Повышение квалификации

СОДЕРЖАНИ Е ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ 1.1. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации 1.2. Основные формы обучения, повышение к валификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики 1.3. Проблемы подготовки и переподготов ки кадров в РФ в современных условиях ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИС ТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН» 2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО «Тайфун» … 2.2. Анализ количественного и качественного состава перс онала ОАО «Тайфун» и их соответствие потребностям предприятия 2.3. Анализ основных этапов и методов подготовки переподг отовки и повышения квалификации кадров, действующая на ОАО «Тайфун».. ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИИ 3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышение квалификации рабочих кадров 3.2. Экономическая эффективность подготовки, переподгото вки и повышение квалификации кадров на ОАО «Тайфун»… … 3.3. Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «Тайфун» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разраб отка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического п овышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовы х функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работн ики, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается. Вопросы подготовки, переподг отовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отн ошений приобретают особую актуальность. В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров в c тал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизаци и и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство пре дъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, пере подготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В хо де научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появл яются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и по вышение квалификации рабочих кадров. Объектом исследования данной работы является ОАО «Калужский приборостроительный завод «Тайфун» - од но из ведущих предприятий России. Здесь освоены практически все виды про изводств, необходимые в приборостроении. Продукция «Тайфуна» по качест ву не уступает лучшим зарубежным образцам и успешно конкурирует с ними н а мировом рынке. Техническая политика, провод имая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технол огических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане соци ального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподго товки кадров. Предметом – является систем а подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Задачи – проанализировать с истему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинств а и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершен ствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии. Таким образом, цель данной раб оты состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышени е квалификации кадров завода «Тайфун» и выработке мероприятий по ее сов ершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых ф орм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадро в. Методологической основой нап исания данной работы послужили законодательные и нормативные документ ы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой пробл еме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Ген кина, Ю.Г. Одегова. Для выполнения работы были ис пользованы данные учета и отчетности отдела кадров и бюро по подготовке кадров Калужского приборостроительного завода «Тайфун». Работа состои т из трех глав. В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квал ификации кадров. Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификаци и кадров на ОАО «Тайфун». В третьей описаны основные направления совершенствования системы обуч ения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕ НИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ . 1.1. РОЛЬ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПО ДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФ ФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники име ют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение кв алификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В современных условиях важне йшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкуре нтоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководст ва по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работ а сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиск а новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Вот почему в последнее время р уководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют со зданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего раб оте учебных центров и учебных отделов. Без серьезных организационны х изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожи дать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могу т заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподгот овке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотруд ников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотр удников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фир ме. Когда-то работа с кадрами закл ючалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные орга низации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая час ть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимос ть которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность люд ских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для б лага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководс тво организации должно постоянно работать над всемерным повышением ег о потенциала. Развитие персонала – комплек с мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподг отовку и повышение квалификации кадров. (18,С357). Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответ ствии с ее целями и стратегией развития. Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к к ачественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качестве нных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становитс я определяющим элементом, формирующим качественные характеристики раб очей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадр ов, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворя ют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способств уют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменени е, требующее новых квалификаций. Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить ре шение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера: - Обеспечение потребн ости производства рабочей силой требуемой квалификации; - Борьба с безработице й путем переподготовки безработных. Под готовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мер оприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспеч ивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к спосо бностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицир ованных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней и здержки ниже издержек организации на повышение производительности тру да за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала може т свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и пред отвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы. Подготовка квалифицированны х кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: (18,С 360) - Гарантии (сохранении) рабочего места; - Возможность професс ионального роста на производстве; - Доходах работника. В современных у словиях развитие системы профессиональной подготовки определяется дв умя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общ ему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринима телей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводств о. Появление новых технологий ведет к качественному измен ению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персо нала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальн ым образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращ ение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практичес ки всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейш им признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равн ый характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленч ескому или производственному персоналу. (18,С362) Квалификация – это динамическая способность человека включаться в п роцесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровен ь развития самого работника. В период интенсивных технологических преобразований повышению квали фикации отводится исключительное значение, обеспечивающее само сущест вование предприятия. 1.2. Основные формы обучения , повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной эконом ики Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, от носящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подг отовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспе чение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиона льные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческ им целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учето м конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач разв ития каждой организации (или ее подразделений и филиалов). Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рын очной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на о снове оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квал ификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технол огии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным проф ессионально - квалификационным продвижениям. Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адап тации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной баз овой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального о бучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохож дение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальн ых, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыко в. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим пр одолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения. В системе непре рывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ст упеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет р оль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификацио нные требования стран Европейского сообщества. Таблица 1. КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ (18,С368) С тупень квалификации Уровень общего образования, требуемый для получе ния профессии Уровень профессионального образования 1 Основное Ускоренная профессион альная подготовка 2 Основное Начальное профессиональное образование по профессиям, для о владением которыми не требуется среднего общего образования 3 Среднее (полное) Начальное профессиональное образование по профессия м, для овладением которыми требуется среднего общего образования 4 Среднее (полное) Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное об разование специалистов среднего звена. 5 Среднее (полное) Бакалавриат, маг истратура, послевузовское специальное образование. На практике существуют три ст упени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго опре делены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на к аждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочи е последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе. Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: - обеспечение приспос обления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническо м и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, п реимущественно на самих предприятиях; - подготовку професси ональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в ка честве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещен ия курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество пр едприятий, или в профессиональной школе. В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образ ования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. №650) утвер ждение начального профессионального образования является государств енным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждени ем и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно пер ечню профессий, утвержденному правительством РФ. Утверждение начального профе ссионального образования по договорам с органами по труду и службами за нятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и дру гими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, ко торая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навык ов выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня. При учреждении начального про фессионального образования могут быть организованны курсы профессион альной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организац ий, направивших их на обучение. Осознав необходимость подгот овки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять реше ние о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают: v Узкоспециализиров анная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам. v Подготовка квалифи цированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внут рипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и сп особности к перемене труда, освоению новых сфер. v Подготовка квалифи цированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В практике проф ессионально-технического образования сложились две формы обучения пер сонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизвод ственная). Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с п овседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работнико в не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. Преимущество обучения на рабо чем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работ ник получает опыт «из рук в руки». Однако этот метод имеет недос татки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучен ии; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достат очно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их б удут учить их коллеги. (18,С374) Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансо выми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. М етоды профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, п режде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению п роблем, принятию решений, согласованному поведению. Преимущество: (18,С377) - занятие проводятся о пытными экспертами; - используются соврем енное оборудование и информация; - работники получают з аряд свежих идей и информации. Нед остатки: - это может быть дорого; - курсы могут быть отор ванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией; - работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время. Профессиональн ое развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Пов ышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся бол ее конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возм ожности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуально му развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность п олучения профессионального обучения в собственной компании высоко цен ится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о р аботе в той или иной организации. Если рассматривать профессио нальное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующ ие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ране е приобретенной квалификации. При этом в зависимости от прес ледуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена , приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного обра зования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого произ водственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обо снованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, и сходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) к валифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысит ь свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обн овлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегод ня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Исходя из периодов смены видо в продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять с вои знания. Поэтому значение повышения пр офессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобл адает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практическог о применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более н еотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, ра бота по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемент а: элемент учебы и элемент применения. 1.3. Проблемы подготовки и п ереподготовки кадров в РФ в современных условиях В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период : очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразован ия от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отно шениям. Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок: - общество имеет неогр аниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способнос тям и квалификации; - государство гаранти рует каждому профессиональную подготовку и рабочее место. В СССР задача об еспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализац ии страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедр ения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60- х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнит ельного профессионального образования. Эта система содержала в себе ка к положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась. Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров прои сходило в значительной мере в соответствии с государственными запроса ми по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались ср едства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С перехо дом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам зн ачительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах пл анирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, т рудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехуч илища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не п роявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров. С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнял ись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных раб очих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потр ебностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству ма локвалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные измене ния структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функц ия управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения. Современные условия требуют п ерехода к качественно новой ступени – единой государственной политик е в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозны х исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочи х по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выраж ающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессия м. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей ст ране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подгото вки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подгот овка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета Росс ии по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразо вания России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной п ередачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из ме стных бюджетов. Сегодня преобладающая часть м олодежи получает подготовку непосредственно на производстве. Это вызв ано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых, профобучение на предприя тиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удо влетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускн иками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обес печить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах раб очих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены рас ширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с ни зкой технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурент оспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, ч тобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают. Новая структура экономики тре бует значительных изменений в системе профподготовки, которая традици онно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Си стемы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющим c я потребностям в обучении и переп одготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребност и рынка. (18,С364) Система профобучения должна з начительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагиров анию на потребности рынка. Это положение является центральным в политик е профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организа ции профессионального обучения кадров на производстве должно стать со здание системы непрерывного образования персонала на основе оптимальн ого сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровн я знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организаци и производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - кв алификационным продвижениям. В 1992-2000гг. принят ряд нормативно-п равовых актов, регулирующих вопросы подготовки специалистов в рыночны х условиях. Нормативно-правовая база дополнительного образования треб ует дальнейшего развития. Готовится Федеральная программа развития до полнительного профессионального образования на 2002-2004гг. Необходимо макс имально сокращать расходы бюджетов всех уровней на финансирование нег осударственных учебных заведений. Финансирование их должно осуществля ться за счет средств юридических и физических лиц с лицензированием обр азовательной деятельности, государственной ее аттестацией, аккредитац ией обучающих организаций. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВ ЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН» 2.1. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ТАЙФУН» Калужский приборостроительный завод «Тайфун» является одним из ведущи х предприятий ВПК России. Сегодня «Тайфун» имеет контакты со многими дел овыми партнерами из ближнего и дальнего зарубежья, которые размещают на нем заказы по выпуску современного вооружения, поскольку то, что произво дит «Тайфун», неизменно отличается отменным качеством и высокими такти ко-техническими характеристиками. Калужский приборостроительн ый завод «Тайфун» создан в 1973 году по решению правительства для оснащения кораблей и флота страны современными радиоприборными системами. Распо ложен он в центральной части России и является хорошо оснащенным предпр иятием, выпустившим уже сотни сложных радиотехнических комплексов, раз работанных ведущими НИИ судостроительной отросли – «Квант», «Альтаир », «Гранит». Широкой популярностью, в том ч исле в Германии, Франции, Канаде, пользуются выпускаемые заводом комнатн ые детские спортивные комплексы «Юниор», «Малыш». Здесь освоены практич ески все виды производств, необходимые в приборостроении, имеется испыт ательный центр, оснащенный уникальным оборудованием, позволяющим пров одить испытание аппаратуры во всех температурных и климатических усло виях. В 1994 году завод преобразован в открытое акционерное общество с 25,5% акц ий в Федеральной собственности. Открытое акционерное обществ о «Калужский приборостроительный завод «Тайфун» (в дальнейшем именуем ое «Обществом») учреждено в соответствии с Указом Президента Российско й Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственн ых предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01 июля 1992г. №721 и действует в соответствии с Указо м Президента Российской Федерации «О Государственной программе приват изации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федер ации» от 24 декабря 1993г. №2284 и «Об основных положениях Государственной прогр аммы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Росси йской Федерации после 01 июля 1994 года» от 22 июля 1994г. №1535, Гражданским Кодексом Российской Федерации. Полное официальное наименова ния Общества – открытое акционерное общество «Калужский приборострои тельный завод «Тайфун». Сокращенное наименование Общества – ОАО «Тайф ун». Местонахождения общества – Россия, 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шосс е. Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридическог о лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общ ество создано без ограничения срока его деятельности. Учредитель Общества является Комитет по управлению имуществом Калужской области. Общество является правопреем ником государственного предприятия – Калужского приборостроительно го завода «Тайфун» им. Г.А. Титова. Общество несет ответственнос ть по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество имеет следующие фили алы: - филиал «Комбинат общ ественного питания», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174; - филиал Центр Досуга « Атлантида», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174; - филиал «Сельскохозя йственное предприятие «Волковское», 249210, Калужская область, Бабынинский район, д. Акулово. Общество имеет два дочерних Общества с правами юридического лица, созданные в соответс твии с Федеральным законом и иными Федеральными законами. ОАО «Тайфун» является приборо строительным заводом и специализируется на разработке и серийном прои зводстве радионавигационных станций для торговых и пассажирских судов , сложных радиотехнических систем различных классов и типов, радиоэлект ронной аппаратуры народнохозяйственного назначения и товаров народно го потребления. Предприятие производит сложную радиоэлектронную техни ку: - аппаратуру беспрово дного радиовещания и антенные устройства; - системы контроля дос тупа к объектам; - аппаратуру радиорел ейную для передачи телефонной и телевизионной информации; - детские спортивные к омплексы «Юниор». Главной целью с воей деятельности руководство предприятия считает выпуск продукции пр иборостроения и представления услуг такого качества, которое наилучши м образом отвечает запросам и ожиданиям заказчика. Повышение качества р аспространяется на всю выпускаемую продукцию, все работы, услуги и в цел ом на всю деятельность предприятия. Каждый работник несет ответст венность за качество в сфере своей деятельности и обязан обеспечивать т ребуемое качество продукции и выполняемых работ в рамках действующей с истемы качеств, а также обязан постоянно улучшать качество производимо й продукции (работы). Система оплаты труда формируе тся в соответствии с «Положением об оплате труда». Это «Положение» разра ботано с целью реализации принципов рыночной экономики в системе оплат ы труда и ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих перед ОАО на опред еленный период, а также от качества результатов их труда и соответствует четкому разграничению ответственности за развитие всех видов бизнесо в. Оплата работников делится на постоянную и повременную. В постоянную входят: - для рабочих – оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, повременным окладам; - для руководящих рабо тников, специалистов и служащих – должностные оклады, устанавливаемые согласно плановому штатному расписанию и заключенным контрактам Для всех катего рий работающих доплаты согласно КЗОТ. В переменную входят: Для рабочих: - доплаты по стимулиро ванию труда (премии); - доплаты за совмещени е профессий; - увеличение объема вы полняемых работ. Для руководящих работников, специалистов и служащих: - персональные надбав ки, установленные приказом на ОАО; - доплаты за увеличени е объема выполняемых работ; - премии за выполнение конкретных заданий. Постоянная част ь заработной платы рассчитывается: - для рабочих – сдельщ иков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных сдельных рас ценок; - для работников с повр еменной оплатой труда – исходя из установленных окладов (тарифов) и фак тически отработанного времени. Переменная част ь заработной платы работников, закрепленных за конкретными бизнесами, з ависит от вида бизнеса и экономических показателей по ним. Основные технико-экономические показатели Калужского приборостроите льного завода «Тайфун» представлены в Приложении 1. Данные, приведенные в Приложении 1 показывают, что выпуск товарной продукции в сопоставимых ценах в 2002г. увеличился на 115,7% по сравнению с 2000г. Численность промышленно-производственного персонала в 2002 году выросла по сравнению с 2000 годом на 17,9% в том числе за счет увеличения рабочих на 17,9%. Достижение организационных целей предполагает совместную работу люде й, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего п орядка. Этот порядок появляется в форме организационной структуры, кото рая представлена в Приложении 2. 2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Тайфун» и их соответствие потре бностям предприятия. Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, ха рактеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и пр оводят их детальный анализ. Проведем анализ количественн ого и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценк у их соответствия потребностям предприятия. Все работники предприятия под разделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал з анятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В со став ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специа листы и служащие. Деление работников промышленно-производственного пе рсонала на категории зависит от их роли и места в производственном проце ссе. Выделение дифференцированны х групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определен ия потребностей численности работников, установления форм оплаты труд а и материального стимулирования, организации подготовки и переподгот овки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таб.2) Таблица 2. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОАО «ТАЙФУН» НА КОНЕЦ 2000-2001Г. (человек) Категория занятых 2000 г. 2001г. 2002г. 2002г. в % к 2000г. Всего ППП Из них: Рабочие Руководители Специалисты Служащие 1639 1581 979 63 128 411 1763 1715 1062 68 139 446 1890 1864 1154 74 151 485 115,3 117,9 117,9 117,5 118,0 118,0 Из данных таблицы 2 видно, что численность промышленно-п роизводственного персонала в 2002 году по сравнению с 2000 годом увеличилась п о всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидет ельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и после довательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест. Квалифицированный уровень ра бочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в пр оцессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изме нение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим воз растную структуру завода «Тайфун» путем группировки (Табл.3). Таблица 3. ВОЗРАСТНАЯ СТРУКТУРА РАБОЧИХ КАДРОВ ОАО «ТАЙФУН» В 2000-2002ГГ. (в % к общей численности) Возраст, лет 2000г. 2001г. 2002г. До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше 5,4 53,7 30,6 3,9 6,4 6,2 50,8 33,4 4,3 5,3 7,5 49,3 34,4 4,2 4,6 Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает умен ьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это гово рит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По мое му мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективнос ть работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно в ысокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работ ы. Далее проанализируем состав р абочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательны й уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. С уществует определенная зависимость между уровнем образования и квалиф икацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессиональ ного образования и обучения, стаж практической работы и накопленный про изводственный опыт являются основными моментами, определяющими квалиф икацию работника. Рабочие со средним образовани ем проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 клас сов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров иссле дуемого предприятия. По данным проведенным в таблице 4, уровень образова ния персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увелич ение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически с ложенной и наукоемкой продукции. Таблица 4. ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА РАБОЧИХ КАДРОВ ОАО «ТАЙФУН» 2000-2002Г. (в % к общей чи сленности) Уровень образова ния 2000г. 2001г. 2002г. Высшее образование 17,0 21,0 24,0 Среднее специальное 22,0 24,0 24,0 Среднее и неполное среднее 60,0 55,0 52,0 Проанализируем основные методы и этапы на предприятии. 2.3. Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, д ействующая на ОАО «Тайфун» Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих к адров, действующая на Калужском приборостроительном заводе «Тайфун» о существляется на основании стандарта предприятия, составленного на ос новании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономичес ком обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, пере подготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них в ысокого профессионализма, современного экономического мышления, умени я работать в новых экономических условиях. Настоящий стандарт распростр аняется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управле нием, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реали зации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит ис полнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предпри ятия. На предприятии организуются с ледующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: - подготовка новых раб очих; - переподготовка рабо чих; - обучение рабочих вто рым профессиям; - повышение квалифика ции рабочих; - повышение квалифика ции специалистов. В условиях рыно чной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих ка драх в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и пер еподготовки непосредственно на производстве. На заводе «Тайфун» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведет учет числа обученных кадров, ра ботников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или ста жировку, а также ведет учет затрат на эти цели. Проанализируем данные по коли честву рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовк у и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприят ии (см. Приложение 3). Из данных Приложения 3 видно, что на протяжении трех ле т обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалифик ации уделяется все большее внимание. Первым этапом является опреде ление потребностей в обучении. Порядок организации работ по подготовке и обучению персонала представлен на схеме выполнения работ в Приложении 6. 1. ОУП в ноябре рассылает в по дразделения бланки заявок на подготовку и обучение персонала на следую щий год (Приложение 7). Начальники подразделений на основании производст венных задач направляют в ОУП в декабре предложение по подготовке и обуч ению персонала. 2. ОУП в январе формирует годовой план п роизвольной формы по подготовке и обучению персонала, согласовывает ег о с заместителем генерального директора по качеству и главным инженеро м. 3. Утверждает годовой план подготовки и повышения квалификации генеральный директор предприятия (Приложение 8) Проанализируем средний разряд работ по основному производству на заводе «Тайфун» и сре дний разряд рабочих (Табл.5). Из данных таблицы 5 видно, что на протяжении 2000, 2001, 2002 годов средний разряд работ по основному производству выше среднег о разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средни м разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается. Таблица 5. СРЕДНИЙ РАЗРЯД РАБОТ И СРЕДНИЙ РАЗРЯД РАБОЧИХ ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВА Н А ОАО «ТАЙФУН» за 2000-2002 года Наименование 2000г. 2001г. 2002г. 2002г. к 2000г. (+-) Средний разряд рабочих на начало года 3,52 3,62 4,05 0,53 Средний разряд рабочих на конец года 3,62 4,05 4,12 0,50 Средний разряд рабочих 3,57 3,83 4,09 0,52 Средний разряд работ по основному производству 3,69 3,95 4,21 0,52 Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию: Ч р.к. =(Р работ – Р рабочих ) х Ч р.о.п. (9,47), где Ч р.к. – численность рабочих, которым н еобходимо повысить квалификацию; Ч р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству; Р работ – средний разряд раб от; Р рабочих – средний разряд рабочих. Ч р.к.2000 =(3,69-3,57)х979=117 человек Ч р.к.2001 =(3,95-3,83)х1062=127 человек Ч р.к.2002 =(4,21-4,09)х1154=138 человек Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2002 году существ ует, несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2000 годом на 21 человек. В механическом цехе № 2 основны ми рабочими профессиями являются профессии токаря и фрезеровщика. Удел ьный вес токарей к общей численности рабочих цеха составляет 17,8% или 13 чело век, а удельный вес фрезеровщиков – 19,1% или 14 человек. Общая численность ра бочих механического цеха № 2 составляет 73 человека. Рассмотрим профессио нально - квалификационную структуру рабочих механического цеха № 2. Таблица 6. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОЧИХ КАДРОВ МЕХАНИЧЕСКОГО ЦЕХА №2 ПО ПРОФЕССИЯМ И РАЗР ЯДАМ В 2002Г. Наименование профессии Кол-во чел. Разряды работ I II III IV V VI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Токари 13 5 2 4 7 Фрезеровщики 14 5,5 2 2 3 7 Токари-расточники 8 6 2 2 1 3 Шлифовщики 2 6 2 Слесари механосборочных работ 9 4 1 6 2 Операторы станков с ЧПУ 1 4 1 Зуборезчик 1 5 1 Паяльщик 1 4 1 Слесари-сборщики 13 5 1 4 2 6 Регулировщики Р/А 6 5,5 1 2 3 Комплектовщики 2 3 2 Радиомонтажники 2 4 2 Намотчики катушек 1 3 1 ВСЕГО 73 4,5 7 17 18 31 С помощью данн ых приведенных в табл.6 проанализируем потребность в повышении квалифик ации путем сопоставления разряда работ и среднего разряда, рабочих по пр офессиям токаря и фрезеровщика. Так на заводе рассчитывают средний разр яд рабочих. Р рабочих = i Р i Ч i , где Р i – разряд, i – рабочего, Ч i – численность рабоч их, i Ч i имеющих Р i – разряд (21,С149) Токари: Р рабочих = 4х 2+4х5+6х7 =5,3 13 Р работ =5 Из данных расчета видно, что средний разряд работ ниже среднего разряда рабочих. Так как квалификационный уровень токарей выше требований прои зводства, то у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсут ствует возможность реализации знаний и способностей. В итоге может сниз иться интенсивность и производительность труда. Фрезеровщики: Р рабочих = 3х 2+4х2+5х3+6х7 =5,07 14 Р работ =5,5 Из расчета следует, что средний разряд работ фрезеровщ иков выше среднего разряда рабочих. Необходимо рассчитать численность фрезеровщиков, которым необходимо повысить квалификацию. Ч=(5,5-5,07)х14=6 человек В механическом цехе №2 необходимо повысить квалификационный уровень ш ести фрезеровщикам. Сложившиеся структура рабочи х кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифиц ированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифици рованные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой – 5-6 разрядов. Таблица 7. ГРУППИРОВКА РАБОЧИХ КАДРОВ МЕХАНИЧЕСКОГО ЦЕХА №2 ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ К валификационные группы Количество человек Удельный вес группы в % к о бщей численности цеха Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные - 24 49 - 32,9 67,1 ИТОГО: 73 100 Из данных таблицы 7 видно, что наибольший удельный вес пр иходится на долю высококвалифицированных рабочих, он составляет 67,1%. В це хе №2 сохранился состав старых высококвалифицированных кадров. Они имею т довольно высокий квалификационный разряд (5-6). ОУП рассчитывает смету затрат на подготовку по повышению квалификации работников предприятия (Прило жение 9). Следующим этапом является определение затрат на обучение. В начале отче тного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготов ку и повышение квалификации кадров. Предельный размер расходов на подго товку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себ естоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основани е: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. №26Н). В Приложении 4 представлен о смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификаци и за 2000-2002гг. Анализируя данные Приложения 4, можно отметить, что в 2002 году затраты на п одготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с 2000 годом. Затраты на подготовку кадров в 2002г. увеличились по сра внению с 2000 годом на 478550 тыс.руб. или на 457%. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия уделяет большое внимание подготовке кадров в современных условиях. Это окажет положительный результат на деятельно сть предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительно сти труда рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительно сти труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьше нию затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции. На основании годового плана О УП организует обучение персонала предприятия, заключает с преподавате лями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, обесп ечивает преподавателей учебными программами, выделяют учебное помещен ие и необходимые технические средства. Далее необходимо определить фор мы и методы обучения. Подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, переподготовки и повышения квалификации, действующих на пред приятии. Ответственным за качество подготовки и обучения персонала явл яется ОУП. Распределение ответственности между должностными лицами и п одразделениями предприятия, представлено в матрице распределения отве тственности (Приложение 5). Персональная ответственность за конечные рез ультаты подготовки и повышения квалификации работников предприятия, э ффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника ОУП. Персональная ответственност ь за организацию и непосредственное выполнение работ по опережающему п ланированию, обучению и подготовке кадров в области профессионального обучения качеству возлагается на заместителя начальника ОУП. В стандар те предприятия определены общие требования к подготовке и обучению пер сонала. 1. Основной целью под готовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей ква лификации и уровня подготовки персонала всех категорий. 2. Решаются задачи по дготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих работнико в: a) руководящего перс онала предприятия; б) инженерно-тех нических работников (специалистов) не служащих (технических исполнител ей). 3. Для обеспечения ка чества при проектировании, разработке, производстве, окончательном кон троле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в про изводственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с м омента оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается ка ждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомл ения «Памятки для поступающих на работу». 4. Постоянное повышен ие квалификации является прямой обязанностью каждого работника. 5. Ответственным за к ачество подготовки и обучения работников предприятия является отдел у правления персоналом (ОУП). Производственн о-техническое обучение рабочих на предприятии состоит из трех ступеней: - 1 ступень – подготов ка новых рабочих до 1-2 разрядов (начальный уровень квалификации). - 2-ступень – повышени е квалификации рабочих 3-4 разрядов (средний уровень квалификации). - 3-ступень – повышени е квалификации рабочих до 5-6 разрядов на производственно-технических ку рсах (Высший уровень квалификации). Схема ступенчат ой системы подготовки кадров представлена в Приложении 11. В процессе обу чения по ступенчатой системе предусматривается проведение следующих ф орм повышения квалификации: производственно-технические курсы, курсы ц елевого назначения, освоение вторых и совмещенных профессий. Производственно-технические курсы – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний в области качества, произво дственных навыков и умения по имеющейся профессии. Курсы целевого назначения – программа и методы изучения нового оборудования, изделий, материалов, те хнических процессов, научной организации труда и вопросов экономики пр оизводства и повышение качества выпускаемой продукции. Подготовка новых рабочих (1 ступень обучения 1-2 разряды). Подготовка новых рабочих на п редприятии – это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профе ссию. Задача подготовки новых рабоч их на 1 ступень обучения состоит в том, чтобы дать обучающимся необходимы е производственные навыки и технические знания в соответствии с утверж денными учебными программами. На обучение 1-й степени принимаются выпуск ники средних школ, не имеющие профессии, неквалифицированные рабочие пр едприятия и принятые со стороны, а также рабочие желающие сменить профес сию. Подготовка новых рабочих из ч исла женщин, а также несовершеннолетних производится только по професс иям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применен ие их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения. При групповой подготовке обуч ения рабочих осуществляется в учебной группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально на рабочих местах п редприятия под руководством освобожденного от основной работы квалифи цированного рабочего – инструктора производственного обучения. Теоре тическое обучение рабочих проводится в рабочее время за счет средств пр едприятия, выделяемых на подготовку кадров или в учебно-курсовых комбин атах. При индивидуальной подготовк е обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консуль таций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивае тся сдачей квалификационных экзаменов. Теоретические знания и произв одственное обучение при подготовке новых рабочих на предприятии прово дится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде, для работников соответствующих возрастов, профессий и производс тв. По предприятию обучение новых рабочих производится по следующим профессиям; сроки обучения устанавл иваются согласно приведенного ниже перечня (Табл. 8). Таблица 8. СРОКИ ОБУЧЕНИЯ НОВЫХ РАБОЧИХ ОАО «ТАЙФУН» Наименование профес сий Общий срок не более месяца 1 2 Слесарь механосборочных работ 5 Слесарь-сборщик радиоаппаратуры 6 Слесарь-ремонтник 6 Токарь 5 Токарь-расточник 5 Шлифовщик 4 Фрезеровщик 5 Оператор станков с ЧПУ 4 Резчик металла 4 Зуборезчик 6 Гальваник 3 Паяльщик 3 Штамповщик 5 Намотчик катушек 3 Электрогазосварщик 6 Подготовка новых рабочих связанных с обслуживанием об ъектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, оператор ы котельной, машинисты кранов и т.п.) проводятся в учебно-курсовых комбина тах по договорам с предприятием. Обучение рабочих по указанным професси ям осуществляется на курсах, специально создаваемых предприятием по со гласованию с Калужской Технической инспекцией Госгортехнадзора Тульс кого округа. Индивидуальная подготовка по этим профессиям не допускает ся. С целью улучшения подготовки кадров и увеличения заинтересованности молодежи в освоении необходимы м для завода профессий, в марте 2001 года на предприятии создан участок по по дготовке рабочих станочников и слесарей механосборочных работ «Положе ние о подготовке рабочих станочников и слесарей механосборочных работ », представлено в Приложении 12. Переподготовка и обучение вто рым профессиям – это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью по лучения дополнительной профессии. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессиональных знаний, подготовки к р аботе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации т руда, а также по совмещаемым профессиям. Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением про филя производства, внедрение новой техники и технологии, модернизации о борудования и др. на основании этих данных и производится расчет потребн ости в переподготовке рабочих кадров. Формы переподготовки и обучен ия, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке но вых рабочих. Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной раб оты. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляет ся приказом по предприятию. При невозможности укомплекто вать группу (не менее 10 человек) теоретические занятия проводятся путем к онсультации, как при индивидуальной подготовке рабочих непосредственн о на производстве. Переподготовка и обучение вто рым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с пров еркой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности. Повышение квалификации – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершен ствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профе ссии, направленное на обеспечение качества. На предприятии организуются с ледующие формы повышения квалификации рабочих: производственно-технич еские курсы (вторая и третья ступень обучения), курсы целевого назначени я. Производственно-технические курсы являются основной формой повышения квалификации рабочих непосре дственно на производстве. Курсы организуются в целях: - для производственны х навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для факт ически выполняемых ими работ; - для повышения квалиф икации (разряда, класса) с низшего до среднего уровня (вторая ступень); - для повышения квалиф икации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной пр офессии и специальности (третья ступень). Обучение на вто рой ступени осуществляется на производственно-технических курсах и им еет цель повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 3-4 разрядов и овладение одной из смежных профессий. На второй ступени могут обучаться рабочие прошедшие обучение на предприятии в объеме первой ст упени (1-2 разряды) и проработавшие на предприятии не менее года, принятые с о стороны с 2-3 разрядом и проработавшие на предприятии не менее года. Работник, прошедший обучение по второй ступени и получивший 3 разряд, имеет право сдать квалификацион ную пробу и экзамен на 4 разряд без прохождения обучения в течение 2-х лет. Освоение третьей ступени имее т целью повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 5-6 р азрядов. На третьей ступени могут обучаться рабочие, окончившие вторую с тупень обучения по своей профессии, проработавшие по 4 разряду не менее д вух лет, а также совмещающие вторую профессию по начальному разряду, око нчившие СПТУ по 4 разряду и проработавшие на предприятии не менее двух ле т. Обучение заканчивается квалификационным экзаменом. Курсы целевого назначения (КЦ Н) – создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, тех нологических процессов, трудового законодательства, а также для изучен ия новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением ка чества продукции. Занятия рекомендуется провод ить в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной групп ы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курс ов целевого назначения разнообразна и тесно связана со спецификой и усл овиями работы предприятия. На заводе «Тайфун» обучение н а КЦН проводилось по следующим направлениям: - изучение новой техни ки, нового оборудования; - изучение прогрессив ных технологических процессов; - изучение новых спосо бов обработки сырья, изделий, материалов и их применение на предприятии; - системы качества. Обучение специа листов заканчивается сдачей экзаменов. Окончивших курсы целевого назн ачения квалификационные разряды не присваиваются и не повышаются. Требование к преподавательс кому составу . Преподаватель должен иметь вы сшее образование и специальную подготовку, подтвержденную специальным документом: сертификатом, аттестатом. Инструктор производственног о обучения назначается из числа квалифицированных рабочих, имеющих ста ж работы не менее 3-х лет и образование не ниже среднего. Обучение рабочих, связанных с обслуживанием технических объектов, подконтрольных Госгортехнадзору, проводится по согласованию с этим органом. Обучение рабочих по указанны м профессиям может осуществляться непосредственно на предприятии при наличии лицензии на подготовку кадров. Учебные группы . Комплектование учебных групп осуществляется из рабочих одной или родственных профессий, близкой ква лификации. Численность групп устанавлив ается от 5 до 25 человек. Составы комиссий . Заводская комиссия создается приказом по предприятию. Председателем квалификационной комиссии назн ачается главный инженер, членами комиссии: заместитель генерального ди ректора по качеству, руководители отделов. Специалистов, сдающих квалифи кационный экзамен, извещают не позднее, чем за 2 дня до заседания комиссии. Председателем цеховой квалиф икационной комиссии является начальник цеха или его заместитель, члена ми комиссии – представитель ОУП, мастера цеха или участка. Цеховые коми ссии имеют право присваивать до 3 разряда включительно. Заводская от 4-го и выше. Все виды обучения заканчиваются сдачей экзаменов и заполнения про токолов, которые хранятся в архиве. Рабочим, повысившим квалификационны й разряд, производится запись в трудовой книжке. Специалистам, прошедшим повышение квалификации, делается отметка в личном деле. Общее профессио нальное повышение квалификации специалистов проводится с периодичнос тью не реже одного раза в 5 лет. Программы обучения . Теоретическое обучение осуще ствляется по программам: - разработанным и утве ржденным Комитетом Государственного Образования РФ; - разработанными спец иалистами предприятия, согласованные с начальником ОУП и руководителя ми отделов по направлениям и утвержденные главным инженером. Программы обуче ния по обеспечению качества для руководителей, специалистов, техническ их исполнителей и рабочего персонала утверждаются заместителем генера льного директора по качеству. Учебные программы повышения к валификации предусматривают расширение знаний, умений и навыков рабоч их, их совершенствование по основной профессии и приобретение знаний по смежным профессиям. Соотношение учебного времени на производственное, и теоретическое обучение определяется с учетом ха рактера производства и уровня подготовки. Повышение квалификации спец иалистов . Повышение квалификации специ алистов осуществляется с отрывом от производства: в отраслевом институ те повышения квалификации при вузах. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет. На предприятие установлены сл едующие формы и сроки обучения: до одного месяца с отрывом от производст ва до трех месяцев без отрыва от производства или с частичным отрывом от производства. Устанавливаются два вида обуч ения: - общее профессиональ ное повышение квалификации; - целевое повышение кв алификации. Общее профессио нальное повышение квалификации обеспечивает получение слушателями но вых теоретических знаний на лекционных занятиях и выработку навыков пр именение полученных знаний в своей практической деятельности с целью н аиболее квалифицированного решения производственных задач. Повышение м квалификации считается обучение продолжительностью не менее 80 учебны х часов при различных формах обучения. Целевое обучение организуетс я для изучения конкретного вида, типа, нового проекта оборудования, техн ологического процесса, методик, стандарта. Оно обеспечивает получение с лушателями новых знаний по изучаемому вопросу и выработку у них навыков использования полученных знаний в практической работе. Продолжительность целевого о бучения не менее 20 учебных часов. Учебный процесс проходит с использован ием лекций, консультаций, практических занятий и т.д. Обучение заканчива ется сдачей экзаменов или зачетов на квалификационных комиссиях. Резул ьтаты фиксируются в протоколах заседаний квалификационных комиссий, н а основании которых выпускается приказ по предприятию о присвоении опр еделенной профессии, должности или квалификации повышение разряда. Фор ма протокола заседания квалификационной комиссии приведена в Приложен ии 10. Для принятия экзаменов у рабоч их и специалистов создаются заводская и цеховые квалификационные коми ссии. При оценке результата обучения необходимо определить его эффекти вность. В общем, виде оценить эффективность обучения можно, сравнить реа льные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обуче нием с использованием установленных критериев. В заключении можно сказ ать, что руководители завода «Тайфун» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деяте льности предприятия. ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШ ЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИ ЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ. 3.1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖН ОГО ОПЫТА ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА, ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ Р АБОЧИХ КАДРОВ. В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. О но является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но от бор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим напра влением совершенствования системы формирования кадров является увязк а планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной де ятельности, повышением ее эффективности в целом. Образование и профессиональн ая подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности про изводства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расш ирению профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются сами ми фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизн еспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструм ентов. Речь идет о некоторых гибридных формах, при которых непосредствен ная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой. К ученичеству относятся весьм а серьезно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или «двойн ая система», охватывает, по крайней мере, три четверти соответствующих в озрастных групп. (31,С106) По швейцарской системе молоды е специалисты после школьной подготовке получают работу на производст ве в той сфере, которую они выбрали. Три-четыре дня в неделю они проводят н а производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальн ые дни занимаются в центрах подготовки. По прошествию двух-трех лет слуш атели сдают экзамен. Такие одновременные занятия н а производстве и в школе принято называть «двойной системой». В зарубежных фирмах внутрифир менное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важная зада ча служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, неп осредственно участвуют в организации обучения, оценке, отбора рабочих к адров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи л инейным руководителям в работе с подчиненными. В некоторых службах кадров орг анизуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются произво дственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабо чих, разрабатывают учебные материалы, осуществляют связь с другими учеб ными центрами. В США в системе повышения квал ификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, о ни ориентируются на конечный практический результат, осуществляется т щательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой про граммы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работнико в. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программ рас считана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необход имым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна, получение немедленного эффекта от вложенны х средств через повышение производительности труда и качества произво димой продукции. Рассмотрим пример тренинга в з арубежной компании. Компания «Моторола» прошла путь от использования п рограмм тренинга до создания собственного университета и соответствен но обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионный ежегодные капитальны е вложения в образование. Десять лет назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определенных и не требующих особой подготовк и. Если машина ломалась, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадк у. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковк и, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих об учались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок . Первый шаг внедрения тренинга означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (п ричем предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или коллед же). Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному трени нгу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочи м пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемых ими операц ий и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к вывод у, что в новых условиях нужны не инструкции, а компетентность. Компания в н астоящее время рассчитывает на то, что ее рабочие знают оборудование и с умеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управлен ие качеством видится, как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих. Из рассмотренного выше пример а можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы – основная задача систе мы обучения, и что именно производство наиболее подходящее место для про ведения тренинга. В развитии внутрифирменного о бучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровне м образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. В СШ А в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работ ника определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производст ве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образ ование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможност и продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние это го фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет. (29, С82) В Японии профессиональная под готовка находится под контролем Государства. Основным поставщиком ква лифицированной рабочей силы для японской промышленности является госу дарственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Перв ые находятся в подчинении Министерства образования, вторые – Министер ства труда. Между программами Министерства образования и Министерства труда существуют различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависи мости от того, в какой части страны они находятся, программы учебных заве дений Минтруда обязательно отражают специфику региона. В программах Ми нтруда больше специальных предметов, Минобразования – общеобразовате льных. Для достижения регламентируе мого уровня профессионального образования в различных учебных заведен иях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулиро вания процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны «Нормат ивы образования». В этих «нормативах» определены минимальные типовые т ребования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовы х программ. Согласно нормативам, учебный п лан, разрабатываемый на основе типовых программ, включает в себя как тео ретическое, так и практическое обучение, охватывающее не только изучени е основ профессии, но и прикладные знания. Наряду с курсами базовой подго товки разработана система курсов повышения квалификации рабочих и их п рофессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согл асованность программ обучения и повышения квалификации. Нормативы обу чения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса. В Японии непосредственно в ком паниях обучается 80% работников, вне компании 18%, за границей – 2%. (32,С34) Таким образом в странах с разв итой рыночной экономикой уделяется серьезное внимание профессиональн ому обучению персонала. В крупных зарубежных фирмах от делы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно н а рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышени е квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начи нается с систематического обучения всех его членов качественной работ е, причем сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и техн ология производства, его экономика, различные аспекты управления (метод ы статистического контроля качества и регулирование технологических п роцессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и при нятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируютс я производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители «к ружков» – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консуль тируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиес я обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. (22,С262) Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет массовый характер повышения квал ификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от про изводства. При выработке оптимальных мод елей управления трудом на предприятиях для различных территорий Росси и необходимо, прежде всего, определить критерии применимости соответст вующего зарубежного опыта. 1. Совместить тех или иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом с це нностями, традициями и культурой народов России. 2. Возможность критич еского использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «н аглядного пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких каче ств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое чест олюбие и некоторых других. 3. Принципиальное соо тветствие всех преобразований в сфере управления трудом выявленной об щемировой тенденции демократизации хозяйственной власти на предприят ии. 3.2. Экономическая эффектив ность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОА О «Тайфун» Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах обусло вливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности. До середины 50-х годов ни отечест венные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме э кономической эффективности подготовки, переподготовки и повышение ква лификации рабочих кадров. Только с темпами научно-технического прогрес са возникла острая необходимость соизмерить постоянно увеличивающиес я затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста. У отечественных и зарубежных у ченых не существует единого мнения о методах расчета экономической и те м более социально-экономической эффективности подготовки и переподгот овки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимал ись неоднократно. Наиболее известные работы академика С.Г. Струмилина, а мериканского экономиста Е. Дениона и Т. Шульца. Повышение квалификации работ ников способствует даже при прочих равных организационных и техническ их условиях росту производительности труда. По данным исследований, про веденных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент при роста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%. Используя методику, предложен ную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации ра бочих на ОАО «Тайфун» на рост их производительности труда. На предприятии используется ф ормула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследств ие повышения квалификации рабочих. П р =(Р ск -Р си )хИхУх100; (9,С160) где П р - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих; Р ск , Р си – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (с м. таблицу 5); И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда; У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала. У= Ч р , где Ч р – численность рабочих, Ч п пп – численность ППП Ч ппп У=(145:1864)=7,8% (см. Приложение 3) П р2001 =(4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%. Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле: Э с =С исх х((П сз -П пт ):(100+П пт ))х d зп ; (17,С70) где С исх – сумма исходной себестоимо сти (плановый объем продукции по себестоимости базового периода). В 2002 году объем товарной продук ции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.; П сз и П пт – прирост средней заработной платы и производительности труда в следствие осуществления мероприятий по обучению персонала; D зп – удельн ый вес зарплаты в себестоимости продукции. В 2002 году производительность тр уда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя за рплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d =20% Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости: Э с =35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб. Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по сл едующей формуле: Э эф =Э с -З тек -З ед хЕ п ; (17,С70) где Э с – сумма снижения себестоимост и; З тек и З ед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременны е капитальные затраты. В 2001 году затраты на обучение со ставили 481,0 тыс. руб., в 2002 году затраты на подготовку и переподготовку кадро в возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб. Е п – коэффициент сравнительной экон омической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровн е 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года; Э эф =669,88-481,0-365,14х0,15=134,11 тыс. руб. Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле: С ок =((З ед :(Э с -З тек )) (17,С70) С ок =365,14:(669,88-481,0)=1,9 года Выполненные расчеты показыва ют, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупаетс я за 1,9 года. 3.3. Совершенствование орга низации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «Тайфун» Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на ОАО «Тай фун» рассмотрим следующие направления по совершенствованию использов ания этих процессов. В настоящее время у наших спец иалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульн ая система обучения, предложенная Международной организацией труда. В основе этой системы лежит уч ебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнени я производственного задания и дополнительных функций, обусловленных с оответствующими квалификационными стандартами или требованиями. (27,№2) Модульный подход к обучению вк лючает два элемента: составление программы обучения для каждой конкрет ной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого пр оцесса подготовки. Модульные программы создаютс я, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря с воей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой. Данные программы могут исполь зоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на пр оизводстве. Модульная система профессион ального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. С истема предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способност и последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качеств а приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокра щения сроков обучения). Отметим преимущества модульн ой системы обучения: - гибкость, адаптивнос ть к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике; - универсальность, поз воляющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подг отовки; - возможность самосто ятельного индивидуального обучения; - эффективность, ориен тация на конечный результат. Применение моду льной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении т ехнических и структурных изменений в экономике, более гибко реагироват ь на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речь д олжна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по професси ям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на пра вах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадр ов. Руководству ОАО «Тайфун» след ует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения. С развитием НТП все больше орг анизаций используют в своей деятельности автоматизированную систему у правления, в том числе и для организации процесса обучения персонала. Все основные организационные процессы имеют кадровую составляющую. Поэтому к субъектам управления п ерсоналом следует относить всех руководителей – от бригадира на произ водстве до генерального директора корпораций. Субъекты управления пер соналом должны быть обеспечены кадровой информацией в достаточном для работы объеме и удобной форме. Отсюда необходимость своевременного сбо ра, систематизации и анализа данных по персоналу. В условиях постоянного роста к оличества кадровой информации и усложнение ее структуры возникает нео бходимость применения современных средств автоматизации. Внедрение комплексных автома тизированных систем управления персоналом позволяет: - создать единую корпо ративную базу кадровой информации; - обеспечить согласов анную работу субъектов управления персоналом и производителей кадрово й информации в единой информационной среде. - Сформулировать опти мальную иерархию доступа к кадровой информации; - Поддерживать синхро нную работу неограниченного количества пользователей. В последние год ы появились разработки по управлению трудом, хотя все предшествующие го ды ограничивались только решением задач по ведению табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету зарплаты в составе подсистемы б ухучета. Сейчас появилась специальная компания «АИТ СОФ Т », специализиру ющаяся на создании систем по управлению персоналом под общим названием «АИТ: \Управление персоналом». Программный комплекс «АИТ: \Управление пе рсоналом», предполагаемый компанией, позволяет решать широкий круг уче тно-статистических и аналитических задач, связанных с управлением труд овыми ресурсами, и отвечает актуальным потребностям современной росси йской организации. В последнее время руководство ОАО «Тайфун» обратило особое внимание на автоматизацию производства и в том числе управление. Сейчас у завода «Тайфун» есть заказы на нескольк о лет и на вырученные средства завод закупает компьютеры для создания на заводе автоматизированной системы управления. Например, при сборе боле е точной информации о потребности в обучении работников составить соот ветствующую базу данных в компьютерной программе Microsoft Acces . Особой и крайне актуальной про блемой в настоящее время является разработка и использование на практи ке соответствующих новым социально-экономическим отношением форм орга низации и методов регулирования профессионального обучения рабочих ка дров. Центральное место отведено до говорным формам подготовки, переподготовки и повышение квалификации р абочих кадров. В общем, плане можно отметить, что договорные формы профес сионального обучения является одним из средств интересов работников, р аботодателей, государственных органов. Работодатель имеет право закл ючать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное об учение, а с работником данной организации – ученический договор на пере обучение без отрыва от работы. Ученический договор должен со держать: специальность, квалификацию; обязанность работодателя обеспе чить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим дого вором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с получен ной профессией. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данн ой профессии, квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он и проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученическ ий договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжени я трудового договора. Можно выделить две основные це левые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора: - первая – работники н аправляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии тр удоустройством после прохождения обучения; - вторая – работники в ысвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучен ие до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурент оспособности на рынке труда. Поэтому в целях совершенствования процессов обучения как вновь принятых работников, т ак и постоянного персонала ОАО «Тайфун» необходимо в будущем обеспечит ь взаимодействие со средними и высшими учебными заведениями. Это позволит: - защитить трудовые пр ава граждан; - создать эффективные системы профессионально - квалифицированного продвижения рабочих кадр ов; - расширить поле деяте льности для взаимодействия работодателей со службы занятости населени я; - повысить качество об учения за счет более тесного взаимодействия с предприятиями. Одной из важных проблем в организации процесса обучения на ОАО «Тайфун» является опред еление степени актуальности знаний работников. В связи с этим отдел кадр ов и бюро по подготовке кадров завода «Тайфун» должны владеть информаци ей о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работ ника, чтобы определить следует ли его обучать. На предприятии определени е степени актуальности знаний рабочих должно проводиться по их професс иям. Это связанно с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рам ки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуально сть, некоторые ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обыч но принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработк а которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изд елий или процессов нового класса существенно снижает степень соответс твия профессиональных знаний рабочим требуемому уровню и делает необх одимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку. Бю ро по подготовке кадров завода «Тайфун» необходимо учитывать, что эффек тивность управления профессиональным развитием персонала на предприя тии предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии с т ем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию люди м огут принести Калужскому приборостроительному заводу «Тайфун» наибол ьшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе тр уда. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так работа по призванию повышает удовлетворенность трудом и, следовате льно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвеч ающую их интересам и способностям, как правило, не намерены ее менять, даж е, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перех ода к рынку. Считаем, что на заводе «Тайфун » следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысит ь свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их пр офессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможность ве сти речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А эт о, в свою очередь позволит преодолеть формальный характер обучения, точн ее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более о боснованно подойти к формированию учебных групп. В современном мире предприяти я видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собс твенного успеха. Предполагаем, что на заводе «Т айфун» необходимо применение планирования и управления профессиональ ным развитием персонала. Внедрение этого процесса может быть достигнут о благодаря совместной работе руководства предприятия, бюро по подгото вке кадров и самих рабочих предприятия. Важнейшим компонентом процес са управления профессиональным развитием является оценка достигнутог о прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров. При внедрении процесса планир ования и управления профессиональным развитием на заводе «Тайфун» оце нка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководи теля, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивает ся не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого пла на, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом об суждения становится скорректированный план профессионального развит ия. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «Тайфун» следует учитыва ть, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неу довлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивае т способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения п рофессионального развития на других предприятиях показывает, что затр аты на создание системы профессионального развития оказывают положите льное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проблемы подготовки, переподг отовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурирова ть в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особ ую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на ры нке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жестк ие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращ ение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за раб очие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс оттор жения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не про сто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентос пособности на рынке труда. Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его с оциально-экономическая эффективность на ОАО «Тайфун» были сделаны сле дующие выводы. На конец 2002 года наблюдалось увеличение численности по все м категориям занятых по сравнению с 2000 годом. Это свидетельствует о том, чт о завод продолжает наращивать объемы производства, появилась возможно сть по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение н а предприятии. Однако существует проблема ст арения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необ ходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейш ем смогут привлекать на завод молодежь. На предприятии организуются с ледующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: - подготовка новых раб очих; - переподготовка рабо чих; - обучение рабочих вто рым профессиям; - повышение квалифика ции рабочих; - повышение квалифика ции специалистов. Количественные показатели структуры рабочих кадров не позвол яют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подгот овке, переподготовке и повышения квалификации. Наиболее наглядно эту проблем у можно определить с помощью изучения профессионально - квалификационн ой структуры рабочих. Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе «Тайфун» и среднего разряда рабочи х показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряд а работ и среднего разряда рабочих. Несмотря на то, что предприятие уделя ет большое внимание подготовке и обучению рабочих кадров, этот разрыв пр одолжает оставаться неизменным. Отчасти на это влияет то, что предприяти е идет по пути освоения более технически сложной, наукоемкой продукции, требующей более квалифицированных рабочих кадров. Об этом свидетельст вует тот факт, что на заводе процент специалистов с высшим и средним спец иальным образованием. Однако при рассмотрении профе ссионально - квалификационная структура рабочих кадров механического цеха № 2 выявлено соответствие среднего разряда работ и среднего разряда , рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Было установлено, что сред ний разряд фрезерных работ выше среднего разряда рабочих – фрезеровщи ков на 0,43. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 6 фрезеровщикам. Но существует проблема по профессии токаря. Квалификаци онный уровень токарей выше требований производства на 0,3. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возмо жность реализации знаний. Проведенное исследование орг анизации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «Тайфун» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно: 1. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что уд ельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивш их квалификацию в 2001 году составил 17,0%, а в 2002 году – 19,7%. Это окажет положительн ое воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимос вязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалифи кации. 2. Применение модульн ой системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную сме ну технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем тра диционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективно сть с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших за трат. 3. Увеличение штата б юро по подготовке кадров на заводе «Тайфун» позволит проводить более де тальный анализ количественного и качественного состава персонала, выя вить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний. 4. Внедрение и исполь зование автоматизированной системы управления, создание базы данных п о определению потребностей в профессиональном обучении рабочих. 5. На заводе «Тайфун» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качест ва, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предпри ятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молоды х специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать с ебя мастером. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 1. Федеральный Закон « О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г. 2. «Положение об оплат е труда» разработана и принята на предприятии ОАО «Тайфун» 2000г. 3. Трудовой Кодекс РФ П ринят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 дек абря 2001г. 4. Гражданский Кодекс Принят 1994г. 15-е издание с изменениями и дополнениями по состоянию на 15 октяб ря 1999 года. 5. Конституция РФ. Прин ята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Официальный текст по сост оянию на 15 ноября 1999 года. 6. Экономика труда, Уче бник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗА О «Финстатинформ», 1999 – 431с. 7. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИ ТИ, 1999 – 343с. 8. Организация и норми рование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с. 9. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с. 10. Экономика: Учебное п особие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В. В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с. 11. Внутризаводское дв ижение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяно вой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с. 12. Генкин Б.М. Экономик а и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская груп па НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с. 13. Кибанов А.Л. Управле ние персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с. 14. Кузнецов А.Ю. Подгот овка и переподготовка персонала в России. М.: Издательство КАДРЫ, 1999 – 407с. 15. Марр Р., Шмидт Т. Управ ление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1998 – 152с. 16. Менеджмент; Учебник для вузов /М.М. Максимцев, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. Под ред. М.М. Максимцева, А. В.Игнатьева. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 343с. 17. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: У чебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 – 271с. 18. Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с. 19. Прыкин Б.В. Экономич еский анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с. 20. Справочник директо ра предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 – 703с. 21. Ю.В. Труминский, А.А. К рылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с. 22. Травин В.В., Дятлов В.А . основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с. 23. Управление персона лом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮН ИТИ, 1998 – 423с. 24. Шекиена В.С. Управле ние персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с. 25. Шкатула В.И. Настоль ная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с. 26. Экономика труда и со циально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996 – 623с. 27. Кайнова С.В. Модульн ая система обучения /Человек и труд, 2000 №2. 28. Качеством рабочей с илы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6. 29. Минервин И.А. Внутри фирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2. 30. Российский экономи ческий журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г. 31. Толкан Аифтан. Возде йствие технических изменений на характер и организацию подготовки раб отников. /Человек и труд, 1999 №3. 32. Управление персона лом. Информационные технологии: №9, 2002г. 33. Чему и где учиться, п овышать квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.