Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на примере ОАО "Автоваз"

Содержание Введение 3 1. Социально-психологические аспек ты управления персоналом на предприятии 6 Личность как субъект управления 6 Социально-психологические методы управления 11 Рекомендации по использованию социально- психологических методов 20 2. Анализ производственно-хозяйств енной деятельности ОАО «АВТОВАЗ» 23 Общая характ еристика ОАО «АВТОВАЗ» 23 Анализ персонала предприятия 26 Исследование существующих соци ально-психологических методов управления персоналом 27 3. Рекомендации по использованию со циально-психологических методов управления. 32 Заключение 33 Список использованной литературы 34 Приложения 35 Введен ие В условиях конкурентной борьбы между предприятиями з а лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важнос ть грамотног о управления фирмой, персоналом, что непо средственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы. Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управле ния персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий уп равления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что к аждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями. Именно эти индиви дуальные особенности человека, а то чнее грамотный под ход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические м етоды управления на эффективность работы всех подразделений предприят ия. В системе управления персоналом существую т различные методы управления такие, как адми нистративные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организаци и. Но, по моему мнению, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотн о организовать работу сотрудников с четом всех социальных, психологиче ских и физиологических особенностей , чем потом устранять последствия этой работы. Целью написания курсовой работы является исследование и анализ социально-психологических методов упра вления, а затем на основе полученных исследований создать свои рекоменд ации по эффективному использованию социально-психологических методов управления. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: 1. Определить важность исследования личности как субъекта управления. 2. Определить понятие социально-пси хологических методов управления персоналом. 3. Выявить особенности использован ия социально-психологических методов на предприятии. 4. Дать полную хара ктеристику исследуемого предприятия. 5. Провести анализ персонала органи зации. 6. Исследовать и проанализировать и спользуемые на предприятии социально-психологические методы управлен ия персоналом. 7. Провести тестирование работнико в и управленческого персонала. 8. На основе полученных данных созда ть собственные рекомендации по использованию социально-психологическ их методов на предприятии. Объектом исследования являются социально-психологические особенности работников ОАО «АВТОВ АЗ». Проблема грамотного использования социально-психол огических методов управления персоналом занимались такие ученые, как Г ерчикова И. Н., Воробьев П. В., Батаршева А.В., Лукьянова А.О., Калигин Н., Максимц ов М. М., Комаров М. А. и т. д. Курсовая работа состоит из введения, теоретической, ан алитической и проектно-расчетной частей, заключения, списка использова нной литературы и приложений. Нельзя не сказать об актуальност и и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и о тдельного работника. В любом деле персонал является важной составляюще й прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление пе рсоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обе спечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать с истему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть соц иально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность сове ршенствования методов управления персоналом в организации все более в озрастает. 1. Социальн о-психологические аспекты управления персоналом на предприятии 1.1. Личность как субъект управления Чтобы руководи ть своими подчиненными, менеджер должен понимать, что представляет кажд ый из них как личность, каковы его характеристики и индивидуальные черты . Без психологических знаний о личности работника, без профессиональног о подхода к работе с сотрудниками менеджер не сможет выполнять свои зада чи. Личность-это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Личность-это совокупность индивидуальных, социальных и психологически х качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно действов ать. Черты личности формируются под влиянием природных свойств: особенност ей выс шей нервной деятельности, эмоций , чувств, а также социальных факторов: образования, опыта, привыч ек, круга общения и др. Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешному управ лению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воз действию на них и , наоборот , незнание и непонимание делает его деятельно сть неэффективной [ Воробьев П.В. Основы мен еджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с ] . Структура любой личности характеризуется следующими свойствами: 1. Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительность вни мание и проч.); 2. Специфическими свойствами, под которыми понимаются способ ности к том у или иному виду деятельности; 3. Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков, кв алификации; 4. Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности – на взаимо действие, на достижение цели, на себя. 5. Определенным складом характера; 6. Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом). Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности. Способности – это совокупность черт, необходимых для успешного выполн ения конкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленност и способности бывают техническими, организационными, педагогическими и др. Выделяют следу ющие способности, которые связаны с определенной сферой или видом деяте льности, они могут быть 2-х типов: интерсоциальные и кон структивные. Интерсоциальн ые ориентированы на организацию взаимодействия людей. Такие способнос ти нужны работникам, связанным с проведением переговоров, широкими конт актами с людьми, с рекламой, маркетингом. Конструктивные - направлены на создание конкретных объектов в тех или и ных сферах деятельности: технической, знаковой, естественной и др. Их реа лизация не требует широких контактов с окружающими. Следующее психологическое свойство личности – направленность. Оно со здает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретн ой ситуации, определяет его цели и мотивы. С помощью спе циальных тестов определяют направленность личности, что помогает найт и правильный подход к людям и облегчает руководство ими. Выделяются 3 типа направленности личности: на взаимод ействие, на задачу и на себя. Все эти направленности могут присутствоват ь у большинства людей одновременно в разной степени приоритетности. Направленность на взаимодействие или на общение, означает, что человек с тремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошее отношен ия, совместно решать конкретные проблемы и др. Нап равленность личности на задачу , предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например , успешное решение стоящей перед ним пробл емы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями, навыкам и, доказательство своей правоты и т.п. Направленность на себя или личная направленность, со стоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные пробл емы, добиться личного благополучия, престижа и при возможности делать эт о за счет других . Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое мож ет быть стабильным и нестабильным (невротическим). Тип поведения вместе с направленностью человека либо на себя и свой собс твенный мир, либо на окружающих определяет тип темперамента человека. Темперамент представляет собой совокупность психических свойств чело века, определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения челове ка с окружающими. Выделяют 4 типа темперамента: холерический, сангвинич еский, флегматический, меланхолический. На этой схеме классификация темпераментов показана в зависимости от 2-х групп показателей: o интроверсии – э кстраверсии (горизонтальная ось ) и o эмоциональная стабильность – н ейротизм (вертикальная ось). Экстраверсия о значает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающи х, общение с другими людьми, открытость и активность; Интроверсия – противоположный тип, направленность внимания личности на внутренний мир и интересы, сосредоточенность на внутренних пережива ниях, замкнутость; Эмоциональная стабильность – означает устойчивость нервной системы, проявляется в спокойствии, иммунитет к стрессам; Нейротизм – прямо противоположное качество. Еще одной важнейшей чертой личности является характер – устойчивый, ин дивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных пс ихических свойств, определяющих и ндивидуальное пове дение. Характер человека проявляется в его манерах, от ношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе. К чертам характера относят: отзывчивость, скрытность, трудолюбие хитрос ть, честность и др. Без учета характера сотрудников управлять в совершенных условиях орга низацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо знать его основные типы. В чистом виде им обладает, примерно половина людей, а у другой полови ны характер является смешанным. Выделяют следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистичес кий, лабильно-циклоидный, демонстративный, застревающий, психастенич еский, конформный, неустойчивый. Гиперактивный характер отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они поверхнос тны, им трудно сосредоточиться, трудно заниматься однообразной, требующ ей усидчивости работой. Таким людям подходит выполнение организаторских функций при условии отсутствия к онфликтных ситуаций. Лица с аутистическим характером скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно. Для них характерна суха я официальная манера поведения, но они пользуются уважением за свою неза висимость, глубокие знания. Обычно о ни хорошие исследователи, консультанты, эксперты. Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны перепады настр оения, активности, работоспособности. Эти люди часто конфликтуют с други ми по пустякам. Наиболее предпочтите льные должности – программист, архивариус, библиотекарь. Лица характер которых является демонстративным, стремятся к успеху люб ой ценой. Они способны подстраиваться под других, манипулировать другим и. Таких людей нужно жестко контроли ровать. Похож на предыдущий застревающий характер. Эти люди эгоистичны, нетерпе ливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. По отношению к ним нужно проявлять терпимость, так как они чест ны и открыты. Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестност ью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях. Но они постоянно во всем сомневаются, нерешительны. Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только оп ираясь на поддержку окружающих, так как несамостоятельны, несобранны, те ряются в сложной обстановке. Наконец, последний из основных типов характеров – неустойчивый. У таких людей редко встречаются твердые п ринципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении, завоевывают с импатии других. Поэтому для них целесообразна работа, связанная с общени ем, сменой форм деятельности, но при жестком контроле. Кроме рассмотренных, существуют и другие типологии человека. По утверждению представителей соционики , соционическим типом человек обладает с момента рождения, так как соционический тип заключен в генотипе. Каждый соционический тип имеет свои характеристики. Зная, к какому соционическому типу относится человек, можно правильно строить отношения с ним, определять наиболее п риемлемую работу, формировать группы. Каждому типу присвоен свой псевдоним: Есенин, Дюма, Бал ьзак, Габен, Достоевский, Драйзер, Декарт, Горький, Гексли, Наполеон, Дон Ки хот, Жуков, Джек-Лондон, Штирлиц, Гамлет, Гюго Каждый из них имеет сво и особые психологические характеристики. Но человек не обязательно полностью может им соответствовать, могут быть смешанные типы, для которых характерна комбинация из двух или даже трех форм. 1.2 . С оциально-психологические методы управления Социально-психологические методы - это способы осущес твления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на испол ьзовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействи я этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимод ействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного чело века (внутренний мир человека) [ Психология упра вления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / П од ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотер апии, 2005. – 624с. ] . Социологические методы управления . Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выяв ить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечны ми результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и р азрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью соц иологических методов, включают: Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и к ритериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда , потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достиже ние конечных социальных результатов. Социологические методы исследования составляют научный инструментар ий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбо ра, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснов анно принимать кадровые решения (анкетирование, интервьюи рование, наблюдение, собеседование). Личностные качества характеризуют внешний образ сот рудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и являе тся неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можн о разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполне ния конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра жающие пр оявление личной морали человека. Мораль является особой формой общественного сознани я, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нрав ственных норм. Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и зак лючается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе кот орых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равно правные члены во взаимоотношениях между собой . Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по ув лечениям (хобби), с емейное - между родственниками. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме д ружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созда нию хорошего психологического климата в коллективе. Соревнование является специфической формой общественных отношений и х арактеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты с оревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекор ды в спорте, достижения в производстве. Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непр ерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между ра зличными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и др угих более сложных формах общения нескольких людей . Управленческое общение включает в себя три основных э тапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информац ии, выдача оценочной информации. Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две ил и более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между с обой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой с южет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в к ульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конф ликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу расп ределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интерес ов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др. Психологические мето ды управления Психологические метод ы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкр етную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифици рованы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к вн утреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и по ведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психоло гических методов, включают: Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния к оллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестор оннего развития личности человека, устранения негативных тенденций де градации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планиро вание предполагает постановку целей развития, и критериев эффективнос ти, разработку психологических нормативов, методов планирования психо логического климата и достижения конечных результатов. Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятель ности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факт орная характеристика личности по качеству Кеттела . Темперамент является очень важной психологической характеристикой ли чности для определения назначения и места каждого работника в коллекти ве, распределения управленческих задач и психологических приемов рабо ты с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангв инический, флегматический, холерический и мелан холический. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мы шления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оцен ки людей, планирова ния карьеры и организации движения по служебной лес тнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работни ка, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности раци онального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника м оральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в ин женерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляю тся с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные р азличия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элемен тов психологических методов управления. Они концентрируют все необход имые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологическ ого воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, п ринуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, пори цание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, ком плимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно. Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелля ции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может в ызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состо яние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. К райне негативной формой внушения является зомбирование личности, когд а человеку прививаются строго определенные формы поведения, выход ящие за пределы моральных норм. Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологич еских барьеров, устранения конфликтов в коллективе. Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора про изводства, образцы поведе ния которого являются примером для других. Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого рабо тники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревн ования в коллективе и др. Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, ког да подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволя ет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. Принуждение - крайняя форма морального воздействия, ко гда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работни ка заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять опреде ленную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных ( форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жерт вам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям. Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который доп ускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результат ы труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой пр ием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и п рактически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффект ивным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью и ли пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием мо жет оказаться бесполезным или даже вредным. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы о тносим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенн ого поведения . Этот метод стоит на гр ани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения. Плацебо давно используется в медицине как прием внушен ия. На производстве плацебо — это пример пов едения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высот ы и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанн ые действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдат ели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не б удет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока ра ботники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы. Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседни к идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях п орицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслу шать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно акт ивно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность. Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное испол нение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разн овидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчи те!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов пове дения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоциональн о окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацел ены на включение поведенческих механизмов людей. Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предш ествующие события должны сформировать у собеседника строго направленн ый ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направ ленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений во спринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для мн огих ситуаций в жизни. "Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влияни ем силь ных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожида нностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой не рвных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стре сс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельн ых людей и даже мир в целом. Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повер нуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы с обеседнику было легче сказать "да". Намек - прием косвенного убеждения пос редством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека може т быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознани ю, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе п отенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользов аться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать че ловеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далек о не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на че ловека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достато чно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучш е и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных р езультатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть восприн ята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке пе ред всем коллективом. Просьба является весьма распространенной формой общения между коллега ми, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношен иях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощь ю, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и метода х выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба ру ководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимает ся подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уваж ение к его личности. Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убежден ия, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых р абочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам советую заменить ин струмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решен ий, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизир овано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв зада ний. Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых чело веком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно пред ставить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, о бразованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к ко торой принадлежит человек. Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее то нкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность чело века. Искусство управления людьми заключается в дозированном и диффере нцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые труд ности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, ко нечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологическог о климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредс твенно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших ра ботников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, старатьс я их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании. 1.3. Рекомендации по исп ользованию социально-психологических методов . Для успешного управления персоналом, его распреде ления по психологическим группам , предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо з нать работника как отдельную личность и как часть т рудового коллектива . Для того , чтобы определить характер человека, стиль работы, о тношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а за тем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, нео бходимо определить тип его темперамента. В приложении 1 представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя который можно достат очно точно представить карти ну человека с его характеристиками. Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стре мящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происх одящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятност и. Сангвиник – человек горячий, очень продуктивный работник, но только т огда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильног о возбуждения. Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, одно образной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельност и, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообра зна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеу стремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей -либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», пр оявляет безразличие к делу и даже апатию. Холерик – человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с искл ючительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональ ным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый. Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои сил ы и в результате истощается больше, чем следует. Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличнос тью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется максимальное напряж ение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другог о характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней н еизменный успех. Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способс твует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответствен ных действий, в которых допускается те или иные неточности. Поэтому очень важно побуждать и укреплять уверенность холерика в успех е. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может приня ть опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдер жанности, ни в коем случае не унижающее при этом его достоинство. Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настр оением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, на стойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируетс я повышенной деловой прилежностью. Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ри тм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятель ной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность е го труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качест ву своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуе тся. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к о днообразной, хорошо им освоенной работе. Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в ме длительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужн о поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая. Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко пере живать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окру жающих. Меланхолик в от ношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности – полная прот ивоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций и частой с мены характера деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мысля х от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его н епостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром н астроении и низкой – при подавленном. Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и н едостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установ лении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Крити ческое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтол кнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматик а и выбить из колеи меланхолики. Люди с резко выраженным и чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однак о значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет о тносить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или и ному типу. С помощью теста, представленного в приложении 2, можн о определить степень конфликтности каждого сотрудника . 2. Анализ пр оизводственно-хозяйственной деятельности ОАО «АВТОВАЗ» 2.1 Общая характеристика ОАО «АВТ ОВАЗ» ВАЗ проекти ровался отечественными проектными институтами при самом тесном сотруд ничестве со специалистами ФИАТа, заложившего в его базис систему управл ения и организации производства, способную работать в рыночных условия х. За короткие сроки АВТОВАЗ стал лидером российско го автопрома, крупнейшим предприятием автомобильной отрасли Восточной Европы. В настоящий момент время завод производит более 700 тысяч автомоби лей, из которых около 100 тысяч отправляются на экспорт. Несмотря на обостр яющуюся конкуренцию, предприятие остается крупнейшим производителем а втомобилей в России и главным действующим лицом на внутреннем рынке. По данным экономистов, проект «ВАЗ-ФИАТ» активизировал экономический климат стран Европы на протяже нии пятнадцати лет, а в СССР – фактически до момента начала реформ 90-х год ов. С этой точки зрения, ВАЗ всегда, даже в условиях ф актически закрытого государства, являлся полигоном для новаций как в об ласти технологий, так и в сфере организации производства. Одновременно с остоялась его интеграция в мировой рынок и в структуру мирового автомоб илестроения как в производственном отношении, так и в сфере консалтинго вых, инжиниринговых услуг. В настоящее время АВТОВАЗ – это единственное отеч ественное предприятие, способное ответить на вызовы зарубежных автопр оизводителей выпуском конкурентоспособных автомобилей под известной и достойной российской маркой [ АВТОВАЗ на рубеже эпох. Монография под ред. Абалкина Л. И. – Мос ква, Институт экономики РАН, 2006, 270с. ] . По объему произв одства АВТОВАЗ входит в двадцатку ведущих мировых автомобильных компа ний. Производственные мощности АВТОВАЗа составляют ѕ общероссийских мощностей по произво дству легковых автомобилей. Он входит в десятку крупнейших корпораций Р оссии по объемам продаж и занимает в этой иерархии по итогам 2003 года шесто е место. Его годовой оборот колеблется ежегодно вокруг отметки 3 млрд. дол ларов. В системе дочерних производств АВТОВАЗа – 250 предприятий. В целом. С учетом смежных предприятий, на АВТОВАЗ работает около 2 млн. человек. Сов местно с АВТОВАЗом и за счет его заказов на территории Самарской области работает 262 предприятия. По итогам 2003 года сумма нало говых отчислений в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды в объеме 30 м лрд. рублей. В отличие от многих других предприятий, которые сбросили на м униципальные власти всю социальную политику, на балансе АВТОВАЗа еще со стоит значительная часть детских садов, объектов культуры и спорта, оздо ровительных лагерей и баз отдыха [ Каданников В. В. Крупная автомобильная промышленность в усло виях современной российской экономики (на примере ОАО «АВТОВАЗ» и отече ственной автомобильной промышленности) // Сборник статей «Автомобильна я промышленность на новом витке модернизации экономики России. – 2004.- С.22-38. ] . География экспорта – это 26 стран дальнего зарубежь я и 9 стран СНГ. В структуре экспорта основная доля приходится на поставки в страны СНГ. Крупнейший потребитель российских автомобилей – Украина – три года назад уменьшила ввоз вазовской продукц ии. Однако АВТОВАЗ имеет крупные сборочные производства на Украине. Стаб ильными потребителям остаются Белоруссия, Казахстан и центрально-азиа тские республики. Возможные потери рынков в Европе предполагается комп енсировать расширением экспорта в страны Ближнего востока и Африки (Лив ан, Тунис, Алжир, Марокко, Ливия) и в Афганистан. Учитывая, что потенциал устойчивого развития ОАО « АВТОВАЗ» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, акционерное общество постоянно проводит политику, направл енную на создание рабочих мест для молодых работников. Проводится работ а, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышени я квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по пр офессиональному мастерству среди молодых работников. Предприятие по-прежнему остается лидером продаж н а российском рынке и главным экспортером автомашин, однако постепенно в ынужден сдавать позиции, главным образом и в первую очередь, из-за нехват ки ресурсов. Волжский автозавод уже в следующем году может уступить лидерст во по продажам на российском рынке иностранным автопроизводителям. Как сообщают " Ведомости ", за последний год доля " АВТОВАЗ " упала с 33,5 процента (в 2006 г оду) до 28 процентов. А еще через год эта цифра может снизиться до 20 проценто в. Кроме того, теряют рынок и отдельные модели Волжского автозавода. К прим еру, доля модели Samara упала с 12 до 8,1 процента, а "десятки" - с 10,7 до 5,8 процента. Для ср авнения, на более дорогой Ford Focus сейчас приходится около 3,8 процента рынка но вых автомобилей. Однако уже к 2009 году российский завод Ford собирается увели чить свою мощность до 120 тысяч автомобилей в год, а предприятие "Автофрамо с", выпускающее доступный Renault Logan, - до 160 тысяч автомобилей год. Именно эти производители, как считают некоторые эксперты, в будущем смог ут занять лидерство по продажам на российском рынке. К ним уже скоро прис оединится и совсем дешевый Chevrolet Lanos, который также будет выпускаться в Росси и. Несмотря на это, " АВТОВАЗ " надеется уд ержать собственную рыночную долю на уровне 25 процентов. По словам предст авителей автозавода, это вполне реально - к концу текущего года " АВТОВАЗ " сумел выровнять объемы продаж, сокра тить запасы готовых автомобилей почти в три раза, а также удержать стоим ость своей продукции на том же уровне, что и в начале 2007 года. Кроме того, у не которых региональных дилеров возник даже небольшой дефицит - хорошим сп росом пользуется и модель Kalina, и новая Priora. 2.2. Анализ персонала пр едприятия В курсовой работе рассматривается предприятие ОАО «А ВТОВАЗ», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. Механосборочное производство является од ним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точн ость и внимательность персонала. Механосборочное про изводство очень широкопрофильное производство, где работа начинается от цеха термической обработки материала и заканчивается цехом наладки и ремонта оборудования. В курсовой работе для примера и анализа была взя та одна из бригад цеха термической обработки материала Механосборочно го производства. Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность бригады вме сте с мастером составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из члено в коллектива. №п/п Должность Возраст работника Стаж работы (лет) Уровень образования Разряд работника 1 Чистильщик 21 0,7 Ср еднее техническое IV 2 Термист 22 2 Неокон ченное высшее V 3 Термист 31 3 Два выс ших образования IV 4 Термист 21 2 Неокон ченное высшее IV 5 Термист 48 28 Средне е техническое V 6 Термист 22 2 Высшее IV Анализируя данные прив еденной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают доста точно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебны е заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенст вованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствов ания организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в м олодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичност ь. Разряд работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее с овершенствование своих способностей. Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не счит ая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая ве роятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотив ации и стимулирования их труда. Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 года м. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии п риблизительно равен четырем годам, в области термической обработки мат ериала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалифика ции. За свою трудовую деятельность проработал на многих производствах з авода, что говорит о его компетентности во многих областях. В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная ку льтура, отмечаются различные дни рождения и праздники. Исследован ие существующих социально-психологических методов управления персона лом На ОАО «АВТОВАЗ» разраб отан а своя система социально-психол огических методов. На предприятии в специальных пособ иях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной г руппе он относится. Социально-психологический слой коллектива – это условная группа люде й, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качес тв, настроений, утвердившихся позиций [ Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004 ] . «Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в прово димые в коллективе мероприятия. «Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовле творение своих личных интересов, не поддерживают коллективные меропри ятия. «Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активно му участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчив ы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начи нают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных меропри ятий. Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами » и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуал ьную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованност и и показать важность их роли в выполнении мероприятия. «Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая са мостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся ус ловиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассужда ют эти работники, как делают все. Методы работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива. «Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой соб ранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активн ых членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм. Методы работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленн о действовать: - Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственны х заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, с обранности, последовательности действия; - Во-вторых, широко использовать ш ефство активных, целеустремленных работников над «пассивными». «Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями и ли высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эт и и другие формы проявления морально-психологических качеств работник а могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, ста раются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Ин огда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно отн осящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, котора я сложилась в конкретном коллективе. Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное от ношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости сер ьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопостав лять их с поступками других членов коллектива. Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям. Руководитель призван найти правильный подход к таким работникам, прояв ить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учеб е, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молод ыми работниками является наставничество. Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некот орая бестактность к ним со стороны отдельных людей возбуждает повышенн ую мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоак тивны. К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, ре чь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании). Важным в педагогическом плане является включение этих работников в про изводственный коллектив – они не должны почувствовать какого-то любоп ытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой колле ктива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и обще ственного актива. Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происход ят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят н а производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с колл егами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлят ь своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубя т, резко ответят. Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состоян ие этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ни чего не знает о происходящем в семье работника, в других – вызвать работ ника на доверительный разговор, помочь советом. Разделение работников на социально-психологические слои условно. Межд у этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологическ ие слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психол огических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легч е ориентироваться в формах и методах работы. Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприят ии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и от дельны м работником. Личности были разделены определенные психологиче ские типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудн иками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадле жит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет в ыбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соотве тствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направл ение беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов. Основные психологические характеристики собеседников и методы общени я с ними приведены в приложении 3. 3. Рекомендации по использованию социал ьно-психологических методов управления. Для анализа использования социальн о-психологических методов была взята одна из бригад цеха термической об работки материала Механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ». Три ра ботника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности. П о результатам тес тирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе , то есть придирчивым, склон ным к критике , способным обострить сложившуюся ситуац ию в зависимости от настроения. В отличие от него друго й мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе. В противовес этому большая часть рабочих , а это 50 % оказалась совсем бесконфликтной часть ю коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не и нтересующейся. По типу темперамента один мастер относится холеричес кому типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник. В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально- психологических методов управления персоналом: 1. Проведение психологических тренингов с р уководящим составом предприятия; 2. Создание и развитие службы психоло гической поддержки и помощи персонала , которой необхо димо сотрудничать с руководством предприятия; 3. Мотивация и стимулирование персонала к активной раб оте; 4. Введение в часть корпоративной культуры таких дней, к ак «День Этикета», «День вежливости» Заключение В современных условиях претерпела существенные мотивация руководства персоналом: преобладаю щее значение приобрели социально-экономические и социально-психологич еские методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и админи страции для достижения намеченных целей; получил развитие принцип колл егиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, ч то руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять и х усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя гр уппу единомышленников. Для каждого руководителя необходимо разработать с пециальные брошюрки по грамотному управлению коллективом. В теоретической части курсовой работы проводилос ь изучение личности как объекта управления, особенности личности, индив идуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и псих ологические методы воздействия на персонал. В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ОАО «АВТОВАЗ», его роль и место в экономике страны. Был проведен тщательный а нализ персонала , точнее одна из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические мето ды предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом. На основе рассмотренного материала были разработа ны рекомендации по более эффективному использованию социально-психоло гических методов управления персоналом. Список использованной литературы 1. АВТОВАЗ на рубеже эпох. Монография под ред. Абалкина Л. И. – Москв а, Институт экономики РАН, 2006, 270с. 2. Воробьев П.В. Основы менеджмента. /М ГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с 3. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник . – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501с. 4. Желнина Е. ОАО «АВТОВАЗ»: школа орг анизаторов труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №2. 5. История ОАО «АВТОВАЗ»: уроки, проб лемы, современность. Материалы II Всероссийской научной конференции. 26-27 октября 2005г. Тольятти, изд ание ОАО «АВТОВАЗ», 2005, 385с. 6. Каданников В. В. Крупная автомобил ьная промышленность в условиях современной российской экономики (на пр имере ОАО «АВТОВАЗ» и отечественной автомобильной промышленности) // Сбо рник статей «Автомобильная промышленность на новом витке модернизации экономики России. – 2004.- С.22-38. 7. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с. 8. Практическое руководство по рабо те линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004 9. Психология управления персонало м.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батарше ва, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с. Прилож ения Приложение 1 Инструкция. Отметьте зн аком «+» те качества темперамента, указанные ниже, которые для Вас обычны, повседневны. Итак, если Вы: 1. неусидчивы, суетливы 2. невыдержанны, вспыльчивы 3. нетерпеливы 4. резки и прямолинейны в отношениях с людьми 5. решительны и инициативны 6. упрямы 7. находчивы в споре 8. работаете рывками 9. склонны к риску 10. не злопамятны 11. обладаете быстрой, страстной, со с бивчивыми интонациями речью 12. неуравновешенны и склонны к горя чности 13. агрессивный забияка 14. нетерпимы к недостаткам 15. обладаете выразительной мимикой 16. способны быстро действовать и ре шать 17. неустанно стремитесь к новому 18. обладаете резкими порывистыми дв ижениями 19. настойчивы в достижении поставле нной цели 20. склонны к резким сменам настроен ия, то вы ХОЛЕРИК 21. веселы и жизнерадостны 22. энергичны и деловиты 23. часто не доводите начатое дело до конца 24. склонны переоценивать себя 25. способны быстро схватывать новое 26. неустойчивы в интересах и склонн остях 27. легко переживаете неудачи и непр иятности 28. легко приспосабливаетесь к разны м обстоятельствам 29. с увлечением беретесь за любое но вое дело 30. быстро остываете, если дело перес тает Вас интересовать 31. быстро включаетесь в новую работ у и быстро переключаетесь с одной работы на другую 32. тяготитесь однообразием будничн ой кропотливой работы 33. общительны и отзывчивы, не чувств уете скованности с новыми для Вас людьми 34. выносливы и трудоспособны 35. обладаете громкой, быстрой, отчет ливой речью, сопровождающейся жестами, выразительной мимикой 36. сохраняете самообладание в неожи данной сложной обстановке 37. находитесь всегда в бодром настр оении 38. быстро засыпаете и пробуждаетесь 39. часто несобранны, проявляете пос пешность в решениях 40. склонны иногда скользить по пове рхности, отвлекаться, то вы САНГВИНИК 41. спокойны и хладнокровны 42. последовательны и обстоятельны в делах 43. осторожны и рассудительны 44. умеете ждать 45. молчаливы и не любите попусту бол тать 46. обладаете спокойной, равномерной речью, с остановками, без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики 47. сдержанны и терпеливы 48. доводите начатое до конца 49. не растрачиваете попусту сил 50. придерживаетесь выработанного р аспорядка дня, жизни, системы в работе 51. легко сдерживаете порывы 52. мало восприимчивы к одобрению и п орицанию 53. незлобивы, проявляете снисходите льное отношение к колкостям в свой адрес 54. постоянны в своих отношениях и ин тересах 55. медленно включаетесь в работу и м едленно переключаетесь с одного дела на другое 56. ровны в отношениях со всеми 57. любите аккуратность и порядок во всем 58. с трудом приспосабливаетесь к но вой обстановке 59. обладаете выдержкой 60. несколько медлительны, то вы ФЛЕГМАТИК 61. стеснительны и застенчив ы 62. теряетесь в новой обстановке 63. затрудняетесь устанавливать кон такты с незнакомыми людьми 64. не верите в свои силы 65. легко переносите одиночество 66. чувствуете подавленность и расте рянность при неудачах 67. склонны уходить в себя 68. быстро утомляетесь 69. обладаете тихой речью 70. невольно приспосабливаетесь к ха рактеру собеседника 71. впечатлительны до слезливости 72. чрезвычайно восприимчивы к одобр ению и порицанию 73. предъявляете высокие требования к себе и окружающим 74. склонны к подозрительности, мнит ельности 75. болезненно чувствительны и легко ранимы 76. чрезмерно обидчивы 77. скрытны и необщительны, не делите сь ни с кем своими мыслями 78. малоактивны и робки 79. уступчивы, покорны 80. стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих, то вы МЕЛАНХОЛИК Приложе ние 2 Тест «предрасположен ы ли Вы к конфликтам?» Из предлагаемых ответов на вопросы выберите подходящ ий вариант. 1. Как Вы реагируете на крити ку? а) как правило, критика м еня глубоко уязвляет б) критику обычно принимаю глубоко к сердцу в) пытаюсь учесть, если критика справедлива г) на критику обычно не обращаю внимания 2. Верите ли Вы людям? а) придерживаюсь мнения, что лучше никому не верить б) людям почти не верю, я в них обманулся в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия г) обычно я доверяю всем людям без разбора 3. Вы умеете бороться за свою точку зрения? а) я всегда упорно отстаиваю свои взгляды б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать 4. Вы предпочитаете руководить или подчиняться? а) в любом деле люблю руководить сам б) люблю как руководить, так и быть руководимым в) охотно работаю под чьим-либо руководством г) как правило, предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и отве тственность передаю ему 5. Если Вас кто-то обидел… а) стараюсь отплатить тем же б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий в) считаю месть лишним, ненужным усилием г) если меня кто-то обидел, обиду быстро забываю 6. Вас попытались обойти в очереди… а) способен вышвырнуть вон такого человека б) ругаюсь, но если только ругаются другие в) молчу, хотя возмущен г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю 7. Просто ли Вас выбить из колеи? а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам г) меня мало что расстраивает 8. Вы «лед» или «пламя» а) я горяч и вспыльчив б) не очень вспыльчив в) скорее спокоен, чем вспыльчив г) я вполне спокойный человек 9. Легко ли Вам говорить п равду? а) я всегда говорю то, ч то думаю, прямо в глаза б) бывает, что я могу сказать все, что думаю в) говорю обдуманно лишь после размышления г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать В зависимости от вариан та ответа поставьте - За (а) – 1 балл, - За (б) – 2 балла, - За (в) – 3 балла, - За (г) – 4 балла. Суммируйте резуль таты От 9 до 19 баллов. Вы челове к тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а из-за принцип а. Возможно, Вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, д авая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг Вас. И ногда о Вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критикова ть недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от Вашей борьбы за справедливость? От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать Вас человеком уживчивым, общи тельным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе. От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с Вами немногим доставляет удовольствие, поскольку не интересен тот чел овек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность , стремление уйти в сторону невольно делает Вас косвенным виновником кон фликтных ситуаций. Приложение 3 Основные характеристики собеседников и методы общен ия с ними № п/п Тип собеседника Характерист ика Методы общения 1 Человек, лишенный чувства юмора - Не улавливает комическ ий смысл разговора и анекдота - Принимает шутки и юмор общего п лана на свой счет, обижаясь, если они хоть отдаленно намекают на его персо ну - Очень болезненно, до озлоблени я реагируют на шутки в свой адрес - В беседе с ним говорить только серьезно - Избегать в его присутствии при менения шуток 2 В здорный человек - Часто выходит за пр офессиональные рамки беседы - Выражает нетерпение, несдержа нность при общении - Проявляет признаки возбуждени я - Всегда оставаться хлад нокровным - Выяснить истинные причины его негативной позиции - В экстремальных случаях насто ять на том, чтобы беседа была приостановлена, а позднее, когда атмосфера с танет менее напряженной, продолжить ее 3 Человек с нарушенным чувством сам окритики - Постоянно винит за свои ошибки других - Во всех проблемах обвиняет дру гих, в том числе руководителей - Терпе ливое разъяснение причин возникающих проблем - Акцентирование в конкретной ф орме внимания на недоработках самого работника 4 Застенчивый человек - Теряется, если на него об ращается внимание при коллективных обсуждениях - Проявляет неуверенность в пуб личных выступлениях - Боится сказать что-нибудь тако е, что, по его мнению, может выглядеть глупо - Обращаться очень деликатно - Задавать ему несложные информ ационные вопросы - Помогать ему формулировать мы сли - Решительно пресекать любые по пытки насмешек в его адрес 5 «Болтун» - Любит рассказывать что-либо, не относящееся к работе - Оставляет рабочее место для ра зговоров с другими - Старается завладеть разговоро м, переводя его на посторонние темы - Когда он начинает отклоняться от темы, его нужно тактично оста новить - Попросить объяснить связь его высказываний с темой беседы 6 Всезнайка - Считает, что все знает наилучшим образом - Обо всем у него есть свое мнение - Считает, что он всегда прав и ид ет на обострение при несогласии с ним - Старается завладеть разговоро м и навязать свое мнение - Время от вр емени напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться - Дать ему возможность сформули ровать промежуточные заключения - Иногда задавать ему сложные сп ециальные вопросы, на которые ответить сможете только вы 7 «Важная птица» - Не выносит критики – ни прямой, ни косвенной - Обладает большим самомнением - Нужно найти возможност ь привести его в равноправное положение с остальными участниками бесед ы - Очень полезно в диалоге с таким собеседником обрабатывать метод: «да – но» 8 Хвастун - Стремится полностью овладеть вашим вниманием - Подробно повествует о достиже ниях на профессиональном поприще - Рассказывает о своих победах н а личном фронте - Имеет скрываемую заниженную с амооценку - Дать возможность таком у человеку нахвастаться досыта - Старайтесь не подчеркивать со бственные успехи - Когда он иссякнет, перейти к дел у, которым стоит заняться 9 Нытик - Всегда чем-нибудь недоволен, независимо от того, как идут ег о дела - Подробно и постоянно муссируе т свои и чужие неприятности - Упоминание об успехах и радост ях других вызывает неприязненную реакцию - Старайтесь не упоминать в разговоре о радостях бытия - Терпеливо слушать, подводя к вы воду о необязательности загонять себя в угол - Доброжелательная шутка и терп имость к странностям его характера 10 Хладнокровный неприступный собе седник - Выглядит замкнутым и не приступным - Чувствует себя вне времени и пр остранства - Тема беседы представляется не достойной его внимания и усилий - В перерывах и паузах беседы выяснить причины такого поведени я - Попытаться вывести его в непри нужденной форме на обсуждение - Заинтересовать его в пределах опыта 11 «Остряк» - Неудержимо стремится острить - Неутомимо «выдает на гора» шут ки, мало заботясь о реакции окружающих - Теряет всякую меру в остротах, н игде не может обойтись без остроты или каламбура, даже в неподходящих си туациях - Тактично перевести раз говор на тему обсуждения - Корректно напомнить о теме обс уждения, ради которой организована встреча 12 «Законник» - В разговоре переводит обсуждение на несовершенство закон ов - Подробно обсуждает несоблюден ие другими, в том числе руководителями, своих обязанностей - Акцентировать внимани е на его собственных недоработках - Отношения с ним строить на стро гом следовании законодательным актам - Не допускать никакой критики в адрес других лиц 13 Н езаинтересованный собеседник - Тема б еседы вообще не интересует такого собеседника - Он безучастен при обсуждении - Он охотнее бы «проспал» беседу - Задавать ему вопросы ин формативного характера - Придать беседе интересную и пр ивлекательную форму - Попытаться выяснить, что интер есует лично его 14 П озитивный человек - Наиболее пр ивлекательный тип собеседника - Позитивно относится к теме обс уждения и активно предлагает конструктивные идеи - Способствует проведению добро желательного обсуждения и подведению итогов беседы - Обеспечить поддержку его позитивного подхода - В спорных и трудных ситуациях и скать поддержку у собеседников этого типа 15 Ломака - Такому человеку процесс обхаживания, уламывания столь же важен, как и нахождение решения - Его приходится долго уговарив ать на желательный вариант решения - При первой беседе не требуйте от них ответить «да» или «нет» - Беседу необходимо разбить на н есколько промежуточных встреч 16 Почемучка - Задает всевозможные вопросы независимо от темы обсуждени я - Создается впечатление, что соб еседник согласился принять участие в беседе, чтобы задавать вопросы - На вопросы информацион ного характера отвечать сразу - Заданный им вопрос переадресо вать ему самому - Без промедления признать прав омочность вопроса, если нет возможности дать ему нужный ответ 17 Любитель решать все с ходу - Такой собеседник намер ен непременно достигнуть решения - Этому типу собеседника присущ е стремление получить однозначный ответ «да» или «нет» обязательно на п ервой встрече - Если вы хотите укло ниться от окончательного решения на первой встрече, воспользуйтесь как им-либо предлогом, чтобы перенести принятие решения на другое время 18 Разведчик - Этот тип собеседника ставит своей целью выуживание интере сующих его сведений, сам ничего существенного взамен не сообщая - Факты и мысли, которыми вы с ним поделились, он способен использовать против вас - Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов - Смените тему разговора или нач ните интересоваться его делами 19 Манипулятор - Такому собеседнику надо во что бы то ни стало завлад еть ситуацией - Способен навязать свою волю вс ем, начиная от темы беседы - В ходе обсуждения пытается ман ипулировать любой фразой - Сохраняйте спокойный и уверенный тон - Внимательно следите за ходом о бсуждения, контролируя развитие ситуации 20 Работоголик - Его привязанностью и предназначением является раб ота - Во время беседы будет постоянн о напоминать, что он перегружен работой - Больше нуждается в том, чтобы ра ссказывать о своей работе, нежели узнать о вашей - Относитесь к нему сочувственно и выразите восхищение его преданностью делу - Наберитесь терпения и пригото вьтесь выслушать, прежде чем подойти к теме разговора