Изучение затрат рабочего времени

СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ 1. Классификация затрат рабочего времени 2. Методы изучения затр ат рабочего времени 3. Фотография рабочего времени. 3.1.Индивидуальная фотография рабочего времени 3.2.Групповая (бригадная) фотография рабочего времени. 4.Самофотография. 5.Хронометраж. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Задача СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Введение. Из известных на данный момент факторов производс тва одним из главных, а зачастую основным и требующим на ибольших затрат является труд. Решающим фа ктором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Т руд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, пре дставляет собой вечное и естестве нно условие человеч еской жизни. Обязательным условием процесса труда является с оединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следов ательно, главной производительной силой общества являются трудовые ре сурсы. 1. Понят ие, структура и показатели трудового потенциала. Как известно, процесс труда есть потребление рабоч ей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной спосо бностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реал изовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном тру довом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возм ожности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цел и. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособно сть, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деят ельности потенциальные возможности не всегда используются в полной ме ре. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Сл едовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается сов окупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, ф изических возможностей, имеющихся знаний и профессион ально-квалификационных навыков. Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и в ключать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженност ь труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на пер вый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труд у реализуется в определенных технических, экономических, организацион ных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Од нако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный пот енциал предприятия. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возм ожности предприятия, является численность промышленно-производственн ого персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях бо льше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема произ водства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (з анятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подраздел ениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персо нала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, осо бенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны пот енциала: * функциональная, временная и пространственная структура; * оценка с позиции человеческих ресурсов; * оценка с позиции человеческого фактора производства. Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стор оны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприя тия) в общественно-полезной деятельности как специфического производс твенного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работнико в), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подго товленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношени я к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и спос обностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: 1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты тру дового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, у ровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.; 2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профес сионально-квалификационная структура, повышение и обновление професси онального уровня, творческая активность. Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его сторон ы: производственно-квалификационную и психологическую. Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать т у или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как из менился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая е го величина отличается от возможной и т.д. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его коли чественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны испо льзуются такие показатели, как: - численность промышленно-производственного персонала и персонала неп ромышленных подразделений; - количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уро вне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциа ла направлена на оценку: - физического и психологического потенциала работников предприятия (сп особность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физическо го развития, выносливости и т.п.); - объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловли вающих способность к труду определенного качества (образовательный и к валификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); - качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности ( ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экон омической деятельности предприятия и т.п.). Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Наприме р, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжес ти заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценива ется косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалифик ации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество кл ассов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготов ки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подго товки и т.д. Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части полу чения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исс ледований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающ ими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной п рофессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной сос тав. Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который харак теризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудовог о потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потен циала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использован ию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной. Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-т рех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возмо жного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где ве сами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную н орму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактиче скую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель исполь зуется для характеристики потенциальной массы труда применительно к н аселению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на ур овне предприятия . В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (челов еко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пе нсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность рабо тников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть п роцесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая пол итика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива). Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характерист ике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отраб отанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать кв алификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффи циенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому). Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральн ые показатели. В частности, по результатам специальных исследований рас считываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производств енные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой п отенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величи на этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастно й группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оцен кой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период вре мени (1 - 5 лет) встречается редко. 2. Население и труд овые ресурсы. Естественной основой трудовых ресу рсов является народонаселение. Население - это совокупность поколений людей, осуществляющих свою жизнедеятельнос ть в конкретных исторических условиях и на конкретной территории. Важне йшим признаком населения является его способность, как к количественно му, так и качественному воспроизводству. Население способно сохранять, р азвивать и воспроизводить свои разнообразные качества (потенциалы): кул ьтурный, образовательный, трудоспособности, здоровья, жизненности и т.п., а также производить ресурсы, необходимые для поддержк и и развития этих потенциалов. Население не может рассматриваться как простое м ножество людей. Оно характеризуется и как элемент производственных сил, и как производственных отношений. В условиях постсоциалистич еского общества люди с их производственным опытом и трудовыми навыками рассматривались только в качестве главной производительной силы, созд ателей материальных и духовных благ общества. Переход экономики Белару си на рыночные отношения требует некоторых изменений в подходах к рассм отрению населения не только как активного участника производства и осн овной производительной силы общества, но и как главного потребителя, зав ершающего процесс производства, и воспроизводителя самого населения. В оспроизводство населения - это процесс постоянного возобновления поко лений людей вследствие взаимодей ствия рождаемости и смертности. Население характеризуется системой взаимосвяза нных показателей, таких, как численность и плотность населения, его сост ав по полу и возрасту, национальности, языку, семейному положению, образо ванию, принадлежности к социальным группам и др. Изучение динамики этих показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической ор ганизации общества позволяет проследить изменения в условиях и харак тере воспроизводства населения. Численность населения является одним из важных у словий материально й и социальной жизни общества. Численность населения в стране или отдельном рег ионе оказывает значительное влияние на их экономический потенциал, на р азвитие производительных сил общества. Однако прямой зависимости межд у этими двумя понятиями не прослеживается. Так, государства с высоким ур овнем экономического развития при меньшей численности населения произ водят в десятки раз больше валового национального продукта, чем государ ства, превосходящие их по численности населения, но уступающие техничес кой оснащенностью, производительностью труда, уро вне м квалификации рабочей силы. Предпосылкой развития общественного производст ва, главной производительной силой выступает население - та часть, котор ая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволя ющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть насел ения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудо способного возраста носят подвижный характер и определяются социально -экономическими условиями и физиологическими о собенн остями развития человека. Решающую роль в нормировании границ трудоспособ ного возраста населения играют социально-экономические условия. Макси мальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу уч астия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному зак оном о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиоло гическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения. Таким образом, формирование возрастных групп тру доспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отноше ний. Это в значительной степени отражается на формировании демографиче ской структуры трудоспособного населения, на его р азм ещении по территории страны. К трудовым ресурсам относится та часть трудоспос обного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, з наниями и навыками т руда в соответствующей отрасли. Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 го да (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Т рудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиче ским данным к участию в производственном процессе. Численность трудовы х ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное населен ие в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредст вом вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте нера ботающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определя ется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пе нсионеров. Различают трудовые ресурсы потенциальные и факт ически используемые. Последние характеризуют реальное функционирован ие трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы з аняты в различных секторах и отраслях народного хозяй ства. Трудовые ресурсы как экономическая категория вы ражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определе нном этапе его развития в процессе производства, распределения, перерас пределения и использования трудоспособного населения в экономик е страны. Трудовые ресурсы обладают количественной и каче ственной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количес твенный и качественный аспект. Количественный аспект характер изуется следующими параметрами: * общей численно стью трудоспосо бного населения; * количеством рабочего времени, которое отрабатыв ает работающее население при сложившимся уровне производит ельности и интенсивности труда. Качественный аспект трудового потенциала оп ределяется такими показателями: * состоянием здоровья, физической дееспособно стью трудоспособного населения; * качеством трудоспособного населения с точки зре ния уровня общеобразовательной и прфессионально-квалификационной под готовки трудос пособного населения. Количественный аспект трудового потенциала отра жает его экстенсивную составляющую, а качественный асп ект - интенсивную составляющую. Тенденции формирования трудовых ресурсов предоп ределяются, прежде всего, динамикой численности трудоспособного насел ения. В 2005 г. трудовые ресурсы достигли 6210,2 тыс. человек, увеличившись по сравнени ю с 2000 г. на 205,6 тыс. человек. Однако если в городах их численность росла, то сел о постепенно теряло свой трудовой потенциал, что в основном явилось след ствием продолжающегося, хотя и в меньших масштабах, миграционного отток а молодежи в городскую местность. В области использования трудовых ресурсов главной задачей является об еспечение эффективности занятости населения, повышение качества и кон ку рентноспособности рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень пр оизводительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обесп еченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использо вания зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективн ость использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объ ем производства продукции, ее себе стоимость , прибыль и ряд др угих экономических показателей. Основными задач ами анализа явл яются следующие: - изучение и оценка обеспеченности предприятия и е го структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а та кже по категориям и профессиям; - определение и изучени е показат елей текучести кадров; - выявление резервов трудовых ресурсов, более полн ого и эффективного их использования. Источники информации для анализа: план экономиче ского и социального развития предприятия, статистическая отчетность п о труду, отчет о движении рабочей силы, рабочих мест, отчет о количестве ра ботников в аппарате управления и оплате их труда, данные табельного учет а и отдела кадров. 3. Трудовые ресурс ы: демографический, образовательный, профессионально-квалификационный аспекты. Переход к рыночной э кономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовы х ресурсов. С перестройкой хозяйственной жизни страны проявилось много факторов, влияющих на качественные характеристики рынка рабочей силы. С вертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых министерст в, разрыв вертикальных и горизонтальных экономических связей, установл енных в условиях командно-административной системы без учета интересо в территорий и трудовых коллективов, резкое ухудшение социально-эконом ического положения и обострение межреспубликанского (в пределах СНГ) дв ижения населения негативно сказывается на эффективности использовани я накопленного производственного потенциала, сбалансированном обеспе чении трудоспособного населения рабочими местами, способствует возник новению локальных очагов безработицы. Эмиграция населения в страны дал ьнего зарубежья в основном охватывает высококвалифицированные кадры, специалистов, способных выдержать конкуренцию на мировом рынке рабоче й силы. С начала 90-х г. демографическое развитие в стране вс тупило в период острейшего кризиса, охватившего все основные демографи ческие процессы: смертность, рождаемость и миграцию. Современная демогр афическая обстановка сложилась на фоне длительных неблагоприятных тен денций демографического развития более чем тридцатилетнего периода, н ачиная с 60-х г. В то же время эволюционные тенденции постоянного ухудшения демографических процессов оказались резко усиленны негативным воздей ствием на население социально-экономического кризиса в стране, падение м уровня жизни значительной части населения. К числу важнейших характеристик воспроизводства населения относятся так называемые общие коэффициенты рождаемости и с мертности населения, которые рассчитываются как отношение соответстве нно чисел родившихся живыми и чисел умерших в течение календарного года к среднегодовой чи сленности наличного населения. Понятно, что если на протяжении десятилетий рожда емость населения снижается, а смертность растет, перспектива сокращени я численности населения (депопуляции) становится неизбежной. Воспроизводство трудовых ресурсов определяется воспроизводством всего населения, однако, эти процессы не совпадают, что объясняется в частности следующи м: 1. изменение рождаемости отражается на численност и трудовых ресурсов только после того, как дети дост игн ут трудоспособного возраста; 2. выбытие людей из трудоспособного возраста (дост ижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых рес урсов. Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляет ся за счет населения трудоспособного возраста, а также работников молож е и старше этого возраста. Численность населения трудоспособного возра ста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых рес урсов, а работников моложе и старше трудоспособного возраста - от их численности и уровня занятости. Наиболее информативным показателем, характеризу ющим состояние и перспективы воспроизводства населения территории, яв ляется коэффициент естественного прироста, который рассчитывается как разность между общим показателем рождения и общим показателем смертно сти и не зависит от направления и интенсивного миграционного обмена дан ной территории с ее окружением. Миграция населения - это процесс перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой постоянного места жительства либо с регулярн ым возвращением к нему. Миграция населения способствует обмену трудовы ми навыками, опытом и знаниями, содействует развитию личности, влияет на семейный состав и половозрастную структуру, ведет к обновлению кадров. О на позволяет на каждом этапе экономического развития добиваться опред еленного размещения трудовых ресурсов, соответствующего данной террит ориальной организации производительных сил, достигать динамического р авновесия между спросом и предложением рабочей силы в экономических ра йонах страны с учетом ее качественных характеристик. О профессиональной структуре населения . Одним из индикаторов перемен в профессиональной структуре населения могут быть рейтинги специаль ностей, составленные на базе статистики кадровых агентств и опроса руко водителей предприятий. Такой рейтинг в Беларуси проводится второй раз. Е мкость рынка рекрутинговых услуг в Беларуси в 100 раз меньше, чем в России. П о экспертным оценкам в 1998 году он составил где-то $ 500 000 – 700 000. В десятку наиболее популярных профессий в бизнесе ( таблица 3) попали менеджеры по продажам, программисты, маркетологи, специ алисты по рекламе, экономисты. Таблица 3. Позиция разбежка з/пл уд.з/пл Бапл з/пл*0.3 дин. З/пл*0.1 уд. спрос Балл спрос*0.5 дин спрос*0.1 Итог. Балл менеджер по продажам 50-350 70.72 21.216 -1.77 33.99 16.995 -0.69 35.751 Программист, системный админис тратор 100-600 98.1 29.43 -1.51 11.24 5.62 1.43 34.97 Специалист по таможне 150-200 66.54 19.962 -2.39 0.84 0.42 10 27.992 менеджер по кадрам (работники к адр. Служб) 50-300 53.23 15.969 -4.76 3.09 1.545 12 24.754 Бухгалтер 80-400 61.98 18.594 -2.97 16.85 8.425 -1.18 22.869 сотрудник отдела маркетинга, сп ециалист по рекламе 150-500 100 30 -0.04 1.69 0.845 -8.38 22.425 Специалисты пр оизв. Сферы 50-200 46.77 14.031 -1.8 14.04 7.02 1.9 21.151 Экономист 100-250 66.54 19.962 -4.74 3.37 1.685 -2.5 14.407 Секретарь, администратор офиса 60-200 53.99 16.197 -2.37 14.33 7.165 -6.71 14.282 Юрист 150-200 66.54 19.962 -4.53 0.56 0.28 -9.46 6.252 В странах, проводящи х рыночные реформы, гораздо раньше началась профессиональная стратифи кация общества по двум кадровым слоям: работникам традиционных професс ий и специалистам новых рыночных профессий, который очень быстро развив ается. Заключение Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общес твенным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться к ак самостоятельная категория, в которой производительные силы и произв одственные отношения взаимно проникают и вз аимно обу славливают друг друга. Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не з анимали сь крупные научные коллективы. Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществ е, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конеч ном итоге являются регулятор ами общественного произв одства. Многочисленные исследования проблемы трудовых р есурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овл адеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми рас полагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы прибли зить общество к идеалу - полному и рациональному и споль зованию трудовых ресурсов. Задача. В издательстве « Антаркт ида» оригинал-макет объемом в 4 авторских листа дел ается за то же время, что 3 авторских листа в издательстве «Тропики». Каков а производительность издательств, если известно, что книгу объемом в 20 ав торских листа издательство «Антарктида» сделало на 2 месяца раньше, чем издательство «Тропики». Решение. Пусть х – время, необходимое издательству «Антарктида», чтобы сделать 4 авторских листа и издательству «Тропики» 3 а вторских листа. (20/4)х – количество времени, за которое издательство «Антарктида» произво дит всю книгу в 20 листов. (20/3)х – количество времени, за которое издательство «Тропики» производит всю книгу в 20 листов. Составим выражение, зная, что издательство «Тропики» делает книгу в 20 лис тов на 2 месяца позже, чем издательство «Антарктида». (20/4)х=(20/3)х-2, 5х=6,7х – 2, отсюда х=1,2 Найдем общее время, необходимое для издательств, ч тобы сделать 20 листов. 5*1,2=6 – т.е. за 6 месяцев издательство «Антарктида» дел ает 20 листов. 6,7*1,2=8 – т.е. за 8 месяцев издательство «Тропики» делает 20 листов. Найдем время, необходимое издательствам для производства 1 листа. Для издательства «Антарктида»: 6/20=0,3 месяца. Для издательства «Тропики»: 8/20=0,4 месяца. Ответ: Производительность издательства «Антарктида» - 1 лист в 0,3 месяца, а производительность издат ельства «Тропики» - 1 лист в 0,4 месяца. Список использованной лите ратуры 1 . Савицкая. Анализ хозяйственной деятельности предприятия , 1998. 2 . Беседина В. Социально-демо графический аспект воспроизводства населения и трудовых р есурсов // Маркетинг. №1, 1998. 3 . Коровкин А. Г. Движение труд овых ресурсов: анализ и прогнозирование - М.: 1990 - с. 8 - 38. 4 . А. Рофе. О содержании поняти й "трудовые ресурсы" и "рабочая сил а" // Человек и труд, №3, 1997. 5. Десс лер Г. Управление персоналом, М – 1997 г. 6. Лебедева С.Н. Управление трудовым потенциалом: инвестиции и их отдача. 2000 г. 7. Мисникова Л.В. Организация труда., М – 2004г.