Трудовые ресурсы предприятия: формирование и эффективность их использования

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСП ЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 4 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсо в 4 1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресур сами 5 1.3 Анализ использования фонда рабочего времени 10 1.4 Оплата труда персонала 11 1. 5 Оце нка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы 14 2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 1 7 2.1 Краткая характеристика предприятия 1 7 2.2 Анализ обеспеченности предприятия тру довыми ресурсами 18 2.3 Анализ использования фонда рабочего вр емени 23 2.4 Оценка эффективности использования пе рсонала 2 6 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВН ОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 29 3.1 Методы стимулирования персонала 29 3.1.1 Совершенствование оплаты труда 29 3.1.2 Совершенствование работы с персоналом 3 1 3.2 Внедрение информационных те хнологий 3 3 3.2.1 Почему необходимо внедрять информацио нные технологии 3 3 3.2.2 Работа предприятия до внедрения информ ационных систем 3 4 3.2.3 Работа предприятия после внедрения инф ормационных систем 3 6 ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 39 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 4 0 ВВЕДЕНИЕ Экономика нашей страны практически перешла на рыночные ре льсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами о твечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем разв итии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использ ует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества пр ибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данн ый момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Основную цель данной работы можно сформулировать следу ющим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприяти я (это будет МУП СР «Аптека Северская»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельнос ти предприятий. При этом должны быть решены следующие задачи: 1. Сопоставление понятий “трудовы е ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, испо льзуемых при проведении данного анализа. 2. Исследование на предприятии МУП СР «Аптека Северская» динамики ч исленности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочег о времени. 3. Выявление резервов повышения мотивации работников и в недрение инновационных технологий . Объектом исследования выбрано МУП СР «Аптека Северская », осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в целях удов летворения потребностей населения . Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2003-2005 гг. Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСП ЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Состав, структур а и функции трудовых ресурсо в К трудовым ресурсам относится та часть населения, кото рая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками тру да в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий ур овень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “раст яжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая си ла” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “б езработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что н ужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предп риятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление и х с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу пред приятий почему-то используются эти неточные термины [4] . Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях мо гут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собстве нники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части дох одов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и полу чают за это соответствующую оплату. Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и ли ца, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрир ованных в качестве юридического лица ( фермы, например ) , не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознагражд ение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их ра споряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, от носимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подраз деляется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персо нал не основной деятельности. Независимо от сферы п риложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В наст оящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, с лужащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполн яемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если и х деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не треб уют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, раб очие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, ч то трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочим и, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определен ие потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах. 1.2 Обеспеченность предприятия труд овыми ресурсами В современных условиях производства эффективност ь использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и ст руктуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, т ак и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодател ьством предприятия сами определяют общую численность работников, их пр офессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомпле ктованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на каче ство и динамику объёма продукции. Работники предприятия распределяются по професси ям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплекс ом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполн ения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопре деляется характером создаваемого продукта труда и специфическими усло виями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разд еление труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы опред елённой сложности по данной специальности [2] . Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников пред приятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоя нную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисле ния их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактичес ки работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здес ь следует отметить: неверно считать, что для определения численности раб отников предприятия за какой-либо период достаточно принять численнос ть работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом период е. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной числ енности работников за определённый период [7] . Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяетс я как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность ра ботников за выходной или праздничный день принимается равной списочно й численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписоч ная численность работников за более длинный временной промежуток може т быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротки х промежутков. От списочного состава работников следует отличат ь явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в спис ке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность перс онала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разн ость между явочным числом и числом фактически работающих позволяет опр еделить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возмо жность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а так же изменения этого распределения [7] . Структура предприятия характеризуется соотношением различных катего рий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнив ается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочно й численности персонала предприятия. В процессе анализа фактическая среднесписочная числе нность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в пр оцентах к соотв етствующей базе. Расчет среднесписочного числа работников может быт ь проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного пер иода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней з а данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельн ые дни. Следовательно ? тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарны х дней. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, в зявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подро стки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, в ременно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявш ие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца [8] . Наиболее отв етственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабо чей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов [8] : -оборота по приёму =___ принято работнико в всего____________ среднесписочная численность работников -оборота по выбытию =___ у волено работников всего______________ среднеспис очная численность работников -общего оборота = __ принято работников + уволено работников__ среднесписочная численность работников -текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины кадров среднесписочная численность работников -постоянства кадров = количество работников, проработа вших год среднесписочная численность работников Коэффициенты дви жения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кад ры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою ква лификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой не типичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллект иве, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянст ва и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенн ость работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 1.3 Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируе мый период времени, а также по степени использования фонда рабочего врем ени. Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: ФРВ=ЧР Ч Д Ч П [9] где: ЧР – численность рабочих Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год П – средняя продолжительность рабочего дня Объектом анал иза в данном случае является величина отклонения фактически отработан ного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего по казателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факто ры как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности раб очего периода и изменение продолжительности рабочей смены. При этом необходим о рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитываетс я как НомФРВ = Календарный фонд - Праздники и [9] рабочего времени в ыходные Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогуло в. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и просто ев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего вр емени и соответственно бюджет рабочего времени ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на работу [9] Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня Различают понятия явочные дни, целодневные и внутр исменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не р аботать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительны м причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, н апример). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от т рудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложе ний, но позволяющим быстро получить отдачу. Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабо чего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего вре мени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а так же в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной про дукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на с реднечасовую зарплату рабочих [5] . О плата труда является составной частью управления предприятием , и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как за работная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном исп ользовании рабочей силы. 1.4 Оплата труда персонала Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и кач еству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное по требление. ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводст венная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), прои зводственно-долевая и др. Рисунок №1.- Функции заработной платы [8] Воспроизводственная функция состоит в обеспеч ении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, кот орый позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабоч ей силы. Статусная фу нкция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого разме ром ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается поло жение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Тру довой статус — это место данного работника по отношению к другим работн икам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждени я за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопо ставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справе дливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязател ьном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бы ть отражено в коллективном договоре (контрактах) [8] . Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонал а на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации э той функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соотв етствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуж дать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению э ффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляет ся руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанны е на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эф фективностью деятельности фирмы [6] . Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и пр едложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работн иков и профессионально-квалификационного состава) и степень его занято сти. Производстве нно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товар а (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в изд ержках на рабочую силу. На предприятиях различн ых форм собственности наибольшее распространение получили две формы о платы труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполнен ный объем работ и повременная — оплата за отработанное время. Рисунок №2 - Формы оплаты труда [2] Существует та кже целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную ф орму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда [2] : - наличие количественных пока зателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; - возможность точного учета о бъемов выполняемых работ; - возможность у рабочих конкр етного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; - необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличен ии выработки продукции или объемов выполняемых работ; - возможность технического но рмирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее п рименение ведет к [2] : - ухудшению качества продукци и; - нарушению технологических р ежимов; - ухудшению обслуживания обор удования; - н арушению требований техник и безопасности; - перерасходу сырья и материа лов. Условия применения повременной оплаты труда: - отсутствие возможности увел ичения выпуска продукции; - производственный процесс ст рого регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукци и может привести к браку или ухудшению ее качества. Изменение величины заработной платы – один из и нструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал явл яется необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов боль шое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабо чей силы. 1. 5 Оценка экономической эффективности использован ия ресурсов рабочей силы Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое пон ятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурс ов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затрат ах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам ж ивого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производ ства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. В рыночной экономике предприниматель, оценивая эфф ективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабоче й силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи: Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективност ь применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижа ется, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предп риятия за год определяется по формуле ПТ = ДВ / ЧР [7] где: ДВ – денежная выручка ЧР – среднесписочная численность населения Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемы х в производство ресурсов обладает опр еделенной взаим озаменяемостью ( взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать по купное литье, п оставляемое другим предприятием ), необходимо правильно оценивать как отражается на издерж ках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натур альной ( по издержкам-затрата м труд а), а в денежной форме ( т.к. издержки производства и об ращения можно определ ять только в стоимостной оценке ). Первая задача решается на практике с помощью определения показателей п роизводительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее по вышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разрабо тки специальных планов организационно-технических мероприятий. Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени ) на производс тво продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее един ицы. Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме исп ользование единицы трудовых затрат. В такую денежн ую оценку издержек производства, непосредственно связанных с потребле нием в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы , непосредственно израсходов анные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы , но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды ( пенсионный, обязательного медицинского стр ахования, социального страхования, фо нд занятности и др. ) и налоги, ставка которых определяется в зависимост и от фонда оплаты труда или численности персонала (т ранспортн ый налог, школьный налог и т.п. ). Большое значение для оценки эффективности и спользования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной эко номики имеет показатель рентабельности персонала . Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэф ф ициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала , факторную модель данного показателя можно представи ть следующим образом: П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР [7] или П/ЧР =П/В Х В/ТП хТ П/ЧР, где: П - прибыль от реализации продукции ; ЧР- среднесписочная численность работников ; В - выручка от реализаци и продукции ; КЛ - среднегодовая сумма капитала ; ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах ; П/ЧР -рентабельность персонала ; П/В- рентабельность продаж ; КЛ/ЧР - капиталовооруже нность труда ; В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции ; ТП/ЧР - среднегодовая вы работка продукции одним рабочим в действующих ценах. Модель позволяе т установить, как изменилась прибыл ь на одного работника за счет уровня рентабельности продаж , удельного веса выработки в общем объеме прои зведенной продукции и производительности труда. Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение . Их комплексное применение позволяет глубже анализировать рабо ту данного предприятия и его подразделений. 2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 2.1 Краткая характери стика предприятия Муниципальн ое унитарное предприятие Северского района «Аптека Се верская» создано в соответствии со ст. 113, 114 Гражданского кодекса РФ, Распо ряжением Комитета по управлению муниципальным имуществом администрац ии Северского района от 15 декабря 1998г. № 42 и является правопреемником ранее действовавших предприятий: МП «Аптека Северская», МП «Аптека Афипская», МП «Аптека Новодмитриевска я», МП «Аптека Смоленская», МП «Аптека Ильская», МП «Аптека Черноморская », МП «Аптека Львовская». Учредителем и собственником имущества предприятия является муниципал ьное образование «Северский район». Правомочия собственника имущества предприятия осуществляет исполнительный комитет Совета местного само управления Северского района Краснодарского края. Полное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие Северского района «Аптека Северская». Сокращенное наименование предпр иятия: МУП СР «Аптека Северская». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 353240, Россия, Краснодарский край, Северский район, ст. Северская, ул. Ба зарная 15. Предприятие создано без срока действия [10] . Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельно сти по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибы ли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности: - фармацевтическая деятельность; - производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям л ечебно-профилактических учреждений; - приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государствен ном реестре; - деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропн ых веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных вещес твах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ; - реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского наз начения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и иск усственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции» - изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лека рственных форм; - реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов; - приобретение, изготовление, ремонт и реализация очковой оптики; - реализация средств и препаратов ветеринарного значения; - реализация препаратов лечебного детского диетического питания; - реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы; - участие в благотворительной деятельности; - осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ. Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответстви и с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, пере чень которых определяется федеральным законом, предприятие может осущ ествлять только на основании лицензии. 2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудов ыми ресурсами. Прием на работу н аемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законод ательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся сов местителям, а также временных сезонных работников, осуществляется толь ко по трудовым книжкам. Директор МУП СР «Аптека Северская» назначает лицо, ответственное за вед ение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действу ющим законодательством и требованиями государственной архивной служб ы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личном у составу на государственное хранение. Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здор овью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим закон одательством. МУП СР «Аптека Северская» в соответствии с Законом Российской Федераци и «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими норма тивными документами по этим вопросам: - создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обяз анности; - проводят бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизац ионных зданий, установленных уполномоченными на то государственными о рганами. Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно тру довой состав предприятия представлен в таблице № 1. Таблица № 1.- Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2006 года Должность Количество работнико в Директор 1 Зам. директора 1 Ст. провизор 1 Гл. бухгалтер 1 Зам. гл. бухгалтера 1 Бухгалтер 3 Экономист 2 Инспектор по к адрам 1 Ст. кассир 1 Кассир 3 Программист 1 Водитель 16 Отв. за газовое хозяйство 2 Отв. за электрохозяйство 2 Провизор тех. 1 Фармацевт 14 Фасовщик 9 Экспедитор 2 Провизор аналитик 2 Врач консультант 3 Провизор 12 Фарм. ассистент 3 Зав. а/пунктом 5 Зав. а/пунктом II кат. 9 Санитарная мойщица 9 Всего 105 В данном разделе проведем анализ состава раб отников и прои ллюстрируем динамик у их численности . Таблица № 2.- Анализ структуры персонала предприятия и его квалифиц ированности [6] Показа тели 2003 год 2004 год 2005 год Абсолютн ое отклонение 2005 к 2003 Темп прироста % 2005 к 2003 чел. % Чел. % Чел. % Списочная численность, всего, в т.ч . : 95 100 98 100 105 100 10 10,5 Работники высокой квалификации 20 21 22 22 23 22 2 15 Работники средней квалификации 63 66 66 67 72 69 9 14,3 Рабо тники низкой квалификации 12 13 10 11 10 9 -3 -16,7 Результаты таблицы №2 п оказывают , что состав работников в МУП СР «Аптека Северска я» значительно изменился. Значительно увеличилась численность персонала в 2005 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного п оказателя за 2003 год. При этом значительно увеличилось количество работни ков высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время у меньшилось количество работников низкой квали фикации - -16,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусло влены проводимой руководством предприятия политики по улучшению о бщей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии. Таблица №3 – Движение рабочей силы [6] № Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 к 2003 году Отн осительный прирост % 2005 к 2003 году 1 Состояло работников н а начало периода 90 95 98 8 8,9 2 Принято всего, чел. 10 8 8 -2 -20 3 Выбыло всего чел., в т.ч.: 5 5 1 -4 -80 4 по собственному желан ию; 3 4 1 -2 -66,7 5 Уволено за нарушение т рудовой дисциплины 2 1 - -2 - 6 Состояло работников н а конец периода, чел 95 98 105 10 10,5 7 Среднесписочная числ енность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 8 Коэффициент оборота по приему, % ( стр2/стр7 ) 10,8 8,3 7,9 -2,9 -26,8 9 Коэффициент оборота по выбытию, % ( стр3/стр7 ) 5,4 5,2 1 -4,4 -81,5 10 Коэффициент общего оборота, % ( (стр2+стр3)/стр7 ) 16,2 13,4 8,9 -7,3 -45,1 Из анализа движен ия рабочей силы видно, что в 2005 году значительно выросла среднесписочная численность населения по сравнению с 2003 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2005 п о сравнению с 2003 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за ана логичный период. Таким образом, мо жно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем зара ботка. В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об э том говорит тот факт, что в 2005 году не было уволено ни одного работника за н арушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по со бственному желанию на 66,7% в 2005 году по сравнению с 2003. За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, ещ е значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент об щего оборота в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 45,1%. Данные по таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководств а предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специали стов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее бл агоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а та кже иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов. 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов можно оцен ить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируе мый период времени, а также по степени использования фонда рабочего врем ени. Таблица №4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника [8] № стр. Показатели 2003 2004 2005 План к 2005 Абсолютное отклонение 2005 года от: Относительный прирост % 2005 года от: 2003 плана 2003 плана 1 Календарный фонд рабочего времени, в т.ч. 365 366 365 365 - - - - 2 Праздничные 12 11 16 16 4 - 3,3 - 3 Выходные 103 104 101 100 -2 1 -1,9 1 4 Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3) 250 251 248 247 -2 1 -0,8 0,4 5 Неявки на работу, дни, в т.ч. 13 14 14 8 1 4 7,7 40 6 Ежегодные отпуска 6 6 8 8 2 - 33,3 - 7 болезни 5 6 5 - - - - - 8 прогулы 2 2 1 - -1 - -50 - 9 Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5) 237 237 234 240 -3 -6 -1,3 -2,5 10 Продолжительность рабочего дня, час 8 8 8 8 - - - - 11 Бюджет рабочего времен и, час, (стр.9*с тр.10 ) 1896 1896 1872 1920 -24 -48 -1,3 -2,5 12 Предпраздничные сокращенные дни, час. 9 6 5 3 -4 2 -44,4 66,7 13 Полезный фонд рабочего вре мени, час, (стр.11-стр.12 ) 1887 1890 1867 1917 -20 -50 -1,1 -2,6 Из анализа таблицы №4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2005 год у по сравнению с 2003 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2005год на 0,4%. В 2005 году по сравнению с ан ализируемым годам возросло количество дней нея вок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми пок азателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сра внению с 2003 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с пл ановым. Уменьши лось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководс твом предприятия мероприятиями по сокращению прогулов. По сравнению с 2003 годом в 2005 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2005 года ниже на 2,5%. Однако вышеперечисленные показатели не полностью о тражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показа теля фонда рабочего времени Таблица №5 – Фонд рабочего времени [8] № стр . По казатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 года к 2003 Относительный прирост 2005 года к 2003 году , % 1 Среднесписочная числен ность рабочих 92,5 96,5 101,5 9 9,7 2 Явочный фонд рабочего в ремени, дни 237 237 234 -3 -1,3 3 Пр одолж ительность рабочего дня, часов 8 8 8 - - 4 Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * с тр3) 170995 178390 187633 16638 9,7 Таким образом , несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении соста вило 16638 часов. Такое увеличение стало возможным благодар я привлечению новых сотрудников. Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы т рудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оцен ка эффективности использования персонала. 2.4 Оценка эффективности исп ользования персонала Большое значение для оценки эфф ективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Таблица №6 – Рентабельность труда персонала [7] № стр . Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 к 2003 году Относительный прирост 2005 к 2003 году в % 1 Чистая прибыль, тыс. руб. 44 16 91 47 106,8 2 Среднесписочная численность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 3 Коэффициент рент абельности (стр1 / стр2) 0,47 0,16 0,89 0,42 89,4 Таким образом, к оэффициент рентаб ельности в 2005 по сравнению с 2003 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чисто й прибыли и количества работников . Другим важным показателем эффективности использования персонала явля ется значение производительности труда. Таблица №7 – Производительность труда [7] № стр. Показатели 2003 2004 2005 Абсолютный прирост 2005 к 2003 году От носительный прирост 2005 к 2003 году в % 1 Денежная выруч ка 27370 47477 52991 25621 93,6 2 Среднесписочная числе нность, чел. 92,5 96,5 101,5 9 9,7 3 Производительность труда, год. ( стр1 / стр2) 295,9 493 522 226,1 76,4 В итоге 2005 года по сра внению с 2003 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопре деленно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%. В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечи ть нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенс твования трудового процесса. 3. ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВ НОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 3.1 М етод ы стимулирования труда персонала 3.1.1 Совершенствование оплаты труда Совершенствование методов эк ономического стимулирования персонала МУП СР «Апте ка Северская» должно основываться на установле нии зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а та к же эффективностью труда самого работника. Существующая система оплаты труда на предприятии ба зируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников МУП СР «Аптека Северская включает в себя: - тарифные ставки (оклад); - тарифную сетку; - тарифные коэффициенты. С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 р ублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате тр уда работников муниципальных учреждений Северского района определяет ся путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц. Таблица № 8 -Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренн ые для оплаты труда работников бюджетных организаций с 01.05.2006 года Номер разряда Коэффициент Сумма (руб.) + 25% надбавка работникам на селе 1 1.00 1100 1375 2 1.11 1221 1526 3 1.23 1353 1691 4 1.36 1496 1870 5 1.51 1661 2076 6 1.67 1837 2296 7 1.84 2024 2530 8 2.02 2222 2778 9 2.22 2442 3053 10 2.44 2684 3355 11 2.68 2948 3685 12 2.89 3179 3974 13 3.12 3432 4290 14 3.36 3696 4620 15 3.62 3982 4978 16 3.9 4290 5363 17 4.2 4620 5775 18 4.5 4950 6188 Тарификация раб от и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифи кационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификаци онного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Присвоение тарифных разрядов работникам МУП СР «Аптека Северская» про изводится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабоч их. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, пр емий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утверж денного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квали фицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплач ивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционал ьно нагрузке (табл. № 8). Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависим ости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушени я трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому ж е сам размер заработной платы даже, несм отря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается до вольно низким. Поэтому необходимо использование не только повременно й, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов . В настоящее время на предприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничи валась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированн ых кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий пе рсонал. 3.1.2 Совершенствование работы с персоналом Управленческая деятельность в современных эко номических условиях отличается установкой на демократизацию и создани е деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражени е в МУП СР «Аптека Северская». Основной задачей руководства предприятия явля ется проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для и нициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивиду альных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, провод ится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабаты вается план организации повышения квалификации и переподготовки персо нала, а затем совершаются кадровые перестановки. В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров , общий уровень квалифицированнос ти персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (та блица №2) , хотя количеств о работников низкой квалификации уменьшилось. Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические ф акторы. Руководству предприятия удалось создать здоро вую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенны е рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специа листам, предоставляя им гибкий график работы. На различных совещаниях и планерках руководств о оценивае т работу различных подразделений и гр упп. При положительных результатах выражается благодарность как отдел ьным работникам, так группам. Среди методов социально-психологического сти мулирования, используемых на предприятиях следует также назвать созда ние комнат отдыха, организация корпоративных праздников. Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем св идетельствует низкая текучесть кадров (таблица №3)), что стало возможным б лагодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. По этому для успешного развития предприятия данная проблема требует скор ейшего разрешения , т. к. на предприятие в скором време ни планируется внедрение новых информационных технологий . 3.2 Внедрение информационных технологий 3.2.1 Почему необходимо внедрять новые информационные технологии Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без примен ения современных маркетинговых методик. Не исключение и бизнес аптечны й, тем более что конкуренция между аптеками становится все более острой. Выйти же победителем в этом соревновании смогут только те, кто сумеет не просто предложить потребителю оптимальный ассортимент и набор услуг, н о и наилучшим образом организовать свою работу. С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих кач ественно усовершенствовать логистику и ценовую политику аптечного пре дприятия, ускорить процесс обслуживания клиентов и, в конечном итоге, значительно увеличить оборот и прибыльность аптеки. Внедрение компьютерных систем в аптеки с тало необходимым и в связи с все возр астающим потоком информации, в котором все сотрудники просто обязаны ор иентироваться для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности. А делать это становится все труднее, учитывая постоянн о расширяющийся и обновляющийся ассортимент лекарственных средств и м едикаментов, не говоря уже о таком факторе, как наличие на отечественном фарм ацевтическом рынке огромного колич ества фирм-посредников, эффективное взаимодействие с которыми невозмо жно осуществлять без применения компьютерных технологий [7] . Преимущества автоматизации аптечного предприятия: 1. Ускоряется процесс оприходо вания товара и его по дготовки к розничной реализации; 2. Ускоряется процесс обслуживания клиентов ; 3. Появляется возможность оперативно контролировать расход ование товаров, включая розничное звено, автоматизировать расчет объем ов заказов товаров с целью минимизации товарных запасов и сроков о борачиваемости денежных средств; 4. Повышается оперативност ь и достоверность учета товаров; 5. Полностью автоматизируется процесс подготовки регла ментированных отчетов по т овару; 6. Снижается трудоемкость к онтроля сроков годности товаров; 7. Улучшается ко нтроль за сохранностью товаров; 8. Облегчается и существенно у скоряется процесс инвентаризации товарных запасов; 9. Повышается достоверност ь справок по наличию товаров; 10. Вся деятельность по товарны м запасам и финансовым средствам становиться "прозрачной" для руководст ва аптечно го предприятия; 11. Снижается загрузка персонала аптеки по учету тов аров и, особенно, по отчетности; 3.2.2 Ра бота предприятия до внедрения информационны х систем Поставки товара на предприятие осуществляются ежедневно. Товар принимается по приходным документам: - счёт - счёт-фактура - накладная - приложение к накладной - протокол согласования цен Товар поступает в отдел запасов. Директор аптеки формирует цены на товар вручную в протоколе согласован ия цен. Также директор производит обсчет накладных. Из отдела запасов по накладным товар отписывается в рецептурно-произво дственный отдел (РПО) и отдел готовых лекарственных форм (ГЛФ). В отделах ведутся дефектурные журналы. На их основе директор на компьюте ре формирует заявки на фирму. Заказ товара у фирм-поставщиков директор осуществляет через Internet . Ежедневно много времени занимает ведение необходимых документов вручн ую. Данные о затратах времени на обработку документов представлены в сле дующей таблице. Таблица № 9 – Затраты времени на обработку документов Производимые действия Затраты вр емени, мин. Формирование цен в протоколе согла сования цен 20 - 40 Распределение товара по накладным из отдела запасов в РПО и ГЛФ 20 - 60 Ведение дефектурного журнала 30 Обсчет накладных 60 Итого: 130-190 В среднем ежедневно тратится около 160 минут на об работку необходимой док ументации. Рисунок №3 - Схема информационных потоков в МУП СР «Аптека Северская» Фирма-поставщик Отдел запасов Директор (бухгалтерия) ГЛФ РПО На данной схеме отчетливо видно, что в функции дирек тора входит обработка приходных документов на товар и формирование зак аза товара на основе анализа дефектурных журналов. Так как заказ и приво з товара осуществляется ежедневно, то директор тратит очень много време ни на выполнение данных функций, что отвлекает его от решения других орг анизационных и управленческих задач. 3.2.3 Работа предприятия после внедрения информационных систем В первом разделе данной курсовой работы была приведена схема существую щих информационных потоков в аптечном предприятии М УП СР «Аптека Северская» . Как показал анализ, эта схема является неэффективной, так как существует множество недостатко в. Одним из основных недостатков является большая загруженность директ ора аптеки по обработке приходных документов вручную. Следовательно, внедряемая система по комплексной автоматизации должна устранить данный недостаток, то ес ть разграничить обязанности директора аптеки. После внедрения системы автоматизации документооборот внутри аптечного предприятия будет осу ществляться в электронном виде. Итак, какие же информационные потоки будут существовать в аптеке после в недрения комплексной автоматизации? При поставке товара фармацевт в отделе запасов производит ввод на комп ьютере накладной от поставщика. При обработке накладной фармацевт полу чает автоматически заполненный перечень препаратов с указанием цены п оставщика. На каждое поступление товара заводится учетная карточка с автоматичес кой генерацией внутреннего штрих-кода, служащего идентификатором данн ой партии. В фармации существует понятие процент “предельной наценки на медикаме нты”. Аптека формирует свою розничную цену в зависимости от предельной н аценки и цены поставщика. Имея две партии одного медикамента от разных п оставщиков, аптека должна сформировать розничную цену на обе партии. Но это можно сделать в том случае, когда каждая партия товара учитывается и ндивидуально. Именно использование внутреннего штрих– кода позволяет автоматизиро вать партионный учет, который применяется в аптеке. На каждую партию тов ара формируется свой уникальный код. Товар маркируются при помощи принт ера печати этикеток. Таким образом, происходит идентификация каждой партии. Одновременно производится автоматический расчет розничной цены исход я из цен производителя и оптового поставщика, а также настраиваемых став ок торговых наценок. Это необходимо для контроля за торговой наценкой по различным группам фарм ацевт ических препаратов (вход ящих в обязательный перечень, доступных для продажи по льготным рецепта м). На основании приходной накладной автоматически можно распечатать эт икетки штрих-кода с ценой и наименованием товара, которыми маркируется к аждая упаковка. После обработки накладных от поставщика, автоматически формируются на кладные перемещения товара. После маркировки товар поступает в отделы (ГЛФ и РПО) для дальнейшей его п родажи. При продаже используется сканер штрих-кодов, с помощью которого происходит автоматическая идентификация не только товара, но и партии п оставки. При этом обеспечивается учет нескольких партий одного и того же товара по различным учетным ценам и ценам продажи. Кроме непосредственной продажи провизор может получать информацию о н аличии и стоимости того или иного препарата в своей торговой секции или на складе. Проданный товар списывается с товарных складск их остатков, поэтому контроль за наличием препаратов в секции осуществл яется непрерывно, что позволяет регулярно пополнять запасы. При этом вся информация о медикаментах хранится на сервере, ведь сервер – это ядро системы автоматизации. Он отвечает за сохранность всей информации, используемой системой. Реестр лекарствен ных средств, ассортимент аптеки, движение товара, документы товарооборо та – все это находится в его ведении. Сервер предоставляет информацию о б ассортименте аптеки кассовым терминалам и собирает данные о розничны х продажах. Основным принципом минимизации товарных запасов в аптеке является мех анизм неснижаемых остатков. Механизм неснижаемых остатков предполагает, что для каждого препарата рассчитываются автоматически значения минимального и оптимального ос татков для данного аптечного предприятия. Минимальный остаток - это такое значение остатка товара на аптеке, при до стижении которого необходимо заказать у поставщика такое количество т овара, чтобы достигнуть оптимального остатка товара на аптеке. Обычно ба зовой основой для расчета минимальных и оптимальных остатков служит ср едняя суточная продажа препарата. Автоматизация работы отдела запасов состоит в т ом, что производится автоматический расчет заявок на поставку товара. При этом функция директора состоит в анализе данных заявок и отправке их через Интернет фирмам-поставщикам. Из вышесказанного следует, что обязанности директора аптеки по обработ ке приходных документов, формированию цен и расчете заявок сократились, что привело к высвобождению времени руководителя для решения других уп равленческих и организационных задач. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ На основе методики анализа использования трудо вых ресурсов были исследованы: 1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия; 2. показатели движения и постоянства кадров; 3. использование фонда рабочего времени; 4. показатели эффективности использования персонала. Проанализировав движе ние рабочей силы, результ аты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. П ри этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся. Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился бл агодаря привлечению новых сотрудников. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами. В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увелич ении прибыли аптеки. Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования . Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует и спользование не только повременной, но и сдельной формы. Руководству предприятия удалось создать здоро вую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенны е рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нару шений трудовой дисциплины. На предприятие предполагается внедрение новых информационных техноло гий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего време ни на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточ ный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы д олжно стать первичной задачей для руководства предприятия. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ фина нсово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пос обие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с. 2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экон омического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статис тика, 2001. – 416 с.: ил. 3. Барил енко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного к омплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190 с. 4. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной д еятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика , 1975 – 389 с 5. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хо зяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с. 6. Любуш ин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельнос ти предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮН ИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С. 7. Петро в В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25. 8. Петр оченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, пер ераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с. 9. Савиц кая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с. 10. Уста в муниципального унитарного предприятия Северского района «Аптека Сев ерская» - 2001.- 12 с.