Оплата труда: формы и системы

Содержание: 1.Введение …………………………… ……………………… 3 2. Виды заработной платы и формы оплаты т руда ………... . Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда ……………… ………………………………………….. 12 4 . Заключение …………………………………………………16 5 . Список использованной литературы……… ……………… 18 6. Приложения Введение . В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и с оциальном развитии нашей страны , существенно меняется и государстве нная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализаци и этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самост оятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материаль ного стимулирования его результатов. Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватыв ает все виды заработка (а также различных премий, д оплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натурально й формах (независимо от источников финансирования), включая денежные сум мы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не про работанное время (ежегодный отп уск, праздничные дни и т.д. ). [ 3 , с. 12 ] Переход к рыночным отношения м вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). [ 1, с. 239 ] Таким образом, трудовые дохо ды каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных р езультатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размера ми не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предп риятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральны м законодательством. [ там же ] Центральное место в производс твенной деятельности любой организации занимают труд и результаты тру да, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный прод укт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному испо льзованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников - нет орг анизации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации - ни одна организаци я не сможет достичь своей цели , то есть, как правило, полу чить прибыль . [1, с. 223 ] Пра ктически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства , чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточно м уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, чт о на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной. Право гражданина на труд закреплен о Трудовым Кодексом РФ, которым опр еделено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своим и способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ. Все это обусловило выбор темы моей работы. При написании данной работы, мною были поставлены следующие задачи: 1. Проанализировать ли тературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданс ком обществе. 2. В ыявить положительные и отрицательные стороны той или ин ой формы, вида или системы оплаты труда. 3. Сделать вывод ы на основе проведенного исследования. Глава 1. Виды заработной платы и форм ы оплаты труда. Су ществуют 2 основны х вида заработной платы: основная и дополнительная . К основной относится опл ата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качеств о выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окл адам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные р аботы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее. [ 1, с.210 ] К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное вре мя, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпус ков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходно го пособия при увольнении и так далее. [ там же ] В современном же понимании формы и системы оплаты труда можно определи ть как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и ре зультатов труда работника с размером причитающейся ему заработной пла ты. Формы оплаты труда опреде ляются как способы установления зависимости величины зарплаты работни ка от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости. [ 7, с.57 ] При переходе к системе рыночной экономики одновременно меняются и формы регулир ования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теп ерь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предпри ятия, должны быть зафикс ированы в коллективном или индив идуальном трудовом договоре предприятия, имеющем ст атус юридического документа. [ 1, с.210 ] Согласно статьи 13 Федерального закона РФ «О коллективных договорах и со глашениях» в коллективный трудовой договор, точно также как и в индивиду альный, могут включаться взаимные обязательства работодателя и работн ика по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты тр уда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм ре гулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнени я показателей, определенных трудовым договором . [1, с.211] Таким образом, трудовые отношения возникают между работником и работо дателем после заключения ими соответствующего трудового договора (инд ивидуального или коллективного). Под трудовыми отношения ми следует понимать отношения, ос нованные на соглашении между работником и работодателем о личном выпол нении работником за определенную плату трудовой функции (работы по определенной специально сти, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутрен него трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда , предусмотренных трудовым зак онодательством, коллективным договором, соглашениями, тр удовым договором. Трудовые доходы каждого работни ка не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный месячный р азмер оплаты труда устанавливается Правительством РФ и имеет достаточ но широкое использование в расчете тарифных ставок, должностных окладо в, при наложении штрафов. Формы оплаты труда отличаются больши м разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труд а , хорошо проиллюстрированные на рисунке . (При ложение 1) Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукци и с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате тру да расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тари фных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка оп ределяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответству ющей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К р азновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: - прямая сде льная – при которой оплата труда рабочих повышает ся в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполн енных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; - сдельно-пр емиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение оп ределенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявлен ия, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начис ления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным ко митетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, кот орые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленн ой заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на кол ичество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляетс я при условии перевыполнения работником норм или достижения других пок азателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер пре мии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в проц ентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам; - аккордная – когда совокупный заработок определяется за в ыполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работнико в, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключен ным договорам гражданско-правового характера (например, по договору под ряда) ; - сдельно-прогрессивная – предус матривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по п овышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной с дельной расценки; - косвенно-с дельная – применяется для повышения производител ьности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд и х оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества п родукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. [ 1, с.211-212 ] Повременная – форма заработной платы, пр и которой заработная плата зависит от количества затраченного времени ( фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий тр уда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть уст ановлены нормы обслуживания или нормы численности работников. [ 1, с. 213 ] В повре менной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную . При простой повременно й оплате труда заработок р абочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его р азряда на количество отработанных им часов или дней. При определении зар аботка других категорий работников соблюдается следующий порядок: есл и работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установле нный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число ра бочих дней, то заработок определяется путем деления установленной став ки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [ 7, с.54 ] При повременно-премиальной оплате труд а к сумме заработка по тарифу прибавляется премия , которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. [ 7 с.55 ] Механизм начисления повр еменно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифн ую сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой се тке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого кон кретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной з аработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии. [ там же ] Инженерно-технические работники (ИТР) и работники админист рации предприятия получают заработную плату также по повременно-преми альной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности. Я считаю, что для более полного рассмотрения темы работы, сле дует также описать эти особенности. [ там же ] Заработная плата ИТР (руководителей структурн ых подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих ск ладами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кр оме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не зан ятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления. [ 4, с.78 ] Средняя заработная плата по предприятию рассч итывается путем деления годового фонда заработной платы на среднеспис очную численность всех работников предприятия. [ там же ] Коэффициенты утверждаются приказом генеральн ого директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. С умма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной за работной платы. [ там же ] Заработная плата администрации предприятия на числяется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления эти х коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утве рждается коэффициент заработной платы генерального директора по отнош ению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный дирек тор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффици енты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бу хгалтера и т.д. [ 2, с.44 ] Заработная плата работников администрации пре дприятия определяется путем умножения заработной платы генерального д иректора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к су мме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам. [ там же ] Сумма начисленной за работно й платы в соответствии с федеральным законодательством не может быть меньше установленной государством суммы мин имальной заработной платы. [ там же ] В ряде случаев для более полного учета трудовог о вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бри гады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вкл ад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата. [ там же ] Для правильного начисления оплаты труда рабоч им большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы , которые требуют дополнительных затрат труда. Рассмотрим более подроб но эти случаи: - оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в пов ышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительнос ть ночной работы (смены) сокращается на 1 час. - оплата часов сверхурочной ра боты. Сверхурочные работы допускаются в исключи тельных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхур очной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работ ника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочны х часов отгулом не допускается. К сверхур очным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работни ки других категорий, установленных законодательством. - оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дн и компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по с оглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни о плачивается не менее чем в двойном размере. - оплата очередных отпусков. Право на отпуск работник ам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. - о плата за время выполнения государствен ных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязан ностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, о бщественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление изби рательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы. - пособия по временной нетруд оспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты посо бий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Разм ер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы раб отника и его среднего заработка, а также от ряда других факторов, установленных федеральным законодательством. [ 1, с.213-215 ] Глава 2. Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда . Личные результат ы трудовой деятельности работника увязываются с уровнем её оплаты поср едством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (одноф акторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллек тивными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрес сивными. [ 1, с.205 ] Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного рабо тника, при разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится од новременно решать следующие задачи: · во-первых, каждая система д олжна направлять усилия работника на д остижение таких показателей трудовой деятельности , ко торые облегчат получение необходимого работодателю производственног о результата; · во-вторых, каждая сис тема должна предоставить работнику возможность для реализации имеющих ся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиватьс я в рабочем процессе полной самореализации как личности. [ 1, с.206 ] Из сказанного мо жно вывести определение понятия «системы оплаты труда». Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). [ там же ] К ак уже отмечалось ранее, в условиях рыночных отноше ний предприятия могут самостоятельно вводить ту или иную систему тарификации и вид оплаты труда. Вместе с тем достаточно ощутимое возд ействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи ока зывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомен дации. Заработки каждого члена трудового коллектива обуславливаются его трудовым вкладом и размером той ча сти полученного дохода, которая направляется на оплату труда. [3 , с. 9 ] В большей части крупных и средних ор ганизаций используется тарифная система оплаты тр уда , что предполагает зависимость размера оплаты тр уда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатичес ких условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она также позволяет каче ственно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабо чих, ст роится в зависимости от квалифи кации работающих и формы оплаты труда. [3 , с.12 ] Тарифная система оплаты труда включает в с ебя совокупность нормативов: - тарифные ставки, определяющие раз мер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов; - тарифные сетки, показываю щие соотношение в оплате труда между различными разрядам и работ и рабочих (квалификациями); - тарифно-квалификационные справоч ники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соотв етствии с тарифной сеткой; - районные коэффициенты и разного р ода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для и спользования при установлении ставок и окладов работниками и при опред елении размеров их вознаграждения за выполненную работу. [ 1, с.243 ] В состав тарифной системы оплаты труда входят также различные нормы выработки ( нормы врем ени, нормы обслуживания, нормированные задания). [2 , с 45 ] Под нормой труда понимают н ормы: выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, ор ганизации производства и труда.[ там же ] Нормой выработки измеряют установленный объем работы, подлежащий вып олнению в единицу рабочего времени.[ там же ] Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы; разновидностью норм выработки являются нормы обслуживания, нормированные задания.[ там же ] В соответствии с рекомендациями , разрабатываемыми на федеральном уровне, предприят иям предложено руководствоваться Единой тарифной с еткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сл ожности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от раз ряда к разряду: с I – III – 30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполн яемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ опл ачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальны х разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации и х труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного та рифного коэффициента. Но при использовании ЕТС следует п омнить, что в неё практически ежегодно вносятся изменения на федерально м уровне. [ 3, с.12 ] Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную за висимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относи тся работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или та рифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуац иях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллекти ва. [ 3 , с.13 ] Учитывая, что фор мы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предпри ятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотрет ь натуральную форму оплаты труда . [ там же ] Под натуральной выдачей для целей налогообложения следу ет понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой ка к за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных с лучаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и орга низаций. [ там же ] Следует также отметить, что существует еще одна система оплаты труда, носящая название «японской». Японская система «плавающих» окладов , суть её заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за м есяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новы е должностные оклады (соответственно меньше или больше). [ 6, с.84 ] Данная система в нашей стране не получила широкого применени я. Что, на мой взгляд, связано с относительной трудоемкостью в её реализац ии. В качестве вывода отмечу, что применение тех или иных систе м оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позвол яет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного п редприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полез ным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных ус ловиях. Заключение В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальны е изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудя щихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает об щество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рын очных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этог о следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений ещ е не переориентировалось на происходящие в обществе перемены. [ 3, с.7 ] Исходя из того, что в новых экономических условиях раб отник должен самостоятельно оплачивать все потребляем ые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, при чем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудн о переоценить. Однако размер заработной платы зависит не только от и ндивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разраб отал и насколько умело эта система направляет возможности и потребност и работника на достижение стратегических и тактических целей деятельн ости предприятия- другими словами, как работодатель управляет оплатой т руда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый д анный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечен ие решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотр ение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централ изованно управляемой экономики к эконо мике рыночного т ипа. Становится очевидным, что должная структура и уровен ь заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся являет ся вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сох ранения сбалансированности современной экономики. В силу этого пробле ма исследования форм и систем оплаты труда- одна из важнейших предметов для изучения. Список использованной литературы: 1. Кондраков Н.П. «Бухгалтер ский у чет» М: «Перспектива»-2006 г . 2. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерски й учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003 г . 3. Квасенков Е.В., Маргело ва Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд зараб отной платы и её информационное обеспечение» / доцент, к.э.н. Евгений Квасенков – общая редакция и предисло вие. 4. Луговой В.А. «Оплата т руда, бухгалтерский учет и расч ет ы », М: Издательство «Бухгалтерский учет» , 2002 .-112с. (Би блиотека журнала «Бухгалтерский учет»). 5. «Настольный справочник бухгалтера: з арабо тная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г. 6. Софронова Л.М. «Зарабо тная плата и связанные с ней рас четы :» М.: Республика - 2004 г. 7. // Российский экономический журнал- 2001 г. - № 12 - c . 56-64 8. // Экономика и жизнь -2004 г.- № 16 - c . 17-22 9. // Мир овая экономика и международные отношения -2003 г.-№12- с.49-57