позиций. Этот принцип закреплен в Конст и туции Республики Беларусь и Трудов ым коде к сом Республики Беларусь ; пятый прин цип – равенство работников относительно норм труда (тр удовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет пр о явления инициативы, творческой активнос ти. Основой для взаимоотношений работни ков и нанимател я являются нормы труда (или трудовые обязанн о сти), которые работники должны выполнять за у становленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагае т равенство норм труда (труд о вых обязанностей) и соответственно равенст во работы, которую работнику предстоит исполнить. Пр и соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности дл я выполнения и пер е выполнения , установленных норм труда и, следовательно , для зар а батывания вознаграждения , соотв етству ю щего реаль ным результатам труда ; шестой принцип – нацеленность системы оплаты на достижение н е обходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта . В ступая в трудовые отношения, наним а тель и работник преследуют свои цели и имеют свои интере сы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе орг а низации оплат ы труда ; седьмой при нцип – заработная пла та работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, орган и зации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуал ь ного труда. Она изменяется только благ одаря деловым личным к ачествам р а ботника и степени их ре ализации в процессе трудовой деятельности. Утве р ждение, что заработная плата должна определяться исклю чительно индив и дуальным вкладом р аботника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противо речит необходимости нацеленности заработной платы р а ботников на достижение конечных результато в коллектива. Эта нацеле н ность достигается полным учетом индивидуаль ных результатов труда и установления для каждого работника таких показ ателей работы , которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразд е лений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно тольк о при хорошо поста в ленном учете ре зультатов труда. 6. СИСТЕМ А ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТ Е Количественный р езультат труда каждого работника, трудового ко л лектива, всех занятых в общественном производстве характериз уется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной проду к ции, но и эффективностью трудово й деятельности. В общем случае эффе к ти вность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и и з меряется результатом, полученным от к аждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за опред еленное время. Таким образом, э ф фектив ность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обуслови в ших получение данного результата. Самая общая логическая формула э ф фективности Э имеет следу ю щий ви д : Э = Р/З, Где Р – результат деятельности : З – затраты на получение данного результата. Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время пр одукта, исчи с ленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда и с пользуется та же формула эффективности. Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручк и) от продажи годового или м е сячного об ъема произведенной продукции на численность работников. Иногда исполь зуется показатель производительности труда в виде вырабо т ки. Производительность труда зависит от профе ссионально - квалифицир о ванного уровн я работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, ста жа работы - вот далеко не полный перечень факт о ров Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на- Дону, «Феникс»,1997 - 608 с. . Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабоч е го времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - кач е ство управл ения трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирова ние, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на произво д стве, высокого уровня исполнительности и отве тственности за порученное д е ло. Норматив заработной платы рассчитыв ается по формуле ; Н = ( Фб / Аб ) * ( 100 * З ) / (100 * П ) * *100% , где Н – норматив расхода фонда заработной платы на ру бль товарной (ре а лизованной, чисто й) продукции ; Фб – фонд заработной платы в базисном периоде, млн . р уб. ; Аб – объем товарной продукции в базис ном периоде, млн . , р уб. ; З - плановый прирост средней заработно й платы, % ; П – плановый прирост производительности труд, % ; При этом З определяется по формуле : P = C * П, Где С – норматив прироста средней заработной платы на один пр о цент прироста производительности труда. Его целесообразно диф ференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимос ти отдоил прироста объем производства за счет повышения производитель ности труда и структуры факторов этого повыш е ния. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внут ри прои з водственных резервов, тем более высоким может быть относительный пр и рост средней заработной платы на каждый проц ент увеличения производ и тельност и труда. 7. ПЛАНИРО ВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ Заработна я плата – совокупность вознаграждени й в денежной или (и) натуральной форме, полученных работн иком за фактически выполненную работу, а также за периоды , включаемые в рабочее время. Поскольку исто ч ником выплаты заработной платы являе тся национальный доход, то величина фонда зар а ботной платы трудового коллектива, каждого работника долж ны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результ а тов. Планирование заработ ной платы на торговом предприятии “ Горпр о дукт ” обеспечивает следующее : - рост объема услуг (работ), повышение эффективности про и з водства и конкурентоспособность ; - повышение материального благосостояния трудящихся. Пл аниров а ние фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и ср едней зар а ботной платы , как всех работников торгового предприятия, так и по катег о риям работающих. На торговом предприятии “ Горпродукт ” исходны ми данными для планирования фонда заработной платя, является : - производственная программа натурал ьном и стоимостном выраж е нии, ее тр удоемкость ; - состав и уровень квалификации работников, необходимы е для в ы полнения программы ; - действующая тарифная система ; - применяемые формы и системы оплаты труда ; - нормы и зоны обслуживания. А также законодательные акты по тр у ду, регулирующие заработную плату (ряд вы плат и доплат, учитывающих при оплате труда). При планировании заработной платы работников торгового предпри я тия “ Горпродукт ” в состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная зара ботная плата. К основной относится оплата труда за в ы полнение работ. Она включает сдельную заработную плат, тарифный фонд зарабо т ной платы , премии. К дополнительной зар аботной плате относится такие выплата рабо т никам торгов ого предприятия “ Горпродукт ” , котор ые производятся не за в ы полненную работу. А в соответствии с действу ющим законодательством (д о платы за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпу с ков, выполнение государственных обязанност ей , оплата за обучение учен и ков). В плановый фонд заработной платы торгового предприят ия не вкл ю чается доплаты за отклонение от нормальных усл о вий труда. В действующей практике торговли используют разнообразные метода формирования фонда оплаты труда как в целом по торгов о му п редприятию, та и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда опр е делялся умножением расч етной численности работающих на плановый ур о вень сре д ней заработн ой платы ( без учета выплат из фонда материального поощр ения ) . Основной рас чет этих показателей по действующим торговым предприятиям явилось опр еделение планового прироста производительности труда и сре д ней заработной платы. Недостаток этого мето да формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацелива ет на рационал ь ное использование живого труда, так как при большой чи сленности работ а ющих будет большо й фонд заработной пл а ты. Приведенный метод формирования фонда заработной пла ты не обе с печивает прямой зависимости не только с конеч ным результатом труда ко л лектива, но и даже с объемом пр оизводства . В этой связи следует отмети ть, наилучшим образом эту задачу может решать нормативн ый метод формир о вания фонда оплаты труда. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Написав курсовую работу на тему “формы и системы оплаты труда в торговле, их влияние на эффективность деятельности предприятия”, сдел аем сл е дующие выводы. 1. отметим, что в экономичес кой теории выделяют различные подх о ды к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работнико в и факторов, его определяющих на уровне торговли ; 2. в современной экономической теории, и сследующей рыночные пр о цессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная пл а та - ценой использования труда работника. При чем сам труд понимается ш и роко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплат ы в национальном доходе страны до с т игает значительной величины ; 3. труд в торговле – есть деятельность ч еловека, людей, обладающий тремя основными признаками : осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного резул ь тата ; 4. следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руков одителей, специалистов и служащих, основа н ная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окла дов. В то р говле повременная форма п одразделяется на системы : простую и повременно – прем и альную ; 5. при индивидуальной с дельной оплате заработок начисляют по ра с ценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуаль но каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мел коро з ничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной п о суды от насе ления и др. ; 6. одним из основных мат ериальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служа щих за высокие количественные или кач е ственные результаты труда ; 7. в зависимости от вида и условий произв одства существует нескол ь ко систе м оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формиров а ние системы оценки и оплаты труда на предпри ятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение рост а новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, па вильонов, палаток, рестор а нов, кафе и так далее ; 8. в соответствии с Трудовым кодексом Ре спублики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и органи зациях торговли могут применят ь ся тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие с очтет такую систему наиболее целесообразной. При устано в лении бестарифной системы оплаты труда зар аботок работника ставиться в зависимость от конечных результатов рабо ты вс е го рабочего коллектива ; 9. отметим, что организация оплаты труда работников должна строи т ся на осн ове общих принципов организации заработной платы, которые в свою очеред ь должны соответствовать экономической модели развития о б щества ; 10. показателем производит ельности труда принято считать частное от деления количества, произвед енного за определенное время продукта, исчи с ленного в натуральном или денежном выражении, на затраче н ное количество труда или времени; 11. таким образом, з аработная плата – совокупность возна граждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактич е ски выполненную работу, а та кже за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником в ы платы заработной платы является наци ональный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектив а, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от дост игнутых конечных результ а тов ; СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Трудовой кодекс Респ ублики Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Сов етом Республики 30 июня 1999года - Мн., Амалфея, 1999. - 240 с. 2. Борисов Г.П. Анализ хозяйств енной деятельности предприятий то р го вли и общественного питания. Учебник. М. : Экономика, 1993. - 176 с. 3. Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 1998. 4. Комаров С.А. Трудовое право. – М.: Юрайт, 1998. 5. Курс экономики: Учебн ик / Под ред. Б.А, Райзберга. – ИН ФРА - М, 1997. - 720 с. 6. Латуфин Г.Р. Развитие самоуп равления хозяйственных организаций. - М., ГАУ. 1995. - 102 с. 7. Макроэкономика для всех. Да даян В.С. Феникс - Дубна, 1996. - 304 с. 8. Самуэльсон П. Экономика. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 1992. 9. Сенько А.Н. Экономика предпр иятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк.,2002. - 224 с. 10. Советское законодательств о о труде. Справочник / Коршунов Ю. Н., Лившиц Р. З. М. : Профиздат, 1980. - 512 с. 11. Современная эконом ика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, «Феникс»,1997 - 608 с. 12. Сребник Б.В. Экономика торго вли: Учеб. для вузов по спец. «Ф и нансы и к редит». - М.: Высш. шк., 1993. - 256 с. 13. Экономика: Учебник под ред. А .С. Булатова. Гл. 2. М.,1994.
© Рефератбанк, 2002 - 2018