Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

Содержание Введение 3 1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа 4 1. 1. Правовое определе ние понятия оплаты труда. 6 1. 2 Структура и функции заработной платы 8 1. 3. Сферы регулирования оплаты труда 13 2. Организация оплаты т руда на предприятиях 17 2.1. Нормирование труд а 18 2.2. Тарифная система 21 2. 3. Системы оплаты тр уда 23 2.4. Премирование работников 24 3. Надбавки и доплаты 26 3.1. Гарантийные выплат ы и доплаты 27 3.2. Право работника на оплату труда и его защита 28 Заключение 33 Список использованной литературы 34 Введение В общем, заработная п лата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник п олучает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обус ловленную трудовым договором работу. Размер этого вознаграждения зави сит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельност и предприятия. Основной признается вознаграждение за выполненную работу согласно уст ановленным нормам работы (нормы времени, выработки, обслуживание, должно стные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за работу на установленные нормы, трудовые успехи и изобретательность и особенные у словия работы. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсацио нные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, с вязанные с выполнением производственных задач и функций. Данная раб ота направлена на рассмотрение вопросов, связанных с оплатой труда. На м ой взгляд, эти вопросы одни из важнейших в Трудовом праве, так как несомне нно, что заработная плата является стимулом для трудовой деятельность и которую стараются получить, без исключения и в большем размере, поэтому данный круг вопросов непосредственно касается и интересует огромное к оличество людей в нашей стране. В то же время мало кто знает свои права и о бязанности в данной области. Работа обобщает положения законодательства о зароботной плате, а так же премии, поощрения, доплаты, надбавки, социальные выплаты и гарантирует и х соблюдении, которое происходит в период перехода на рыночные отношени я В последнее время появились изменения в законодательстве о заработной плате, что повлекло за собой необходимость детального рассмотрения дан ного вопроса. 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ РЕФОРМА Оплата труда — едва ли не самая важная категория в системе усл овий труда. В ней как ни в какой иной сфере о тражаются все противоречия общества, все дос тижения и просчеты. Поэтому подходить к правовым во просам оплаты труда необходимо с исследов анием объ ективных реальных общественных отношений. Именно социально-экономические асп екты позволяют рас крыть те проблемы, кото рые имеют место в современ ных условиях в У краине в сфере оплаты труда, и «под сказать » правовые средства, формы их решения. Как социально-экономическая категория за работная плата представляет собой фиксир уемую в денежной форме определенную част ь доходов граждан в струк туре национальн ого дохода страны. Как известно, с до ходов г раждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях р азвития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед го сударством и по выплате заработной платы р аботни кам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного б юджета Украины со ставляет около 11%, в то вре мя как в США, например, она достигает почти 30 . Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды вып лат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, дохо дах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтом у следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешите лен. Офи циальные данные свидетельствуют о том, что часть оп латы труда в совокупных до ходах населения снизилась с 67,5 % в 1990 году до 40,3 % в 1996 . Эта же тенд енция сохра нилась и в 1997 и в 1998 годах. Реальные дох оды населения снизились почти на 70 %. Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной спр аведливости в сфере оплаты труда, явно дис пропорциональное расслоение общества по доходам: в 1996 году 10% граждан с наивысшими дохо дами получили треть всех денежных доходов населения . Следует обратить внимание на тот факт, что это офи циальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценк а статистических дан ных свидетельствует о том , что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При эт ом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее н е выплачивают подоходный налог. Это прежд е всего характерно для частных пред приятий и о рганизаций, руководители которых, скры вая собственные реальные заработки, делают то же с за работной платой всего персонала . Следующим социально-экономическим фактором является показатель соотношения доходов с затратам и и структура денежных затрат работников. Зарубе жные экономисты давно признали, что именно затраты сви детельствуют о размерах доходов, в частности, о зараб от ной плате, и положили этот тезис в основу налоговой по литики. Налог платится не тол ько с доходов, а в опреде ленных случаях и с затра т (покупок). Однако налоги — это сфера друг ой отрасли законодательства, хотя, как ви д им, оплата труда — это та категория, которая проведет нас не по одной сфере общественных отношений. Ограничимс я лишь таким показателем: в странах с раз ви той рыночной экономикой наемные работники затрачивают на приобретение продуктов питания и промыш ленных товаров 25-30 % за работной платы, в то время как в Украине . Существует ряд проблем и в системе органи зации заработной платы: размеры зарплаты практически оторва ны от конечных результатов работников и предприятий ; несовершенна дифференциация оплаты труд а; не опре делена роль минимальной зарплат ы. Все названные про блемы обострил платежный к ризис, который привел многие предприятия к задолженности по зарплате. Таким образом, современное социально-экон омиче ское положение в сфере оплаты труда следу ет опреде лить как кризисное, требующее не замедлительных кон структивных преобразовани й со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики н а 1997-2000 годы предусмотрены конкретные мероп рия тия по реформированию оплаты труда. Эти мер ы ох ватывают два направления. Первое — ме ры, направлен ные на стабилизацию уровня жизни, совершенствова ние оплаты труда и денежных доходов населения, второе — меры, направленные на погашение задолженно сти по заработной плате. Меры, направленные на совершенствование о ргани зация оплаты труда предусматривают внед рение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде все го, как с казано в документе, необходимо внедрить в за ко нодательство и правоприменительную практику такое важное положение, к ак обеспечение зависимости размеров опла ты труда от личного вклада работника и конечны х результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались н амерения осуществить и реализовать такую зависи мость. Однако, как свидетельствуют практика и науч ные исследования, решить такую задачу не просто . Этот вопрос тесно связан с совершенствов анием нор мирования труда, с рынком труда (у ровнем безработи цы) и социальной психоло гией. В дальнейшем при рас смотрении право вых вопросов оплаты труда мы более подроб но остановимся на этом. Не менее важной частью предстоящей работы явля ется установление на законодательном уро вне систе мы минимальных социальных станд артов. В частности, определение понятия, со держания и размера прожиточ ного уровня, п редусмотренного Конституцией Украи ны. Другим социальным стандартом выступает минимальная заработная плата. Здесь т акже будет проведен комплекс реформ, направленных на изменение правовой модели ее применения в Украине. Намечае мую тенденцию в целом можно охарактеризовать к ак сужение сферы применения норматива минимальной заработной платы. 1. 1. Правовое определение понятия оплаты труда. Правовое регул ирование оплаты труда работников, находящ ихся в трудовых отношениях с собственниками предприятий, учреждений и о рганизаций всех форм собственности и видов хоз яйствования, а также с от дельными граждан ами на основании трудового договора, осущ ествляется Законом Украины «Об оплате труда» о т 24 марта 1995 г. (с изм. и доп.), Кодексом законов о труде Украины — главами II, VI, VII, VIII, Законом Украины «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 г. (с изм. и доп.), Законом Украины «О к оллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 г., Генеральным соглашением между Кабинетом Мини стров Украины и Украинским союзом промышленн и ков и предпринимателей и профсоюзными об ъедине ниями Украины на 1997-1998 годы, а также иными многочисленными нормативно-правовыми ак тами, кол лективными договорами и другими локальными поло жениями конкретных предприят ий. Следует подчеркнуть, что указанные акты р егули руют оплату труда только наемных работни ков, чей труд обусловлен заключением труд ового договора. Оп лата труда иных работни ков определяется соглашени ем между работ одателем и работником . К оплате труда собственник ов, сособственников, членов хозяйст венных обществ, отдельных предпринимателей право вой термин «оплата труда», «заработная плата» не при меняется. Их вознаграждением за труд является п ри быль (доход), который распределяется меж ду собст венниками на основании устава ил и учредительного до говора путем заключенного соглашения. Правовое определение заработной платы да но в ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда». З аработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денеж ном выражении, которое по трудовому догово ру собственник или уполномоченный им орган выплачивает ра ботнику за выполненную работу. Размер заработной платы з ависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятель ности. В законодательстве употребляются два термина — «оплата труда» и «зара ботная плата». Традиционно к оплате труда наемных работников применяется термин «з аработная плата», им подчеркивается то, что денеж ное вознаграждение выплачивается за затраченный труд, за работу, которая выполнена. Кроме того, зде сь подчеркивается также результативность тру да. Оплата труда зависит не только от результ атов тру да конкретного работника, но такж е от результатов тру да, доходности конкретного предприятия. В научной литературе подчер кивалось, что заработная плата долж на быт ь заработанной . Термин «оплата труда» применялся к возна граждению за труд колхозников, поскольку были существенные раз личия и в порядке начисления, и в формах оплаты тру да колхозников. Применялся принцип начисления оплаты по итогам хозяйственной работы колхоза. В настоящее время в законодательстве терм ины «оп лата труда» и «заработная плата» п рименяются как си нонимы. Однако, представ ляется все же, что термин «оп лата труда» более ш ирокий, и его целевое назначение направле но на организацию оплаты труда, регламента цию ее отдельных элементов и всей системы правовых с редств в этой сфере. В то время как термин «заработ ная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграж дения. 1.2. Структура и функц ии заработной платы Как правовая катего рия заработная плата является денежным вознаграждением, которое выпла чивается собственником работнику за труд в установлен ном сторонами трудового договора размере, и в грани цах, определенных законодательством, соци ально-парт нерскими соглашениями, коллективны м и трудовым договорами. Структурно заработная плата состоит из тр ех частей: основной заработной платы, допо лнительной заработной платы, а также иных поощ рительных и компенсационных выплат. Соответственно на предприятии уст анавливаются фонды оплаты труда. Основная заработная плата состоит из возн аграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанност и). Она устанавливается в виде тарифных ста вок (окладов), сдельных расценок — для рабо чих и должностных ок ладов — для служащих. Кроме указанных видов зара ботка в фонд основно й заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начис лений в зависимости от объема дохода (прибыли), по лученных от реализации продук ции (работ, услуг), в тех случаях, когда они яв ляются основной заработной пла той; суммы автор ского гонорара работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграф ного агентства, издательства, радио, телев идения и других предприятий и оплаты их тр уда, которая осуществляется по ставкам (ра сценкам) авторского (постановочного) вознагражде ния, начисленного на данном предприятии. Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх ус тановленных норм за трудо вые успехи, изоб ретательство, а также за особые усло вия труда. В фонд дополнительной заработной платы вхо дят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсаци онные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за клас сность водите лям, бригадирам за руководство бригадой, п ерсональные надбавки за работу во вредных услови ях труда; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордн ых заданий в срок, за уменьшение простоев о борудования; вознаграждения за выслугу ле т, оплата разовых работ на предприятии; опл ата труда студентов во время про хождения практ ики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оп латой жилья работникам предприятия и др. Иные поощрительные и компенсационные вып ла ты — это выплаты в форме вознаграждени я по итогам работы за год, премии по специа льным системам и по ложениям, компенсацион ные и иные выплаты либо не предусмотренны е законодательством, либо превышаю щие но рмы, установленные законодательством. В част ности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных от пусков по инициативе администрации с част ичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника , выплаты работникам, которые принима ли участи е в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобрете ния, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальны х и трудовых льгот работникам — дополнит ельных от пусков, доплаты к государственн ым пенсиям, оплата за обучение в учебных за ведениях детей работников пред приятия; ст оимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путев ок; суммы прибыли, направленные на приобре тение акций для работников трудового колл ектива; средства, направленные на вы куп имущес тва предприятия членами трудового кол лек тива, за счет средств предприятия и др. Необходимо отличать заработную плату от вознагра ждения, предусмотренного гражда нско-правовыми до говорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой о плату затрат живого труда в про цессе обществен ного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конеч ных результатов труда. Зар аботная плата делится на две части — осно вную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договор ам не делится на части. Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрены сферы государственного и договорного регу лиро вания оплаты труда, а вознаграждение по гражданско- правовым договорам регулируетс я их сторонами. Государством устанавливается минимальный размер за работной платы, а размер вознаграждения по гра ждан ско-правовым договорам регулируется их ст оронами. Что же касается гарантийных и компенсационных выплат, то они, строго говоря, не являются заработной пла той, поскольку имеют иное целевое назн ачение, однако будучи включенными в единый орг анизационный и учетный механизм, входят с оставным элементом в сис тему оплаты труда. Это положение предусмотрено и в Инструкции по статистике заработной платы. Поэтому цел есообразно в новом КЗоТ нормы о гарантиях и ком пенсациях включить в единую главу «Оплата труда». Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприяти й являются часть дохода и другие средства, полученные вследствие их хозяйствен ной д еятельности. Для учреждений и организаций, ко торые финансируются из бюджета, — это средства, вы деляемые из соответствующих бюджетов, а та кже часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятель ности, а также из других источников. Объединения граждан оплачивают труд наем ных ра ботников из средств, которые формир уются в соответ ствии с их уставами. Оплата труда должна быть так организована , чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются, — вос становительную и стим улирующую. Восстановительная функция проявляется в том, что размер зара ботной пла ты тесно связан с уровнем жизни насе ления, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допусти мые условия активного физического состоя ния челове ка. Уровень заработной платы во многом предопреде ляет покупательную спо собность работников. По инфор мации Статистиче ского Бюро Европейской комиссии индекс по купательной способности в Украине составляет 17% от принятой европейской нормы. По данным Всемирного банка, 1/3 граждан Укр аины (свыше 17 млн. человек) оказались за черт ой бедности, а обобщен ный уровень их потреблен ия на 10% ниже черты физического выживания . В таких условиях трудно говорить о восстанови тельной функции заработной платы. Специалисты утверждают, что средний урове нь дохо дов из расчета средней заработной платы не дает воз можности даже нормально питат ься, не говоря уже о рас ширенном воспроизводст ве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию орган изма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья. Поэтому не обходимым фактором обеспечения экономич еского прогресса, ускорения эко номически х реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реаль ному воспроизводству рабочей силы — человека — не только главной движущей силы всякой рефор мы, но, главным образом, цели любой реформы. По мнению экономистов реальные сдвиги в э коно мике постсоциалистических государств на чались лишь когда средняя зарплата возрос ла до 300 долла ров в месяц. Правильная организаци я оплаты труда, соблюдение справедливых п ропорций, соотношений, учета размеров заработн ой платы с условиями труда и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования про изводительности труда, заинтересованности работни ка в повышении результативности и качества работы. Так исследования, проведенные на предмет выявления при оритетов в мотивации трудовой деятельнос ти работни ков на предприятиях различных форм с обственности, показали, что главным приоритетом в труде в современных ус ловиях является оплата труда, в частности, высокая заработная плата. 1. 3. Сферы регулирова ния оплаты труда Законом Украины «Об оплате труда» предусматриваются две сферы регулирования заработной пл аты: на государственном и договорном уровнях. Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственнос ти путем установления минимальной заработной пла ты, а также иных государственных норм и гарантий; условий и размеров оплаты труда руководителей пр ед приятий, основанных на государственной , коммуналь ной собственности, работников предприятий, учрежде ний и организаций, ко торые финансируются либо до тируются из бюджет а, регулирования фондов оплаты труда рабо тников предприятий-монополистов, а также путем установления налогов на доходы работников. Минимальная заработная плата — один из важных социальных стандартов, применяемых во всех государ ствах мира. Согласно ст. 3 Закона «Об оплате труда » минимальная зарплата — это законодател ьно установ ленный размер зарплаты за прос тую, неквалифициро ванную работу, ниже кот орого не может производить ся оплата за вы полненную работником месячную, по часовую норму работы (объем работ). В состав минимальной зарплаты не включают ся до платы, надбавки, поощрительные и комп енсационные выплаты. Минимальная зарплата явл яется государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм соб ственности и хозяйствования. Таким образом, в настоящее время новый раз мер ми нимальной заработной платы используетс я при опре делении размеров оплаты труда и назначении и выпла те государственных пособий семьям с детьми. Что же касается соотношения минимальной з аработ ной платы с таким социальным стандартом , как величина минимального потребительского бюджета, то 3 июля 1991 года при нят Закон Украины «О мини мальном потребит ельском бюджете». Однако размер стоимост ной его величины на законодательном уровне ни разу не устанавливался. Размер минимальной заработной платы уста навли вается Верховной Радой Украины по п редставлению Ка бинета Министров Украины, как п равило, один раз в год при утверждении Госу дарственного бюджета Ук раины (ст. 10 Закона Украи ны «Об оплате труда»). Вместе с тем Законом Украины от 24 декабря 1997 года было предусмотрено, что размер минимальной за работной платы будет пересматриваться ежекварталь но вместе с уточнением показа телей Государственно го бюджета Украины. При определении размера минимальной зара ботной платы учитываются предложения, вы работанные путем переговоров между представителями профсоюзов, собств енников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения Генерального соглашения. Закон предусматривает также необходимос ть пере смотра минимальной зарплаты в зави симости от роста индекса цен на потребительски е товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных перего воров. Таким образом, размер минимальной з аработной платы может быть повышен на дог оворном уровне. Так, п. 3. 1 Генерального соглашени я на 1997-1998 годы предусмотрено положение о том , что на период до ус тановления законом государ ственной гарантии в оплате труда — минимальной заработной платы не ни же черты малообеспеченности в соответств ии с частью второй статьи 9 Закона Украины «Об оплате труда», ми нимальные гарантии в опла те труда работников в за висимости от их кв алификации устанавливаются отрас левыми ( региональными) соглашениями. По состоянию на м арт 1998 года в Украине насчитывалось 1,2 млн. работников, заработная плата ко торых находится на уровне минимальной зарплаты. В 1998 году из 47 за регистрированных отраслевых соглашений в 28 преду смотрена минимальная зарплата на уровне г раницы ма лообеспеченности — 73,7 гривни. Минимальная зарплата играет важную роль в тарифной системе оплаты труда, поскольку выступает расчет ной величиной для определения размера тарифной ставки рабочего I разряда. Так, постановлением Каб и нета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 го да «О единых тарифных условиях оплаты труд а рабо чих и служащих по общим (сквозным) професс иям и должностям» установлено, что размер тарифной став ки (оклада) I тарифного разряд а определяется на уровне установленного госуд арством минимального размера зарплаты. Ча стью 3 статьи 6 Закона Украины «Об оп лате тр уда» установлено, что тарифная ставка I разряда устанавливается в размер е, который превышает за конодательно опред еленный размер минимальной зар платы. В зависим ости от тарифной ставки I разряда в рамках тарифной сетки осуществляется пересчет тарифных ставок более высоких разрядов. Однако роль минимальной зарплаты не исчер пыва ется сферой оплаты труда. Во многих за конах, регули рующих отношения в сфере соц иального обеспечения, административной о тветственности, минимальная зар плата уст ановлена в качестве эталона для определения ра змера социальных выплат и штрафов как меры ад министративной и уголовной ответственности. Несмот ря на это, относительно социальных выплат размер минимальной заработной платы не применяется. В Законе Украины «Об установлении величины стоимости черты м алообеспеченности и размера минимальной зара ботной платы на 1998 год» специально оговорено, что до принятия Верховной Радой Украины изменений в соответствующие законы размер минимально й зарпла ты не применяется как расчетная величи на для определения размеров пособий, компенсационных и иных выплат . Такое положение негативно от ражается на нетрудоспособных гражданах — субъек тах социально-обеспечительных правоотнош ений. На метился большой разрыв между мини мальной зарпла той и минимальной пенсией, пособиями семьям с деть ми и др. На этом примере н аглядно видно, сколь ост ра проблема устан овления на законодательном уровне социальных стандартов — как минимальных государственных гарантий, и насколько ва жно соотношение и согласованность между такими стандартами. Следует отметить, что все названные пробл емы свя заны с неопределенностью экономик о-правовой модели минимальной зарплаты в Украи не. Мировая практика выработала по крайней мере три варианта социаль ного механизма минимальной зарплаты. Перв ый — ми нимальная заработная плата выполняет р оль инструмента макроэкономической политики регулирования общей заработной платы, когда этот норматив исполь зуется как основа минимальных тарифных ставок как рабочих, так и других категорий работн иков. Второй — концепция базового уровня, когда минимальная заработ ная плата служит еди ным нижним уровнем в оплате труда всех раб отников, но она не связывается с тариф ными став ками и должностными окладами и с общей системой заработной платы (исполь зуют большинство стран с рыночной экономикой — Франция, Испания, Япония, Бразилия и др.). Третий — так называемая эта лонная минимальная заработная плата, когда она выпол няет роль базового уровня, а также используется как эта лон для социа льного обеспечения граждан. Украина, как видим, избрала своеобразный с мешан ный вариант первого и третьего типов . Отсутствие точ ной научной концепции приводит к низкой эффективности этого института. Остается не решенным вопрос о том, почасовую или помесячную минимальну ю зара ботную плату устанавливать как норматив , следует ли включать в минимальную зарабо тную плату другие дополнительные выплаты; ее соотношение со средней за работной платой; наконец, следует определиться с использованием минимальной заработной платы применительно к социаль ным выплатам. Государство также осуществляет регулирование иных норм и гарантий в оп лате труда. К таким нор мам относится оплат а труда за работу в сверхурочное время; в пр аздничные, нерабочие и выходные дни; в ночн ое время; за время простоя, который имел место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника; р аботников моложе 18 лет при сокращенной про должительности их ежедневной работы и др. К гарантиям для работников относится опл ата еже годных отпусков; за время выполнен ия государствен ных обязанностей; для рабо тников, направляемых для повышения квали фикации, на медицинское обследова ние; для переведенных работников по состоянию здо ровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; пе реведенных временно на другую работу в связи с про изводственной необходимостью; время пере вода на бо лее легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех л ет; время произ водственного обучения, пер еквалификации или обуче ния другим специально стям; в связи с исполнением донорских обязанностей; установление гарант ий и компенсаций работникам при переезде на работу в другую местность; служебных командировок; работы в по левых условиях и др. Все указанные случаи в литературе объедин яются понятием «оплата труда при отклонен ии от тарифных условий», т.е. от выполнения обычных трудовых обя занностей, обусловленных трудовым договором. Эт и от ношения регулируются КЗоТ, а также ины ми законо дательными актами. Порядок и усл овия такой оплаты не могут быть изменены в сторону ухудшения и огра ничения прав рабо тников, но могут быть улучшены за счет приб ыли предприятия, дополнительных средств собственника. Соблюдение этих государственных норм и гарантий является обязательным для предприятий и организаций всех форм собственности и видов хо зяй ствования. 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТ Ы ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Организация оп латы труда представляет собой систему организационно-правовых средств , направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, ин ых поощ рительных, компенсационных и гарантийн ых выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего зарабо тка, индек сации зарплаты в связи с изменением и ндекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением с роков ее выплаты. Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры опл аты труда, а также иные виды доходов, предус мотренные законодательством, при этом предпри ятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должн остных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ори ентиры для дифференциации оплаты труда в зависимо сти от профессии, квалификации работников, сложност и и других условий выполняемых ими работ . Все нормы по оплате труда в рамках своей ко мпе тенции предприятия устанавливают в ко ллективном договоре. В коллективном договоре, с учетом норм и га ран тий, предусмотренных законодательств ом и соглаше ниями, устанавливаются следу ющие условия в сфере оп латы труда работни ков конкретного предприятия: 1) определяются фонды оплаты труда; 2) системы оплаты труда; 3) нормы труда и денежные расценки; 4) тарифные сетки; 5) размер тарифной ставки I разряда, превыша ющий размер, установленный нормами более высокого уровня; 6) схемы должностных окладов; 7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, ус тановленные в законодательстве, а такж е допол нительные виды надбавок и доплат; 8) премии, входящие в системы оплаты труда, и ви ды и размеры материального поощрения; 9) компенсационные и гарантийные выплаты. Следует отметить, что в содержание коллек тивного договора включаются как нормы оп латы труда, установ ленные законодательс твом и соглашениями, так и нор мы повышенно й оплаты. Первая группа норм носит информа ционный характер, вторая является собственно локальными правовыми нормами конкретного пред приятия. Согласно ст. 26 Закона Украины «О предприят иях в Украине» предприятие осуществляет кроме произ водственнои деятельности так же и деятельность соци альную. Естественн о, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает разли чного рода материальные выплаты (как в ден ежной, так и в нату ральной форме) не только работникам предприятия, но также и бывшим работникам — пенсионерам, ветера нам труд а, лицам пожилого возраста. 2.1. Нормирование тру да Нормирование труда является составной частью управления про изводством и включает определение необходимых затрат труда на выполне ние работ, изготов ление продукции как отд ельными работниками, так и коллективами р аботников (бригадами) и установления на этой ос нове норм труда. Нормирование труда выполняет ряд функций , в том числе выступает основой научной организ ации труда и средством обеспечения оптима льного соотношения между мерой труда и его опл атой. Мировой опыт свидетельствует, что эффект ивная работа предприятий в экономике рыночного типа возмож на лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США , Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормирован ию тру да, но и расширяют сферу его применения. Ши роко применяются методы микроэлементног о анализа и нор мирования трудовых процесс ов. Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекомен да циям нормы труда — нормы выработки, обс луживания, времени, численности — устана вливаются для работни ков в соответствии с дост игнутым уровнем техники, технологии, орга низации производства и труда. Нормы труда подл ежат обязательной замене новыми по мере п роведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий. Внедрение и замена норм производится собствен ником по согласованию с профкомом. О введении но вых норм собственник обязан уведомить работн иков не позже чем за один месяц. Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пе ресмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. При сдельной оплате труда определяются ра сценки исходя из установленных разрядов работ ы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. В законодательстве предусмотрен механизм защи ты интересов рационализаторов и изобретателей. За р а ботником, создавшим изобретение, полезную мод ель, промышленный образец либо внес рацио нализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки н а протяжении шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, сохраняются преды дущие рас ценки на протяжении трех месяцев. При повременной оплате работникам устана влива ются нормированные задания. В условиях перехода к рыночным отношениям про блема нормирования труда заслуживает несколько ино го подхода. Традиционно нор мирование включало дея тельность по установле нию норм затрат труда, иными словами, норми рованию подвергается процесс труда. В нач але XX века такие исследования имели шумный ус пе х. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее призн ание. Как видим, и сего дня такому нормирова нию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцен т на нор мах результатов труда. Представля ется, что именно это го недостает в нормировани и труда. Ведь в реальном производстве глав ным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продук ции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных ра зработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы от сутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был со риентирован на плановую административно-командну ю систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на осно ве плановых заданий; при закрытых границах и отсут ствии импортной продукции потребл ялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действи тельно на первое место выдвигалось требовани е норми рования процесса труда. Работник должен был прий ти вовремя на работу и работать, ос уществлять трудовой процесс. В условиях рынка акценты смещаются, особо е зна чение имеют именно результаты работы. В об общенном виде речь идет о реализации конечной цели ра боты конкретного предприятия, трудового коллектива . Результативность работы по существу пол ожена в ос нову оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить соб ственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершен но бесполезен. Практика давно испытывает потребность в том, что бы именно результат ы труда были положены в основу правового р егулирования отношений между собствен ником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудов ого договора и неконтроли руемо широкое ее прим енение? В контракте устанав ливаются конк ретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако сл едует признать, что хотя собственник и мож ет уволить работника за невы полнение усл овий контракта, но при этом он все же обя зан выплатить работнику зарплату, ведь работник от работал рабочее время. Действующая система начисле ния основной оплаты труда никаким образом не св язана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарпла ты служит наряд о количестве выполненной проду к ции, при повременной для служащих — всег о лишь та бель выхода на работу. Действител ьная реализация про дукции на рынке, высок окачественная работа специа листа может б ыть учтена лишь в дополнительной час ти за рплаты, в премиальной системе, если таковая пре дусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На го сударственном предприятии хорошему специалис ту нельзя установить повышенный оклад. 2.2. Тарифная система Основой правов ого регулирования оплаты труда яв ляется т арифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливаю щих исходные размеры оплаты труда. При пом ощи та рифной системы осуществляется дифф еренциация оп латы труда в зависимости от сложности, степени вред- .ности, тяжести, ин тенсивности, общественной значимо сти тру да и квалификации работника. Основными элементами тарифной системы явля ются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы долж ностных окладов, тарифно-квалификационные ха рак теристики (справочники). Тарифные ставки — (часовые, дневные, месяч ные) выражают размер оплаты труда на разли чных видах ра бот за единицу времени (час, де нь, месяц) в зависимо сти от квалификационного р азряда работника. Постановлением Кабинета Министров Украи ны «О единых тарифных условиях оплаты труда ра бочих и служащих по общим (сквозным) профес сиям и долж ностям» были утверждены тарифн ые условия, которые были рекомендованы ст оронам Генерального тарифно го соглашени я в качестве предмета коллективных пе рего воров. Они были утверждены Тарифным соглаше нием 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) 1-го тарифного разряда определяется на уровне установленного государством ми нимально го размера заработной платы. Следует учесть, что тарифные ставки рабоч их-сдель щиков, труд которых является боле е интенсивным, чем труд рабочих-повременщ иков, устанавливаются в более высоком размере ( примерно на 7-8%). Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных усл овий труда. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 года № 250 «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зо не отчуждения» предусмотрено, что в период с 1 янва ря 1996 года по 1 января 2000 года оплата труда ли ц, постоянно выполняющих работы по эксплу атации ЧА- ЭС и в зоне отчуждения, проводитс я по тарифным став кам (окладам), увеличенным в 2 р аза. Тарифная сетка — шкала (схема), с помощью к ото рой осуществляется соотношение в опла те труда работ ников в зависимости от слож ности работы и их квали фикации, т.е. обеспе чивается более высокая оплата тру да за бо лее сложную работу. Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 года предложена Единая тарифная сет ка оплаты труда рабочих и служащих по общим (ск воз ным) профессиям и должностям. Тарифная сетк а состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффици ентов. Тарифный разряд — это показатель степени слож ности выполняемый работы и уровня кв алификации ра ботника. Тарифная ставка I ра зряда устанавливает раз мер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид рабо ты, тем выше тарифный разряд. 2.3. Система оплаты труда Под системой оп латы труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подл ежащего вы плате работникам, в соответств ии с произведенными за тратами труда, а в ряде сл учаев и с его результатами. На предприятии системы оплаты труда устан авли ваются в коллективном договоре. Перев од работников на другую систему оплаты труда я вляется изменением существенных условий труда и требует предупреждени я работников за 2 месяца. Практика выработала две основных системы , кото рые применяются как в «чистом» виде, т ак и с различ ными модификациями — повременную и сдельную системы оплаты труда. Сдельная система предполагает определение зара ботка в зависимости от фактической выработки проду к ции надлежащего качества. Повременная система может иметь три подвида — почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается з а фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклад а не зависит от коли чества рабочих дней в месяц е. Сдельная система также имеет ряд разновид ностей. Прямая сдельная — заработок подсчитыв ается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукци и. Косвенная сдельная — применяется для с помогательных рабочих (например, ремонтников), раз мер зарплаты зависит от результатов труда работник ов основного производства, которое обслу живают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная — оплата за продукцию в пределах нормы производится по не изменным расценкам, а за продукцию свер х нормы — по прогрессивно нарастающим ра сценкам. Сдельная оплата может быть индивидуально й либо коллективной, в зависимости от спос оба организации труда. Индивидуальная сдельная оплата применяется на производственном участке, где обеспечен че ткий учет труда отдельных работников. Кол лективная сдель ная - устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распр еделение заработка произво дится с примен ением коэффициента трудового участия (КТ У). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливают ся конкретные показа тели, порядок исчисл ения заработка. Учитывается также и квалификация работника. Размер зара ботной пла ты не может быть ниже установле нного размера ми нимальной зарплаты. Применяется также и такая система, как акк ордная оплата труда — вознаграждение за выполнение ком плекса работ (объект строи тельства). Окончательный расчет производ ится по аккордному наряду после при емки в сего объема работ, о чем составляется акт. Зарубежный опыт свидетельствует о преиму щест венном применении повременной оплат ы труда в раз личных ее модификациях: повре менная (чистая), по временная с коллективны м премированием, почасовая с индивидуаль ным премированием. Главным услови ем выпла ты зарплаты является выполнение полного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда. Основными направлениями социальной поли тики на 1997-1998 годы предусмотрено постепенно е, начиная с 1999 года, внедрение почасовой си стемы оплаты тру да с применением минималь ного размера почасовой зарплаты. 2.4. Премирование раб отников Под премирован ием понимается выплата работни кам денежн ых сумм сверх основного заработка в це лях стимулирования результатов труда и их поощрения. Премирование осуществляется в двух форма х: 1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда; 2) премирование как вид поощрений (вне систе мы оплаты труда). В тех случаях, когда для работников предус мотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему о п латы труда, имеет место повременно-преми альная или сдельно-премиальная система. При введении таких систем на предприятии при нимаются локальные положения о премировании, которы е утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкрет ные показатели, условия премирования, круг работни ков, подлежащих премированию, раз мер премии (обыч но конкретный процент к до лжностному окладу), ос нования для снижения и ли шения премии. По целевому назначению премии в рамках си стемы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производствен ной дея тельности (специальные системы пре мирования — за внедрение новой техники, техно логии; за экономию энергоресурсов и т.п.). Снижение (лишение) премии производится по спе циальным основаниям, таким как нарушение пр оиз водственной, технологической дисципл ины; возврат продукции по причине неудовл етворительного качест ва; прогул; появлен ие на работе в нетрезвом виде; хи щение на ра боте. При премиальной системе оплаты труда рабо тник имеет субъективное право требовать в ыплаты премии при достижении запланированных показателей, а соб ственник несет обязанность выплатить сумму прем ии. Единовременное поощрение осуществляетс я без ус тановления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или упол номоченного им органа. У работника нет субъективного права на такое поощрение. Условия и размеры вознаграждения устанав ливают ся в специальном положении. В размере пр емии учи тывается стаж работы на данном пр едприятии. В пол ном размере такая премия выпла чивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознагражден ие выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности п редприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии прои зводится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавлива ется в локальном положении. На Западе премирование широко применяетс я, при чем показатели включают не выполнение но рмы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отло женных премий», которые могут выплачиваться и ч ерез пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта. 3. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ Назначение над бавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы стимулировать работн иков: 1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства; 2) к длительному выполнению трудовых обяза нно стей в определенной сфере трудовой деятель ности. С помощью доплат, как правило, компенсируе тся по вышенная интенсивность труда. В Приложении к Генеральному соглашению м ежду Кабинетом Министров Украины и Украи нским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзны ми объединениями Украины на 1997-1998 годы содер жится Перечень доплат и надбавок к тарифным став кам и должностным окладам работников объедин ений, предприятий и организаций, имеющих м ежотраслевой характер. Доплаты и надбавк и на предприятии устанав ливаются в колле ктивном договоре. Законодательством предусмотрены следую щие надбавки: — за высокое профессиональное мастерств о — ра бочим III разряда — до 12%; IV разряда — до 16%; V разряда — до 20%; VI разряда — до 24%; — за классность — водителям легковых и г рузовых автомобилей, автобусов 2-го класса — до 10%, 1-го клас са — до 25%; — за высокие достижения в труде — служащ им до 50% должностного оклада; — за выполнение особо важной работы на оп реде ленный срок — до 50% должностного окла да; — в некоторых отраслях экономики — рабо тникам, имеющим почетное звание «мастер п о профессии», «мас тер высокого класса», «м астер I класса» — в твердой сумме или в % к о кладу (10, 20, 25%); — надбавка за стаж по специальности или в ознаграждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промыш ленности); — на предприятии надбавки за выслугу лет либо еди новременные вознаграждения (на о сновании ст. 19 За кона Украины «О предприяти ях в Украине»); — надбавка за выслугу лет — государстве нным слу жащим: свыше 3-х лет — 10%, свыше 25 лет — 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственно й службе»); — надбавка за выслугу лет и классные чины проку рорским работникам (ст. 49 Закона Укра ины «О про куратуре»); — надбавки за выслугу лет и доплаты за ква лифи кационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»); — надбавки за выслугу лет работникам орг анов кон трольно-ревизионной службы, котор ые осуществляют государственный контрол ь за расходованием бюджет ных средств: свыше 3-х л ет — 10%; свыше 25 лет — 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг. Предусмотрены также и другие надбавки. Следует иметь в виду, что постановлением К абине та Министров Украины от 31 августа 1996 го да № 1033 «О мерах по привлечению дополнитель ных поступле ний в бюджет и повышению эффе ктивности расходо вания бюджетных средств для обеспечения финанси рования социальных в ыплат населению» установлены определенн ые ограничения для бюджетных организаций: надбавка за сложность, напряж енность и высокое качество работы устана вливается в границах фонда зар платы, но не боле е 15 % должностного оклада. 3.1. Гарантийные выпл аты и доплаты Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или час тич но) за время, когда он по уважительным пр ичинам, пре дусмотренным законом, освобождаетс я от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место ра боты. Гарантийные доплаты — это суммы, выплач ивае мые сверх заработной платы работнику при с окращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленн ых законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны: 1) осуществляются из фонда оплаты труда; 2) размер их, как правило, соизмеряется с теми же показателями, что и заработная плата. К основным гарантийным выплатам от носятся: 1) выплаты работникам за время выполнения го сударственных или общественных обязанностей 2) выплаты при переезде на работу в другую местность 3) выплаты при служебных командировках 4) выплаты за время повышения квалификации с от рывом от производства ; 5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании 6) выплаты донорам ; 7) выплаты работникам — авторам изобретен ий, по лезных моделей, промышленных образцов и р ационализаторских предложений ; 8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения ; 9) выплаты независимым посредникам, членам при мирительных комиссий и трудовых арбитраже й за время работы в примирительных органах, т.е. за участие в разрешении коллективного трудового спора . 3.1. Права работника н а оплату труда и его защита Работник имеет прав о на оплату своего труда в со ответствии с а ктами законодательства и коллективным до говором на основании заключенного трудового дого вора. Собственник при заключении трудового догово ра обязан сообщить работнику все условия о платы труда, ее размеры, порядок и сроки выплаты. Размер заработной платы может быть ниже у станов ленного трудовым договором размера и ми нимальной зарплаты в случае невыполнения норм выработки, изго товления продукции, о казавшейся браком, а также по дру гим причинам, п редусмотренным действующим зако нодател ьством, которые имели место по вине работника. Запрещается дискриминация в оплате труда , снижение ее размера в зависимости от происхождения, соци ального, имущественного положения, политических, ре лигиозных убеждений, членства в профсоюзе, места жи тельства и других причин, установленных в законе. Субъекты организации оплаты труда не имею т права в одностороннем порядке ухудшать положение работ ника в оплате труда по сра внению с условиями, преду смотренными зако нодательством, соглашениями, кол лективными до говорами, Запрещается любым способом ограничивать права работника свободно расп оряжаться своей зарплатой. Поэтому не допускаются случаи получения зар платы, принадлежащей работнику, членами е го семьи, други ми лицами без специально оф ормленной доверенности. Закон запрещает производить удержания из зарпла ты, целью которых является явная ли бо скрытая упла та собственнику или посреднику за сохранение места работы. Удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотр енных законом. В частности, согласно ст. 127 КЗоТ по приказу (распоряжени ю) соб ственника могут быть проведены удержания для: 1) возвращения аванса, выданного в счет зарплаты либо для служебной коман дировки; 2) для возвращения сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; 3) для погашения неизрасходованного и свое времен но не возвращенного аванса, выданн ого на служеб ную командировку или перевод в др угую мест ность; 4) на хозяйственные нужды. Во всех указанных случаях удержания могут про изводиться, если работник не оспаривает основание и размер удержания. Иными словами, необходим о полу чить согласие работника на такое уд ержание. Если со гласие получено, приказ из дается не позднее одного ме сяца со дня око нчания срока, установленного для воз вращ ения аванса либо со дня выплаты неправильно ис численной суммы. Удержания из зарплаты также могут производиться в случае увольнения ра ботника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже использовал еже годный отп уск. При этом следует помнить, что закон не разрешает производить такие удержания при уволь нении по основаниям, не связанным с увольнением по со бственному желанию. Это основания увольнения по инициативе собственника без совершения виновных действ ий со стороны работника, а также в иных слу чаях, предусмотренных законом. Это основания, преду смотренные п.п. 3, 5, 6 ст. 36 и п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ, а также в случаях направления на обучение, выхода на пенсию, смерти работника В случае причинения работником имуществе нного ущерба, причиненного предприятию, с которым он со стоит в трудовых отношениях, такж е производятся удержания из зарплаты работника для возмещения вреда в размере, не превышающем среднемесячный з а работок работника. При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, пре дусмотренных законодательством — 50% зарплаты, подлеж ащей выплате работнику. Однако эти ограничения не распространяются на у держания из зарплаты при отбывании наказания в виде исправительных раб от при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (ст. 128 КЗоТ, ст. 26 За кона Украины «Об оплате труда»). С последним положением нельзя согласить ся, оно фактически лишает работника в таких случаях средств к существова нию, поскольку неограниченные взыскания изымают у работника все дохо ды, не обеспечивается восстановительная ф ункция зар платы. Думается, что крайней границе й всех взысканий должна быть половина заработка. В законодательстве предусмотрен механизм защиты зарплаты в условиях с тихии рыночных цен. Законом Украины «О внесении изменений в Закон УССР «Об индексации денежных доходов населени я» от 25 ап реля 1997 года, установлены правила проведе ния индексации зарплаты. Индексация — это установленный законами и другими нормативно-правовыми актами механизм повышения денежных дох одов граждан, который дает воз можность ча стично или полностью возместить им удо рож ание потребительских товаров и услуг. Для индек сации используется индекс потребительских цен и та рифов, который исчисляется на основании ст атистиче ских наблюдений за уменьшением цен в р озничной торговле, на рынках, и не позднее 10 числа месяца, сле дующего за отчетным, публ икуется в официальных пе риодических изданиях. Индексация производится, если индекс пот ребитель ских цен превысил 105% (величина пор ога инфляции). Базой для исчисления индекса пот ребительских цен является январь 1998 года. Индексации подлежат денежные доходы, полу чае мые гражданами в гривнях на территории Укра ины и не имеющие разового характера: пенси и (с учетом над бавок, доплат, повышений к пе нсиям, дополнительной пенсии, целевого де нежного пособия на проживание, ежемесячн ого государственного денежного пособия и компенсационных выплат); социальные пособия (семь ям с детьми, по безработице, временной нетр удоспособ ности и т.п.); стипендии; оплата тр уда (денежное обеспечение); суммы возмещения вреда, причиненного ра ботнику увечьем либо иным повреждением здоро вья, а также суммы, которые выплачиваются л ицам, имею щим право на возмещение вреда в с лучае утраты кор мильца); денежная компенс ация при восстановлении на работе; иные вы платы, которые в соответствии с законодательством производятся из расч ета средней зар платы. Не подлежат индексации доходы граждан от сдачи имущества в аренду, от акций и других ценных бумаг, ведения крестьянского (ферм ерского) и личного хозяй ства, предпринима тельской деятельности; денежные доходы г раждан, носящие целевой и разовый характер (единовременное пособие при рождении ребенка, посо бие на погребение, материальная помощь, во знаграж дение по итогам работы за год, суммы соц иальных льгот, предоставленных предприят иями и др.). Законом установлено, что индексации подл ежат де нежные доходы в пределах трехкратной ве личины стоимости черты малообеспеченнос ти. При этом часть дохода, не превышающая стоимостную величину чер ты малообспеченности, индексируется полност ью. До ход в части, превышающей один размер с тоимостной величины черты малообеспечен ности, но не превышаю щей двойной величины черты малообеспеченности, ин дексируется в размере 80%. Доход в части, превышающей двойной размер стоимостной величи ны черты ма лообеспеченности, но не более т рехкратной величины стоимостной величин ы черты малообеспеченности, ин дексируетс я в размере 70%. Часть денежного дохода, превы шающая трехкратную величину стоимости чер ты малообеспеченности, индексации не подлежит. Однако постановлением Кабинета Министро в Укра ины № 2034 от 21 декабря 1998 года внесены сущест венные изменения в порядок индексации. Гла вным но вовведением является положение, соглас но которому индексации подлежат денежные доходы граждан, не превышающие величину стоимости черты малообеспе ченности. При этом денежный доход гражданина вм есте с суммой индексации не должен превышать стои мостную величину черты малообеспеченности. Сумма индексации определяется как результат про изведения дохода, подлежащего индексации, и величи ны прироста индекса потребительских цен, у меньшен ного на величину порога индексации, и р азделенного на 100%. Для осуществления индек сации денежных до ходов граждан применяет ся индекс потребительских цен, уменьшенн ый на величину порога индексации (п. 5 По рядка пр оведения индексации в ред. пост. Кабинета Министров Украины № 2034). Заключение В данной рабо те я попыталась детально рассмотреть большинство вопросов, связанных с зароботной платой. Каждый трудящийся должен точно знать свои права и тре бовать их исполнения от администрации предприятия. Со временем расширя ется круг лиц, имеющих права на определенные льготы (премии, доплаты, надб авки и т.д.). Не все из них знают об этом. Поэтому я считаю, что работодатель, а в первую очередь профсоюз должен разъяснить работнику его права и обяза нности в соответствии с ныне действующим законодательством. Необходим о также повышать правовую культуру населения через средства массовой и нформации, проводить разъяснительную работу. Заработная плата является и всегда являлась спорным вопросом между раб отников и работодателем, который возникал по различным причинам и по соб ственной не компетенции. После рассмотрен ия и анализа вышеизложенных п роблем и предложений по их реш ению, без которых немыслимо су ществование и плодотворная ж изнедеятельность нашего общ ества, напрашивается единств енно возможный в этой непрост ой ситуации вывод, что для норм ?ального функционирования со ?циально ориентированной рын ?очной экономики Украины и усп ?ешного создания эффективног ?о социально-защитного механи ?зма являются следующие конкр ?етные шаги, как незамедлитель ?ное принятие и неукоснительн ?ое претворение в жизнь нормат ?ивно-законодательных актов, н ?аправленных на повышение зан ?ятости и обеспечение государ ?ством социальной поддержки н ?аселения; оказание государст ?венной помощи в создании и под ?держке таких новых, присущих р ?ыночной экономике институто ?в, как биржи труда, рынок рабоч ей силы, центры занятости и пов ?ышения квалификации. Список использованной литературы 1. Конституция Украины. 2. Кодекс Законов О Труде Украины: Х. «Одиссей» 2006 3. Закон Украины «О Отпусках» 4. Сыроватская Л.А. «Трудовое право» М Выш. школа 2005 года. 5. Венедиктов Н. С. Конспект лекций по трудовому праву Украи ны.- X.: Консум, 1998.- 262 с. 6. Карпенко Д. О. Трудове право України: Курс лекцій. — К.: МАУП, 1999.-246с. 7. Ко роткій В. Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнен ня.-К.: МАУП, 1999.-88 с. 8. Пи липенко П. Д. Про концепцію трудового права в Україні // Право України.- 1993.- № 3.- С. 63 - 70. 9. П онікаров В. Д. Відпустки: розрахунок відпускних, оформлен ня, податковий та бухгалтерський облік.— X.: Фактор , 1998.- 34 с. 10. П онікаров В. Д. Трудове право: Конспект лекцій.- X.: Вид. ХДЕУ, 2002.-108с. 11. Поникаров В. Д., Андрейченко Ж. О. Хозяйственное законода тельство: Учебное пособие для самостоятельного изу чения дисцип лины.- X.: ИД «ИНЖЕК», 2003.- 128с. 12. П оникаров В. Д., Ялдин Й. В. Правоведение.- X.: ИД «ИНЖЕК», 2003.-242с. 13. Трудове право України: Курс лекцій / За р ед. П. Д. Пилипенка.— Львів: Вільна Україна , 1996.- 286 с.