* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
ПЛАН:
ВВ ЕДЕНИЕ
1.Проблемы трудовых ресурсов. П одготовка. Переподготовка. Повышение уровня квалификации. Конкурентос пособность.
Виды и цель обучающей деятельности предприятия
Подготовка кадров рабочих
Переподготов ка рабочих кадров
Повышение ква лификации кадров
Повышение квалификации рабочих
Повыш ение квалификации руководителей, специалистов и служащих
Основные на правления повышения квалификации и качества деятельности руководител ей
2.Дорожные центы подготовки
3.Договорные отношения «Вуз-предприятие». Инвестиции в трудовые ресурсы.
4.Совершенствование обучения работников ведущих профессий
5.Профессиональная подготовка и обучение кадров на станции
6.Мобильность кадров
7.Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации ка дров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высш его звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасн о организована ( особенно, в плане соответствия прогр амм обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответст вие большинства российских корпоративных программ современным реалия м давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отеч ественных компаний ), оснащена на высоком техническом уровне ( это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального техни ческого и программного обеспечения ) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразитьс я, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней ( большинс тво программ повышения квалификации ), так и внешней ( памятуя о примере компании Intel , которая заботится не только о те кущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры ещ е до того, как они вольются в команду ).
Проблемы трудовых ресу рсов. Подготовка. Переподготовка. Повышение уровня квалификации. Конкур ентоспособность .
Виды и цель обучающей деятельности предприятия
Обучающая деятельность предприятия (дороги) предст авлена достаточно разнообразными ее видами . Прежде всего обращает на себя в нимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии железной дороги собственными силами (т.н. «внутризаводск ое обучение»). Во внезаводском обучении роль предприятия дороги сводится к определению требований не только к количеству, но и к н аправленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либ о заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обу чающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образо вания. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов вли яет на самообразование своих работников, на развитие ими профессиональ ного мастерства.
С позиции про изводственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
· подготовку новых рабо чих;
· переподготовку и обучение рабо чих вторым (смежным) профессиям;
· повышение квалификации.
В отношении с пециалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляетс я прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано прежд е всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкрет ной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает пе риод адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно прежде в сего для рабочих и служащих простых должностей.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретичес кую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значите льных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут б ыть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых иг р и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работ ников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обесп ечении:
— надлежащего уровня по дготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (долж ности);
— условий для мобильности работни ка, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
— возможности для продвижения раб отника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, п ереподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании ба ланса спроса и предложения рабочей силы.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работнико в на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребно стей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обуче ния в соответствии с их интересами.
Перед систем ой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в облас ти подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучен ии кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов п одготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного у словия качества обучения;
5) изыскание средств для финансиров ания всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеств ом.
Подготовка кадров рабочих
Подготовка квалифицированных рабочих осуществля ется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинат ах и непосредственно на производстве.
Кадровая пол итика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную напр авленность — от орие нтации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации н а долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе се рьезной теоретической подготовки).
Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более б ыстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связан ных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу "Скуп ой платит дважды" - имея в виду необходимость затрат на последующее повыш ение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего — получить полноценную профес сиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки п одготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитыв ать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои воз можности ее осуществления на уровне требований установленных стандарт ов качества обучения.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильн ое определение численности рабочих, которых следует обучить той или ино й профессии, а также выбор форм подготовки кадров.
Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспеч ения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным проф ессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой зада чи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентировать ся на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
· структура необходимо й профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
· наличие на предприятии соответ ствующей материальной базы и квалифицированного педагогического перс онала, опыта в подготовке кадров;
· финансовые возможности предпри ятия для подготовки кадров на стороне.
Подготовка н овых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготов ка должна включать не только производ ственное обучение, но и изучение т еоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональны х навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизиро ванного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификацион ного экзамена и присвоением рабочему определенного тар ифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением ру ководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуа льной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
— При групповой форме об учающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно у чебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.
— Курсовая форма подготов ки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующ им значительного объема теоретических знаний и освоения различного ви да работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое о бучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специ ализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведения х.
Сам процесс о бучения в условиях договорных отношений определяется интересами участ вующих сторон, что и обуслов ливает различия в сроках, содержании, метода х профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договор ной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
В случае заключения тройственного договора (предпри ятие — работник — учебное заведение) оговарива ются обязанности каждой из сторон:
· предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При это м оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его о бязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осущест влена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
· учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;
· работника — в отношении согласия на занят ие данного рабочего места и подготовку либо переподготовку.
В условиях ра сширения самостоятельности предприятий качественные требования к под готовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нор мативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обуче ния, профессиям и уровню квалификации.
Целесообраз но, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и нам етившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средст в, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равн ых правах с фондом развития производства, науки и техники.
Следует отм етить, что эффект от формирования квалифици рованной рабочей силы не ст оль очевиден и часто отдален во времени – а это служит серьезным препят ствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в чело веческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.
Не преодоле на и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.
Есть и сугуб о экономические причины такого положения - в частности, серьезные недост атки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств прос то не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. П оэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой к адров через индивидуальные формы обучения. .
В этих услов иях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее возд ействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров мо жет проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой на д анной территории (в регионе), с различными формами территориальной орган изации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федерал ьная служба занятости, администрация области (города) и др. Следовательн о, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Эт о и соответствующие федеральные программы, и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсиди й целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и пере подготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с нал ога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготов ке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение раб отников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социал ьное страхование и т.п.).
Переподгот овка рабочих кадров
В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабоч их той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельн ости.
С позиции орг анизации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обу чением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется п рямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, з аняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия).
Пере подготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ор иентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Не обходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобожден ие работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть раб отников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождае мых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профес сиональным продвижением рабочих, а основная ее форма — обучение смежным и вторым про фессиям.
Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в ос новном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенно е время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обу чение. Существенно отличается и образовательный уровень данного конти нгента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.
Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:
— численности высвоб ождаемых работников;
— контингента высвобождаемых раб отников;
— возможностей их трудоустройств а на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других у частках производства);
— доли работников (из числа высвобо ждаемых), согласившихся на переподготовку.
Планировани е переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.
Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не мен ее чем за два месяца до их высвобождения .
Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в боль шей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую с илу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется сам остоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориен тированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его заня ть.
Новые рабочие места Высвобождаемые рабочие Квалифицированные Неквалифицированные Предъявляют требования к квалификации рабочих Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего за дела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам Необходима переподготовка по типовым учебным планам Не предъявляют требо вания к квалификации Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и м ожет быть связан со сменой условий труда на более благоприятные) Переп одготовка не обязательна
От уровня п рофессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных гр упп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичну ю подготовку.
Объем перепо дготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соотве тствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей пре дприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебным и заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).
Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать со циологические и маркетинговые исследования, позволяющие получить общу ю характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальн остям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли пред приятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной п одвижности работников и др.
Как показали исследования, профессиональная мобиль ность имеет опреде ленные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые р аботники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к пе ремене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и перепод готовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма шир оким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе перепо дготовки.
Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего сте пень родства, их своего рода «генетическую близость» и стоящую за всем э тим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее про ведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных у правленческих решений по регулированию этого процесса.
Большую помо щь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и опред еленного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока п рофессионального обучения при переподготовке и использованной формы о бучения.
Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квали фикационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соотве тствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподгото вки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе , так и по отдельности (только знаний или только навыков).
Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержан ии и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в к оллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом к оллективе, освоения норм труда и т.д.
Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себесто имость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают спец иально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть п ередана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ зан ятости населения на данной территории.
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учиты ваться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, уч ебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работник ов в процессе их переподготовки.
Повышение к валификации кадров
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, нав ыков и умений, является результатом самой производственной деятельнос ти. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовате льное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рос т профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыкам и выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для про изводственной деятельности.
Повышение квалифик ации рабочих
Индикатором, свидетельствующим о необходимости повыш ения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разр яда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систем атическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квали фикационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ пр ичин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.
Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продук ции.
Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смеж ных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использо вания рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего време ни, возможности устранения его потерь.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемы м профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, обору дования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаю тся в целях повышения производственных умений и технических знаний раб очих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (раз ряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжит ельность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуа льно в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без о трыва от производства).
Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого на звания. Однако, следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или проф ессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего про фессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет от ношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии , т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаим о связанных работ, на выполнении которых начинает специали зироваться работник - это можно рассматривать как повышение его квалификации, униве рсализма, условие применения более рациональных форм организации труд а при работе по своей прежней профессии.
Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпос ылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к перепод готовке кадров (освоение профессий про запас).
Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое осво ение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводи мые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалист ами.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях д ля изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопаснос ти, прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение внов ь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течен ие первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности т ехнологических процессов.
В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью д ать комплекс органически связанных теоретических и практических знани й, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высш его уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отрасля х экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности спец иальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени професс ии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно- программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих .
Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровн я заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выясне ния материальной заинтересованности работников в повышении квалифика ции.
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причина ми - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчи тано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышени е квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от произво дства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освое ние образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.
Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на про изводстве связано с определением масштабов охвата им работников на осн овании резуль татов анализа различий в фактической и необходимой квали фика ционных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повы шения квалификации исходя из желаемых результатов.
Повышение квалификации связано с определенными издержками как для пре дприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и об учение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудн ости для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы рез ультат - более высокий уровень производительности труда, качества проду кции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и мето дов труда - перекрывал издержки.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц дол жны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на пр едприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей ч исленности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения но рм выработки), снижение брака и т.п.
Повышение кв алификации руководителей, специалистов и служащих
Современное производство предъявляет высокие тр ебования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная з адача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в прак тику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования систем ы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практик и периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руково дителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы в ысшего и среднего специального образования страны.
Повышение кв алификации служащих и категорий специа листов может принимать различн ые формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использо ванием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных ра ботников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей В УЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характ ер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организа цию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутс твии — отдел кадров л ибо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR -менеджер).
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения кв алификации можно получить на специальных факультетах или курсах повыш ения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или фи лиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых инстит утах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, у страиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, опера тивно откликающимися на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффек тивным при соблюдении принципа преемст венности обучения и последующе го рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знан ий и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадр ов в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить в заимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностны х перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективно стью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорам и администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повыше нию квалификации находят отражение в системе планирования на предприя тии.
Основные нап равления повышения квалификации и качества деятельности руководителе й
Повышение квалификации – оче видный способ повышения эффективности работы любой организации. Сущес твует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традици онен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуе тся кардинальной перестройки структуры компании.
Самообразование и образов ание управленческого персонала.
Без роста профессиональных зн аний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководите лей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научны й прогресс охватывает не только технические области исследований, он пр иобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится ис пользование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее ме сто среди таких методик занимает собственно повышение квалификации пе рсонала – образно говоря, «экономическая педагогика».
Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отрас лью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его п оследователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а неотъемл емой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже с егодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис с амого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, само стоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответс твенность из условий развития личности превращаются в критерии не толь ко самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный хара ктер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удив лять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации» о казалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.
В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет д олговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников . Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в о бразование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где н алицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспе чивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий – за сче т переориентации производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет гово рить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уро вня подготовки персонала является ключевой проблемой.
Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опе редили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказа лся ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отдел ов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:
1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижен ие;
2. Небольшие возможности для горизо нтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персон альных надбавок, работы в проектной группе;
3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Белорус сии) близок к 50 годам.
Имен но эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.
Управление знаниями.
Этот, второй тип подхода, предс тавляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от преды дущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллект уальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в са мую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствовани я.
Концепция интеллектуальной организации базируется на организационны х знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выжив ания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого со трудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, о беспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретически е, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляю т интеллект организации, основанный на информационных технологиях, тех нологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генери рует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.
Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение бо льшинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуа льной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалиф икации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании. Поэтому мы не будем останавливаться на этом вопросе более подр обно.
ДОРОЖНЫЕ ЦЕНТРЫ ПОДГОТОВКИ.
Думать о безопасности движения поездов, снижении б раков, аварий и травм немыслимы без кадровой подготовки работников, связ анных с перевозками с этим на дорогах создаются региональные учебные це нтры. Их подготовка кадров и повышение квалификации пер еведенный затем переход на безотделенческую работу требовал качественно новых форм в о рганизации профессиональной подготовки кадров для решения этой задачи создали Дорожный центр с реорганизацией региональных учебных центов в отделы (ОДЦО).
Продолжительность начальной подготовки обусловлена программами по ка ждой специальности и учебными плана ми, утвержденными Департаментом ка дров и учебных заве дений МПС, согласованными с причастными департамен тами. Теоретическое и практическое обучение проводится на тренажерах-и митаторах, компьютерах, специальных учеб ных полигонах и непосредствен но на предприятиях, с уче том местных особенностей, знанием состояния бе зопасно сти движения поездов.
Система подготовки согласована со всеми службами. Указания, инструкции, телеграммы МПС и дороги поступа ют в ДЦО так же, как и на предприятия, что д ает возможность оперативно вносить изменения в учебные планы. Регламен тируются периодичность и место проведения курсов. Ни одному машинисту и ремонтнику на предприятии не повысят разряд без обучения и сдачи эк зам енов в квалификационной комиссии при ДЦО.
Контроль за технической подготовкой на предприяти ях позволяет инжене рам ДЦО быть в курсе их работы, оп ределять эффективность обучения. Руков одитель ДЦО подчиняется заместителю начальника дороги по кадрам и соци альным вопросам.
Развитие и совершенствование учебно-матери альной базы, оснащение ее те хническими средствами, организацию учебы в ДЦО, на предприятиях курируе т глав ный инженер дороги. В настоя щее время ДЦО – это учебный центр с об орудо ванными лабораториями, трена жерами, компью терными класса ми, ау диториями, полигонами, техническими биб лиотеками.
Для подготовки дефектоскопистов подвижного состава используются комп ьютеризированный класс с учебными программами по конструкции и ремонт у колесных пар и тележек грузовых вагонов, ПТЭ, лабораторию с настроечны ми образцами деталей, ультразвуковыми, магнитопорошковыми и феррозонд овыми приборами неразрушающего кон троля, устройством сканирования ко лес.
Есть базовые отделы по подготовке машинистов локомотивов и путевых маш ин. В учебных классах имеются конструкции электровозов, теп ловозов, под вижного состава, автотормозов, двигателей внутреннего сгорания. В обуче нии применяются тренаже ры электровозов 2ТЭ10, ТЭМ2, электропоезда ЭД9Т, эле ктровоза ВЛ80Т. Специалисты ДЦО создали свои обучающие фильмы.
Внедряя современные обучающие, тестирующие и экзаменационные компьюте рные программы, в ДЦО не отказы ваются от традиционных форм, разрабатыва я методические пособия для изучения устройства тяжелых путевых машин, б есстыкового пути, а также лабораторных работ дефектоскопистами подвиж ного состава. Ежегодно увеличивает ся количество профессий, по которым разрешена начальная подготовка.
Неоценимую помощь в совершенствовании учебного оборудования и полиго нов оказывают отраслевые служ бы и предприятия дороги. По заказам ДЦО из готавливают различные наглядные пособия, в первую очередь, приборы безо пасности и современные дефектоскопы.
Чтобы иметь дополнительные средства на финансирова ние развития базы, Д ЦО готовит машинистов тепловозов, их помощников, монтеров и бригадиров п ути, составителей поездов, деффектоскопистов, мастеров погрузки для про мыш ленных предприятий. На рассмотрение Департамента ло комотивного хо зяйства МПС готовится проект двухгодичного многоступенчатого обучени я машинистов локомотивов (сле сарь — помощник машиниста – машинист ). В планах ДЦО — не только подготовка спец иалистов, но и воспитательная работа, способствующая укреплению тру дов ой и производственной дисциплины, повышению пре стижности работы на жел езнодорожном транспорте, сниже нию текучести кадров.
ДОГОВОРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ «ВУЗ - ПРЕДПРИЯТИЕ».
ИНВЕСТИЦИИ В ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ.
К настоя щему времени в зарубежной экономической теории и хозяйственной практи ке утвердилась кадрово-образовательная к онцепция инновационного про цесса, согла сно которой трудовые ресурсы, или человечес кий капитал, рассматриваются как единственный источ ник всех перспективных качественных сдви гов в науке, технике, производстве в целом. Этим объясняется повышенный инте рес к ра звитию системы высшего и продолженного образо вания. Причем на первый план сегодня выходит проблема эффективности инвестиций в подготовку и пере подготовку высококвалифицированных спе циалистов, повышения адап тивных возможн остей образовательной системы.
Сам факт возникновения этой проблемы и сл ожность ее решения объясняются двойствен ностью положения вуза. С одной стороны, он является одним из элементов ры ночной экономики, образующим и поддерживающим рыночные отношения. Так, формируя рынок вы сококвалифицирован ной рабочей силы, он высту пает товаропроизводителем. Затем он является субъектом рынка научной п родукции, представляя собой одновременно товаропроизводителя и потребителя. Кроме того, вуз обеспечивает функ циониро вание других товаропроизводител ей различными услугами, являясь при этом э лементом инфраструктуры рынка. В современных условиях и отечественные вузы, финансовые потребности которых из госбюджета удовлетворяются лишь на 30-40 %, вынуждены проводить обширные ма р кетинговые исследования, оценивая текущее с остояние и перспективы рынков труда и нау чной продукции. Подобная работа позволяет выяв ить наиболее очевидные пробелы в кадровом потенциале предприятий, обусловленные принци пиальными изменениями в условиях хозяйствования, и на чать подготовку специалистов, дефицит которых наиболее болезненно сказывается на пр оизводственной деятельнос ти. Кроме того, появляется возможность определить тема т ику исследовательских программ, представляющих взаимный интерес для в узов и предприятий. Тем самым усилива ется рыночная ориентация вуза.
В подобной ситуации в лучших условиях находятся те учебные заведения, ко торые накопили достаточный опыт успешног о сотрудничества с предприятиями на основе до г оворных отношений. К их числу относится и Дальневосточный государственный университет путей сообщения (ДвГУП С). В сложной социально-экономической обстанов ке университету удалось не только сохранить складывающиеся десятил етиями связи с предприятиями железнодорожного транспорта, но и обогатить и углубить их.
Договорные отношения «вуз - предприятие» предпо лагают взаимовыгодное сотрудничество по трем напра вле ниям деятельности: подготовка специа листов с высшим об разованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прик ладных исследований. К огда в университете началась реализация системы целевой индивид уальной под готовки студентов (ЦИПС), насту пил новый этап во взаи моотношениях «вуз - предприятие». Учитывая конкре тные потребности заказчиков, ЦИПС позволяет студентам - уси лить и расширить отдельные элементы подготовки по о сва иваемой ими специальности либо дополнительно приобрес ти вторую специальность. Предприятия же получают не об ходимое количество специалистов с заданными качествен ными характеристиками и привлекают научный потенци ал вуза к решению конкретных технических, экономических, управленческих задач. У вуза при этом появляются доп ол нительный источник финансовых поступлений и возмож ность поддерживать качество обу чения на высоком уровне за счет более тесн ых и разнообразных контактов с предпри ятиями. Эти контакты включают совместное проведение профориентационной работы, определение целей и соде р жания подготовки, организацию практики и ста жировки, оснащение учебных и научных лабо раторий, контроль ка чества обучения.
Интересно, что если на начальном этапе, вст упая в дого ворные отношения в рамках прог рамм ЦИПС, предприятия стремились прежде всего преодолеть неопределенность в изучении качества подготовки молодых специалистов, то теперь их заботит и пробле ма количества. Ведь, по имеющимся оценкам, з а последние 8 лет доля юношей и девушек от 18 до 30 ле т снизилась на предприятиях железнодорожного т ранспорта с 22 до 18 %, а обеспеченность отрасли специали стами с высшим образованием упала за последние годы на 5%.
В соответствии с указанием МПС России введена совместная с железными дорогами работа по потребности в подготовке и переподготовке специалистов в области упра вления с учетом изменений во внешне хозяйственной среде деятельности п редприятия отрасли.
Работа во время практики после первого и второго курсов позволяют руководителям практики и заинтере со ванным работникам предприятия-заказчика составить об щее представление о способностях студента, его твор ческом потенциале, поведенческих характерист иках и в результате определить, в каких должностях возможна его наиболее полная реализация как специалиста. С учет ом этого состав ляется программа прохождения студентами дальнейшей практики непосредственно на их будущих рабочих местах.
При условии успешного освоения студентом основной и дополнительной учебной програ ммы и качественного вы полнения заданий практики в договоре ЦИПС предус мот рена доплата к стипендии в размере, устанав ливаемом заказчиком.
Помимо прямого финансирования отдельных элементов подготовки конкрет ных студентов (дополнительных учебных программ, практики, стажировки) пр едприятия в рамках договорных отношений с вузом направляют средства на закупку учебного и научного оборудования, что позволяет удерживать обу чение на современном уровне.
Многолетний опыт плодотворного сотрудничества вузов с предприятиями ж елезнодорожного транспорта позволил про вести совместное исследование по оценке со от ветствия качественных характеристик работников кадро вых и экономических служб требованиям, предъявляемы м к персоналу предприятий, работающему в с овременной ры ночной среде. В результате б ыл сделан вывод, что многие работники не им еют достаточного образовательного уров ня, а у части профиль подготовки не соответствует характе ру выполняемых функций. Если все это не сказывалось н а качестве их работы в прежних условиях, то сегодня может обернуться существенными экономическими, потерями, пря мыми или косвенными. При этом перепод готовка или повышение квалификации работник ов в ряде случаев не дадут результатов, так как им не хватает базовых знаний в области общетехнических, экономичес ких, гуманитарных дисциплин. И сами ра ботники осознают необходимость н е просто получения временных знаний по ря ду направлений их деятельности, а повышения своего образовательного ур овня в целом. Поэ тому вузы и руководство дороги признали целесооб разным организацию заочного обучения работников ка д ровых служб по специализации «Управлен ие персоналом» специальности «Менеджмен т».
Непрерывность образования наряду с получ ением заоч ного образования, прохождение м курсов переподготовки и повышения квали фикации, предусматривает экономичес кую учебу, организуемую на предприятиях. Осталась в про шлом практика проведения экономической учебы «для г а лочки»; сегодня и рядовые, и руководящие работники про являют вполне понятную заинтересованность в изучении основ рыночного хозяйства, ознакомлении с современными методами внутрипроизводст венной организации и управле ния.
Очевидно, что с подобной работой предприя тия не мо гут справиться самостоятельно. В свою очередь, вузы спо собны выполнить ее л ишь частично, так как не знакомы со структу рой кадрово-образовательного потенциала конкрет ного предприятия, особенностями методов управления и сти ля руководства, наработанным коллективом опытом перестройки хозяйстве нной деятельности и др. Поэтому понятно, чт о организация и успешное проведение экономи ческой учебы возможны лишь при тесном сотрудничеств е предприятий с вузами в рамках договорных отношений. В этом случае предприятия могут контролировать качество оплачиваемой ими услуги (курса занятий) на всех этапах, начиная с разработки ее качествен ных характеристик и заканчивая оценкой эф фективности. Вполне очевидны и те преимущ ества, которые дает такая форма организации эко номической учебы преподавателям вуза и, конечно же, с а мим слушателям.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ВЕДУЩИХ ПРОФЕССИЙ.
Совершенств ование профессиональных знаний и навыков основных участников перевозо чного процесса - машинистов локомотивов, дежур ных по станциям и поездны х диспетчеров - является важнейшим направ лением профилактической рабо ты по обеспечению безопасности движе ния поездов. Это - основа действующ ей на железнодорожном транспор те системы подготовки и повышения квали фикации работников. Ведь наряду с новичками, которые еще не в полной мере овладели своей специ альностью, и опытные специалисты в ряде случаев до пускают ошибки, приводящие к серьезным последствиям.
Участники пе ревозочного процесса должны обладать профессиональной компетентност ью, уметь предвидеть возникновение и развитие чрезвычайных ситуаций, св оевременно выявлять предпосылки к нарушению безопасности
поездов, полно стью исключать их или быть готовыми к лиголизации последствий. Опыт пров едения специализации занятий с машинистами-инструкторами дорогах подт верждает эффективность предъявляемых требований в процессе обучения.
Обучающие до лжны иметь полное представление о важнейших момен тах формирования лич ности участника перевозочного про цесса и его социальной зрелости.
К сожалению, таких специалистов до настоящего време ни в отрасли не гото вили. Некоторые сдвиги в решении этой проблемы наметились с созданием в вузах МПС специаль ных кафедр, которые призваны обеспечить знание будущ и ми инженерами путей сообщения основ работы железных дорог и правил их технической эксплуатации, особенностей функционирования человеко-маш инных систем, динамики взаимодействия подвижного состава и пути и, након ец, способов ликвидации последствий чрезвычайных проис шествий.
В процессе обучения, как и при проведении профилактической работы по обе спечению безопасности движения, непосредственные участники перевозоч ного процесса должны по лучать наглядное представление о том, как влия ю т на их работу состояние организма, психофи зиологические возможности, погода и другие факторы. Так, внезапные проверки готовности машинистов к поездке показали, что лишь у половины из них состояние организма при явк е на работу полностью соответствует норме, у 20 % находится в пределах допу стимых откло нений, а у 30 % ниже нормы. После отдыха в пункте оборота - в норме у 65 %, в пределы допустимых отклонений - у 30, ниже нормы - у 5%.
Таким образом, около четверти машинис тов после домашнего отдыха по сво ему психо физиологическому состоянию фактически к работе не подготовл ены.
Проверка уровня профессиональных знаний в условиях ограниченного врем ени важна для предупреждения сбоев в перевозочном процессе, но снижает н адежность работы машиниста в целом, так как это несколько сдерживает его мыслительный процесс.
По вопросам обучения операторов на тренажерах сегод ня существуют разн ые точки зрения. Безусловно, тренаже ры - это эффективные средства обучен ия. Они различаются по стоимости и характеру воздействия на обучаемого. Наи больший эффект дают тренажерные комплексы, но можно использовать и простые абстрактные модели, формирую щие навыки управляющей деятельно сти и процесс принятия решения. Но обязательным во всех случаях является нали чие реального пульта управления.
Опыт работы на тренажерах показывает, что только подготовка в условиях, близко имитирующих реальные, стимулирует максимальную заинтересованн ость обучаемых, необходимую для эффективной их тренировки и усвоения на выков и умений. И только в этом случае удается легко перейти с тренажера н а реальный поезд или пульт диспетче ра при минимальном времени стажиров ки и безусловном обеспечении безопасности движения.
Относительно дешевым и высокоэффективным, напри мер для подготовки маш инистов, может быть тренажер в виде вагона, включаемого в реальный поезд, где смонтиро ваны пульты управления обучаемых и инструктора, а моделиро вания аудиовизуальной обстановки может быть выполнена в виде передающ их телекамер, установленных в кабине машиниста локомотива, и микрофонов , связанных с аппаратурой аудио - видео воспроизведения на рабочих мес та х. Инфформационно-вычислителыми системасдатчнками, фиксирующими любые управляющие действия обучаемых, и система автоматического контроля и р егистрации этих действий монтируются также на рабочих местах в вагоне. Т акой тренажер полностью отражает реальное движение поезда и продолжит ельность рабочей смены в условиях монотонии, почти полного отсутствия ф изической нагруз ки, но значительного умственного и психического напря же ния.
Для повышения эффективности управляющей деятель ности основных участ ников перевозочного процесса необ ходимо использовать пособия, разраб атываемые с учетом требовании закона опережающего поведения, важности ос новных действий, обеспечивающих выход из аварийной ситуации (изучени е обучаемыми примерно 20 % общего числа факторов позволяет им в 80 % случаев о беспечить безошибочную деятельность), усвоения и переработки ин формац ии памятью, формирования психологических струк тур деятельности и нали чия лидерства в обучаемых группах. Лучшей результативности обучения сп особствует фор мирование учебных групп из работников с равными професс иональными знаниями и умениями. При работе с индивидуальными средствам и отображения информации в подгруппе должно быть не более пяти, а с колле ктивными - девяти человек. Кроме того, необходимо учитывать снижение у об учаемых мотивации к приобретению новых знаний при получении ими явно за ниженной или завышенной оценки.
Совершенствование подготовки основных участников перевозочного проц есса - важный фактор обеспечения безопасности движения поездов. Накопле нный транспор тными институтами научный потенциал, наличие опытного ко мандно - инструкторского состава на железных дорогах позволяют в сжатые сроки реформировать систему повыше ния уровня профессиональных знани и и умений непосред ственных исполнителей и тем самым добиться стабильн ой безаварийной работы стальных магистралей.
ПРО ФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ НА СТАНЦИИ.
В связи с тем, что в управле нии технологически ми процессами решающую роль играет человек, его опыт и профессиональная подготовка, на станции проводится бо льшая работа по отбору, обучению оперативно го и командного состава, сохранению квалифицированных кадров в условиях неизбежного сокращения штата работников.
С этой цел ью создаются и действуют образовательные под разделения . Проводится большая организацион ная работа, в результате которой необходимо по лучение лицензии на ведение подго товки, пере подготовки и повышение квалификации кадров. В соответствии с лицензией станция имеет возможность готовить на базе общего среднего образования работнико в широкого круга специальностей: операторов п оста центра лизации, операторов ЭВМ и сортиро вочной горки, сигна листов, составителей поез дов четвертого разряда и после курсового обуч ения без отрыва от производства составите ле й поездов пятого разряда, а в грузовом цехе - приемщиков поездов и товарны х кассиров. Организация процесса обуче ния ре гламентируется учебными планами, разрабатывае мыми индивидуально на основе учебных программ. Непос редственное руководство образовательным под разделени ем возложено на инженера технического отдела.
Проф ессиональная подготовка кадров на станции вклю чает теоретическое обучение и профессиональную практи ку.
Практ ические занятия проходят непосредственно на рабо чих местах. Вновь принимаемые, на станцию, работники после медицинского освидетельствования проходя т ввод ный инструктаж и в присутствии инженер а по охране труда знаком ятся с маршрутом служебного прохода к рабочему месту. Для обеспечения те сной привязки обучения к мест ным условиям и принятой на станции технол огии, всесто роннего изучения должностных об язанностей и действий в нестандартных ситуац иях обучающийся работник закреп ляется за оп ытным высококвалифицированным не освобож де нным от основной работы инструктором производствен ного обучения, который в течение всего времени учебы несет за него ответственность.
Теоретические занятия и консультации с педаг огичес ким персоналом организует инженер по подготовке кадров. Воспользоваться учебной л итературой, местными норма тивными документа ми или получить ответ на возникшие вопросы ра ботник может в любое удобное для него время. А н епосредственно на рабочем месте не только закрепляются теоретические знания, но и под руководством опытного наставника обучающийся детально рассматрива ет последо вательность действий, обращает вн имание на те элементы технологических, операц ий, при выполнении которых, наиболее возможны ошибки и нарушения в работе, разбира ет конкрет ные примеры. Подготовка кадров массовых профессий заканчивается сдаче й ими квалификационных экзаменов.
Обновление материально-технической базы ста н ции, переоснащение рабочих мест требует пер еобуче ния работников, ознакомления их с ново й техникой.
Важное направление технического обучения - подготов ка оперативного персонала, выполняющего операции по приготовлению поездных и маневровых маршрут ов, - де журных по станции, операторов постов це нтрализации и сортировочной горки.
Рабочий план, составленный для технического обучения дежурных по станции, включает в себя изучение положений ПТЭ и Инструкций, техническо-распорядительно го акта, а также изменений в технологии работы с поездами и вагона ми. С командным составом станци и проводится разбор и анализ обстоятельств сл учаев брака, допущенных на стан ции, а также на других предприятиях сети дорог. Прораба тываю тся варианты оформления записей в журналах поезд ной документации. При этом особое внимание обращается на наиболее часто допускаемые ошибки или нето чности.
Отд ельные вопросы требуют в течение года повторного, а то и неоднократного рассмотрения. В этих целях прово дятся совещания по темам «Безопасность движения и со хранность подвижного состава», «Сохранность перевозимых на роднохозяйственных грузов», «Организация работы с опасными грузами», «порядок ликвидации аварийных ситуаций на станции». Сложившееся на дорогах небл агопо лучное положение с уходом вагонов посл ужило причиной повторной проработки вопросов закрепления подвижного состава, предъявления повышенных требовании к ответ ственным за закрепление работникам и п роверки их знаний по зачетной системе.
Следует д умать и о подготовке кадров, переобуче нии пер сонала горочного комплекса. Дежурный по горке и оператор распорядительного поста по роду своей рабо ты должны быть готовы проводить расформирован ие не как однообразно повторяющийся процесс, а в ка ждом конкретном случае реально оценивая обстановку на путях накопления, возможности маневровых локомоти вов, средств торможения и даже погодные условия, как бы мало ни зависела от них работа железнодорожного транспорта. В процессе расформирования дежурный по горке и операторы должны, проявляя при этом быстро ту реакции, уметь управлять имеющимися технически ми средствами, организовывать роспуск без задержек в высоком темпе и при безусловном соблюдении безопас ности движения.
Предлож ить один общий порядок действий здесь не представляется возможным. Поэт ому для обучения на должность дежурного по го рке оперативным руководством станции, как пра вило, выдвигаются уже зарекомендовав шие себя умелые работники. Так, еже годно проводится п овышение квалификации, обу чение операторов третьей тор мозной позиции п риемам работы операторов распоряди тельного поста. Операторов и составителей поездов после обучения и испытаний переводят дежурными по горке.
Однак о и на этом процесс профессиональной подготов ки нельзя считать законченным. Помимо технической учебы по рабочим планам, с работниками горки провод ят занятия руководители и специалисты дистанции сиг нализации и связи. Ведь в распоряжении оперативного пер сонала горки значительные технические средс тва с больши ми возможностями, а модернизация горочного хозяйства продолжается.
Еще о дно важное направление подготовки кадров - целевое обучение в отраслевых вузах и техникуме по очн ой и заочной формам. Т ребования к профес сиональному обучению настолько велики, а установ ленные лицензией сроки подготовки на базе сре днего общего обра зования значительны, что в к адровой работе руководство станции ориентир уется в первую очередь на специалистов с техн ическим образованием и на переобучение работников со стажем, высвобождающихся в процессе сокращения ра бочих мест.
Посто янно направляются на курсы повышения квали фи кации руководители и специалисты, в основном - на с еминары и в университеты технико-экономических знаний.
С большой ответственностью подходят к вопросам обучения и подготовки специалистов, повыше ния качества обучения. Продолжается творческ ий поиск новых направлений в профессионально й подготовке работников, предусматривающий ш ирокое использование возможнос тей технических средств обучения (трен ажеров, сопровождения лекций показом видеофи льмов и др.), оснащение учебн ого класса на базе технического кабинета.
ПРО ФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ НА СТАНЦИИ.
В связи с тем, что в управле нии технологически ми процессами решающую роль играет человек, его опыт и профессиональная подготовка, на станции проводится бо льшая работа по отбору, обучению оперативно го и командного состава, сохранению квалифицированных кадров в условиях неизбежного сокращения штата работников.
С этой цел ью создаются и действуют образовательные под разделения . Проводится большая организацион ная работа, в результате которой необходимо по лучение лицензии на ведение подго товки, пере подготовки и повышение квалификации кадров. В соответствии с лицензией станция имеет возможность готовить на базе общего среднего образования работнико в широкого круга специальностей: операторов п оста центра лизации, операторов ЭВМ и сортиро вочной горки, сигна листов, составителей поез дов четвертого разряда и после курсового обуч ения без отрыва от производства составите ле й поездов пятого разряда, а в грузовом цехе - приемщиков поездов и товарны х кассиров. Организация процесса обуче ния ре гламентируется учебными планами, разрабатывае мыми индивидуально на основе учебных программ. Непос редственное руководство образовательным под разделени ем возложено на инженера технического отдела.
Проф ессиональная подготовка кадров на станции вклю чает теоретическое обучение и профессиональную практи ку.
Практ ические занятия проходят непосредственно на рабо чих местах. Вновь принимаемые, на станцию, работники после медицинского освидетельствования проходя т ввод ный инструктаж и в присутствии инженер а по охране труда знаком ятся с маршрутом служебного прохода к рабочему месту. Для обеспечения те сной привязки обучения к мест ным условиям и принятой на станции технол огии, всесто роннего изучения должностных об язанностей и действий в нестандартных ситуац иях обучающийся работник закреп ляется за оп ытным высококвалифицированным не освобож де нным от основной работы инструктором производствен ного обучения, который в течение всего времени учебы несет за него ответственность.
Теоретические занятия и консультации с педаг огичес ким персоналом организует инженер по подготовке кадров. Воспользоваться учебной л итературой, местными норма тивными документа ми или получить ответ на возникшие вопросы ра ботник может в любое удобное для него время. А н епосредственно на рабочем месте не только закрепляются теоретические знания, но и под руководством опытного наставника обучающийся детально рассматрива ет последо вательность действий, обращает вн имание на те элементы технологических, операц ий, при выполнении которых, наиболее возможны ошибки и нарушения в работе, разбира ет конкрет ные примеры. Подготовка кадров массовых профессий заканчивается сдаче й ими квалификационных экзаменов.
Обновление материально-технической базы ста н ции, переоснащение рабочих мест требует пер еобуче ния работников, ознакомления их с ново й техникой.
Важное направление технического обучения - подготов ка оперативного персонала, выполняющего операции по приготовлению поездных и маневровых маршрут ов, - де журных по станции, операторов постов це нтрализации и сортировочной горки.
Рабочий план, составленный для технического обучения дежурных по станции, включает в себя изучение положений ПТЭ и Инструкций, техническо-распорядительно го акта, а также изменений в технологии работы с поездами и вагона ми. С командным составом станци и проводится разбор и анализ обстоятельств сл учаев брака, допущенных на стан ции, а также на других предприятиях сети дорог. Прораба тываю тся варианты оформления записей в журналах поезд ной документации. При этом особое внимание обращается на наиболее часто допускаемые ошибки или нето чности.
Отд ельные вопросы требуют в течение года повторного, а то и неоднократного рассмотрения. В этих целях прово дятся совещания по темам «Безопасность движения и со хранность подвижного состава», «Сохранность перевозимых на роднохозяйственных грузов», «Организация работы с опасными грузами», «порядок ликвидации аварийных ситуаций на станции». Сложившееся на дорогах небл агопо лучное положение с уходом вагонов посл ужило причиной повторной проработки вопросов закрепления подвижного состава, предъявления повышенных требовании к ответ ственным за закрепление работникам и п роверки их знаний по зачетной системе.
Следует д умать и о подготовке кадров, переобуче нии пер сонала горочного комплекса. Дежурный по горке и оператор распорядительного поста по роду своей рабо ты должны быть готовы проводить расформирован ие не как однообразно повторяющийся процесс, а в ка ждом конкретном случае реально оценивая обстановку на путях накопления, возможности маневровых локомоти вов, средств торможения и даже погодные условия, как бы мало ни зависела от них работа железнодорожного транспорта. В процессе расформирования дежурный по горке и операторы должны, проявляя при этом быстро ту реакции, уметь управлять имеющимися технически ми средствами, организовывать роспуск без задержек в высоком темпе и при безусловном соблюдении безопас ности движения.
Предлож ить один общий порядок действий здесь не представляется возможным. Поэт ому для обучения на должность дежурного по го рке оперативным руководством станции, как пра вило, выдвигаются уже зарекомендовав шие себя умелые работники. Так, еже годно проводится п овышение квалификации, обу чение операторов третьей тор мозной позиции п риемам работы операторов распоряди тельного поста. Операторов и составителей поездов после обучения и испытаний переводят дежурными по горке.
Однак о и на этом процесс профессиональной подготов ки нельзя считать законченным. Помимо технической учебы по рабочим планам, с работниками горки провод ят занятия руководители и специалисты дистанции сиг нализации и связи. Ведь в распоряжении оперативного пер сонала горки значительные технические средс тва с больши ми возможностями, а модернизация горочного хозяйства продолжается.
Еще о дно важное направление подготовки кадров - целевое обучение в отраслевых вузах и техникуме по очн ой и заочной формам. Т ребования к профес сиональному обучению настолько велики, а установ ленные лицензией сроки подготовки на базе сре днего общего обра зования значительны, что в к адровой работе руководство станции ориентир уется в первую очередь на специалистов с техн ическим образованием и на переобучение работников со стажем, высвобождающихся в процессе сокращения ра бочих мест.
Посто янно направляются на курсы повышения квали фи кации руководители и специалисты, в основном - на с еминары и в университеты технико-экономических знаний.
С большой ответственностью подходят к вопросам обучения и подготовки специалистов, повыше ния качества обучения. Продолжается творческ ий поиск новых направлений в профессионально й подготовке работников, предусматривающий ш ирокое использование возможнос тей технических средств обучения (трен ажеров, сопровождения лекций показом видеофи льмов и др.), оснащение учебн ого класса на базе технического кабинета.
МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ.
Основная причина текучести — недовольство работников своим положение м. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, услов иями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленнос ти работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неу важительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притяз аниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать ка рьеру.
Например в локомотивном ДЕПО г.Тында большая текучесть кадров связана с низким уровнем оплаты труда, для рабочих проживающих в отдаленных от ДЕП О районах не предоставляется рабочий автобус, зимой в душе часто отсутст вует горячая вода. Слесари пройдя курсы повышения квалификации и сдав э кзамен не имеют возможности работать по своему разряду и вынуждены в теч ении нескольких месяцев ждать повышения. Основной состав меняющихся ка дров это студенты закончившие техникумы и институты, которые не работаю т здесь более трех – четырех лет.
Персонал не явл яется чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие пр иема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части ег о членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбы тие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, сре ди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращ ение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социа льные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельст ва), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности пер сонала обусловлена следующими факторами:
1. Необ ходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с ра ботой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии).
3. Желательностью нового ме ста работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условия х, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возра стом.
5. Обладание информаци ей о вакансиях и степенью ее достоверности.
По сво им последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для ух одящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост дохо дов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, при обретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-пс ихологического климата. В то же время работники в период трудоустройств а теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связа нные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудно стям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Дл я остающихся работников появляются новые возможности продвижения, доп олнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются при вычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление о т аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омо лаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутре нней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связан ные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуник аций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, не допроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителям и, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помога ть новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает произво дительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызыва ет экономические потери. Все, что изложено выше, можно применить лишь к си туации «прием на работу – увольнение». Внутриорганизационное перемещ ение работников – исключительно положительное явление. Четкие перспе ктивы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают за интересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию . Если работники верят в существование зависимости их продвижения по слу жбе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Одна ко полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными п еремещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей.
Нельзя р ассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отр ицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффекти вности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответству ет интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижае т его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могут улу чшить социально-психологический климат.
Перемена работы является дов ольно сложной операцией. Реакция работников на вероятность перемены ра боты основывается не на простом расчете «затраты - прибыль», а на надежда х на продвижение и личное благополучие. Характер работы, уровень и тип пр офессиональной подготовки, социальная подвижность работника фактичес ки определяют его склонность к перемене работы и вероятность успеха при этой перемене. По этой причине при решении вопросов мобильности рабочей силы большая роль отводится кадровой политике предприятия, положению р аботника в фирме, уровню качества трудовой жизни.
Собственно предприят ие в силу стремления к наивысшей производительности труда заинтересов ано в стабильном коллективе и занимает позицию субъекта, принимающего и з экономических соображений энергичные меры по ограничению числа увол ьнений.
В мобильном коллективе эффективность труда ниже, чем в стабиль ном, из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовател ьности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Сущ ествует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и р езультатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Кроме того, как правило, происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их ориентации. Производительность труда в группе работников, недавно пр ишедших на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за вре менной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблем ами социальной адаптации.
Высокая мобильность кадров снижает эффекти вность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эфф ект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средств а, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой професс ии.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определя ются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Он и складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудово й дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времен и. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характе ризует движение персонала относительными и абсолютными показателями о борота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являю тся оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведени й, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направл ению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризу ется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгру ппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он быва ет необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью к адров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требов ания законодательства (например, о воинской службе), естественные обстоя тельства (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно пре дсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в арм ию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляют ся тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективны ми причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения труд овой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текуче сть кадров составляет до 5% в год.
Движение персонала отражается в балан се, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Бал ансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые пер иоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он и содержат данные о численности работников на начало и конец периода, чи сле поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровк а того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в д ругие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на вои нскую службу, выход на пенсию и другие причины).
ПРОФЕССИО НАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТПЦИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ.
Задачами п рофориентации является оказание помощи с ориентироваться в мире профе ссий подрастающему поколению исходя из их индивидуальных качеств.
Са мо возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появл ением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выб ору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претен дента на те или иные профессии выявляли способности и психологические к ачества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этог о, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к дан ной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использ ование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в ка честве основного критерия появления профессиональной ориентации. Крит ерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной пром ышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие раб оту, но и сами работодатели.
Особенностью нынешних задач профориентац ии стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этически е проблемы профессионального консультирования. В профориентации этиче ские проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нр авственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказа ть индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентам и. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия про фессионального самоопределения:
* Противоречия между правом человек а на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает осн ову для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.
* Противоречие между интересами личности и интересами общес тва, которые не всегда совпадают.
* Противоречие между мировоззрением психолога и клиента
* Противоречие между различными этическими систе мами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между р азличными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильн ую.
Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении п сихологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-л ибо профессии.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника на железной дороге как можно более производительным, является профессиональн ая ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство дороги заинтересовано в у спехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помн ить, что организация — это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит на дорогу , он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, кот орые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адапта ции новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточно сти своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствова ться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неп равильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнит ь о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, може т оказаться для них просто шоком.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех предприятия во многом зависит от того, на сколько грамотный и проф ессионально подготовлен ный персонал на нем трудится. Поэтому одним из при оритетных направлений в работе каждой дороги является непрерывное профессио нальное обучение кадров.
Организация обучения персонала на предприятии во зможна в различных масштабах и формах, границы между которыми достаточн о условны. Можно выделить:
подготовку, ос уществляемую внешними организациями,
создание собственного учебного центра,
смешанные формы.
Из российски х компаний далеко не все могут позволить себе собственные центры подгот овки кадров. В России сейчас собственные центры обучения и подготовки пе рсонала имеют в основном только крупные заводы, железная дорога и нефтян ые компании. Если для последних собственные центры обучения – это инстр умент развития предприятия, создаваемый за счет специальных непроизво дственных фондов, то заводы и железные дороги относятся к тем предприяти ям, где свой учебный центр – это производственная необходимость. На тех нологичном производстве, где необходимы конкретные производственные н авыки и знания, без специального обучения не обойтись.
Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в бол ьшей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиес я профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практическо й направленностью, непосредственной связью с производственными функци ями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для п овторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обуче ния является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнен ия текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бы вает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирован ия принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшне й ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Дл я достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабоч его места.
Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве являе тся то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёт а их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаютс я ученики как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подг отовки.
В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые эк ономические знания. Не предусматриваются практические занятия по орга низации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть н авыками самостоятельного экономического анализа.
Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на прои зводстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производств енного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые н е имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, н е обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастер ства.
Список испол ьзуемой литературы:
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИ ОР, 1998.
2. Кричевский Р.Л. «Если Вы – руководитель…», М.: 1997
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М.: ЮНИТИ , 1995
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанов а А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
6. Управление персоналом. Учебно-п рактическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999
7. Шекшня С.В. «Управление персонал ом современной организации», М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998
8. В.И.Шкатулла Настольная книга ме неджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998
9. Ховард К., Коротков Э. « Принципы менеджмента: Управление в сист еме цивилизованного предпринимательства»: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М , 1996
10. Думать о завтрашнем дне.\ Б.В. Аниси мов\\ Локомотив, 2003, №2, с 9 – 10.
11. Профессиональная подгото вка и обучение кадров на станции. \ Е.В. Рубцов\\ Железнодорожный транспор т, 1997, №1, с 23 – 25.
12. Наш персонал лучше всего.\ М. Евнев ич \\ Top - Manager , 2003, №24, с 13 -17.
13. Договорные отношения «ВУЗ – пре дприятие».\ В.М. Самуилов\\ Железнодорожный транспорт, 1997, №2, с 65 – 69.
9. Совершенство вание обучения работников ведущих профессий.\ В.Г.Козубенко\\ Железнодор ожный транспорт, 1997, №3, с 32 – 35.
10. Кадры для депо готовим сами. \ Г рознецкая Ю.В\\ Локомотив, 2003, №2, с 9 – 10.
11. Проблемы демонополиз ации отдельных сфер деятельности федерального железнодорожного транс порта и доступности инфраструктуры железных дорог для пользователей р азличных форм собственности \Иванков М.В. \\ Экономика железных дорог, 2000, N 9, с 5 - 15.