Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе

План: Введение. 1. Трудовые ресурсы и их качест во. 2. Характеристики современного рын ка труда. 3. Персонал как объект управления. 4. Российский рынок труда и роль ФГЦ З. Заключение. Список литературы. Введение Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относит ся трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллект уальными способностями, необходимыми для производства материальных бл аг или для работы в непроизводственной сфере. Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной т рудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мес т. При этом рынок рабочей силы, как правило, больше, чем рынок рабочих мест. Поэтому даже в развитых странах существует пробле ма занятости. Различают фрикционную, институционную и вынужденную безработицу. Выну жденная безработица подразделяется на технологическую структурную, эк ономическую, маржинальную и молодежную. Система органов управления трудовыми ресурсами охватывает органы зако нодательной, исполнительной и судебной власти. В нашей стране в эту сист ему входят различные комитеты Совета Федерации и Государственной Думы, Минтруда РФ и подведомственные ему организации, Конституционный, Верхо вный, Высший Арбитражный и федеральные суды. Рынок труда в России имеет ряд особенностей: он формировался на базе фра гментарного рынка труда, действовавшего в советское время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большог о удельного веса теневой экономики. Российский рынок труда характеризу ется низкой ценой рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. В частн ости, доля фонда оплаты труда в ВВП страны составляет около 30%, тогда как в р азвитые странах она составляет 50— 60% и более. Рынок труда в России имеет существенные региональные особенности, обус ловленные общеэкономическим состоянием регионов и территориальной сп ециализацией регионов в общероссийском разделении труда. Так, в региона х с развитыми отраслями добывающей промышленности ситуация на рынке тр уда более благо приятна, чем в регионах, в экономике которых преобладают отрасли обрабатывающей промышленности. Российский рынок труда слабо сбалансирован: с одной стороны его объем из быточен, а с другой — он является трудодефицитным по своей структуре. В ч астности, невостребованными оказались многие высококвалифицированны е специалисты оборонных отраслей, станкостроения, электроники, а спрос н а продавцов, валютных кассиров охранников, бухгалтеров, брокеров и т.п. по высился. Для разработки и осуществления политики занятости с 1991 i . Ј Росси и функционирует Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ). Он а организована по территориальному принципу и призвана регулировать с прос и предложение на рынке рабочей силы, содействовать неработающим гр ажданам в трудоустройстве осуществлять их профессиональную переподго товку, оказывать социальную поддержку безработным. 1. Трудовые ресурсы и их качество Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства мат ериальных благ или для работы в непроизводственной сфере. Трудовые ресурсы — это, прежде всего, население в трудоспособном возрас те. В нашей стране это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте о т 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве. Численность трудовых ресурсов Российской Федерации в настоящее время — более 80 млн. человек, или около 60% общей численности населения республик и. Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как о бщая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работни ков. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность — это подготовленность к квалифиц ированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспосо бность формируется в результате специального обучения и подготовки. В н астоящее время в результате необдуманных преобразований и спада произ водства в наиболее перспективных отраслях российской экономики остала сь не востребованной обществом профессиональная трудоспособность мно гих категорий высококвалифицированных работников отечественного маш иностроительного и оборонного комплексов. Одной из основных качественных характеристик трудовых ресурсов являет ся трудовой потенциал. Это понятие включает совокупность различных кач еств, определяющих трудоспособность: • физические и психические во зможности работников; • объем и уровень общих и специ альных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к тру ду определенной квалификации; • уровень сознания и ответств енности, интересов и потребностей работников. Можно говорить о трудовом потенциале всего общества, отдельной организации и конкретной личности. Степень использования трудового потенциала общес тва и уровень этого потенциала в значительной мере определяется ситуац ией на рынке труда. 2. Характеристика современного рынка труда Обязательным атрибутом капиталистической эконом ики, наряду с рынками товаров и капиталов, является рынок труда. На этом ры нке происходит продажа наемными работниками своей рабочей силы работо дателям. Для существования современного полноценного и конкурентоспос обного рынка труда необходимо соблюдение определенных условий: • наличие множества независи мых субъектов, представляющих сто рону спроса и сторону предложения на рынке труда; • свобода выбора для субъекто в рынка труда; • высокая степень мобильност и субъектов рынка труда; • конкурентная среда в эконом ике. Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Это соотношение можно представить в виде формулы: рт = pc + рм, где: Рт — рынок труда; Рс — рынок рабочей силы; Рм — рынок рабочих мест. Нужно отметить, что в этом соотношении рынок рабочей силы всегда больше, чем рынок рабочих мест. Значит, существует безработица. Из этого следует, что стороны, представленные на рынке труда, имеют неравноценные позиции . Сторона, предлагающая рабочие места, имеет преимущества и учитывает де фицит рабочих мест при покупке рабочей силы. Кроме того, работодателям в сегда легче договориться между собой об условиях покупки рабочей силы, ч ем безработным — об условиях ее продажи. Существует даже понятие «естес твенная норма безработицы», которая определяется в развитых странах на уровне 5— 12%. При подборе кадров многие фирмы рассматривают «Резюме» претендентов н а вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки — анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно рез юме составляется по следующей схеме. 1. Работа, которую хотелось бы получить; 2. Опыт работы; 3. Трудовая деятельность (э тот пункт заполняется в обратном п орядке, т.е. сначала указывается последнее место работы, а в конце — перво е); 4. Образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы); 5. Личные данные (возраст, се мейное положение и т.п.); 6. Дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.). 7. Рекомендации. Представленные р езюме внимательно рассматриваются и после рассмотрения наиболее персп ективные претенденты приглашаются для беседы. 3. Персонал как объект управления Любое предприятие может быть представлено как сис тема управления. Система, как известно, — это определенная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутс твующими у образующих ее элементов. Система управления характеризуетс я наличием субъекта и объекта управления. Объект управления — это управляемая подсистема, т.е. отрасль, предприят ие, подразделение и т.п. В качестве объекта управления мы будем рассматри вать персонал промышленных предприятий, как достаточно типичных, а такж е группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образо м, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельн ость которых координируется и направляется на достижение определенных целей. Субъект управления — это управляющая подсистема, т.е. аппарат управлени я отраслью, предприятием, подразделением. Применительно к менеджменту с убъект управления представляет собой совокупность определенных звень ев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных ур овнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъек тов управления по отношению к нижестоящему звену. Между субъектом и объектом существуют прямые и обратные связи. Прямая св язь — это команда, поступающая от субъекта к объекту управления. Обратн ая связь — это информация об исполнении команд и состоянии объекта упра вления, поступающая от объекта к субъекту управления. Наряду с привычным понятием «предприятие» в данной методической разра ботке употребля ется термин «организация», так как в соответствии с Гра жданским кодексом РФ предприятия могут быть только государственными и ли муниципальными, а приватизированные предприятия именуются организа циями. Характерной особенностью предприятия является то, что и в качестве объе кта, и в качестве субъекта управления выступают люди. Следовательно, пре дприятие можно рассматривать как социальную систему управления, а отно шения управления, складывающиеся в этой системе, — как часть производст венных отношений. Социальную систему управления характеризует ряд общих условий. Прежде всего, управляемая система обладает способностью изменять свои параме тры (или свойства) под воздействием управляющей системы. При этом для эфф ективного управления необходимы критерии и показатели, наиболее полно отражающие важнейшие параметры деятельности объекта управления. Напри мер, для промышленного предприятия такими показателями могут быть: прои зводственная мощность, численность персонала, объем реали зованной про дукции, прибыль, рентабельность и др. Субъект управления воздействует на объект в соответствии с определенн ой целью. Для этого управляющая подсистема должна предвидеть состояние объекта управления после соответствующего воздействия. Для ориентации на определенную цель субъекту управления должна поступать информация о состоянии объекта после воздействия, т.е. в системе управления должны б ыть четко организованы прямые и обратные связи. И наконец, любая экономи ческая система управления должна располагать определенными материаль ными, трудовыми, финансовыми и другими ресурсами. Специфика социальной системы управления обусловливает особенности уп равления процессом труда в каждой фирме, что находит свое выражение в ра ционализации соединения живого труда с предметами и орудиями труда, в со вершенствовании форм и приемов трудовой деятельности, в том числе и в уп равлении. Вместе с тем для всех предприятий (организаций) все большее значение при обретает социальная сторона управления, которая охватывает различные аспекты управленческого общения, соблюдение этических норм и правил об щения менеджера с персоналом. Окружающая среда — это все то, что окружает данное предприятие (организ ацию): поставщики и покупатели, конкурирующие организации, культура, пол итическая ситуация, религиозные идеи и др. Окружающая среда активно влия ет на любое предприятие, поставляя ему кадры, орудия труда, сырье, материа лы или товары, энергоносители и т.д. В свою очередь и предприятие (организа ция) влияет на окружающую среду, производя и реализуя товары и услуги. В нашей стране накопилось немало проблем, связанных с функционирование м социальных систем управления. К таким проблемам можно в первую очередь отнести кризис доверия и ответственности, возникший во время спада прои зводства в 1990-х г.; недостаточное материальное вознаграждение работников за результаты труда и невыплаты заработной платы; слабую перспективу ро ста специалистов; негативное восприятие администрацией инициативы раб отников и негативную оценку работниками действий администрации; неком петентное руководство и неудовлетворительный социально-психологичес кий климат. ак уже отмечалось, любое предприятие (организацию) можно пред ставить как систему управления, в которой выделяются управ ляемая и упр авляющая подсистемы или объект и субъект управле ния. При этом в качеств е объектов управления обычно выступают: • производство; • закупки; • сбыт; • научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИ ОКР); • образование; • финансы; • готовая продукция; • кадры, т.е. персонал предприят ия. В этом множестве о бъектов управления решающая роль принадлежит персоналу, так как именно работники предприятия (организации) приводят в движение все остальные о бъекты управления. Именно люди, работающие на предприятии (в организации ), определяют качество производства и качество продукции, степень исполь зования оборудования, проведение НИОКР. Таким образом, кадры являются ва жнейшей составной частью объекта управления. Субъектом управления на предприятии является аппарат управления, кото рый включает руководителей, специалистов и технических исполнителей. К аппарату управления относятся директор предприятия, его заместители, р уководители линейных подразделений (цехов, участков, бригад), а также фун кциональные руководители, т.е. менеджеры специальных подразделений, рук оводители отделов снабжения и сбыта, бухгалтерия, службы главного механ ика, главного энергетика и др. Главными функциями субъекта управления на уровне предприятия являются постановка целей, разработка и реализация стратегических решений, прог нозирование (предвидение), организация взаимодействия, мотивация (стиму лирование), регулирование, контроль и оценка исполнения. Таким образом, деятельность людей, составляющих субъект управления, в ре шающей мере определяет успешную работу предприятия. Следовательно, люди, работающие на предприятии, составляют основу предп риятия как системы управления и играют решающую роль в деятельности пре дприятия. Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацие й, знаниями, опытом, личностно-деловыми качествами, которые в полной мере должны учитываться и наиболее рационально использоваться применитель но к организации производственного процесса. Производственный процесс принято рассматривать как совокупность дейс твий, направленных на изготовление конкретной продукции (или оказание у слуг). Каждую законченную стадию изменения предмета труда можно предста вить как частичный процесс производства. В настоящее время все большее распространение в управлении персоналом получает концепция человеческого капитала. Основоположниками этой кон цепции считаются два экономиста Чикагской школы, получившие мировое пр изнание, лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гари Беккер. Они рас сматривали инвестиции в развитие и обучение персонала как наиболее эфф ективное помещение капитала, которое приносит достаточно высокую приб ыль. В основу теории человеческого капитала положен экономический подход к человеческому поведению, который базируется на гипотезе рациональных ожиданий. Согласно этой гипотезе, человек при принятии решений исходит и з принципа экономической целе сообразности. Суть теории человеческого капитала в том, что люди способны воспринимать значительные объемы инфо рмации, однако сами по себе новые знания, навыки и способности еще не явля ются человеческим капиталом. Чтобы стать капиталом, они должны приносит ь доход. На уровне индивида в форме такого дохода выступает заработная п лата, а на уровне предприятия — прибыль от результатов деятельности. Теория человеческого капитала основана на следующих постулатах: 1) совокупность знаний и на выков, которыми располагает человек, становится капиталом в момент купл и-продажи рабочей силы, т.е. при найм е на работу; 2) рост человеческого капи тала должен способствовать росту производительности труда; целесообразное использование человеческог о капитала должно вести к росту доходов работников; 3) рост доходов стимулируе т работника делать вложения в здоровье, образование и т.д. с целью повышен ия запасов знаний и навыков, для последующего их эффективного применени я (или продажи). Закономерности у правления отражают объективно существующие, повторяющиеся существенн ые взаимосвязи различных элементов и явлений в процессе управления. Их п одразделяют на общие и частные. Общие закономерности присущи всем систе мам управления, а частные связаны с функционированием отдельных отрасл ей, предприятий и организаций. К общим закономерностям управления можно отнести: • соответствие социального со держания управления формам собственности на средства производства; • преимущественная эффективн ость сознательного планомерного управления; • соотнесенность управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления; • усиление процессов разделен ия и кооперации труда в управлении. Рассм отрим эти закономерности. Соответствие социального содержания управления формам собственности на средства производства предполагает создание систем управления, аде кватных формам собственности на средства производства. Так, приватизац ия предприятий торговли обусловила многообразие организационно-право вых форм этих предприятий и ослабила централизованное руководство их д еятельностью. Преимущественная эффективность сознательного планомерного управлен ия закономерна, так как система управления с плановой регуляцией протек ающих в ней процессов и потенциально, и фактически эффективнее систем уп равления со стихийной регуляцией этих процессов. Подтверждением тому с лужит широкое применение программно-целевого подхода, системного подх ода и анализа на всех уровнях управления в современном обществе. Соотнесенность управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта уп равления означает, что сфера управления соответствует требованиям объ екта управления. Так, качественные сдвиги в развитии экономики, наметивш иеся в 70-е годы, потребовали определенной трансформации всего аппарата у правления в Китае, что получило свое отражение в комплексе реформ, осуще ствление которых началось в 1975 г. В результате китайская экономика и упра вление ею стали более восприимчивы к требованиям научно-технического п рогресса, обрели тенденцию устойчивого поступательного развития, и без кризисов и потрясений был осуществлен переход к регулируемым рыночным отношениям. К числу общих закономерностей управления можно отнести и усиление проц ессов разделения и кооперации труда в управлении. Закономерность отраж ает, с одной стороны, дальнейшее горизонтальное и вертикальное разделен ие труда в управлении, что связано с развитием отраслей (в том числе и торг овли), увеличением масштабов управляемых систем, появлением новых функц ий и видов деятельности. С другой стороны, разделение труда обусловливае т его координацию, т.е. согласованность действий субъектов управления, ч то выражается в кооперации управленческого труда. Если общие закономерности присущи управлению в целом, то частные законо мерности характерны для отдельных сторон и систем управления. К частным закономерностям можно отнести закономерность изменения функций управ ления, оптимизацию числа ступеней управления, концентрацию функций упр авления и закономерность распространенности контроля. Закономерность изменения функций управления означает возрастание одн их функций и убывание других на различных иерархических уровнях управл ения. Так, если на уровне торгового дома решаются стратегические задачи, охватывающие инвестиционную политику фирмы, распределение прибыли и т. п., то на уровне каждого входящего в торговый дом магазина решаются преим ущественно тактические вопросы, связанные с реализацией товаров насел ению. Закономерность концентрации функций управления состоит в том, что кажд ая ступень управления стремится к большей концентрации функций, т.е. к ра сширению и росту численности управленческого персонала. Эту закономер ность наглядно иллюстрируют данные о росте численности бюрократическо го аппарата, которая наблюдается во всех странах. Закономерность распространенности контроля отражает зависи мость меж ду числом подчиненных и возможностями эффективного руководства их дея тельностью и контроля их действий со стороны руководителя. Оптимальным считается наличие 7— 10 подчиненных в непосредственном подчинении у одно го руководителя. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен ниже, при и зучении управления персоналом и процесса формирования наиболее эффект ивных групп. Закономерности управления, как общие, так и частные, имеют объективный х арактер и реализуются в процессе управленческой деятельности людей. За кономерности управления должны в полной мере учитываться при формиров ании принципов управления. Принципы управления — это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Важнейшими принципами управления персоналом являются: • целенаправленность; • планомерность; • ответственность; • дисциплина; • иерархичность; • компетентность; • стимулирование. Рассмотри м эти принципы. Принц ип целенаправленности предопределен сущностью программно-целевого уп равления и предполагает четкую постановку целей каждому предприятию и каждому подразделению. При этом цель должна быть реальной, достижимой, и она должна быть определена предельно конкретно, что придает работе здра вый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение. Торговому предприятию и его подразделениям в качестве целей устанавли ваются обычно задания по объему товарооборота. Причем задания по этому п оказателю определяются, как правило, конкретным числом. Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом важно не тол ько обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их до стижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое мож ет помешать дости жению целей. Принцип планомерности управления тоже связан с программно-целевым упр авлением и предусматривает составление программы действий, ее реализа цию. Планомерность проявляется в нормализации условий работы и ее распр еделении между исполнителями, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учета и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом. Реализация этого принципа на практи к е придает плановую организацию всей системе управления. Одним из основных принципов управления является ответственность. Этот принцип отражает характер взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения сознательного осуществления предъявляемых к ним взаимн ых требований. Различают юридическую и моральную ответственность. Юрид ическая ответственность предполагает безусловное выполнение законод ательных актов, нарушение которых карается в судебном порядке. 4. Система органов управления трудовыми ресурсами РФ Государственная система управления трудовыми ресурсами охватывает ор ганы законодательной, исполнительной и судебной власти. Законодательство в области социально-трудовых отношений находится в к омпетенции Совета Федерации и Государственной Думы. В Совете Федерации существуют следующие комитеты, в компетенцию которых входят вопросы ре гулирования социально-трудовых отношений: • по бюджету, налоговой полити ке, финансовому, валютному и таможенному регулированию, банковской деят ельности; • по конституционному законо дательству и судебно-правовым вопросам; • по вопросам экономической р еформы, собственности и иму ще ственным отношениям; • по социальной политике. В Гос ударственной Думе законотворческая деятельность в области управления трудовыми ресурсами сосредоточена в следующие комитетах: • по законодательству и судебно-правовой реформе; • по экономической политике; • по бюджету, налогам, банкам и финансам; • по труду и социальной полити ке; • по образованию и социальной политике и др. Важн ейшим органом исполнительной власти, осуществляющим управление трудовыми ресурсами, является Министер ство труда и социального развития РФ (далее Минтруда РФ). Основными задач ами этого министерства являются: • выработка социально-трудов ой политики; • координация всей работы в со циально-трудовой сфере в стране; • подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда; • регулирование рынка труда и занятости населения и др. При М интруде РФ имеется ряд организаций, которые способствуют решению поста вленных перед этим министерством задач. Важнейшими из этих организаций являются Институт труда, Всероссийский центр производительности, Цент ральное бюро нормативов по труду, Всероссийский центр уровня жизни. Институт труда проводит исследования и разрабатывает рекомендации в о бласти оплаты труда и занятости населения. Всероссийский центр производительности разрабатывает мотивационный механизм повышения производительности труда, формирует Федеральную пр ограмму повышения производительности труда и доводит ее до регионов, об еспечивает информационное обслуживание предприятий и служб занятости , проводит анализ статистических показателей по труду. Центральное бюро нормативов по труду проводит исследования в области р азработки норм и нормативов по труду и кадрам. Всероссийский центр уровня жизни проводит научные исследования по опр еделению минимального уровня оплаты труда и дифференциации его оплаты, разрабатывает классификацию труда рабочих и служащих по профессиям (до лжностям) в зависимости от тяжести и напряженности труда, проводит социо логические исследования и др. Деятельность перечисленных органов и самого Минтруда РФ трудно оценит ь однозначно. Наряду с позитивными предложениями, которые от них поступа ют, существует немало еще нерешенных проблем или решенных неудовлетвор ительно. Например, нельзя признать удовлетворительным существующее ны не соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным мини мумом, действующая система оплаты труда не стимулирует высокопроизвод ительный труд на государственных предприятиях и т.д. Определенную роль в управлении трудовыми ресурсами отраслей играют и о траслевые министерства. Судебную власть представляют Конституционный, Верховный, Высший Арбит ражный, федеральные суды, а также Министерстве, юстиции. Судебная власть призвана осуществлять правосудие, т.е. наказание нарушителей закона, раз решение конфликтов, связанны) с нарушением трудового законодательства и т.п. 5. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми рес урсами Рынок труда в России имеет ряд особенностей: он фор мировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советск ое время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйствен ной системы и большого удельного веса теневой экономики. Российский рын ок труда характеризуется низкой ценой рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. В частности, доля фонда оплаты труда в ВВП страны составляе т около 30%, тогда как в развитые странах она составляет 50— 60% и более. Рынок труда в России имеет существенные региональные особенности, обус ловленные общеэкономическим состоянием регионов и территориальной сп ециализацией регионов в общероссийском разделении труда. Так, в региона х с развитыми отраслями добывающей промышленности ситуация на рынке тр уда более благо приятна, чем в регионах, в экономике которых преобладают отрасли обрабатывающей промышленности. Российский рынок труда слабо сбалансирован: с одной стороны его объем из быточен, а с другой — он является трудодефицитным по своей структуре. В ч астности, невостребованными оказались многие высококвалифицированны е специалисты оборонных отраслей, станкостроения, электроники, а спрос н а продавцов, валютных кассиров охранников, бухгалтеров, брокеров и т.п. по высился. Для разработки и осуществления политики занятости с 1991 i . Ј Росси и функционирует Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ). Он а организована по территориальному принципу и призвана регулировать с прос и предложение на рынке рабочей силы, содействовать неработающим гр ажданам в трудоустройстве осуществлять их профессиональную переподго товку, оказывать социальную поддержку безработным. Основными функциями ФГСЗ являются: • прогнозирование занятости населения и информирование о положении на рынке труда; разра ботка и реализация целевых программ содействия занятости граждан, нахо дящихся под угрозой увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в соц иальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; • содействие гражданам в поис ке работы, а работодателям — в поиске необходимых работников; • организация профессиональн ой ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышени я квалификации безработных граждан; • осуществление социальных в ыплат в виде пособий по безработице, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и находящимся на их содержании членам их семей. ФГСЗ организационно самостоятельна. Ее работу возглавляет и организует соо тветствующий федеральный орган исполнительной власти, которому подчин ены территориальные органы службы занятости. Органы ФГСЗ вместе с орган ами государственной власти Российской Федерации и органами местного с амоуправления разрабатывают и реализуют политику в области занятости, которая должна включать: • разработку мер финансово-кр едитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациона льное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовы х ресурсов, поощрение применения гибких режимов труда и других мер, спос обствующих сохранению и развитию рабочих мест; • правовое регулирование в об ласти занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, направленное на дальнейше е совершенствование законодательства о занятости населения; • совершенствование разработ ки и реализации федеральной и территориальных программ содействия зан ятости населения; • создание и развитие инфраст руктуры рынка труда. Для ф инансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией госу дарственной политики занятости, ФГСЗ образует и реализует Государстве нный фонд занятости, порядок образования и расходования которого опред елен Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Государство на рынке труда может осуществлять пассивную или активную п олитику. Пассивная государственная политика на рынке труда ограничивается реги страцией ищущих работу безработных, определением пособий по безработи це, организацией системы их предоставления, осуществлением различных ф орм поддержки безработных и членов их семей. Активная политика занятости, проводимая государством, направлена на по вышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочие места путе м обучения, переподготовки, содействия самозанятости, помощи в трудоуст ройстве, профессионального консультирования. Логика такой политики св одится к тому, что каждый здоровый человек должен самостоятельно зараба тывать средства для обеспечения своей семьи, а государство является лиш ь посредником, предоставляющим ему возможность занятости. К важнейшим ц елям активной политики относятся: • быстрое вовлечение безрабо тных в экономическую жизнь; • предоставление работы кажд ому, кто ее ищет; • стимулирование процесса пе рераспределения высвобождающихся работников. Направления акти вной политики занятости включают социальную поддержку, развитие гибко го рынка труда, его правовое обеспечение, трудоустройство, подготовку и переподготовку кадров. Рынок труда, являясь составной частью рыночной э кономики, не может в своем развитии не зависеть от состояния и развития р ынка товаров и капиталов. Например, обесценение накоплений в результате инфляции и высокая стоимость кредитов привели к резкому падению инвест иционной активности, снижению спроса на товары и услуги, сокращению коли чества рабочих мест. Заключение Трудовые ресурсы — главная производительная сил а общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, кот орое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходи мыми для производства материальных благ или для работы в непроизводств енной сфере. Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной т рудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мес т. При этом рынок рабочей силы, как правило, больше, чем рынок рабочих мест. Поэтому даже в развитых странах существует проблема занятости. Различают фрикционную, институционную и вынужденную безра ботицу. Выну жденная безработица подразделяется на технологическую структурную, эк ономическую, маржинальную и молодежную. Система органов управления трудовыми ресурсами охватывает органы зако нодательной, исполнительной и судебной власти. В нашей стране в эту сист ему входят различные комитеты Совета Федерации и Государственной Думы, Минтруда РФ и подведомственные ему организации, Конституционный, Верхо вный, Высший Арбитражный и федеральные суды. Рынок труда в России имеет ряд особенностей: он фор мировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советск ое время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйствен ной системы и большого удельного веса теневой экономики. Российский рын ок труда характеризуется низкой ценой рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. В частности, доля фонда оплаты труда в ВВП страны составляе т около 30%, тогда как в развитые странах она составляет 50— 60% и более. Рынок труда в России имеет существенные региональные особенности, обус ловленные общеэкономическим состоянием регионов и территориальной сп ециализацией регионов в общероссийском разделении труда. Так, в региона х с развитыми отраслями добывающей промышленности ситуация на рынке тр уда более благо приятна, чем в регионах, в экономике которых преобладают отрасли обрабатывающей промышленности. Российский рынок труда слабо сбалансирован: с одной стороны его объем из быточен, а с другой — он является трудодефицитным по своей структуре. В ч астности, невостребованными оказались многие высококвалифицированны е специалисты оборонных отраслей, станкостроения, электроники, а спрос н а продавцов, валютных кассиров охранников, бухгалтеров, брокеров и т.п. по высился. Для разработки и осуществления политики занятости с 1991 г. России функционирует Федеральная государственна я служба занятости (ФГСЗ). Она организована по территориальному принципу и призвана регулировать спрос и предложение на рынке рабочей силы, соде йствовать неработающим гражданам в трудоустройстве осуществлять их пр офессиональную переподготовку, оказывать социальную поддержку безраб отным. Список литературы. 1. Климов Е.А. Управление кадрами о рганизаций. – М., 2005. 2. Травин В.В. Кадровая политика в сов ременных условиях. – М,. 2006. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006. 4. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.