Организационное поведение: сущность и основные категории

Содержание Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3-4 Глава 1. Сущность организационного поведения § 1. Введение в организационное поведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5-6 § 2. Объект, предмет, цели, задач и и методы дисциплины . . . . . . . . . . . . . . 6-9 § 3. Подходы к изучению организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . 9-11 § 4 . Модели организационного п оведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11-15 Глава 2. Категории поведения в организации § 1. Личностный уровень поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16-17 § 2. Групповое поведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18-19 § 3. Факторы, влияющие на эффективность групп . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19-22 § 4. Поведение в неформальных г руппах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23-25 Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26-28 Библиографический список . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29-30 Введение В настоящее время требуются новые подходы к управл ению организаций, так как происходит увеличение изменений условий прои зводства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадро в, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и по литических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в пр оцессе управления зависят от типа организации (деловая, административн ая, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее д еятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, уп равление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельнос ти в четыре основные функции: 1) планирование, заключающееся в выборе целей и план а действий по их достижению; 2) функция организации, посредством которой происхо дит распределение задач между отдельными подразделениями или работник ами и установление взаимодействия между ними; 3) руководство, состоящее в мотивировании исполните лей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленны х целей; 4) контроль, заключающийся в соотнесении реально до стигнутых результатов с теми, которые были запланированы. Поэтому у правление организацией – это, прежде всего, управление людьм и. Именно искусство управления поведением людей становится в современн ом обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность п редприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение упра вления человеческими ресурсами и использование результатов исследова ний становится одним из путей усовершенствования государственной сист емы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от л юбых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, треб ует особых методов управления. Поэтому научные основы орга низационного поведения и их применение на практике путем управления пе рсоналом организаций превращаются в важное направление в области мене джмента. Актуальность темы обусловлена необходимостью постоя нного изучения и обобщения материалов исследований в области организа ционного поведения в условиях реформирования государственных структу р, изменениях в общественно-политических, коммерческих организ ациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в о рганизации. Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руко водителями всех уровней основ организационного поведения для своеврем енного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации. Объект исследования – процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации. Предмет исследования - теоретические основы дисципли ны «организационное поведение» . Цель работы состоит в исследовании сущности и основны х категорий организационного поведения. Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины «организаци онное поведение»; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на по ведение в организации. В данной работе были использованы такие методы исс ледования как метод обобщения и метод анализа. Глава I . Сущность организационного поведения. § 1. Введение в организационное поведение Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных зн аний для повышения эффективности трудовой деятельности человека Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дор офеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина . – Пенза: Изд-во ун-т а, 2004. – С.6. . Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человечес ким поведением в рамках организаций. Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс - http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print – С.3. Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Го рдона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опр осов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необ ходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широки й спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эт а дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмент а, управленческого консультирования и в научном плане основываться на к онцепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории органи заций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисципли ну «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предпо ложить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Мног ие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менед жмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важ ные разделы дисциплины организационного поведения. Структура дисциплины «организационное поведение » была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с инди видуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в о рганизации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, нас читывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; групп ы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек. § 2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины Предметом организационного поведения является в заимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработк у результативных методов управления в условиях конкурентной среды фун кционирования. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6. Объекты изучения организационного поведения: • поведение индивидов в организации; • проблемы межличностных от ношений при взаимод ействии двух индивидов (коллег или пары «начальни к – подчиненный»); • динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформал ьных); • возникающие межгрупповые отношения; • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриор ганизационные отношения. Целями организационного поведения являются: 1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающи х в процессе труда ситуациях; 2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; 3. предсказание поведения работника в будущем; 4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их с овершенствование. Организационное поведение изучает поведение людей в орга низации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому о сновными задачами данной дисциплины являются: 1. Выявление поведенческих отноше ний между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами . 2. Обеспечение формирования благоприятного психоло гического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, созда ние атмосферы творческого потенциала работников. 3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в пр оцессе труда ситуациях. 4. Объяснение поступков людей в определенных условиях. 5. Умение предвидеть ситуацию. 6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и по иск путей повышения эффективности их деятельности. В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиес я на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в к оллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поста вленных перед организацией целей. Социальное воздействие осуществляется путем: - целенаправл енного формирования персонала организации; - морального стимулирования работников; - использования методов управления индивидуальны м поведением; - осуществления коллективной деятельности работн иков и использования их социальной активности. Психологическое воздействие базируется на: - использовании методов психологического побужде ния (мотивации); - учете индивидуальных особенностей работников (те мперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека); - психологических аспектах деятельности человека (внима ние, эмоции, воля, речь, умения и навыки). Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестиро вание), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандарти зированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлет воренность трудом, организационный климат. При исследовании организац ионного поведения широко используется метод структурированного наблю дения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следу ющие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещен ие и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой о бласти составляют лабораторные и естественные эксперименты. Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтв ерждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение зн аний о поведении человека в процессе труда. Научным фундаментом дисциплины “организационно е поведение” является то, что: • сбор данных осуществляется систематически, конт ролируется их надежность и достоверность; • предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются; • в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практ ике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые св язи и отношения. § 3. Подходы к изучению организационного поведения. Организационное поведение объединяет поведенче ские (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и п ричинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, эконом ической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Орг анизационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов. При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недо статок сна. Социологический подход основывается на том, что поведение че ловека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом общест ве. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы пов едения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал , что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осозн анные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точн ых терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мот ивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и п обуждения могут находиться в подсознании. Карякин, А.М. Организационн ое поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – С.41 Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального научения, теоре тические элементы которых можно использовать для создания общей модел и организационного поведения. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, че м другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добро вольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потр ебности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, ка к когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для у яснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или орга низаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположе ний о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания пове дения. Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ резул ьтатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информа ции через человеческие органы слуха, обоняния, осязания Уотсо н, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по и стории психологии / под ред. П. Я. Гальперина, А.Н. Ж дан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 17 . Один из основных тезисов бихев иоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения. С точки зрения бихевиоризма человеческое поведен ие объясняется при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает р еакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта св язь. Другими словами, данный подход помогает объяснит ь физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обусла вливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следстви я отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в кач естве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функ цией его следствий. Бихевиористский подход опирается на представлен ие о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприят ие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказа ния и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный п одход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходств о это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении. Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализи ровано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек об ладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход пр едполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделат ь доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с ег о сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической осно вой для построения модели организационного поведения. § 4. Модели организационного поведе ния Основой моделей организационного поведения можн о считать две управленческие теории, котор ые разр аботал и обосновал Д. Макгрегор. Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении челов ека могут быть представлены следующим образом: Теория «Х» - ч еловек изначально не любит р аботать и будет избегать работы. - п оскольку человек не любит р аботать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чт обы заставить работать для достижения целей организации. - с редний человек предпочитае т, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория «У» - р абота для человека так же ест ественна, как игра. - в нешний контроль – не единс твенное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, к оторым он привержен; приверженность формируется как результат наград, с вязанных с достижением целей. - с редний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, рез ультат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Ср едний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности , которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарова нию человека и превращает в противника организации. Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управлени я, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагае т делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Существует четыре модели организационного поведения: а вторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черт ы которых представлены в таблице 1. Таблица 1 . Модели организац ионного поведения Дорофеев В.Д. Организационно е поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина . – Пенза: Изд-во ун-та , 2004. с. 24 Авторитарная Опекунская Поддерживающая Ко ллегиальная Ба зис модели Власть Экономичес-кие ресурсы Руководство Партнерство Ор иентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в команд е Ориентация работников Подчине ние Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственно е поведение Пс ихологический результат для работника Зависимость от непосредствен - ного начальника Зависимо сть от организации Участие в управлении Само - дисциплина Уд овлетворение потребностей работника В существовании В безопасност и В статусе и признании В самореализации Уч астие работников в процессе труда Минимальное Пассивное сотрудниче ст-во Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного повед ения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организацио нного поведения определяется множеством фак торо в. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на вы бор модели поведения . Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующи е выводы: • развитие и смена моделей носят эволюционный характер; • они во многом определяются превалирующими потребностями работников ; • в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей; • эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации; • модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлени ях. Основной вывод, следующий из анализа моделей орган изационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентифик ации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей. Необходимо учитывать ф актор ы, влияющие на организационное поведение: 1. Макроэкономические факторы - экономичес кая ситуация в стране, регионе - географическое положение организации - уровень жизни в регионе - внешнеэкономические контакты - статус организации на рынке - ожидания окружающих 2. Микроэкономические факторы - профиль и в ид деятельности организации - уровень финансового состояния личности - личность первого руководите ля - реальная ситуация 3. Факторы социально-культурн ой среды - менталитет - особенности образования 4. Факторы правовой сред ы - действующе е законодательство - свобода граждан и формы правовой защиты Мункоев А. К. Организа ционное поведение: учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с. 6. . Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри о рганизации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность фу нкционирования организации во многом определяется поведением сотрудн иков и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и по ведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, е сли анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и орган изационном. Основными элементами отношений внутр и организации являются общение и деятельность. Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которо е подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реа кции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изуч ению поведения человека в организации. Одна из основных отличительных черт науки об организаци онном поведении – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта органи зационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исслед ований и концептуальные разработки. Третья особенность организационно го поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследов аний у практикующих мене джеров. Современные упра вленцы восприимчивы к новым идеям, они поддержива ют исследования организационного поведения, проверяют на практике нов ые модели. Глава II . Категории поведения в орган изации В дисципли не об организационном поведе нии выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, г рупповой, организационный. § 1. Личнос тный уровень поведения. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельност и, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной дея тельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабо чей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотруд ника, в семье – роль одного из родителей, и множество других общественны х ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлен иями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конф ликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа о т другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, в озникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он долж ен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетв оренности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко о бозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожид ания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можн о структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные програм мы наставничества. Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса яв ляется важным событием для большинства людей. Луцкович В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html - С.7. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные о риентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особ енности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - хар актер и склонности человека. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностн о-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. – С.18. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, напра вленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявл ениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешн ие признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверж дают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество о борудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название д олжности или организационный уровень; прикрепленные работники; право р аспоряжаться финансами; членство в организациях. Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существ уют и ими необходимо управлять. Им енно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается е го рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – спосо бности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источни ками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст. § 2. Групповое повед ение Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно класси фицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на б ольшие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и про изводственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реально сти существования на реальные и условные; по принципу создания и характе ру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели сущест вования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по период у функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в гр уппу на референтные и групп принадлежности. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. с. 48. В группах и командах личные, и приобретен ные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команд ы, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элемента ми координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальн ых организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимост и от обстановки, восприятия и политики. Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказыва ются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утра чивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существова ть в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических хар актеристик: · плотное взаимодействие; · осознание себя членами группы; · определение их другими людьми к ак членов группы; · наличие общих норм при рассмотр ении групповых интересов; · ощущение полезности группы; · преследование общих целей; · коллективное восприятие внутре ннего единства; · тенденция действовать унитарны м способом к окружающей среде. § 3. Факторы, влияющи е на эффективность групп 1. Размер. Оптимальное количество членов группы – 5 ч еловек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек. 2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зре ния, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, что бы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую э ффективность, чем, если бы чле ны группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимани я на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картин у в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассм отреть взаимосвязь различных аспектов. Карякин А. М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 196 3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организ ации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльност и по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению о чень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных. 4. Сплоченность. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в колле ктиве, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отри цательно скажется на производительности труда во всей организации. Рук оводство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоч енности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидет ь его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сп лоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в б удущем. 5. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личность ю своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не н арушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывае т их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В неко торых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы с охранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первост епенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсужд ении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлаг ает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково . Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема ре шается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и ал ьтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо груп повое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, ко торое никого не заденет. 6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективно й работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя а ктивный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым сп орам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. 7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в орга низации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение к абинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от це нностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены неб ольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большин ства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее в лиятельных ее участников. Данная тенденция получила название группово го мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одн о из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением – введе ние в группе особой должности, в обязанности которой вменяется конструк тивная критика предлагаемых идей. Также возможно привлечение в группу н овых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончате льного решения только после того, как участники группы получили достато чное время для его анализа. 8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффе ктивность работы команды менеджера, является распределение функций ме жду членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффекти вного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей. Существует деление ролей в команде на две группы: целевые и поддерживающ ие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные команд ные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непоср едственно на достижение целей группы. Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Данные роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от особенн остей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого о бъекта, и национальных особенностях команды менеджера. 9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют виды поведения, ориентир ованные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированн ые на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных видов пов едения работники демонстрируют механизмы определения и переопределен ия ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя могут б ыть «жесткие» поведенческие ответы (психологическая борьба, захват кон троля за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные пове денческие ответы (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация). Са рычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежн ости группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. – С.12 Группы могут работать эффективно, если поощряется инд ивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если повышение само оценки членов группы не слишком тормозится групповой работой. Члены группы, ориентированной на выполнение определенных за дач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и лично сть - соперники, однако временами они могут обладать конкурирующими орие нтациями, а временами - комплиментарными. В каждой ситуации необходимо о пределять приемлемый баланс между ними. Если членами группы подчеркива ется их самостоятельность, то обычно это является сигналом для начала до полнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости. § 4. Поведение в неформальных группах В каждой формальной организации существуют нефо рмальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Э ти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качест во деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак н е определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как ре зультат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они орг анизованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, ли деры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные пра вила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталона ми поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неу довлетворенные индивидуальные потребности. Структура и тип формальной организации ст р оятся руководством сознательно с помощью проектиров ания, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформал ьной группы в производственном процессе, отношения между членами котор ой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частн ости, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать к онтроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудниче ства в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставим ым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами мат ериального стимулирования. Карякин А. М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 43. Если в организации существует неформальная группа , то ее члены: имеют общую мотивацию; воспринимают группу как единый союз в заимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достиг ают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не тол ько очевидные позитивные последствия, но и негативные последствия, кото рые необходимо учитывать. Организационное поведение адресовано к его особой форме - п оведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществ ляется в рамках некой организации. Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объ единение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные орган изационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организа ции. Это, прежде всего, связано с тем, что орг анизационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздейс твие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормам и поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей. В процессе неофициальных отношений люди руководс твуются сознательно или подсознательно различными мотивами: самолюбие , тщеславие, непосредственность, сдержанность. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компани и, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управле ния людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой соб ственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяю тся характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное бо льшими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и по ложением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным л идером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, по д которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношения х с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активн ой деятельности. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А . Уткин, А.И. Кочетк ова. - М.: ЭКМОС, 1998. – С.3. Каж дый ме неджер должен быть индивидуальной личностью и выр аботать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитар ный стиль не эффективен . Демок ратизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллекти ва в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благо приятную психологическую атмосферу. Когда во г лав е коллектива стоит человек, умеющий тонко разбират ься в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех органи зации обеспечен. Зак лючение Организационное поведение как наука носит межди сциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведе ние - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ. Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех у ровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования орг анизаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки я вляется научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационно го поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида — это исслед ование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и огр аничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуаль ной деятельности — это проблемы моделей принятия решения. Уровень груп пы — предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На у ровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лиде ра в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации — организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленн ые в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваю тся особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной с траны. Поведение в организации характеризуется разделен ием общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в ка честве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностны е предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения предст авляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работае т. Психологическую структуру организации составляют неформальные (нео фициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых п редписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельно сти под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным во просам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений. Таким образом, сущность организационного поведения сос тоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуа льное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение проявляет себя в следую щих формах, аспектах, явлениях: · установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании; · поведение индивидуумов в отнош ении физических объектов в случае неожиданных информационных и социал ьных контактов; · поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»; · поведение организационных един иц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры; · поведение взаимосвязанной груп пы организаций; · поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, го сударственного регулирования. В современных условиях знание основ о рганизационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее р аскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлен ий совершенствования ее деятельности, используя для этих целей совреме нные технологии; разработать такие проекты организационн ых мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, по зволяющие повысить эффективность организации труда. 29 Библиографический список 1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. п особие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2001. – 52 с. 2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Просп ект, 2006. - 360 с. 3. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с. 4. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. – Ива ново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – 218 с. 5. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персон алом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с. 6. Луцков ич, В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцков ич. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html 7. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс - http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print 8. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Ула н-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 184 с. 9. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок - http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http 10. Сарычев, С.В, Социа льно-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуация х совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Черныше в - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. 11. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Я ницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - 92 с. 12. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm 13. Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по и стории психологии / под ред. П. Я. Гал ьперина, А.Н. Ж дан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 17-18. 14. Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрес томатия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. – М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44. 15. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - 176 с. 16. Яницкнй, М.С. Адаптационный процесс: психологически е механизмы и закономерности динамики / М.С. Яницкнй. – Кемерово: КГУ, 1999. - 84 с.